Talent Management är ett ytterst populärt begrepp inom dagens managementkultur som gärna vill ge ett intryck av nytänk på ett område som befinner sig i ständig utveckling. Talent Management har väldigt tydliga influenser från Human Resource Management (HRM) och det kan ifrågasättas om det egentligen är så stor skillnad mellan de olika begreppen, eller om det bara är ett nytt fräscht namn på samma koncept? HRM kom som svar på Taylors hårda sätt att driva företag med åsikten om att arbetskraft bestående av människorna i organisationen var en förbrukningsvara som lätt kunde avskaffas när den var utsliten. HRM erbjöd en mer human syn där det förespråkades att företagsledningen skulle ta hand om sin personal och erbjuda olika hälsoåtgärder. Grundtanken var att om personalen mår bra så presterar de också bättre i arbetet.
Gruppen frågar sig om det är så att HRM och Talent Management egentligen beskriver i princip samma tanke men att det i managementlitteraturen gjorts en ändring av begreppet på grund av en förväntad förnyelse och nyskapande inom managementområdet. Kanske är det så att författare till nya böcker söker nya begrepp för att kunna sälja böcker och bli bokade för föreläsningar etcetera? När begreppet HRM introducerades på 80-talet var det förmodligen lika populärt som Talent Management är idag, men begreppet känns inte längre lika nyskapande utan förknippas av gruppen snarare med tröga organisationer och känns inte alls särskilt fräscht och modernt.
Vi tycker oss dock se vissa små skillnader mellan HRM och Talent Management, bland annat att HRM fokuserar på en mer kollektiv nivå där det handlar om att arbetsgivaren ser till hela sitt humankapital och inför gemensamma åtgärder för att de skall må bra när de väl befinner sig i organisationen. Talent Management behandlar mer frågor gällande att rekrytera rätt person för verksamhetens mål och den enskilda individen uppmärksammas mer utefter sina unika behov. Det ställs mer krav på arbetsgivaren att ge personalen individuell tillfredsställelse och fokusen har riktats bort från att hela personalen skall må bra. Vi får även intrycket att HRM riktar in sig främst på fysiskt välbefinnande, medan Talent Management i större utsträckning även bejakar den psykiska aspekten för att vårda det intellektuella kapitalet. Talent Management lägger också större vikt vid den strategiska aspekten av företags verksamhetsstyrning, vilket i och för sig härstammar från en del av HRM, nämligen Strategic Human Resource Management. I Talent Management är den strategiska aspekten väldigt tydlig, något som många av våra intervjupersoner också gjort gällande. Rekrytering av talang
-41-
utgör en stor del av verksamhetens strategi och genom att rekrytera unga talanger kan organisationer forma dessa att passa till organisationens mål.
Det är viktigt att den nyrekryterade talangen kan anpassa sig till den specifika företagskulturen och därmed delar de värderingar som företaget står för. För att kunna trivas och uppfylla sin arbetsgivares förväntningar är det strategiskt viktigt att talangen som rekryteras trivs och har roligt på jobbet. Det är också viktigt att den anställde ges utrymme att bli en talang och dagens föränderliga omvärld ger en möjlighet för just detta. Då förutsättningar förändas öppnas nya vägar för de anställda att utveckla sin talang inom nya områden.
-42-
6 Slutsatser
ppsatsens avslutande kapitel redogör för de resultat uppsatsgruppen kommit fram till. Resultaten svarar på forskningsfrågan hur organisationer kan definiera, finna och rekrytera talang till sin verksamhet?
Det organisationer är på jakt efter i arbetsmarknadens djungel är inte en talang generellt utan snarare den rätta talangen. Det går med andra ord inte att kategorisera talang som en egen art. Om en fotbollsklubb är i behov av att värva en ny forward letar de efter denne på rätt sida av mittlinjen, det vill säga att den egenskap klubben är ute efter är en målgörare och inte en innerback oavsett om talang även upplevs finnas hos försvarsspelaren. En person kan således anses inneha en medfödd lätthet att tillägna sig viss färdighet men det behöver inte betyda att det är just denna färdighet som behövs för den aktuella verksamheten. Hur talang skall definieras avgörs därmed av situationen i vilken talangen är tänkt att nyttjas.
För rekryterare ligger svårigheten i att finna denna ”rätta talang” för verksamheten. Fokus bör här ligga i att utforska och utvärdera talangen i dess verkliga revir. Här har den formella affärsverksamheten en klar svårighet gentemot fotbollsindustrin, eftersom det kan upplevas svårare att få möjlighet att betrakta exempelvis en revisor ”in action” än en fotbollspelare vars arbetsplats är mer offentligt åskådbar. Detta är något som rekryteringsbolag verksamma inom Talent Management tagit fasta på då de använder sig av exempelvis casebaserade rollspel samt olika sorters tester för att utvärdera talangen, något som kan jämföras med fotbollsvärldens spelplaner.
Att rekryteraren innehar förmåga att finna rätt talang är även det av vikt för rekryteringsprocessen. Det krävs helt enkelt talang för att finna talang. En fotbollsscout sägs ha ett ”tränat öga” för att upptäcka bollkänsla och en magkänsla för att avgöra huruvida det tränade ögat sett rätt. Erfarenheter som medför möjligheten att avgöra huruvida det intryck som fås vid rekrytering är korrekt eller inte är därmed nödvändigt vid sökandet och finnandet efter den rätta talangen. Det är därför talangjägarens tränade öga i form av orientering utifrån tidigare erfarenheter i kombination med den intuitiva magkänslan som i slutändan utgör dess förmåga att spåra och fånga rätt talang i arbetsmarknadens djungel.
-43-