Göran Fieber
Enligt Göran Fieber utgör rekrytering av talang en viktig del av verksamheters strategi och han anser att det handlar om att ”få strategier att fungera genom att koppla människor och beteenden till strategierna”. Därför arbetar Mercuri Urval i stor utsträckning med att klargöra vilka kompetenser och förmågor deras kunder behöver samt hur kundernas nuvarande kompetenser och förmågor kan identifieras och utvecklas. Företaget är oftast med i hela rekryteringsprocessen, men ibland hittar kunden själv kandidater och utför intervjuer och i dessa fall genomför Mercuri Urval endast det slutgiltiga urvalet, som baseras på en analys som tidigare gjorts. (Fieber 20081127)
Göran Fieber menar att det är skillnad mellan att hitta och att välja ut talanger. För att hitta talanger utförs en målgruppsanalys utifrån vilken sökandet efter kandidater görs där det är troligast att dessa finns, exempelvis på högskolor och universitet. Han menar att rekryteringsarbetet är en del i uttrycket ”employer branding” som bland annat behandlar hur organisationer skall attrahera talang. För att göra detta krävs att företaget har ett varumärke
-34-
som lockar talanger och för att skapa ett sådant varumärke krävs att organisationen har ett strategiskt tänk och kontinuerligt är ute på högskolor och universitet och presenterar sig på tillexempel arbetsmarknadsdagar. Det är också viktigt att företaget har någonting att erbjuda sina anställda så att de känner sig lockade att arbeta för dem. För att attrahera talanger ytterligare annonseras även olika traineeprogram, något som utgör en del i företagens långsiktiga strategitänk. Det är viktigt att kandidatens egenskaper och framtida utveckling passar in på vad företaget söker och dess strategi skall alltid hållas i åtanke. I bedömningen av kandidatens potential använder sig Mercuri Urval bland annat tester och skräddarsydda frågeställningar för att undersöka kandidatens personlighet och problemlösningsförmåga. Därefter genomförs en fördjupad intervju utifrån vilken Mercuri Urval presenterar för uppdragsgivaren hur kandidaten kommer att väntas jobba, dess framgångsprognos samt hur personen bör introduceras och ledas. (Fieber 20081127)
Mårten Glas
Enligt Mårten Glas är det endast kreativiteten som sätter stopp för vilka metoder Talent Management Group använder sig av när de letar efter talang. Han använder sig i stor utsträckning av rekommendationer från det stora kontaktnät han byggt upp under årens lopp men även av interna och externa personaldatabaser samt headhunting då samtliga rekryterare på Talen Management Group läser mycket både i tidningar och på Internet för att hålla sig uppdaterade på talanger i omvärlden. Företaget är med vid rekryteringen redan i ett initialt skede och arbetar tillsammans med sina klienter för att finna den talang som efterfrågas. Den initiala kontakten mellan uppdragsgivare och kandidat sker ofta genom telefonintervjuer där företaget bildar sig ett första intrycket av kandidaten. Utifrån en stor grupp kandidater hjälper sedan Mercuri Urval till med olika urvalshanteringar för att uppdragsgivaren skall kunna välja ut endast några få av de mest lämpliga kandidaterna. Dessa presenteras för uppdragsgivaren och genomgår mer djupgående intervjuer, eventuella tester, referensgenomgång och slutligen sluts ett avtal. Mercuri Urval genomför en uppföljning av anställningen efter ungefär fyra månader för att försäkra sig om att både uppdragsgivaren och kandidaten är nöjda. (Glas 20081125)
Ibland går det enligt Mårten Glas fort att känna av vem som är rätt att rekrytera, men i de allra flesta fall krävs en grundlig genomgång av samtliga kandidater för att slutligen hitta den rätta. Denna process består av att rekryteraren först fastställer att kandidaten har de faktamässiga kraven som ställs i kravprofilen och går sedan över på mer personliga kvalifikationer såsom
-35-
personlighet, passion, intellekt och förmåga att uttrycka sig verbalt. Med faktamässiga krav menar Mårten Glas tillexempel bakgrund, konkreta erfarenheter inom området samt bra betyg. Mårten Glas använder sig förutom av uppdragsgivarens kravprofil även av sin egen erfarenhet och den förmåga han själv anser sig besitta att se rätt egenskaper hos kandidaterna och alltså på så sätt fastställa vad som utgör talang för just den aktuella verksamheten. Olika sorters talang efterfrågas beroende på vilken situation företaget befinner sig i. Olika sorters personer tillika talanger behövs beroende på tillexempel om organisationen möter framgång eller motgång. Mårten Glas menar att när talangen väl rekryterats till företaget är det viktigt att denne hanteras på rätt sätt så att den känner en lojalitet för organisationen och stannar kvar. Detta menar han är viktigt då han får ett intryck av att dagens arbetskraft känner allt mindre lojalitet gentemot sin arbetsgivare och lätt söker sig vidare till andra organisationer om dess krav inte uppfylls. (Glas 20081125)
Anders Gustavsson
Anders Gustavsson rekryterar talanger på uppdrag åt andra företag, främst genom headhunting men även genom annonsrekrytering. Hans företag Aribelle Executive Search jobbar med hela rekryteringsprocessen och finns alltså med redan vid identifiering av behovet till urval, anställning och slutligen uppföljning. Anders Gustavsson berättar att initialfasen, där identifieringen av behov görs, är helt arbetsgivarens val och att hans roll är mer av en koordinator som förenklar uppdragsgivarens arbete. Aribelle Executive Search genomför urvalet genom djupgående intervjuer med kandidater som går ut på att få en uppfattning om huruvida kandidaten förutom de grundläggande kvalifikationerna, passar på det uppdragsgivande företagets kravprofil eller ej. Referenser är en annan del av urvalsprocessen, som används för att få tidigare utlåtande av kandidaten. En stor fokus läggs vid att matcha kandidaten till den kravprofil uppdragsgivaren ger till Aribelle Executive Search, något som Anders Gustavsson är det svåra med att rekrytera talanger åt andra företag. Kravprofilen utgår från en diskussion mellan uppdragsgivaren och kandidaten som sedan skrivs ner för att försäkra att alla krav uppmärksammats och missförstånd undviks. Denna profil ändras beroende på vilken fas det uppdragsgivande företaget befinner sig i. Om företaget tillexempel är i stort behov av en chef som har kunskap inom produktionsutveckling ställer det krav på Anders Gustavsson att finna en kandidat för just detta ändamål. (Gustavsson 20081124)
Anders Gustavsson använder sig till viss del av tester i rekrytering av talanger, men anser att intervjuer ger en bättre bild av kandidaterna. I slutet av rekryteringsprocessen presenterar han
-36-
ofta två till fyra kandidater för uppdragsgivaren som själv gör det slutgiltiga valet. Aribelle Executive Search följer sedan upp anställningen i ett år framåt för att garantera att båda parter är nöjda. Anders Gustavsson tror att rekryteraren själv bör besitta vissa egenskaper för att vara framgångsrik i arbetet med att rekrytera talang. Det krävs en förmåga att se och läsa av intervjuobjekten men även uppdragsgivaren angående kravprofilen. Även intresse av att jobba med människor samt förståelse för fenomenet företagskultur är egenskaper som rekryteraren kan tänkas behöva för att kunna rekrytera talang. (Gustavsson 20081124)
Eva Wikmark Walin
IBM i Sverige rekryterar själva ny personal och använder sig alltså inte av rekryteringsföretag. Här går rekryteringen till så att personer söker till IBM via hemsidan där de själva lägger in ansökan och CV, antingen till en specifik tjänst eller för en allmän intresseanmälan. Ansökan scannas och tas om hand av företagets rekryteringscenter för att sedan skickas vidare till relevant avdelningschef inom området för sökt tjänst. Företaget rekryterar främst talanger internt från personer som redan finns i organisationen. För att finna talanger externt ingår IBM i ett talangnätverk samt letar bland studenter på arbetsmarknadsdagar på högskolor och universitet där de utlyser sina traineeprogram. Dessa traineeprogram utlyses även via annonser. IBM marknadsför sig som en ”high performance culture”, något som Eva Wikmark Walin anser attraherar talanger till företaget. Hon menar även att talanger ofta känner andra talanger och har man väl fått in talang i organisationen är det därför lättare att utöka den. Vidare utgår företaget från vissa grundläggande kriterier hos kandidaten när de rekryterar talanger och dessa är bland annat klientfokus, drivkraft, utvecklingspotential, samarbetsförmåga, pålitlighet, anpassningsförmåga, kreativitet vid problemlösning samt passion för företaget. Enligt Eva Wikmark Walin är olika grad av talang nödvändig för olika tjänster men det är nästan alltid den sökandes personlighet som avgör i slutändan eftersom det är viktigt att alla nyrekryteringar passar in i IBM´ s anda och kultur. IBM har en egen intervjumetod som de använder över hela världen; BBSI, Behaviour Based Structured Interview Technique. I Sverige använder sig företaget inte av tester men tillämpar casebaserade rollspel vid speciella utvärderingstillfällen samt panel- och individuella intervjuer. (Wikmark Walin 20081201)
-37-
Jan Grigo
Jan Grigos företag Talent11 fungerar som ett rekryteringsföretag inom fotbollsindustrin som är tänkt att bistå sina kunder med de mest talangfulla spelarna. Han finner sina talanger bland annat genom att besöka fotbollsläger där han tittar efter de spelare som utmärker sig på planen, men även genom att fotbollsscouter knutna till Talent11 hela tiden bevakar fotbollslag runt om i landet. Fotbollsklubbar kan sedan vända sig till honom om de tillexempel söker en spelare på en viss position. För att hitta talang krävs enligt Jan Grigo en person med ”bra fotbollsöga” som till viss del kommer från erfarenhet inom branschen. Detta gör att han påstår sig kunna hitta talanger även till de mindre synliga positionerna i ett lag. Enligt Jan Grigo går det dock inte att bygga ett lag enbart på talanger utan det behövs en bra mix. (Grigo 20081128)
Stefan Pettersson
Stefan Pettersson rekryterar talang främst genom att bevaka unga landslagstrupper men även genom att resa runt i Sverige och Europa och iaktta spelare under matcher. När Stefan Pettersson bevakar en match tittar han främst på hur spelaren agerar i matchsituationen och stort fokus läggs vid teknik och hur spelaren rör sig på planen. Om han finner en spelare intressant tar han kontakt med denne och utvecklar förhoppningsvis ett kontrakt. Enligt honom är ”magkänslan” viktig i avgörandet om huruvida en spelare är en talang eller inte. Han menar att ser en spelare bra ut på planen så är den det och han rekryterar alltså inte talang utifrån något papper med spelarens tidigare prestationer. Stefan Pettersson tror inte på möjligheten att rekrytera enbart talanger till ett lag, i alla fall inte om alla dessa besitter samma talang. Han säger att det handlar om att hitta olika slags talanger som gemensamt bildar ett lag. (Pettersson 20081128)
Pär Zetterberg
När Pär Zetterberg arbetade som talangscout bevakade han på uppdrag av holländska klubben Anderlecht främst skandinaviska fotbollsklubbar och höll sig därför uppdaterad på samtliga spelare från ung ålder upp till landslagsnivå. Pär Zetterberg anser sig ha en förmåga att kunna upptäcka rätt talanger att rekrytera just eftersom han själv har ett förflutet som fotbollstalang. Han drar paralleller till sig själv och sina egenskaper som spelare och medger att han ofta tittar lite extra på mittfältare eftersom det var den position han själv spelade på som aktiv. (Zetterberg 20081126)
-38-
5 Diskussion
iskussionen sammankopplas uppsatsens teori och empiri med uppsatsgruppens egna analyser för att lägga grunden till studiens resultat.
5.1 Talang
Vi i uppsatsgruppen tror att en utgångspunkt för att kunna rekrytera talang till organisationer är att utreda olika definitioner av begreppets innebörd. Nationalencyklopedin definierar begreppet talang som en medfödd lätthet att tillägna sig en viss färdighet, en definition som tycks stämma väl in på hur många av våra intervjupersoner uppfattar begreppet. Samtliga av våra intervjupersoner är överens om att det främst är unga personer som utgör talanger, alltså personer med potential att utvecklas i verksamheten. De flesta av våra intervjupersoner verkar också vara av uppfattningen att dessa unga förmågor måste hittas och sättas i miljöer där de kan utöva den färdighet inom vilken de besitter talang. Men trots att våra respondenter är överens om många delar av begreppets betydelse så skiljer sig deras definitioner åt inom vissa områden.
Talang anses tillsammans med kompetens och kunskap utgöra tre viktiga begrepp i dagens arbetsmarkandsdjungel och dess likheter och skillnader kan diskuteras. Nationalencyklopedin gör en tydlig skillnad mellan dessa begrepp då talang ses som någonting medfött medan kompetens är något som människor tillförskaffas genom erfarenhet och som ständigt utvecklas och utökas under livets gång. Begreppet kunskap kan anses hamna någonstans emellan begreppen talang och kompetens eftersom vi anser att tyst kunskap har likheter med det sätt talang beskrivs på, medan explicit kunskap snarare ligger närmre innebörden av kompetens.
Gällande om talang är medfött eller någonting som en person likt kompetens kan skaffa sig under livets gång verkar den allmänna uppfattningen hos de olika referenserna i denna uppsats vara att talang är medfött. Generellt sett uttrycker våra respondenter inte rakt ut att så måste vara fallet, men vi får ändå intrycket av att de flesta av dem är av denna uppfattning. Detta på grund av den stora vikt som läggs vid talangens ringa ålder samt det fokus som läggs på att hitta talanger och sätta dem i en miljö där de kan få utlopp för sina förmågor. Talang antyds alltså därför inte vara något som plötsligt dyker upp efter att en person utövat samma uppgift ett visst antal gånger eller i en viss utsträckning. Snarare anses talang vara något som kan
D
-39-
utvinnas och dras nytta av i samband med att personen sätts i en situation där talangen ges möjlighet att utövas. Detta indikerar att talang då är medfött och alltså inte går att träna upp.
5.2 Rekrytering av talang
Olika personer definierar begreppet talang olika beroende på vilken situation och miljö de själva befinner sig i. I egenskap av en fotbollsscout definieras talang på ett annat sätt än av en rekryterare. Även om dessa personer har gemensamma åsikter av vad som utgör de grundläggande kriterierna för talang har de självklart varierande åsikter om vad som utgör talang just för respektive område. Detta eftersom det inte krävs samma sorts talang inom fotbollsindustrin som i formell affärsverksamhet och dessa utgörs av olika kvalifikationsområden inom vilka personer kan besitta talang eller inte. Även personer inom samma kvalifikationsområde kan tänkas definiera talang till viss del olika även om de båda uppger sig vara på jakt efter talang. Olika rekryterare lägger olika stor vikt vid vad som anses utgöra en viktig egenskap för organisationens behov. Detta medför att personer som rekryterar talang till verksamheter har en väldigt avgörande roll i vad för arbetskraft som rekryteras och således ett stort inflytande över organisationens hela strategi och utveckling.
Empirin i uppsatsen har gett oss ett intryck att det inom formell affärsverksamhet nu görs ett försök att skapa verktyg och metoder för att enklare kunna upptäcka och generalisera talanger på området. Detta görs genom att redan i rekryteringsprocessen simulera olika tänkbara scenarion där kandidater kan utvärderas utifrån hur väl de klarar olika uppgifter och problem som de ställs inför. Detta hoppas kunna ge en eventuell framtida arbetsgivare en bild av vad för sorts person kandidaten är och om den anses utgöra rätt talang för företaget. Dessa simuleringar liknar på många sätt den mer traditionella fotbollsscoutens tillvägagångssätt att iaktta eventuella framtida nyvärvningar i form av fotbollstalanger på olika fotbollsplaner runt om i landet eller världen. I fotbollssammanhang är det enligt relativt enkelt att se talanger eftersom de kan bevakas i den roll de besitter sin förmåga. Rekryteraren kan på så sätt se talangen i sin rätta miljö och avgöra om den är aktuell för ”anställning” eller inte. Gör talanger bra ifrån sig vid det tillfälle då scouten gör sin utvärdering kan det antas att dess prestation kommer att vara någorlunda likvärdig i det eventuella lag den blir rekryterad till.
-40-