Erkännande från samhället i form av status men främst från politiskt håll i form av resurser och mandat att handla utifrån sin kompetens är viktigt men uttrycks av respondenterna som något som i hög grad saknas. Det är långt mellan politik och förvaltning, men ingen har någon konkret idé om hur det skulle kunna bli kortare. Praktik på socialtjänsten skulle inte ha avsedd effekt, eftersom det krävs såväl utbildning som erfarenhet för att faktiskt förstå vad det är som händer och vari problemen ligger, menar de.
Respondenterna är överens om att det är viktigt att använda de skattemedel som avsätts till socialtjänst på ett ansvarsfullt sätt, men uttrycker även att jakten på så billiga lösningar som möjligt ibland kan ge dyrare lösningar på sikt. När det gäller missbruksvård till exempel menar Beatrice att det kan vara effektivare för klienten på sikt att få komma till det behandlingshem personen och socialsekreteraren tillsammans kommer fram till, än att tvingas till valet att ta ett som finns upphandlat men som av olika skäl inte passar klientens individuella behov. Det är ineffektivt då det kan bli kostsammare både för samhället i form av pengar och för klienten och dess anhöriga framförallt i mänskligt lidande.
Charlotte uttrycker det kort med: ”… man har väl aldrig de resurser som krävs för att hjälpa
folk!” Det är en balansgång hur man hanterar det som handläggare säger Charlotte, men ofta
kan det bli så att man gömmer sig bakom någon paragraf. Hon förtydligar: ”Jag menar klart
man är medmänniska, men… man kanske säger:” ja jag förstår vad du säger, MEN… nu är det så här att enligt den här och den här paragrafen…” Det tar ju liksom över, på något sätt.”
Charlotte uttrycker att paragrafer i styrdokument blir det handläggaren i mycket går efter och blir något att hålla sig i när man inte har något att erbjuda.
Fanny menar att i grunden är frågan politisk, vilket gör att den inte går att komma åt: ”jag
tycker, glappet det är det här hela tiden: vad vi gör och vad vi ska, -det är på riktigt kejsarens nya kläder. Och det är så svårt att säga det. Det har blivit lägre i tak tycker jag.”
31 Fanny menar att i takt med att glappet mellan krav och resurser vuxit har det blivit svårare att uttrycka kritik, vilket hon menar beror på rädsla. Denna iakttagelse får stöd av Astvik m.fl. (2017).
6
DISKUSSION
Studiens syfte var att undersöka vilka faktorer som är viktiga för att socionomer ska söka sig till och sedan stanna kvar inom myndighetsutövande socialtjänst. Detta genom att lyssna på vad yrkesutövare själva anser samt undersöka vilken tidigare forskning som finns på
området. Min förförståelse (Thurén 2007) grundade sig i hörsägen, egna erfarenheter från privatlivet samt tillägnad kunskap från studierna på socionomprogrammet. Denna
förförståelse visade sig inte helt överensstämma med den verklighet som jag fick mig beskriven av respondenterna samt kunde utläsa ur tidigare forskning.
Resultatet visade sig innehålla ett brett spektrum av faktorer som är viktiga för upplevelsen av trivsel och motivationen att stanna kvar på sin arbetsplats.
6.1 Resultatdiskussion
Utifrån hypotesen att den som trivs med sitt arbete i hög grad kan förutsättas stanna kvar på sitt arbete, blev min första frågeställning vad som får handläggaren att trivas på sin
arbetsplats. Det har framkommit att det finns många olika faktorer som påverkar det handläggarna upplever som trivsel på arbetsplatsen samt med arbetet.
En differentiering skulle ha kunnat göras mellan vad handläggaren identifierar som trivsel med själva arbetet och yrkesvalet respektive vad som hör samman med arbetsplatsen och organisationen. Detta skulle kunna vara föremål för framtida forskning, då det skulle kunna ge ytterligare svar på varför det saknas utbildade socionomer just inom
myndighetsutövningen. Enligt ett remissvar till regeringen från Lunds universitet (Ponnert m.fl., 2019) utbildas tillräckligt många socionomer i Sverige för att täcka behovet inom offentlig sektor.
Det som betonats starkast och som därför lyfts fram i resultatet har varit betydelsen av en hanterlig ärendemängd och stöd från ledningen med prioritering, framför allt vid
arbetstoppar. Erkännande från ledningen med inflytande på arbetets utformning och möjligheter att utveckla sin yrkeskompetens har också framträtt som mycket viktiga. Andra trivselfaktorer som uttryckts har varit att få stöd och erkännande från kollegor och känslan av att uträtta något meningsfullt för sina klienter och samhället. Denna aspekt har i en del tidigare forskning framkommit mer som en rest från tidigare generationer kvinnors motivation (Fisher, 2009) eller som mindre attraktivt när samhället erbjuder andra
32 karriärmöjligheter för kvinnor (Harlow, 2004). Andra forskare (Borg och Clausen, 2010; Webb och Carpenter (2011) gör dock jämförelser mellan andra yrken inom skola och hälsovård utifrån antagandet att de rekryteras från samma befolkningsunderlag av
altruistiskt lagda personer. Här kan också skönjas intressanta utgångspunkter att undersöka. Min andra frågeställning, vilka faktorer som påverkar handläggaren att lämna sin
anställning, har även de besvarats. Studiens resultat stämmer väl överens med tidigare forskning, som visar på att hög arbetsbelastning tillsammans med en icke supportiv ledning där inget erkännande ges får handläggarna att säga upp sig.
En framträdande motivationsfaktor bland intervjupersonerna är samhällsengagemang och vilja att hjälpa människor i utsatthet, vilket korresponderar med Fishers (2009) iakttagelse att det sociala arbetet föredras av personer med en altruistisk läggning. McGregor (2006) framhåller människors inneboende vilja att arbeta för gemensamma mål på ett sätt som stämmer väl överens med tankegångarna hos de medverkande respondenternas i detta examensarbete. Alla utom en av dem nämner att viljan att utvecklas vidare inom sitt yrke eller att själv få vara med att utveckla arbetet eller arbetsplatsen är en stark orsak till att byta eller stanna kvar på sin arbetsplats. Det är tydligt att det handlar lika mycket om inflytande på utvecklingen av själva arbetsplatsen som den egna yrkesmässiga utvecklingen. Den respondent som inte uttalar detta direkt talar ändå om utveckling såväl individuellt som inom arbetet som en självklarhet och uttrycker också viss frustration över att omsättningen på chefer på hennes arbetsplats bromsar möjligheterna för sådan utveckling.
Lön har berörts av respondenterna, men har inte särskilt lyfts fram, vilket kan ses som en brist då det ändock är en viktig del av ett erkännande och har berörts som en faktor i tidigare forskning för att byta arbetsplats. Det har dock varit svårt att begränsa omfånget på
resultatet, då väldigt många aspekter av trivsel- och motivationsfaktorer respektive
motsatsen har lyfts fram av respondenterna. Så har till exempel avsnitten om dokumentation och avlastning tillåtits ligga kvar, trots att de inte direkt berör vad som kan definieras som trivsel. Dock hör de samman med handläggarnas vardag och hur avlastning och
dokumentation hanteras och blir därmed indirekt något som påverkar trivseln på arbetsplatsen.
I valet av respondenter var ett kriterium minst tio års erfarenhet från yrket. Tanken var att därmed erfarenheter även från tidigt i arbetslivet skulle kunna rymmas, vilket det visserligen gjorde, men dock i den mer erfarna handläggarens bearbetade minnesbild. Hade även
respondenter med kortare tids anställning intervjuats hade eventuellt fler aspekter på varför man lämnar sin anställning kunnat fås fram, då det i tidigare forskning visat sig att yngre handläggare är mer benägna att lämna sin anställning (Evans & Huxley 2008).
Evans och Huxleys (2008) konstaterade att hög arbetsbelastning och stress kommer först av skälen till att lämna sin arbetsplats, vilket även respondenterna bekräftar. Dock har
genomgående i intervjuerna vikten av att bli respekterad och lyssnad till, samt visat
värdesättande från ledningen framträtt som viktiga faktorer för att inte lämna sin arbetsplats. Detta är element som överensstämmer med Honneths (2003) teori om erkännande som en
33 grundläggande kraft i samhället. Vi är alla människor, oavsett om vi är klienter eller befinner oss på en arbetsplats i en organisation, våra grundbehov är desamma.
En vidare brist i resultatredovisningen är att inte skillnaden mellan administrativt arbete och dokumentation diskuteras. Detta har dock bedömts som utanför ramen för studien och kan med fördel diskuteras i vidare forskning. Till en sådan diskussion hör också rättssäkerhet för klienten kontra större tillit/erkännande för handläggarens kompetens. Behövs en
legitimering med ökat handlingsutrymme för socialsekreterarna eller är den nuvarande modellen med ökande regelstyrning och sänkning av kompetenskrav det sätt som ovilja att arbeta med myndighetsutövning ska mötas?
6.2 Metoddiskussion
Arbetet är ett examensarbete på socionomprogrammet, tänkt att genomföras under en period på tio veckor och det lades upp och planerades utifrån detta. Intervjuerna samt
undersökningen av tidigare forskning på området gjordes under den tänkta perioden. Även en första tematisering av de transkriberade intervjuerna gjordes i detta skede. Av personliga skäl har arbetet pausats i flera omgångar och tidsperioden under vilken författaren haft frågeställningarna öppna har tänjts ut till tre år. Under denna tid har författaren arbetat inom myndighetsutövande socialtjänst samt läst sista terminen på socionomprogrammet. Detta har haft inverkan på författarens egen förförståelse (Thurén 2007) och därmed kan det ha påverkat i resultat- och analysprocessen.
Det övergripande temat för studien har under hela processen varit frågan om vad bristen på kompetent personal inom myndighetsutövande socialtjänst beror på och vad som kan göras för att motverka den. De konkreta frågeställningarna har dock varierat något. Detta har berott på nya insikter om det empiriska materialet, som vunnits på grund av den process författaren själv genomgått.
Intervjupersonerna har, alla utom en, själva anmält sitt intresse att delta i intervjun efter en förfrågan på sociala medier. Detta var inte en från början tänkt strategi i urvalet, utan ett resultat av för få, det vill säga inga, svar på förfrågan ställd till Individ-och
familjeomsorgsenheter i tre olika kommuner. Tillvägagångssättet för att finna respondenter var att ringa olika kommuners telefonväxlar och höra mig för om kontaktpersoner för olika enheter inom individ- och familjeomsorgsenheter. Tanken var att dessa skulle
vidareförmedla min förfrågan till alla socialsekreterare och att de som ville svara skulle höra av sig till mig på egen hand. Jag ville ha chefernas hjälp att förmedla min förfrågan, men utan att de sedan skulle veta vilka som svarat. Detta var ett etiskt ställningstagande utifrån att arbetsmiljön på arbetsplatser med en stark tystnadskultur kan drabba anställda negativt om de pratar med utomstående (Astvik, Isaksson och Welander, 2017). Den låga beredskapen från kommunala enheter, ofta redan i telefonväxeln, att ställa upp för intervjuer eller ens svara på förfrågan skulle kunna förklaras med det allmänt överansträngda läget inom socialtjänsten under hösten 2015 och våren 2016.
34 I analysarbetet har det visat sig att en strängare strukturerad intervjuguide kunde ha
underlättat tematiseringen av resultatet. Förhållningssättet att undersöka och låta samtalet kretsa kring respondentens egna favoritteman har följaktligen lett till att några
respondenters berättelser gett mer användbara citat.
6.3 Etikdiskussion
Vid all användning av text som härstammar från en annan person finns möjligheten att genom urval och insättande i ett annat sammanhang vinkla den och således få den att uttrycka ett meningsinnehåll som mer svarar mot författarens intentioner än
intervjupersonens. Detta är en teknik som ofta journalister beskylls för, men som även medvetet eller omedvetet kan användas vid kvalitativ forskning. För mig som författare har det varit en utmaning att i analysarbetet lyssna in det narrativ som varje intervjuperson erbjudit och att använda detta som bakgrund i urvalet av citat. Min ursprungliga hypotes om att krympande handlingsutrymme och de ökade dokumentationskraven är de starkaste faktorerna när myndighetsutövningen väljs bort har jag ansträngt mig att förhålla mig neutral till. För att få bekräftat att jag uppfattat mina intervjupersoner rätt skulle jag behövt återkoppla till dem hur jag använt deras berättelser, vilket jag inte gjorde på grund av upplevd tidsbrist. I det skede då transkriptionerna blivit färdiga lades arbetet på is och när det återupptogs bedömde jag det ha gått för lång tid för mina respondenter för att minnas intervjuerna i detalj. Detta kan jag i slutskedet av arbetet själv identifierat som en brist.
7
SLUTSATSER
Detta arbete har ökat min förståelse för de övergripande organisatoriska faktorer som
påverkar inte bara myndighetsutövande socialtjänst utan arbetslivet och vårt samhälle i stort. Hur människors grundläggande behov av uppskattning, respekt och erkännande är något som inte bara behöver tas hänsyn till i förhållande till klienter, utan även från organisation och ledning gentemot den egna personalen.
För mig har ett paradigm blivit synligt, vars uppfattning om människors inneboende lättja och bekvämlighet motverkar en konstruktiv och positiv samhällsutveckling. New Public Management som grundprincip inom offentlig förvaltning ser ut att vara förhärskande trots en mängd forskning som pekar på att detta förhållningssätt inte är produktivt.
Överbelastning, en känsla av att vara utbytbar och inte tas på allvar ser utifrån mitt resultat inte ut att vara ett nytt fenomen inom socialtjänsten. Det är något flera respondenter och tidigare forskning pekat på, som har funnits minst 20–30 år. Under arbetets gång har därför min motivation för att arbeta med temat varit minst sagt växlande. Vad är det för mening med att fastställa att det en stor mängd forskare pekat på i 30 års tid och fortfarande gör är
35 sant, samt att ingen förändring till det bättre tycks ske över tid? Min nyfikenhet har i stället väckts för vad denna obenägenhet att ta till sig denna forskning inom ledning och
organisation bottnar i. Jag tänker att det är dags att undersöka faktaresistens inom offentlig sektor som samhällsfenomen. Vad får den höga personalomsättningen för konsekvenser på det sociala arbetets kvalitet och hur påverkar det Socialtjänstens legitimitet? McGregor (2006) tar på 60-talet intryck av nya rön inom beteendevetenskapen och applicerar det på hur människor fungerar inom arbetslivet. Sedan dess, det vill säga sedan 70–80 år tillbaka, hänvisas till honom i ett stort antal läroböcker och uppsatser och forskning fortsätter bekräfta hans grundantagande, teori Y, inom beteendevetenskap, psykologi och
hjärnforskning. Samtidigt går samhällsutvecklingen och förhållningssättet inom offentlig förvaltning fortsatt mot detaljstyrning och kontroll, medan tillitsbaserat ledarskap fortsätter att mer eller mindre utmålas som en utopi.
Offentlig sektor är större än endast socialtjänsten. Kopplingen till status och erkännande, även avseende lön, inom skola, sjukvård och socialtjänst är intressant att undersöka ur ett samhällsperspektiv, då det är områden som är samhällsbärande och vars kvalitet hänger samman med den moderna välfärdsstatens legitimitet (Johansson, 2008; Rothstein, 2010). Ett genomgående tema hos alla respondenter är hög arbetsbelastning och hur den hanteras. Är arbetsbelastningen hög under en längre tid blir den ett skäl att lämna arbetsplatsen. Sammanfaller hög arbetsbelastning med privat belastning eller brist på gott ledarskap
kommer beslutet att lämna tidigare, enligt en av respondenterna. Denna aspekt kan det också vara intressant att titta närmare på ur ett genusperspektiv. Hur ser den totala belastningen ut för olika grupper, i detta fall socialarbetare, sett till förväntningar på att även utöva ett
föräldraskap under en period i livet?
Det finns resultat i studien som inte direkt berör frågeställningarna, men som oroar och borde tas upp till närmare granskning. Det är de påståenden som kommit om
kvalitetsreducerande strategier (Astvik & Melin, 2017), allvarligast då kanske de om att det inte finns tid för barnsamtal i den utsträckning handläggarna ser som nödvändig. Samt att människor blir kvar i åratal i ett bidragsberoende de egentligen kanske skulle kunna ta sig ur med adekvat hjälp. Möjligtvis kan det finnas andra områden, till exempel inom missbruk och psykisk ohälsa, där onödigt lidande och höga samhällskostnader beror på att resurser sparas och man inte kommer tillrätta med den höga personalomsättningen på socialtjänsten. Ur resultaten framgår att handläggarna ser detta som ett politiskt ansvar, men att det ligger på ledningen att göra uppmärksam på problemen. Ett annat sätt att se på detta är att hänvisa till forskningen att hitta och identifiera var samhällets resurser försvinner utan vinster för individen.
Sammantaget är min slutsats att de resultat som framkommit i denna studie på intet sätt är nya eller obeforskade, men att de problem de berör är allvarliga och sannolikt behöver ett paradigmskifte inom hela samhället för att lösas. Hög personalomsättning hänger tydligt samman med otrivsel på arbetsplatsen; vilket resultatet visar har förklaringar i vilket
grundantagande som görs avseende människors vilja att prestera gott arbete och den attityd de möter från ledning och organisation.
36
REFERENSLISTA
Akademikerförbundet SSR (2019). Rapport: sänk personalnotan med bättre villkor. Stockholm: Akademikerförbundet SSR. Hämtad den 12 augusti 2019 från
https://akademssr.se/dokument/rapport-sank-personalnotan-med-battre-villkor- 2017
Andersen, H. (2007). Jürgen Habermas. I H. Andersen&L. B. Kaspersen (Red.), Klassisk och
modern samhällsteori. (s. 279–295). Lund: Studentlitteratur AB
Antonovsky, A. (1991). Hälsans mysterium. Natur och Kultur: Stockholm.
Arrius, G. (2016, 28 april). Nedvärdera inte vikten av högre utbidning. Svenska Dagbladet. Hämtad den 14 augusti 2019 från https://www.svd.se/nedvardera-inte-vikten-av- hogre-utbildning
Astvik, W., Isaksson, K., Welander, J. (2017). Sorti, tystnad och lojalitet bland medarbetare och chefer i socialtjänsten. Arbetsmarknad & Arbetsliv.
Astvik, W. & Melin, M. (2013). Coping with the imbalance between job demands and
resources: A study of different coping patterns and implications for health and quality in human service work. Journal of Social Work 13(4) 337-360. Doi:
10.1177/1468017311434682
Borg, V. & Clausen, T. (2010). Do positive work-related states mediate the association between psychosocial work characteristics and turnover? A longitudinal analysis.
International Journal of Stress Management 17(4), 308–324.
Brodén, A. M., & Sjölander, C. (2017). Remissvar: Remiss av förslag till reviderade
föreskrifter om behörighet att utföra vissa arbetsuppgifter i socialtjänstens barn- och ungdomsvård. Stiftelsen Allmänna Barnhuset. Hämtad den 14 augusti 2019 från
http://www.allmannabarnhuset.se/wp-content/uploads/2017/09/Remissvar-av- f%C3%B6rslag-till-reviderade-f%C3%B6reskrifter-om-beh%C3%B6righet-att- utf%C3%B6ra-vissa-arbetsuppgifter-i-socialtj%C3%A4nstens-barn-och- ungdomsv%C3%A5rd.pdf
Bryman, A. (2008). Samhällsvetenskapliga metoder. Liber AB: Stockholm.
Carlsson, A. (2016, 7 april). Utbredd oro för läget inom socialtjänsten. Dagens Nyheter. Hämtad den 14 august 2019 från https://www.dn.se/nyheter/sverige/utbredd-oro- for-laget-inom-socialtjansten/
Carpenter, J. & Webb, C., M. (2011). What can be done to promote the retention of social workers? A systematic review of interventions. British Journal of Social Work 42, 1235-1255. Doi: 10.1093/bjsw/bcr144
Courtney, M. E., Kruzich, J. M., Mienko, J. A. Individual and work group influences on turnover intention among public child welfare workers: The effects of work group
37 psychological safety. Children and Youth Services review 42 20-27.
http://dx.doi.org/10.1016/j.childyouth.2014.03.0050190-7409/
Erkers, H., & Sköld, C. (2015, 16 december). Akut och allvarlig kris för socialtjänsten.
Svenska Dagbladet. Hämtad den 14 augusti 2019 från https://www.svd.se/akut-och- allvarlig-kris-for-socialtjansten
Evans, H. och Huxley, P. (2008). Factors associated with the recruitment and retention of social workers in Wales: employer and employee perspectives. Health and social Care
in the Community, 17 (3), 254-266. Doi: 10.1111/j.1365-2524.2008.00818.x
Ekström, V., (2016, 13 januari). Så kan krisen i socialtjänsten lösas. Flamman. Hämtad den 14 augusti 2019 från http://flamman.se/a/sa-kan-krisen-i-socialtjansten-losas
Fisher, E. A. (2009). Motivation and Leadership in Social Work Management: a Review of Theories and Related Studies. Administration in Social Work, 33:4, 347-367, DOI: 10.1080/03643100902769160
Harlow, E. (2004). Why don´t women want to be social workers anymore? New
managerialism, postfeminism and the shortage of social workers in social services departments in England and Wales. European Journal of Social Work, 7:2, 167-179, DOI: 10.1080/1369145042000237436
Hegel, G.W.F. (2008). Andens fenomenologi. Stiftelsen Bokförlaget Thales: Stockholm Heidegren, C-G. (2009). Erkännande. Liber AB:Stockholm
Honneth, A. (2003). Erkännande – Praktisk-filosofiska studier. Bokförlaget Daidalos AB: Göteborg.
Johansson, H. (2008). Socialpolitiska klassiker. Liber AB: Stockholm
Kim, H. och Stoner, M. (2008) Burnout and Turnover Intention Among Social Workers:
Effects of Role Stress, Job Autonomy and Social Support. Administration in Social