Hos samtliga respondenter framkom det att de utgår från den lagstadgade rehabiliteringskedjan vid rehabilitering av utbrända. Majoriteten av respondenterna har sedan införlivat den och skräddarsytt den för sin organisation. Det vi kunde utläsa från vår data var att rehabiliteringsprocessen var en generell process och det fanns inte någon som var inriktad på utbrändhet eller på psykisk ohälsa. Däremot visade det sig att alla organisationer tog hänsyn till den sjukskrivne som individ och skräddarsydde rehabiliteringen utefter dennes behov så att det inte blev mekaniskt. Alla fall av utmattning är unika (Krauklis & Schenström 2002: 130). Exempelvis kan vissa vara så utbrända att det inte går att påbörja en rehabilitering direkt, man måste släppa på kontakten med den utbrände och påbörja rehabiliteringen senare. Samtliga respondenter var överens om att utbrändhet är lång resa med olika stadier och i de olika stadierna behövde den utbrände olika stöttning. I dessa frågor får man ta hjälp av de medicinska råden från en läkare för att veta hur man ska gå tillväga.
36
Vi antog i vår studie att HR skulle ha en stor roll i det rehabiliterande arbetet, men det visade sig att det rådde delade meningar kring vilken roll HR faktiskt har i rehabiliteringsprocessen. Ungefär hälften av respondenterna var mer involverade i processen medan andra hälften lät chefen sköta allting, de lade ansvaret på dem och var endast en stödfunktion åt chefen.
HR har ett väldigt decentraliserat ansvar i rehabiliteringsfrågorna och det är chefen som är ansvarig. HR är enbart inne när det kommer mer komplexa ärenden, men mer då som ett bollplank. Det är inte meningen att vi ska gå in och driva, utan det är chefens uppdrag. Vi pratar med chefen, sen pratar vi självklart med medarbetaren när vi sitter ner och har gemensamma möten. Men vår uppgift är att stötta chefen.
Vår studie pekar på att HR är en stödfunktion för chefer och inte den drivande parten i rehabiliteringsprocessen. De lär upp chefer hur man ska behandla fall av utbrändhet och sedan kan de i vissa fall sitta med i samtalen med medarbetaren och chefen. Ett annat antagande vi hade innan vår studie var att en person som är i riskzonen eller har blivit utbränd kunde få gå till HR för att få stöd och vägledning. Vårt resultat visade på att majoriteten av respondenterna inte hade en första kontakt med individen utan det var chefen som hen behövde gå till för att ta upp problemet. Ett fåtal respondenter hade däremot gjort det möjligt för individen att gå direkt till HR eller till företagshälsovården. En respondent resonerade att om man har samarbetssvårigheter med chefen och det är den utlösande faktorn så behöver det finnas möjlighet för individen att gå till en annan part. Alla respondenter var däremot eniga att chefen behövde kopplas in i något skede då denne är den personen som har ansvar och jobbar närmast medarbetarna.
Man har problem med chefen och att då gå och säga att man skulle behöva gå och prata med någon för att jag har lite problem med dig, alltså det håller ju inte.
Vi kan se i vårt resultat att de som hade fler valmöjligheter till första kontakt hade färre utbrända än de som var tvungna att gå direkt till chefen. Det kan bero på att chefen kan sätta en viss press på medarbetaren som får känslan av att den behöver komma tillbaka till arbetet snabbt på grund av dennes position. Det kan också bero på att individen inte vill visa svagheter för chefen, exempelvis för rädslan av att chefen sätter lönen. Vi tror att fler valmöjligheter gör att individen vågar ta tag i problemet då den kan vända sig till någon som den känner tillit till, vilket kan vara exempelvis HR eller företagshälsovården. Som vi tidigare nämnt har privatlivet en stor påverkan på utbrändhet, det behöver inte vara renodlat arbete som gör att en individ blir utbränd. Vår studie har visat att flera av respondenterna har tagit detta i åtanke och erbjudit individerna möjlighet att söka hjälp även om det handlar om saker i privatlivet.
En annan upptäckt vi gjorde i vår undersökning om vem som har kontakt med de utbrända i rehabiliteringsprocessen var att det inte alltid var positivt att chefen var den enda som höll kontakten. En respondent förklarade att problematik kan uppstå om chefen försvinner genom exempelvis sjukskrivning eller avslut. När en ny chef kommer in vet denne inte vem den utbrände är och har aldrig haft kontakt med hen, sen rullar det på och det kan gå år utan att man har haft kontakt med hen. Detta visar på att det är viktigt att inte allt ansvar läggs på en chef, utan att HR eller någon annan part är involverade och har koll på vem som är sjukskriven och följer upp ärendet och ser till att processen sker. Eventuellt kan sjukskrivningarna lagras hos HR så att en annan part än chefen också har koll på situationen. Uppföljningen av de utbrända
37
kunde därmed bli lidande. Studien visade på att när en utbränd kommit tillbaka var det av vikt att fortsätta hålla kontakten och ha uppföljningssamtal för att se att allting fungerade bra.
4.4.1 Kommunikation med den utbrände
Kontakten var en betydande del som alla respondenter tryckte på. Samtliga ansåg att en tidig kontakt var av vikt för att få tillbaka en utbränd medarbetare så snabbt som möjligt. HR hade här en viktig roll i detta arbete, antingen som en stödfunktion åt chefen eller att de själva hade kontakt med den utbrände. Alla respondenter var eniga i att det var bättre att ha mer kontakt än mindre, men att detta såklart skiljde sig åt beroende på i vilket stadie i utbrändhet individen var. I vissa fall av utbrändhet kan man vara totalt utmattad och behöver därför andrum.
Vi försöker vara mer på än inte på. All forskning pekar på att du ska tillbaka till jobbet så tidigt som möjligt. Det kan betyda att du kommer in en kvart bara. Ju längre du är ifrån arbetet ju längre är du sjuk enligt forskning.
Det är viktigt att ha en kontinuerlig kontakt och att planera den. Om det är i dom här rehabiliteringsmötena en sån sak och är personerna inte redo att komma till arbetsplatsen så kan man ju ses på ett café eller bara höras på telefon eller vad det nu är.
Om du tänker dig en person som blivit utbränd och så blir du sjukskriven. Det är som att stänga in en människa i ett vadderat rum, mörkt rum och bara stänger dörren. Det är jätteskönt i en dag, kanske två dagar. Men sen efter ett tag blir man nästan galen och tillslut vågar du inte gå ut.
För att hitta balansen för hur mycket kontakt som ska tas så tog organisationerna hjälp av experter och medicinska råd, men ansåg även att det handlade om fingertoppskänsla då allting är individuellt. Det krävs mycket kunskap för att hitta balansen och majoriteten av respondenterna var eniga i att med erfarenhet lärde man sig denna balans. Samtliga respondenter framhöll hur viktigt det var att man inte tappade kontakt med arbetsplatsen som utbränd. För att undvika detta uppmuntrade man de utbrända att komma in med sjukintyget, komma på en fika eller bara komma förbi för att säga hej. Günzel (2003: 44) betonar vikten av regelbunden kontakt med arbetsplatsen och att komma in på besök. Respondenterna ansåg att man kom snabbare tillbaka om man höll kontakten och förhindrade utanförskap. Respondenterna betonade dock vikten av att detta var väldigt individuellt då vissa behövde komma ifrån arbetet helt och då kunde man istället ha möten ute på ett café med den utbrände. Ett problem som uppmärksammades av respondenterna som hade ändrat sitt arbetssätt till aktivitetsbaserat var svårigheter för den utbrände att hälsa på kollegorna. Med det nya arbetssättet sitter alla utspritt vilket gör att man inte vet exakt var ”sin grupp” sitter och det blir svårt att komma in en dag och ta en fika.
Det är viktigt att man kan komma in även om du är sjukskriven till 100 % så kan du ju faktiskt komma förbi och ta en fika eller så. Så att du inte hamnar för långt utanför och det arbetar vi jättemycket med.
Tillbaka till jobbet så fort som möjligt men betyder inte att den ska jobba hela tiden. Ha kontakt. Ha kontakt med arbetskamrater. Det sämsta man kan göra är att stänga in nån i rummet för vägen tillbaka blir så himla lång.
Samtliga respondenter var medvetna om hur känsligt ämne utbrändhet är och att man därför måste vara väldigt lyhörd till vad det är individen behöver. Vår studie visar på att hur man tar
38
kontakt kan påverka rehabiliteringsprocessen. Det framkom att kontinuerlig kontakt är av vikt för att få tillbaka den utbrände och denna kontakt bör läggas tidigt på dagen så att den utbrände inte behöver känna någon stress eller oro för samtalet en hel dag. Kontakt kunde tas via sms, samtal, mail och möten, allt beroende på individen och hur den kände. En välplanerad kontakt är alltså av vikt.
Öppen kommunikation var en av de mest omtalade förebyggande åtgärderna av våra respondenter och det är även en viktig del i rehabiliteringsprocessen. Genom intranätet så har varje medarbetare tillgång till rehabiliteringskedjan där de kan se vilka steg som tas, vilket gör att de själva är medvetna om vad som sker. Flera av respondenterna förklarade att genom att vara öppen så kunde medarbetare i organisationen sitta i lugn och ro och läsa igenom denna rehabiliteringskedja, så om de själva skulle drabbas av någon sjukdom visste de vilka steg som tas och varför. En respondent förklarar skälet till öppenheten på följande sätt:
Jag tycker det är bra därför det finns en poäng med att vara öppen med dom är bitarna. Det är den här biten med att ibland när chefer tar itu med rehabilitering så upplevs dom lite grann ifrågasättande, eller liksom dom jagar personen och personen vill vara ifred.
Informationen på intranätet är inte obligatoriskt att ta del av, men den ligger ute för alla att se. Frågan är om alla tar del av den då? I vår studie framkom det att intranätet var det forum som den mesta informationen fanns på, det kunde vara allt från policys till hälsobloggar. Då det finns så mycket information kan det vara klokt att ha en genomgång med nyanställda, en sorts introduktion till vad som finns på intranätet och berätta att det är viktigt att de tar sig tid till att kolla igenom bland annat rehabiliteringsprocessen. Det framkom att flera individer tackar nej till rehabiliteringshjälp då de inte inser att de behöver hjälp. HR har olika syn på hur det ska få individen att inse att den behöver hjälp. Vissa av respondenterna menade att man får försöka övertala personen och kommunicera med denne, medan andra menade att de måste gå in i väggen först för att inse att de behöver hjälp. Däremot var respondenterna överens om att man behövde respektera individen och fortsätta ha dialog med denne, oavsett synsätt.
4.4.2 Återgång efter utbrändhet
De rådde delade meningar hos våra respondenter kring återgång efter en utbrändhet. Vissa ansåg att detta var en sjukdom man kom tillbaka efter, att individen hade lärt sig olika verktyg för att hantera stress. Andra ansåg att om man en gång varit utbränd så fanns det en större risk för att man skulle bli utbränd igen. De trodde alltså inte på att man kunde lära sig verktyg utan att samma tjänst som förorsakat stress högst troligen kommer göra det igen då tjänsten inte ändrats. Alla respondenter var eniga i att man försökte anpassa arbetet så gott de gick efter den utbrände, exempelvis med lättare arbetsuppgifter och kortare arbetsdagar. Problematiken här var att beroende på position och arbete så gick det inte alltid att anpassa arbetet samt att detta endast är en kortsiktig lösning då målet är att den utbrände ska komma tillbaka och jobba som förut, om inte omplacering kan ske. Günzel (2003: 16) redogör för att arbetsgivaren har en omplaceringsskyldighet i en rehabiliteringsprocess. De två synsätten framkommer tydligt i citaten ned.
Normal utmattning som har man har fått rätt hjälp med, dom är sjuka och sen reser dom sig upp och kommer tillbaka och har lärt sig med verktyg att inte hamna i samma fälla igen … så dom
39
lär sig signaler, dom lär sig lite verktyg, så att dom backar tidigare, dom hamnar inte i samma situation igen.
Vi pratar om det här med hållbarheten, att det sällan är lämpligt att komma tillbaka i exakt samma situation som man var tidigare. Utan det är ju någonting annat som måste till för att man ska ha en hållbar återgång. Man kan bara ”jaja nu är hon eller han frisk igen, så full fart igen”.
Krauklis och Schenström (2002: 98-99) framhåller att det är viktigt att en individ befinner sig på rätt plats i arbetslivet och arbetar med det man känner för och tror på. Ibland finns det inte chans till omplacering och då kan det vara en utväg att säga upp sig från arbetet för att rädda sin hälsa. Detta resonemang stöddes av våra respondenter som menade att ibland behövde man sitta ner med den utbrände och ha en öppen och ärlig diskussion om personen faktiskt är på rätt plats. Det visade sig att insikten om att alla inte ska tillbaka är viktig att ha hos både organisationen och hos individen själv. Om personen inte är på rätt plats kan den bli utbränd igen och varken organisationen eller individen själv mår bra av detta. Om individen själv kom till insikt att det var bättre att hitta ett annat jobb så försökte några av våra respondenter hjälpa individen att hitta ett nytt jobb. Detta kunde ske via exempelvis ”outplacement” företag.
Våga ställa frågan, är det här rätt jobb för dig just nu i livet? Och 99% svarar ja, jag älskar mitt jobb. Man får klia lite under ytan så kanske det till slut kommer upp, men det är så väldigt grundat att ha ett arbete och vad som än händer förlora aldrig fotfästet.
Vissa kanske kommer till insikt att det inte är det här jag vill göra. Vi är väldigt generösa och försöker hjälpa dom att hitta nytt. Om det inte är en bra arbetsplats är det bäst för alla att hitta nytt arbete eller utbildning för att den ska må bra.
Vårt resultat visar att utbrändhet är en komplex fråga som kräver stor kunskap inom organisationen. Våra respondenter har visat på att den kunskapen finns, antingen inom organisationen eller som extern hjälp. HR har en stor medvetenhet om både de förebyggande och de rehabiliterande åtgärderna, men deras roll skiljer sig åt då vissa är ett mer stöttande organ och andra är mer involverade i varje fall. Samtliga respondenter var eniga om att de förebyggande åtgärderna var där man behövde lägga mest fokus.