Fakulteten för Kultur och Samhälle Institutionen för Urbana Studier
“Mäklarpappan”
En kvalitativ studie om vilka faktorer som påverkar
manliga mäklare i valet att ta ut pappaledighet
The“Brokerdad”
Marcus Privén
Rut Lindqvist
Fastighetsvetenskap Kandidatnivå 15 HP VT 2020Förord
Till att börja med vill vi tacka vår handledare Birgitta Vitestam för stöd och hjälp med att skapa en grund till vår kandidatuppsats. Ett stort tack till Håkan Jönsson och Maria Privén för stöd och feedback vi fått genomgående under arbetets gång. Vi vill även rikta ett stort tack till våra deltagande respondenter som kunde avsätta sig tid för att bidra med och dela sina
erfarenheter till undersökningen. Slutligen vill författarna tacka varandra för ett riktigt gott samarbete.
Malmö i maj 2020
Sammanfattning
Titel: “Mäklarpappan”
Ämne: Fastighetsförmedling, Kandidatuppsats - 15 HP Författare: Marcus Privén & Rut Lindqvist
Handledare: Birgitta Vitestam
Nyckelord: Pappaledighet, Faktorer, Organisationskultur, Fastighetsmäklare, Mäklarbranschen
Studien har som syfte att undersöka vilka faktorer fastighetsmäklare anser påverka valet att ta ut pappaledighet och vilken roll organisationskulturen har i detta. Målet med studien är att svara på följande frågor:
● Vilka faktorer anger pappor i fastighetsmäklarbranschen som avgörande för valet att ta ut pappaledighet?
● Vilken roll spelar organisationskulturen?
Studiens resultat har baserats på sex kvalitativa, semistrukturerade, intervjuer med
fastighetsmäklare som antingen ska, är eller har varit pappalediga. Som teoretiskt ramverk användes främst Scheins tre nivåer av organisationskultur samt vetenskapliga publikationer som kopplade organisationskultur med pappaledighet och föräldraledighet. Resultatet visar på att inslag i organisationskulturen i mäklarbranschen är ett hinder som behöver hanteras för att främja jämställdhet på arbetsplatsen gällande föräldraledighet. Det krävs fördjupade studier sett till vilka åtgärder mäklarföretag bör vidta för att påverka förväntningarna kring
Abstract
Title: The “Brokerdad”
Subject: Real estate agency, Bachelor Thesis - 15 Credits Authors: Marcus Privén & Rut Lindqvist
Advisor: Birgitta Vitestam
Keywords: Paternity leave, Factors, Organizational culture, Real estate agent, Real estate brokerage industry
The purpose of this study is to examine which factors real estate agents consider to influence them in the choice of taking paternity leave and what role organizational culture has. The aim of the study is to answer following questions:
● Which factors fathers specify within the real estate brokerage industry as crucial in the choice of taking paternity leave?
● What role does organizational culture play?
The result of the study is based on six qualitative, semi-structured interviews with brokers who either will, are, or have been on paternity leave. As theoretical framework Schein's three levels of organizational culture was mainly used followed by scientific publications that linked organizational culture with paternity leave and parental leave. The result show that organizational culture within the real estate brokerage industry is an obstacle that needs to be developed to encourage equality regarding parental leave in the workplace. In-depth studies seems required as to what actions real estate companies need to take to influence broker’s constant availability and change the image of the ideal broker.
Innehållsförteckning
1. Inledning 1
1.1 Problembakgrund 1
1.2 Problemdiskussion och tidigare forskning 3
1.3 Syfte 5
1.4 Frågeställningar 5
1.5 Avgränsningar 5
2. Teori 6
2.1 Vad är organisationskultur? 6
2.2 Scheins tre nivåer av organisationskultur 8
2.3 Organisationskultur som hinder för jämställt föräldraskap 10 2.4 Organisationskultur som främjar ett jämställt föräldraskap 13
3. Metod och metoddiskussion 15
3.1 Kortfattad återgivning av studiens problematik och syfte 15
3.2 Studiens design 15
3.3 Datainsamling 16
3.4 Urval 17
3.5 Dataanalys 18
3.6 Trovärdighet och kritik 19
3.7 Transparens 20
3.8 Forskningsetik 21
4. Resultat och Analys 23
4.1 Den individuella nivån 23
4.1.1 Viljan att vara ledig 23
4.1.2 Ekonomi 24
4.1.3 Arbetssituationen 26
4.2 Organisationskulturens påverkan 27
4.2.1 - Artefakter 27
4.2.2 - Anammade credo och värderingar 29
4.2.3 - Underliggande antaganden 31
4.3 Resultatdiskussion 32
4.3.1 Organisationskulturens hindrande faktorer 32
4.3.2 Organisationskulturens främjande faktorer 34
5. Slutsats 37
5.1 Rekommendation till vidare forskning 37
Bilagor 43
Bilaga 1 - Intervjuguide 43
1. Inledning
1.1 Problembakgrund
Fastighetsmäklarinspektionen (2020), fastställde sista januari 2020 att det fanns 7 027
registrerade mäklare i Sverige, varav 3 805 av dessa var män. Mäklarsamfundets siffror visar att mäklaryrket 2019 bestod av 46 procent kvinnor och 54 procent män och att en utjämning mellan könen på 7 procentenheter har skett sedan 2007 (Mäklarsamfundet, 2019). Trots utjämningen visar siffror på att det är främst män som behåller yrket (ibid). Orsaken till varför det har blivit så är svår att precisera. Enligt A. Astonsson, kommunikatör på
Fastighetsmäklarinspektionen (Personlig kommunikation 18 februari 2020), för denna statliga myndighet ingen statistik över orsaker till varför vissa mäklare väljer att avregistrera sig. Ansvaret för att vidta åtgärder som behövs för att få mäklare att stanna i yrket anses tillhöra mäklarbranschen, eftersom fastighetsmäklarinspektionen enbart agerar tillsyns- och
registreringsmyndighet.
Svårigheter att förena yrkesrollen med familjeliv har framkommit som en vanlig uppfattning bland mäklare (Apell & Malmqvist, 2014), varför det kan antas att detta är åtminstone en av orsakerna till att lämna yrket särskilt som kvinnor fortfarande tar ett större ansvar för småbarn i familjen. Föräldraledighetslagen (SFS 1995:584) anger att föräldrar gemensamt får ta ut 480 dagar med föräldrapenning, dvs. 240 dagar vardera tills barnet fyllt 8 år, varav 90 dagar är reserverade för varje förälder. I verkligheten ser fördelningen annorlunda ut. Under barnets första levnadsår visar SCB (2018) siffror på att mammor tar ut 206 dagar jämfört med pappans 23 dagar och genomsnittet visar att papporna endast tar ut 106 dagar av sina 240 möjliga innan barnen fyllt 8 år. Avsaknaden av jämställdheten syns även när dagar tas ut för ”Vård-av-barn” då det under 2018 registrerades 39 348 VAB-dagar för kvinnorna och 16 343 VAB-dagar för männen. Trots dessa stora skillnader framgår det av Försäkringskassan (2017) att mellan 2007 och 2017 har skillnaden vad det gäller uttag av föräldrapenning ökat för männen med 6,7 procentenheter. 2007 låg fördelningen på 79,1 procent mammor och 20,9 procent pappor jämfört med 2017 års siffror på 72,4 procent mammor och 27,6 procent pappor. Alltså rör sig fördelningen mot mera jämställdhet.
Jämställdhet syftar i denna studie till visionen om att män och kvinnor ska ha samma chans och makt att forma sina liv och samhället. För att detta ska kunna vara möjligt måste kvinnor och män ges lika möjligheter, rättigheter samt skyldigheter inom alla områden i livet. I en organisation är jämställdhet kopplat till både kön och organisationens uttryck. Det räcker alltså inte att könsfördelningen är lika, utan mäns och kvinnors kunskaper samt erfarenheter måste också tas tillvara på ett jämställt sätt. I det jämställda samhället ska könen få ta del av de resurser som erbjuds, såsom sjukvård, utbildning och föräldraledighet (Roth, 2011).
I lagen om föräldraledighet (SFS 1995:584) anges både arbetstagarens samt arbetsgivarens spelrum när det kommer till föräldraledighet och hur detta ska följas. Haas et al. (2002) beskriver att Sverige satsar starkt på att nå jämställdhet och underlätta för män att ta ut sin föräldraledighet. Detta sker dels genom att en ersättning om 80 procent av den vanliga inkomsten ges under ledigheten men också en garanti att den föräldralediga pappan får återkomma till sitt arbete efter avslutad föräldraledighet. Vidare måste arbetsgivarna enligt diskrimineringsombudsmannen (2019) underlätta för medarbetare att kombinera jobb och föräldraskap. Därmed har arbetsgivarna även en skyldighet att ta hänsyn till faktorer som försvårar en förälders ansvar för barn och hem, exempelvis genom att begränsa övertid och obekväma arbetstider, men också införa flextid samt ge föräldralediga möjligheten att hålla kontakt med arbetsplatsen.
I en studie av Haas et al. (2002) framgick det att flera aspekter som har samband med organisationskultur påverkar sannolikheten att män tar ut föräldraledigheten, till exempel företags värderingar och hur pass pappavänlig företagets policy tidigare varit samt pappornas uppfattning om i vilken utsträckning de får stöd från högsta ledningen. Johansson och Klinth (2010) menar på liknande sätt att signaler från arbetskamrater och arbetsgivare samt synsättet på föräldraledighet är viktiga för männens val. Ofta pekas arbetsgivarna ut som bromsklossar i processen för att uppnå jämnare fördelning av föräldraledighet, främst kring
pappaledigheten. Haas och Hwang (1995) genomförde en studie som rankade svenska företags inställning till att utnyttja föräldraledighet baserat på fyra olika kategorier, bland annat policy och stöd. Av möjliga 160 poäng var genomsnittspoängen för företagen mindre än en tredjedel av möjliga poäng och inget företag kom ens i närheten maximal poäng. Vid moderna arbetsplatser anser Johansson och Klint (2010) att ett försök från exempelvis
arbetsgivare för att motivera kortare föräldraledighet bör inriktas på villkoren för yrkeslivet i dess helhet och därmed att krav ställs på att arbetsplatsen bör anpassas och inte själva
individen.
1.2 Problemdiskussion och tidigare forskning
“Pappaindex”, skapat av Tjänstemännens organisation (2015), grundar sig på
försäkringskassans statistik över föräldraledighet i Sverige och detta index är ett av flertalet mått som visar på mäns ansvarstagande för sina barn. I indexet vägs mäns andel av uttagna föräldradagar samman med andel män av föräldralediga män och kvinnor. Pappaindexet för hela Sverige år 2014 visade på 44,9 procent, varav Skåne visade den lägsta siffran på 39,2 procent. Malmö hade lägst värde i hela Skåne, 39,2 procent. Ju högre siffra, desto bättre jämställdhet.
Det har utförts fler studier om pappaledighet i Sverige och dess påverkan på arbete, ekonomi och privatliv. Bekkengen (2002) förklarar i sin avhandling att det redan år 1960 kom krav från kvinnor och män, att män i Sverige skulle öka sitt engagemang i hemmet och för barnen. Kvinnan och mannen skulle befrias från sina traditionella könsroller, där kvinnan hade ansvar för hem och barn och där mannen ansågs vara försörjare för familjen. 1974 ersattes
moderskapsförsäkringen med en föräldraförsäkring. Detta skedde för att männen skulle kunna vara aktiva i sitt föräldraskap, medan kvinnan skulle få rätten till ett yrkesarbete. Denna försäkring tillsammans med uppmuntran till pappor att ta ut föräldraledighet blev en viktig fråga för jämställdheten. Mäns engagemang i föräldraskapet är egentligen mer förenat med en valfrihet, medan kvinnors uttag av föräldraledighet är en skyldighet. Att män
dessutom kunde överlåta sina föräldrapenningsdagar till mamman ledde till att det infördes en obligatorisk pappamånad år 1995. I en artikel skriver Klinth (2006) om faderskap och
jämställdhet i svenska föräldraledighetskampanjer mellan 1976-2006. Bilderna på den “nya” svenska pappan analyserades i relation till jämställdheten i Sverige med fokus på kvinnors och mäns ömsesidiga ansvar för ekonomisk försörjning och barnomsorg. Kampanjerna utmanade den traditionella synen på män och maskulinitet. Under 1976-2001 sågs männen snarare som sekundära föräldrar istället för primära.
I början av 2000-talet började pappor framställas på ett annat sätt i kampanjerna där män och kvinnor fick samma ansvar för föräldraledighet, det vill säga hälften vardera. För att
analysera de avgörande faktorerna till pappors uttag av ledighet i Sverige, undersökte Sundström och Duvander (2002) registeruppgifter angående fäder och mödrars
föräldraledighetsdagar samt hur deras inkomster påverkade uttaget. Undersökningen gjordes 1994, då föräldrar hade rätt till 15 månaders ledighet, varav 12 månader kompenserades med 90 procent av förälderns lön. Resultatet visade att faderns lön påverkar uttaget av
föräldraledighet och att högre lön ledde till mindre uttag, jämfört med en medelmåttig inkomst som visade att fadern tog mer uttag. Om modern var utbildad och etablerad på arbetsmarknaden tog pappor ut mer ledighet och mindre ifall modern enbart var etablerad på arbetsmarknaden.
Pappaledighet har också undersökts i fler länder än Sverige och Lammi-Taskula (2008) skrev om föräldraledigheten i Finland. I familjer med små barn är det oftast mamman som utför det obetalda vårdarbetet i hemmet, medan pappan har betald anställning på sin arbetsplats. De nordiska länderna har gjort en ansträngning för att främja en mer jämn fördelning av föräldraledighet. Detta har lett till att fäder tar ut mer ledighet än tidigare, men i Finland är män inte benägna att ta ut lika mycket pappaledighet som fäder i Sverige, Norge och Island. Föräldraledigheten i Finland analyserades med hjälp av data från 1371 pappor år 2001. Av resultatet framgick sannolikheten för att fäder skulle dela mer lika på föräldraledigheten berodde dels på mammans ställning på arbetsmarknaden och dels på den könsideologi som finns i hemmet.
Vad gäller föräldraledighet i relation till fastighetsmäklaryrket är forskningen begränsad. Apell och Malmqvist (2014) gjorde en enkätstudie där fastighetsmäklare bland annat svarade på frågor angående hur de kombinerade arbete, lön och familj. Många ansåg att det var svårt att kombinera arbetsliv och familj på ett tillfredsställande sätt i mäklaryrket. Flertalet män menade att det var svårt att hinna med arbete och familj samt att ens partner fick vara hemma med barnen vid sjukdom. Detta berodde främst på arbetstiden som behövdes lägga ner för att få en tillfredsställande lön.
Sammanfattningsvis visar alltså tidigare forskning att förväntningar på yrkesroller spelar roll för hur hög grad av jämställdhet som kan uppnås vad gäller uttag av föräldraförsäkring och generellt kring ansvar för barn och familj. Det är tydligt att det saknas forskning kring pappaledighet för fastighetsmäklare och huruvida den påverkas av karaktären på deras yrke. Förutom att ta reda på vilka faktorer som påverkar valet att ta ut pappaledighet anser vi det även vara av stor vikt att fylla det kunskapsgap som finns kring hur organisationskulturen kan påverka detta val för att öka branschens förståelse för vilka åtgärder som kan vidtas för att bidra till ökad jämställdhet inom mäklaryrket.
1.3 Syfte
Syftet med uppsatsen är att undersöka vilka faktorer som manliga mäklare anser vara avgörande vid valet att ta ut sin föräldraledighet samt på vilket sätt organisationskulturen i fastighetsmäklarbranschen påverkar valet vid uttag av denna ledighet.
1.4 Frågeställningar
● Vilka faktorer anger pappor i fastighetsmäklarbranschen som avgörande för valet att ta ut pappaledighet?
● Vilken roll spelar organisationskulturen?
1.5 Avgränsningar
Studien har avgränsats till att enbart undersöka föräldraledighet bland män i mäklarbranschen och för att få ett så användbart och informationsrikt resultat som möjligt undersöks
mäklarbranschen i Sverige med hjälp av kvalitativ metod. I denna studie definieras
“mäklarpappan” som en yrkesverksam mäklare med småbarn i åldern 0 till 8 år samt blivande förstagångsfäder. Någon avgränsning gällande fastighetsmäklarens ålder har däremot inte skett. I studien ingår endast mäklare med provisionsbaserad lön.
2. Teori
Med hänsyn till ovanstående forskning, där det visats på att en arbetsplats och dess kultur kan påverka män när det kommer till valet att ta ut pappaledighet, har Organisationskultur ansetts vara det mest intressanta teoretiska ramverket för studien. Följande teoriavsnitt börjar med att beskriva och definiera organisationskultur generellt för att sedan gå vidare in på hur
organisationskulturen antingen kan verka förhindrande eller främjande för jämställdhet i förhållande till uttag av föräldraledighet.
2.1 Vad är organisationskultur?
Begreppet organisationskultur betraktades enligt Schein (1988) som ett ganska nytänkande koncept då andra begrepp, exempelvis ”organisationsklimat” och ”gruppnormer”, använts av psykologer tidigare och som det forskats om under en längre tid. Själv spekulerade Schein i att kultur som begrepp bedöms som ganska svårtolkat och ansågs därmed inte vara en tillräckligt betydande faktor för att utreda vidare. Under 70- och 80-talen, när fler forskare och teoretiker undersökte organisationskultur som koncept, framgick det successivt att mer information gällande vad som faktiskt händer i en organisation krävs innan åtgärderna för att förändra organisationen bör utformas. Samtidigt framfördes från olika håll även kritik av konceptet och misstankar uppstod att det bara var en modefluga som eventuellt skulle
passera. De senaste decennierna har forskare och chefer använt organisationskulturbegreppet i försök att beskriva utvecklingen av hur organisationer hanterar sina medarbetare samt organisationens olika värden och credo (Schein, 2004).
Organisationskultur kan ses som ett gemensamt delat lärande i en viss grupp där
medlemmarnas agerande präglas av olika element på en beteendemässig, emotionell samt kognitiv nivå. Schein (2004) menar på att konceptet organisationskultur tillför mer kritiska element än vad tidigare koncept, exempelvis normer, värden och traditioner har kunnat beskriva. Men för att ett gemensamt delat lärande ska kunna uppstå krävs att gruppen har en viss stabilitet som växt fram ur tidigare upplevda erfarenheter tillsammans. Kotter (1998) påpekar att det anses vara ett godtagbart beteende om gruppmedlemmar knuffar en person tillbaka mot ett accepterat sätt att agera på ifall personen inte agerar som hen brukar. Väl när
en grupp skapat en stabilitet så formar elementen mönster som kan kallas organisationskultur (Schein, 2004). Definitionen av en organisationskultur kan tydliggöras utifrån sex punkter:
”1) A pattern of basic assumptions, 2) invented, discovered, or developed by a given group, 3) as it learns to cope with its problems of external adaptation and internal integration, 4) that has worked well enough to be considered valid and, therefore 5) is to be taught to new members as the 6) correct
way to perceive, think, and feel in relation to those problems.” (Schein, 1988, s.7) Med detta menar Schein (1988) att organisationskultur är ett mönster av uppfattningar som skapats, upptäckts och utvecklats av en given grupp samtidigt som gruppen lär sig hantera och klara av externa och interna problem. Dessa uppfattningar, som anses vara godtagbara då de har fungerat tillräckligt länge och bra, kan föras vidare till nya medlemmar som det rätta sättet att observera, tänka och känna, i relation till de externa och interna problemen. Kotter (1998) är inne på samma spår som Schein, och påpekar att det väsentliga ligger i att dela information, och menar att en organisationskultur handlar om ett indirekt delande av
värdegrund bland människor, exempelvis vad som är viktigt, vad som är bra men också vad som anses vara rätt.
Eftersom värderingar och normer är svåra att se så uppstår en viss svårighet med att studera organisationskultur. Beteendet för att styrka värderingar och normer sker ofta på en
undermedveten nivå, varför människor ibland inte är medvetna om att de följer en viss kultur och därmed spelar en roll för att bevara denna (Kotter, 1998).
Schein (2004) menar på att det finns en risk att vi människor kan ta skada av kulturens krafter:
”Culture is an abstraction, yet the forces that are created in social and organizational situations that derive from culture are powerful. If we don’t understand the operation of these forces, we become
victim to them.” (Schein, 2004, s.3)
Trots att kultur ses som abstrakt så är dess krafter, sett till sociala och organisatoriska
situationer, starka. Förstår vi då inte hur dessa krafter fungerar finns det därmed en risk att vi tar skada av dem (ibid).
2.2 Scheins tre nivåer av organisationskultur
En organisationskultur består enligt Schein (2004) av tre nivåer: Artefakter, Anammade credo och värderingar samt Underliggande antaganden. I jämförelse med andra forskare på
området, som valt att använda termen Grundläggande värderingar för att beskriva dessa tre nivåer av en organisationskultur, så föredrar Schein termen Grundläggande antaganden. Detta för att grundläggande antaganden tas för givet av gruppens medlemmar och bedöms som icke-förhandlingsbara. Det anses vara mer öppet för diskussion när det kommer till värderingar jämfört med grundläggande antaganden, då en gruppmedlem kan betraktas som ”galen” eller ”främmande” ifall hen inte innehar liknande grundläggande antaganden som gruppen.
Nedan visas hur Schein väljer att kategorisera organisationskulturen:
Figur 1 – Scheins nivåer av organisationskultur (Schein, 2004, s.26)
Artefakter
Artefakter beskriver Schein som den yttersta nivån i en organisationskultur och är ofta det första som en främling lägger märke till, det vill säga det som syns och hörs eller känns, när vi stöter på en ny grupp med okänd kultur. Exempelvis så lägger vi märke till
gruppmedlemmarnas klädsel och jargong mellan varandra. Schein anser att det viktigaste med artefakter är att de förekommer på en ytlig nivå, då de är lätta att observera.
Samtidigt kan de i vissa fall anses vara svårtolkade och därmed missuppfattas av en
utomstående, tills vi frågar en gruppmedlem vad de innebär (Schein, 1988) . Detta eftersom människor har olika uppfattningar av samma händelser och situationer.
För att en utomstående ska förstå sig på gruppens artefakter mer gradvis så krävs det att hen deltar i gruppen en längre period. Förutom att enbart delta i gruppen aktivt så kan en person skynda på denna process genom att analysera normer och värden som styr gruppen (Schein, 2004).
Anammade credo och värderingar
Nästa nivå i en organisation, som är betydligt svårare för främlingar att se och tolka, väljer Schein (2004) att beskriva som anammade credo och värderingar. Detta då han påpekar att all gruppinlärning i slutändan återspeglar någons credo och värderingar. Mer specifikt så
kommer de individer som tar fram lösningar på gruppens problem, antingen i ett tidigt skede eller när gruppen ställs för nya utmaningar, att bli utvalda som gruppledare eller grundare.
Fram tills att gruppen skapat en gemensam lösning så kommer ledarens förslag enbart tolkas som vad hen vill ha och först efter att problemet gemensamt åtgärdats kan gruppen analysera utfallet av ledarens förslag. Uttalade påståenden och förslag från individer med en högre position i organisationen kommer alltså upplevas som ens egna credo och värderingar:
“The group, never having experienced this situation before, will hear that assertion as a statement of that manager’s beliefs and values.” (Schein, 2004, s.28)
Därmed påpekar Schein (Ibid) att ledarens förslag inte kan tolkas som annat än ett värde som ska ifrågasättas, diskuteras, utmanas och framförallt testas. Om ledaren däremot lyckas övertyga gruppen om att hens förslag är den självklara lösningen på problemet så kommer det upplevda värdet omvandlas till ett gemensamt antagande av hela gruppen. Allt eftersom så kommer gruppmedlemmarna glömma bort sin osäkerhet kring förslaget från första början och se det mer som självklara förslag framöver. Ju längre period dessa credo och värderingar anammas, desto mer förvandlas de till otvivelaktiga normer och underliggande antaganden
bland gruppen. Gradvis kommer gruppmedlemmar börja stöta ut medlemmar som inte accepterar de credo och värderingar som gruppen anammar, exempelvis etiska och moraliska riktlinjer. Men problemet med denna nivå är att särskilja när underliggande antaganden förekommer eller när det handlar om spekulationer för framtiden och ifall dessa framstår motsägelsefulla, exempelvis ifall ett företag både satsar på hög kvalité med billigaste kostnaden. Därför krävs ytterligare en nivå för att tydliggöra vad underliggande antaganden innebär.
Underliggande antaganden
Denna nivå är den mest svårfattliga enligt Schein (2004) och baseras på att upprepade lösningar som fungerar tas allt mer för givet och omvandlas efter hand till grundläggande underliggande antaganden. I och med att gruppmedlemmarna anser dessa vara en självklarhet så är de därför extremt svåra att förändra eftersom de anses vara hopplösa att konfrontera och diskutera om. Om dessa underliggande antaganden skulle förändras och behöva läras in på nytt så kan det leda till ångest eftersom det mänskliga sinnet behöver kognitiv stabilitet, men också emotionell stabilitet:
“Such learning is intrinsically difficult because the reexamination of basic assumptions temporarily destabilizes our cognitive and interpersonal world, releasing large quantities of basic anxiety.”
(Schein, 2004, s. 31)
Den stora kraften som kulturen besitter enligt Schein (Ibid) är när gruppmedlemmar uppfattar att gruppens underliggande antaganden överensstämmer med händelser runt omkring genom att antingen förvränga, avvisa, manipulera eller förfalska sig själv för att slippa besvärande ångestkänslor. För att lyckas med att förändra en kultur behöver ledare därför lära sig att hantera gruppmedlemmars ångest vid inlärning av nya antaganden samt bedöma ifall
fördelarna överväger nackdelarna med att införa och anamma nya underliggande antaganden.
2.3 Organisationskultur som hinder för jämställt föräldraskap
Enligt den svenska föräldraledighetslagen (SFS 1995:584) måste arbetsgivare underlätta för sina medarbetare att kombinera arbete med föräldraskap och därmed krävs det att
arbetsgivarna tar hänsyn till faktorer som kan påverka ansvaret för barn och hem, exempelvis genom att begränsa övertid eller obekväma arbetstider (Diskrimineringsombudsmannen,
2019). Haas och Hwang (1995) förmodar att organisationskulturen kan vara det största hindret för män att utnyttja sin föräldraledighet:
”The greatest obstacles to men taking advantage of family leave may originate not in individual gender identities or family economics but in the gendered culture of work organizations.” (Haas &
Hwang, 1995, s.28)
I en finsk studie genomförd av Närvi och Salmi (2019) granskades arbetsplatsens roll gentemot fädernas möjlighet att ta ut föräldraledighet. Av resultatet framgick att ledighet förknippades generellt med fädernas inkomst och arbetsplatsens egenskaper samt att flertalet arbetsrelaterade aspekter antingen hjälper eller stjälper valet att ta ledigt. Den största orsaken visade sig vara svårigheten att ta en längre ledighet ifrån arbetsplatsen.
Av en svensk studie framgick att flertalet aspekter kring organisationskultur påverkar sannolikheten att män tar ut föräldraledighet. Bland annat kan det bero på företagets policy och dess fadervänlighet, företagets värderingar eller fädernas egen uppfattning om tillgängligt stöd från högsta ledningen. Sannolikheten för uttag av pappaledighet var större i en
arbetsgrupp som främjade föräldraledighet överlag (Haas et al., 2002). Bland svenska tjänsteföretag och teknikkunskapsföretag förekommer det ofta att de anställdas engagemang mäts på resultatet och inte antalet arbetstimmar (Haas & Hwang, 2007). Ett problem som kan uppstå inom svensk organisationskultur är att fäderna kan få mixade signaler, exempelvis att det sägs vara lätt att ta pappaledigt, samtidigt när belöningssystemet gynnar de som spenderar tid på arbetsplatsen (Haas et al., 2002).
”Traditionally, a “good father” works long hours even if he must sacrifice time with his family so that he can provide for them financially.” (Wayne & Cordeiro, 2003, s.236)
I mindre finska företag bedömer Närvi och Salmi (2019) fäder ha större svårigheter med att ta ut ledighet. Dels beroende på att behöva överlämna sin del av arbetet och förlita sig på att arbetskollegorna klarar av den extra arbetsbördan men också för att mindre företag oftast inte har en personalavdelning som är upplyst om fäders rättigheter i arbetslivet. Ett annat hinder som fäderna påverkas av är oron över hur organiseringen av arbetsuppgifterna kommer att skötas under ledigheten, särskilt om ansvaret kvarstår hos anställda själva, trots planerad ledighet (ibid).
Med hjälp av de personalombud som Haas och Hwang (1995) hade kontakt med i sin svenska studie präglade fyra tillvägagångssätt organisationer att bli mer fadervänliga;
1. Klargöra att fadervänlighet kan hjälpa företagets lönsamhet och tydliggöra att det inte stjälper den.
2. Att regeringen mer aktivt uppmanar eller tvingar företag till fadervänlighet. 3. Lära företag särskilda strategier för att anpassa sig gällande fädernas nya roller. 4. Tillåta män som är intresserade av föräldraskap att ha en talan.
Något som Näsmans (1996) svenska studie visade på var att möjligheten till flexibla alternativ var mer befintlig i mansdominanta företag. Om somliga fäder inte tar ut
föräldraledighet på en mindre mansdominerande arbetsplats så minskar det chanserna till att andra män och de blivande fäderna skulle göra det framöver (Bygren & Duvander, 2006).
Organisationsfaktorerna var dock viktiga när det kom till att beakta föräldraledigheten men att partnerns anställningssituation spelade en avgörande roll. Detta var en stor skillnad som Närvi och Salmi (2019) upptäckte genom sin finska studie. Vidare beskriver de att resultatet antyder att ”The sharing of a longer, non-individual and low-paid leave is more often a ‘within family decision’, while the father’s month as an individual and earnings-compensated leave has brought the negotiations from within the families to the fathers’ workplaces ” (s.39–40).
Närvi och Sami (2019) menar på att om en väl kompenserad ersättning kunde garanteras för de fäder som väljer att ta ut pappaledighet så kommer det resultera i en ökning av
faderskapets synlighet, inte bara i familjen utan också på arbetsplatsen.
Sverige ligger, tack vare föräldraledighetslagen (SFS 1995:584), i framkanten när det kommer till en jämnare könsfördelning mellan föräldraskapet. Enbart i särskilda situationer, exempelvis om barnet måste hämtas på förskolan tidigare, så framhävs och förtydligas faderskapsrollen på arbetsplatsen. Synen på att män som väljer att ta ledigt för att bli mer involverade i sina familjer är något som måste forskas mer om och förbättras så att faderskap och ledighet för att underhålla familjelivet inte kopplas till onödiga påföljder i organisationen (Wayne & Cordeiro, 2003).
2.4 Organisationskultur som främjar ett jämställt föräldraskap
Om fäder behåller sin arbetsplats i en familjefrämjande svensk organisationskultur som inte har utvecklats på ett bra sätt kan det öka risken till en dold konflikt mellan arbetslivet och familjelivet. För att förändra detta krävs en ökad förståelse hos gruppledare och cheferna, mer bestämt att deras syn på att ge stöd till sina medarbetare blir bättre på en generell nivå (Allard et al. 2011). I sin svenska studie fann Haas och Hwang (2007) inget tydligt samband mellan fadervänlighet och organisationers storlek. Däremot så visade det sig att tjänsteföretag hade större förståelse för att män tog ut föräldraledighet och det var mer troligt att hos dessa fanns en företagspolicy som främjade fadervänlighet.
Haas et al. (2002) menar på att trots den maskulina etik som finns inom svensk
organisationskultur idag så blir allt fler företag upplysta om fördelarna med att deras anställda delar upp sin föräldraledighet med sin partner och att det i slutändan kan gynna företaget. Uppfattningen om att familjelivet och dess förmåner är mer passande för kvinnor än för män är något som företag måste ompröva och därmed lägga fokus på att sikta framåt istället (Wayne & Cordeiro, 2003).
Allard et al. (2011) valde att undersöka hur en familjefrämjande organisationskultur i svenska företag påverkar hur fäderna avväger balansen vad det gäller insatsen i arbetsliv och
familjeliv. Av resultatet framgick bland annat att endast ett fåtal fäder kände av ett stabilt stöd från sina arbetskollegor kring hur de ska hantera sin faderskapsroll. Trots detta upplevdes ändå stödet från arbetskollegorna som större än det stöd som gruppledare och chefer generellt gav till sina medarbetare överlag. Vissa specifika kulturaspekter var särskilt viktiga för fädernas upplevelse av arbete-familj konflikter, exempelvis flexibiliteten att ta ledigt en kort stund på en arbetsdag. Mer specifikt menar Allard et al. (Ibid) att svenska företag vanligtvis gynnar de anställda som spenderar många arbetstimmar och som visar lojalitet mot företaget.
Bygren och Duvander (2006) anser att när det kommer till uppdelningen av föräldraledighet mellan partners så sker det oftast utifrån männens förutsättningar. Detta då mödrars
föräldraledighet generellt pågår under en ettårsperiod medan män vanligtvis tar en till två månaders föräldraledighet. Baserat på resultatet av den svenska studien som Haas et al.
lediga uttagna dagar. Med hjälp av sin svenska studie fann Bygren och Duvander (2006) däremot att det fanns ett svagt orsakssamband mellan pappaledighet och densamma på mödrarnas arbetsplatser.
Närvi och Salmis (2019) mest tydliga resultat utifrån sin finska studie antyder att den ekonomiska aspekten, partneraspekten och hens arbetssituation samt könsperspektivet avgjorde i de flesta fall fädernas möjlighet att ta ledigt. Om beslutet landade i att mannen skulle försörja hushållet förekom uppdelningen av föräldraledigheten vanligen inom familjen och därmed spelade organisationsfaktorerna mindre roll.
3. Metod och metoddiskussion
Under metodavsnittet presenteras en kortfattad återgivning av studiens problematik och syfte, studiens design, hur vi valt att samla in data, vårt urval, vår dataanalys, studiens trovärdighet och kritik samt transparens vad det gäller läsarens förståelse av studiens resultat.
Metodavsnittet avslutas med forskningsetik.
3.1 Kortfattad återgivning av studiens problematik och syfte
Idag finns det ingen studie som behandlar pappaledigheten inom fastighetsmäklarbranschen. Här finns alltså ett kunskapsgap som, med tanke på dagens syn kring jämställdheten mellan män och kvinnor, bör utforskas mer. Studien syftar till att undersöka vilka faktorer som påverkar en manlig fastighetsmäklares uttag av pappaledighet och hur organisationskulturen inverkar på beslutet.
För studiens undersökning valdes en kvalitativ metod med semistrukturerade intervjuer där respondenterna intervjuades och svarade utifrån egna reflektioner och upplevelser.
Förutom inhämtning av data med hjälp av intervjuer, kommer uppsatsen även att behandla relevant litteratur i anknytning till det valda studieområdet.
3.2 Studiens design
Studien designades som en intervjustudie baserad på semistrukturerade intervjuer. Metoden gav utrymme för en tvåvägskommunikation där även följdfrågor kunde ställas, vilket inte hade varit möjligt med en kvantitativ metod eller med ett intervjuprotokoll som inte lämnat utrymme för följdfrågor eller utvikningar från de intervjuade. En annan fördel med en kvalitativ metod är att den tillåter olika beskrivningar av samma fenomen. Det innebär att en djupare och bredare förståelse av vilka faktorer det är som påverkar en fastighetsmäklares uttag av pappaledighet samt vad organisationskulturen spelar för roll i valet av att uttag bli möjligt. Den kvalitativa metoden minimerar risken för att gå miste om viktig och relevant information som är av betydelse i studien (Ahrne & Svensson, 2015).
3.3 Datainsamling
Intervjuer är en av de vanligaste metoderna vid insamling av datamaterial när det kommer till samhällsvetenskapliga undersökningar och kan göras på flera olika sätt. I denna studie
genomfördes halvstrukturerade intervjuer via telefon. Halvstrukturerade, eller semistrukturerade intervjuer som de även kallas, innebär att intervjun utgår ifrån en intervjuguide med teman och områden som kommer att tas upp. De förutbestämda
intervjufrågorna är drivna från teorin med syfte att även öppna upp för sidospår som kan vara intressanta. Guiden fungerar som en check-lista för att relevanta frågor ska tas upp men ger en frihet åt respondenten att utveckla sina svar och på så sätt få samtalet att flyta på relativt fritt (Svensson, Lövheim & Bergquist, 2006). Svagheten med semistrukturerade intervjuer är att de ibland kan vara svåra att sammanställa. Intervjupersonerna kan tala olika mycket och länge om de olika teman, vilket gör att det tar längre tid att analysera samt att resultaten inte alltid kan jämföras. För att kunna skapa en bättre struktur i sin analys går det att använda sig av kodning i en tematisk analys och i denna studie har en färgkodning använts för att hitta olika mönster i respondenternas svar. Då kan återkommande teman i intervjun identifieras och på så vis syns centrala aspekter av området.
En intervjuguide bör inte vara längre än en A4-sida för att de intervjuades koncentration inte ska försämras. Intervjuguiden med de 21 frågor som ställdes återfinns i bilaga 1. En ostörd miljö skapar en god förutsättning för att intervjun blir innehållsrik och användbar för studien (Danielsson, 2017a). Författarna valde att sitta ensamma i ett rum hemifrån eller på ett kontor för att minska risken för att störas. Fastighetsmäklarna befann sig antingen på sina kontor eller hemma i en relativt ostörd miljö.
Förfrågningar skickades ut via e-post till huvudkontor i Malmöregionen för att få hjälp med att hitta manliga mäklare med barn (Bilaga 2). Efter att ha fått svar, antingen direkt ifrån fastighetsmäklarna eller huvudkontoret, skickades ett nytt mail till respondenterna med en presentation av studien (Bilaga 3) och de frågor som kom att ställas under intervjuns gång (Bilaga 1). Fastighetsmäklarna informerades om att det var frivilligt att deltaga och att det när som helst gick att avbryta sitt deltagande utan att nämna en viss anledning. De var dessutom
helt anonyma, både företag och mäklare. I studien deltog totalt sex mäklare. De fick välja en tid och dag som passade deras vardag bäst.
Med hänsyn till den rådande situationen med tanke på Coronapandemin 2020 genomfördes intervjuerna per telefon där de också spelades in. Applikationerna som användes på telefonen heter ACR Pro, Telefonsamtal Inspelning och Ljudinspelare. Ljudkvaliteten var hög och för att minimera risken att förlora datamaterial spelades samtalen in på minst två applikationer. Författarna delade på antal intervjuer och utförde därefter transkribering där intervjun överfördes till text. Intervjuerna gjordes till största delen hemifrån, förutom två som gjordes från ett kontor. Varje intervju varade mellan 30–50 minuter beroende på hur utförliga svaren blev. Ljudinspelningarna och transkriberingarna har förvarats på ett säkert sätt så att ingen annan än författarna haft tillgång till materialet.
3.4 Urval
I en kvalitativ studie används ofta ett färre antal respondenter jämfört med en kvantitativ studie. Ett mindre antal intervjuade med rik erfarenhet av ett fenomen ger bättre och tydligare resultat än med de som har mindre erfarenhet (Henricsson & Billhult, 2017). Deltagarna i studien har valts ut för att få ett material som lämpar sig för att studera organisationskulturens inverkan. Tolv stycken mäklarfirmor i två städer i södra Sverige (Malmö och Ystad)
tillfrågades om de manliga fastighetsmäklarna med barn i åldern 0-8 år eller blivande pappor kunde tänkas deltaga i en intervju. De blivande fäderna antogs inte ha samma rika erfarenhet likt de andra respondenterna med barn. Därför fick de svara utifrån de tankar och
förväntningar som fanns inför en pappaledighet utifrån intervjufrågorna. Urvalet av
fastighetsmäklare gjordes utifrån att Malmö var den stad med lägst uttag av pappaledighet (se problemdiskussion) och genom att intervjua fastighetsmäklare på olika mäklarbyråer i
städerna framträdde en bredare och mer nyanserad bild av hur organisationskulturen påverkar en faders syn på pappaledighet i mäklarbranschen. Som tidigare nämnts påverkade
coronapandemin studien då en del respondenter tackade nej till att delta, framförallt på grund av tidsbrist då även fastighetsmäklarbranschen behövt tänka om för att lösa den uppkomna arbetssituationen våren 2020. För få eller för många respondenter kan innebära problem i analysarbetet och resultatet (Danielsson, 2017a).
3.5 Dataanalys
I en kvalitativ forskning kan analysen av data påbörjas redan vid den första avklarade
intervjun (Danielsson, 2017b). Den vanligaste analysmetoden är transkribering, där intervjun i sin helhet förs över till text. Efter överföringen läses texten ett flertal gånger. Därefter tas text ut som är relevant för syftet/frågeställningen.
I och med svårigheterna att träffas på grund av coronapandemin delades intervjuerna upp mellan studiens författare för att spara in på tid samt underlätta transkriberingarna. Först lästes intervjuutskrifterna igenom av författarna var för sig och ett preliminärt urval av teman gjordes. Kriterierna för urvalet var att de kodade avsnitten skulle vara relevanta för att belysa uppsatsens syfte. Båda författarna hade noterat att det fanns en risk i att
organisationskulturens påverkan skulle osynliggöras om endast de faktorer som mäklarna själva var medvetna om och lyfte fram i sina svar kom med. Samtidigt var det viktigt, inte minst av etiska skäl, att mäklarnas egna uppfattningar syntes tydligt i uppsatsen. Efter att ha diskuterat möjliga teman bestämdes att urval och kodning gjordes utifrån att avsnitten kunde belysa endera av två nivåer:
1. Den individuella nivån. Faktorer som mäklarna själva angav som betydelsefulla för sina ställningstaganden i samband med föräldraledigheten. Dessa uttalanden
markerades med lila färg.
2. Den organisationskulturella nivån. Här utgicks från Scheins tre nivåer av
organisationskultur. Allt som hade med artefakter att göra kodades med grön färg, anammade credo och värderingar med orange färg samt underliggande antaganden med röd färg.
Nedan visas ett exempel av vår innehållsanalys med några av färgkodningarna.
Figur 2 - Innehållsanalys av transkribering (27 april 2020)
I resultat och analys redovisas och analyseras dessa olika teman i tur och ordning. Till sist diskuteras slutsatser och förslag till möjliga åtgärder för att förändra mäklaryrkets
organisationskultur i en riktning som främjar ett jämställt uttag av föräldraledighet.
3.6 Trovärdighet och kritik
I kvalitativa uppsatser används ofta termen trovärdighet, vilket innebär att författarna
förklarar att den nya kunskapen är pålitlig och äger ett giltigt resultat. Denna typ av studie gör det möjligt för forskarna att själva vara med och interagera med informanterna för att få fram data, exempelvis genom intervju (Henricsson & Billhult, 2017). Trovärdigheten kan stärkas genom att låta utomstående ta del av arbetet och granska överensstämmelse mellan teman och kodningar (Mårtensson & Fridlund, 2017). Handledare och utomstående har tagit del av arbetsmaterialet och på så sätt försäkras att analysen är grundad i data. För att öka
trovärdigheten används direkta citat så att läsaren ska kunna följa utformningen av resultatet och hur dessa har tolkats (Henricsson & Billhult, 2017).
Ett annat sätta att förstärka trovärdigheten är att informanterna får läsa igenom de färdigt transkriberade intervjuerna för att bekräfta äktheten i dessa. Författarna valde att inte använda denna typ av tillvägagångssätt, dels på grund av den tidsbegränsning som fanns dels för att inte riskera att resultatet förskönades av respondenterna vid deras genomläsning (Mårtensson
Slutligen är det viktigt att en tydlig forskningsanknytning finns som författarna är väl inlästa på. Denna typ av forskningsanknytning gjordes i inledning med problemformulering och i teoriavsnittet, och i analysdelen återkopplas så till tidigare forskning för att visa på
trovärdigheten och forskningsanknytningen i det insamlade materialet.
En förförståelse kan leda till minskad pålitlighet då forskaren riskerar att söka sig till det som är bekant. Genom att ställa öppna frågor till respondenterna undviks att förförståelse ligger i de ställda frågorna (Dahlberg, 2014). Några indikatorer på att studiens kvalitet kan anses pålitlig är att författarna är insatta i ämnet och beskrivit den pålästa kunskapen i arbetet. Vidare bör det även finnas en beskrivning av den tekniska utrustning som använts samt hur och av vem som intervjuerna transkriberats (Mårtensson & Fridlund, 2017).
Materialet som insamlats till denna studie är främst vetenskapliga artiklar som är
peer-reviewedgranskade. Det innebär att forskningens kvalitet har granskats av experter inom ämnet och därför får kvaliteten anses som hög (Linnéuniversitetet, 2020).
3.7 Transparens
Transparens innebär att läsaren ska få en klarhet i det som undersökts. Bryman (2018) menar att författare till kvalitativa studier ibland brister i sin transparens då de inte förklarar på vilket sätt respondenter valts ut inför intervjuer. Läsaren har rätt att få veta hur författarna valt ut informanterna för att få ett bredare spektrum av intervjuade så att organisationskulturen blir allsidigt belyst. Viktigt är att vara tydlig och på ett begripligt sätt förklara hur analysen av data genomförts och därmed att ett resultat har uppnåtts.
I denna studie har läsaren getts en inblick i hur respondenterna valts ut och varför. Vidare har förklaring givits till hur studien analyserats och vilket resultat som uppnåtts. Citat från
intervjuerna redovisas i texten för att öka transparensen för läsaren. Läsarna får även ta del av intervjuguiden samt de informationsmejl som skickades ut till mäklarbyråer och direkt till fastighetsmäklarna. Processen har tydliggjorts och beskrivning av tekniska medel samt tillvägagångssätt har förklarats för att studien med lätthet skulle kunna genomföras av någon annan.
3.8 Forskningsetik
I denna studie kommer människors kunskap och tankar att behövas för att kunna få en ökad förståelse i ämnet. För att personerna inte ska utnyttjas på ett oskäligt sätt är det viktigt att tillämpa god forskningsetik.
Belmontrapporten har kommit att bli ett viktigt etiskt dokument inom forskning. Den förklarar att forskningen bör göras i enlighet med tre etiska principer; göra-gott-principen, respekt för personer och rättviseprincipen (Kjellström, 2017). Göra-gott-principen innebär att deltagarna i en studie inte skadas men också att väga riskerna mot varandra med målet att minimera skada och maximera fördelar. För att kunna rättfärdiga valet av deltagare används rättviseprincipen. Deltagarna ska få en likvärdig behandling och författarna måste skydda de sårbara grupperna ifall dessa ingår i ens studie. En sårbarhet är exempelvis en respondents oförmåga att skydda sitt eget intresse eller att inte kunna ge ett samtycke till intervju. Respekt för personen handlar om att människor har rätt att bestämma över sig själva. Det är viktigt att bry sig om de intervjuades tankar och val samt att ge god och tillräcklig
information för att respondenterna ska kunna ge välgrundade svar. Respekt innebär också att medverkande ska deltaga frivilligt och kunna handla självständigt när de förstått
informationen och begripit den och dess konsekvenser.
Uppsatsen genomfördes med ovan beskrivna förhållningssätt. De fastighetsmäklare som deltog i studien informerades först via mail om studien och vilka frågor som skulle komma att ställas ifall de ville delta. Genom att svara på mejlet och boka en tid gav de sitt samtycke till att deltaga. Skriftligt och muntligt fick respondenterna veta att det var frivilligt att delta i studien och att de när som helst skulle kunna avbryta utan att ange något särskilt skäl. De färdiginspelade intervjuerna transkriberades till text som tidigare påpekats i uppsatsen och endast författarna och handledare har fått tillgång till detta material. Resultatet kan inte härledas till en särskild fastighetsmäklare eller företag då materialet behandlats konfidentiellt (Kvale & Brinkman, 2014). Inspelningarna samt transkriberingarna kommer att raderas när studien godkänts med hänsyn till nyttjandekravet, då studiens insamlade data endast får användas för forskningens syfte (Vetenskapsrådet, 2002).
Risken för att respondenterna skulle kunna skadas av deltagande i studien anses vara låg. Fastighetsmäklarna intervjuades endast vad gäller det som är relevant för denna
undersökning, nämligen deras arbetsförhållanden och eventuell föräldraledighet, vilket förhoppningsvis kan vara ett intressant ämne för dessa att läsa och vara till fördel för andra fastighetsmäklare.
4. Resultat och Analys
I följande avsnitt kommer studiens resultat presenteras och analyseras med hjälp av litteratur redovisade i teoriavsnittet och insamlad information utifrån de två teman som vi i metoden beskrivit ovan.
4.1 Den individuella nivån
Nedan presenteras de faktorer som fastighetsmäklarna individuellt och medvetet har ansett påverkat sina uttag av föräldraledighet.
4.1.1 Viljan att vara ledig
Alla respondenter lyfte fram att en av de främsta faktorerna till att ta ut föräldraledighet var att få spendera tid och ta hand om sitt barn. Hur mäklarna sedan valde att fördela ledigheten mellan sig och sin partner skiljde sig åt. De manliga fastighetsmäklarna tog ut mindre
ledighet än deras respektive med något undantag. De minsta uttagen rörde sig om 10% av alla föräldradagar. Endast en valde att dela det lika med sin respektive, vilket ett annan
respondent menade på var en önskvärd fördelning men som det inte fanns möjlighet till att göra:
“Önskvärt hade ju varit att ha det 50/50 men det är ju som sagt… ”funkar” är ju väldigt subjektivt, det är från familj till familj.” - Respondent 3
Några valde en sammanhängande period utan några arbetsrelaterade uppgifter medan andra upplevde att den smidigaste uppdelningen var att välja ut enstaka dagar i veckan för att kunna kombinera arbetsliv och familjeliv:
“Vi har sex dagars arbetsvecka, kombinationen mellan arbetsliv och familjeliv där, då vill man verkligen ta tillvara på den dagen man har med sambo och barn.” - Respondent 4 “För mig känns det jätteviktigt att jag faktiskt kan vara ledig och lämna telefonen kanske då på köksbänken och gå ut på lekplatsen med barnen och inte behöva tänka på att ta kundsamtal och så, utan att faktiskt ägna den tid jag har bestämt mig för att vara ledig för att faktiskt vara med barnen.”
Intressant att uppmärksamma är att Bygren och Duvander (2006) fann i sin svenska studie att det fanns ett svagt orsakssamband mellan pappaledighet och mödrarnas arbetsplats, jämfört med Närvi och Salmis (2019) finska studie där partnerns arbetssituation till större del avgjorde faderns möjlighet att ta ledighet. Flera av respondenterna ansåg det som en fördel ifall deras partner hade en flexibel anställning, bland annat för att kunna planera dagarna lättare när barnen måste tas hand om. En av fastighetsmäklarna ansåg att att det underlättat för honom att ta ut en längre ledighet då hans partner också var fastighetsmäklare. Hur lång tid föräldraledigheten varade varierade mellan en till sex månader:
“Det har ju varit ganska flexibelt i viss mån med jobbet eftersom man kan planera dagen lite hur man vill och vi kan hjälpa varandra med att ta hand om vår dotter när den ena måste jobba och tvärtom.”
- Respondent 4
De manliga mäklarnas inställning till uppdelningen av föräldraledighet ligger i linje med tidigare forskning, som konstaterat att då mödrars föräldraledighet generellt pågår längre än fädernas brukar uppdelningen av föräldraledigheten i familjen, sett i antalet dagar, ske utifrån männens förutsättningar (Bygren & Duvander, 2006), och deras attityd till ett delat
föräldraskap (Haas et al., 2002). Beslut om föräldraledighetens uppdelning sker oftast inom familjen när försörjningsrollen landar på mannen (Närvi & Salmi, 2019).
4.1.2 Ekonomi
Ekonomin återspeglades som en betydelsefull faktor bland de intervjuade fastighetsmäklarna. En del oroade sig för hur det skulle vara att inte ha någon lön under de månaderna ledigheten pågick och att ett inkomsttapp var oundvikligt. Viss stress framhävdes också inför att inte ha en fast lön. Det kom i sin tur att påverka uttaget av ledighet och hur den delades upp:
“Man var väl lite nervös i början, inför att bli förstagångspappa och hur man skulle lösa det ekonomiskt.” - Respondent 5
“Det är ju klart står du på noll på månad ett och din arbetsgivare har ingen lust att betala en garantilön, då är det ju väldigt stressande miljö att komma tillbaka till med hus, lägenhet, bil,
räkningar och dagis alltså.” - Respondent 3
En annan ekonomisk faktor handlade om föräldrapenningen där respondenterna hade skilda åsikter. Föräldrapenningen upplevdes som positiv men att det oftast inte räckte till mer än att
betala räkningar. Därför var det viktigt att bunkra lön från tidigare försäljningar så att
möjligheten att plocka ut lön då och då fanns. De som arbetade några dagar i veckan valde att ta ut föräldrapenningen när de var hemma med barnet. Genom att kunna ha några
försäljningar i månaden samt en viss summa av föräldrapenningen, blev den ekonomiska oron inte lika påträngande.
Oron på det ekonomiska planet förekom även efter ledigheten. De som tog ut ledigheten utan att ha kontakt med kunder ansåg det särskilt problematiskt. Att återkomma efter en lång ledighet innebar en längre startsträcka att hitta nya kunder än för de som tagit delvis ledigt. Även här framkom det av en respondent det meningsfulla i att lägga undan lön för att sedan ha som en garantiinkomst vid återkomsten till kontoret:
“Så att är du borta ett tag så…så visst du har ju ersättning från Försäkringskassan som alla andra liksom. Så under din tid du är ledig så har du ju betalt, men det är ju inte det som är grejen. Problemet är ju när du sätter dig i stolen igen på kontoret då är det såhär, ja då har du ju noll kronor
liksom.” - Respondent 1
Vissa respondenter upplevde att de fick stöd ifrån sin arbetsplats och kollegor, vilket underlättade för deras ledighet, men en av fastighetsmäklarna upplevde dock att han stod i skuld om han bad om hjälp. Fastighetsmäklaren är inte berättigad till lön förrän objektet är sålt. Skulle mäklaren behöva hjälp i affären måste provisionen fördelas mellan mäklare och kollega vid affärens avslut. En bit av den egna lönen är alltså tvungen att offras, ett alternativ som därmed innebär en viss ekonomisk förlust.
“ Så det är väl lite en nackdel med detta arbetssätt och som de flesta har det i vår bransch. Att man känner att kan man inte själv, så står man i tacksamhet till andra.” Respondent 6
Närvi och Salmi (2019) kom i sin finska studie fram till att ledighet som begrepp generellt förknippades med fädernas inkomst och att den ekonomiska aspekten i majoriteten av fallen avgjorde ifall fäderna hade möjlighet att ta ledigt. Detta kan ha påverkat det generellt sett begränsade uttaget av föräldraledighet bland männen. Samtidigt blev konsekvensen av en väl kompenserad ersättning, som kunde garanteras vid föräldraledighet, att fler fäder valde att ta ut ledighet.
Vanligtvis gynnar svenska företag de anställda som spenderar många arbetstimmar på arbetsplatsen (Allard et al., 2011), vilket även Haas et al. (2002) instämmer i, sett till hur deras svenska studie visade på att särskilt belöningssystemen gynnade de anställda som visade sig vara lojala. Härmed kan det uppstå problem när fäderna får mixade signaler vad det gäller lättheten att ta ut ledighet kontra de ekonomiska nackdelarna som följd. I mäklarnas fall är det inte så mycket oron för att inte verka lojal gentemot arbetsgivaren som påverkar dem, utan risken för att tappa kunder som är det främsta inslaget i belöningssystemet.
4.1.3 Arbetssituationen
Av Närvi och Salmis (2019) resultat framgår bland annat att aspekter som har med
arbetsplatsen att göra både kan leda till fördelar och nackdelar vid valet att ta ut ledighet. Den sista faktorn som mäklarna valde att beskriva som påverkande i uttaget av föräldraledighet handlade framförallt om hur deras arbetssituation såg ut.
I avsnittet ovan om ekonomiska faktorer framkom att oron för att “tappa marknad” på grund av föräldraledighet var något som alla mäklare fick förhålla sig till. De som valde att arbeta lite under tiden föräldraledigheten pågick ansåg att det var lättare att komma tillbaka till jobbet efteråt. Med ett ben kvar på marknaden kunde kundkontakten och arbetet upprätthållas varje vecka:
“Det är klart att man är lite “piskad” av den här anledningen att man ska tappa marknaden och därmed bli oattraktiv så att säga.” - Respondent 6
Goda referenser ansågs som ett viktigt redskap för att lättare ta sig tillbaka efter en ledighet. Med återkommande kunder och rekommendationer återhämtade mäklarna sin roll på ett snabbare sätt om kunderna vårdades lite under tiden en pågående föräldraledighet:
“Man kan använda det som underlag, dels hur många som svarat dels att man har ett gott betyg har stor påverkan skulle jag säga. Vilken typ av mäklare man är och så... Det är jättebra att ha det skrivet. För utan detta, så är det som att starta igång igen på samma sätt som när man var ny efter
utbildningen. Det är ju det som är den stora skillnaden.” - Respondent 4
En tillfredsställande ledighet tillsammans med barnen kunde uppnås ifall mäklaren planerade sin föräldraledighet samt fick stöd och hjälp av sina kollegor på arbetsplatsen. Samtidigt var
det inte alltid det fanns möjlighet att planera sina kundkontakter på ett lämpligt sätt och att mäklarna därför valde att arbeta under ledigheten:
“Men ibland så hopar saker upp sig i perioder och det är liksom svårt att säga till en uppdragsgivare att ”Nej, men jag kan inte ha visning den här helgen”, det funkar liksom inte.” - Respondent 1 Till skillnad från Närvi och Salmis (2019) studie upplevdes stödet från kollegor positivt och hjälp med visningar, hjälp med bostadsobjekt samt en extra kontakt för kunderna var en bidragande faktor som stärkte fastighetsmäklarens möjlighet att ta ut ledighet. Detta beteende styrks av Haas et. al,. (2002) som menar att sannolikheten för uttag av pappaledighet var större i en arbetsgrupp som främjade föräldraledighet överlag. Bygren och Duvander (2006) anser däremot att på en mindre mansdominerad arbetsplats påverkas fäderna tydligare av grupptryck:
“Det var ju till och med så att min kollega och arbetsgivare, sa till mig ”gå hem med dig”.” - Respondent 6
4.2 Organisationskulturens påverkan
Med utgångspunkten att organisationskulturen spelar en stor roll så vill vi även utforska vilken betydelse den har i fastighetsmäklarnas val vid uttag av föräldraledighet. Vi utgick från Scheins tre nivåer av organisationskultur som är Artefakter, Anammade credo och värderingar samt Underliggande antaganden. I och med att dessa tre nivåer förekommer som grundläggande antaganden så uttrycks de ofta indirekt av studiens respondenter.
4.2.1 - Artefakter
Artefakter beskriver Schein (2004) som den yttersta nivån av en organisationskultur och blir därmed de första händelserna eller sakerna som läggs märke till, exempelvis klädsel och jargong. Av den insamlade informationen från studiens respondenter anses telefonen vara fastighetsmäklarens främst förekommande artefakt. Även mäklarkoordinator, mejl, pengar och bostadsobjekt har uttryckts av respondenter och kan anses som potentiella artefakter. Telefonen var främst det återkommande ord där fastighetsmäklarna framhävde att den var en del av vardagen och nästan alltid fanns med. För vissa mäklare var det lättare att lägga den
ifrån sig vid ledigheten, men för dem som delvis var lediga fanns telefonen med även när pappan umgicks med barnen, exempelvis vid gungning:
“Jag kan gunga och prata i telefon samtidigt, hur bra nu det är… men så har det varit i alla fall” - Respondent 6
Att telefonen var med under ledigheten berodde för det mesta på att mäklarna inte ville tappa sin plats på marknaden. Om mobilen var avstängd under ledigheten så var det en självklarhet för mäklarna att de skulle tappa positionen på sin marknad:
“Dina kundrelationer i takt med att du stänger av ditt telefonnummer minskar ju såklart” - Respondent 3
“Jag hade ju ändå telefonen och kunde ändå svara på mejl och sådär under den tiden.”- Respondent 1
“Den första tiden var definitivt en omställning. Och att man var fortfarande kvar i jobbet liksom, man kollade mejlen och telefonen och så.” - Respondent 4
Omställningen från arbete till ledighet var svår för många och mobil samt mejl kontrollerades ofta. En av respondenterna menade dock att det var lätt att lämna mobilen inomhus när tid avsattes för att umgås med sina barn. Detta krävde då en noggrann planering och struktur för att kunna släppa sitt fokus på arbete och kunder.
Kontoret kan ses som en artefakt som påverkar mäklare i deras arbete. Där utgör
mäklarkoordiantorn en del av det levande kontoret. Koordinatorns arbete med att välkomna klienter, svara i telefon och andra uppgifter som denne har är en trygghet för mäklarna som gör att de inte behöver tappa kunder som söker hjälp med köp och sälj av bostad.
Mäklarkoordinatorns närvaro och tjänst på kontoret bidrar till en inbjudande framtoning av mäklarfirman. En respondent påpekar att:
“….när folk går förbi och ser att det är mörkt och tomt på kontoret, så tänker ju dom att ”det kan ju inte gå bra för den mäklarfirman.”” - Respondent 5
Bostaden som objekt är en synlig del i mäklarens arbete där det ofta uppstår konkurrens. Utan objekt sker heller inga försäljningar och därför får mäklare ingen inkomst. Svårigheten i detta ligger i att mäklaren upplever det som att denne måste synas på marknaden för att dra in
pengar. Om arbetsgivaren inte kan erbjuda en fast lön, kommer strävan efter att genomföra ett visst antal försäljningar kvarstå för att få en inkomst ifall föräldrapenningen ej räcker till. Arbetet måste på något sätt kombineras med föräldraledigheten för att mäklaren ska kunna finnas kvar på marknaden och för att kunna få in något objekt:
“Sen får man väl ändå säga att som mäklare kan man ju jobba lite grann, det är inte hugget eller stucket att man absolut inte kan jobba medan man har barn. Så att man som mäklare ändå är med på
marknaden.” Respondent 4
Eftersom kunden för det mesta väljer mäklaren, är det svårt för en arbetsgivare att minimera anställdas användande av telefon vid föräldraledighet då fastighetsmäklaren är så pass beroende av kundkontakten. En fastighetsmäklare väljer ofta själv hur mycket denne vill arbeta och vilka arbetstider som passar. Därför är det svårt att avgöra vad som är övertid eller obekväm arbetstid.
“Till skillnad från många andra arbeten så är ju mäklarjobbet inte ett nio till fem jobb där du stämplar in med stämpelkort och checkar ut vid fem, sen är telefonen avstängd.” - Respondent 3 Med denna analys av organisationskulturens artefakter konstaterar vi hur arbetstelefonens ständiga närvaro gör att riktlinjer för arbetsgivaren om föräldraledighet är svåra att följa. Mäklaryrkets organisationskultur påminner mera om egenföretagare än om vanliga
anställningar inom tjänstesektorn. Mäklarna är själva rädda för att sluta använda telefonen, som symboliserar närvaro och fortsatt anknytning till marknaden.
4.2.2 - Anammade credo och värderingar
Anammade credo och värderingar är enligt Schein (2004) den andra nivån i en
organisationskultur, och den som är avsevärt svårare att lägga märke till än de synliga
artefakterna. Anledningen till att det uppfattas som svårare är för att nivån i grund och botten utgår från en individs egna åsikter som successivt övergått till att kretsa kring antagna
värderingar generellt bland de anställda.Vad denna studie uppmärksammat är att den andra nivån kan kopplas till fastighetsmäklarnas sätt att se på i vad mån de bör vara närvarande vad gäller kundkontakter. Till anammade credo och värderingar hör i detta fall tillgänglighet, flexibilitet och att sätta kunden och försäljningen före fritiden och familjen.
Flera av mäklarna menade att de var tillgängliga för kunden under tiden de var lediga, främst genom samtal och mejl. Några av respondenterna menade att de enkelt kunde finnas för kunder den tiden som barnet exempelvis sov:
“Man har ju koll på bebisen när den sover men man kan ju ändå ta emot samtal och så vid de tidpunkterna.” - Respondent 5
“Om någon försökte få tag på dig?” - Intervjuare “Då svarade jag nog ändå.” - Respondent 6
Genom att inte informera kunder om sin föräldraledighet gick mäklaren heller inte miste om potentiella kunder som ringde. Då kunde mäklaren behålla sin plats på marknaden, och på så sätt återkomma till arbetet efter den så kallade “ledigheten” lättare:
“Kunden vet ju oftast inte att du är ledig och man kanske inte går ut på samma sätt att man är föräldraledig mot marknaden.” - Respondent 3
Den underliggande värderingen var att kunden kom först. Arbetet anpassas inte efter föräldraledigheten, utan tvärtom. Kunde en kollega eller mäklarkoordinator ingripa när det behövdes fanns kunden fortfarande i främsta fokus, bara att någon annan tog hand om kontakten. Det var för företagets bästa och egentligen inte för föräldraledigheten:
“Så att business behövde inte anpassas skulle jag vilja säga. Det var väl mer så att min kollega kunde gå in och hjälpa mig. Men det var ju för företagets bästa” - Respondent 6
Kotter (1998) menar att svårigheten med att studera organisationens normer och värderingar kan förklaras av att de sker på en undermedveten nivå. Därmed blir följden att människor inte alltid uppfattar att de följer en viss kultur. Allard et al. (2011) anser att flexibilitet såsom att kunna ta ledigt en kort stund under arbetsdagen är en särskilt viktigt kulturaspekt, något som lyftes fram av följande respondenter från denna studie:
“Jag kan jobba en kväll när jag borde vara ledig, men jag kan också va ledig en dag när jag borde jobbat.” - Respondent 6
“Det är klart att du får planera dina arbetsuppgifter lite så att man kommer iväg i tid för att hämta dina barn och köra iväg och så.. men det lär man sig.. att vara logistiskt smart.” - Respondent 5
