Rekryteringsprocessen

När de arbetssökande letar efter attraktiva företag med överensstämmande värderingar utgår de ifrån sina egna värderingar (Cable & Judge, 1997). Vid rekrytering av ny personal är det viktigt att företagens värderingar förmedlas ut så tydligt som möjligt så att de arbetssökande vet vad företaget anser är viktigt (Farrell & Oczkowski, 2009). I de globala mönstren fann vi att några respondenter i grupp B till skillnad från grupp A belyser just vikten av att marknadsföra företaget. De framhåller betydelsen av att få ut företagets värderingar med tanke på rekrytering. Ett företag beskriver hur de arbetar med att marknadsföra företaget för att få fram vad deras företag vill och vad det är som är bra med dem. De menar att det är lika viktigt för de sökande att veta vad de får vid anställning som det är för dem att veta vem de anställer, det är dubbelriktat menar respondenten. En annan kommentar inom grupp B var att de vill vara en attraktiv arbetsgivare vilket medfört att de tagit fram vad det är som deras företag vill och vad är det som är bra med dem. De menar att genom att marknadsföra sitt företag blir det tydligt för de sökande vad det är personen får när de börjar jobba hos dem. En annan respondent poängterade detta genom att vara duktig på att presentera företaget och deras värderingar har de sökande god kännedom om dem och detta gör att de sökande är väl förberedda på vad som förväntas av dem, vilket medför att företaget ofta får rätt personer som söker. Cable & Judges (1996) studie kan kopplas till respondenternas svar när de beskriver att de arbetssökande söker sig till företag med liknande värderingar. Denna koppling tyder på att det lönar sig att vara duktig på att marknadsföra företagets värderingar, eftersom det med automatik kommer att locka till sig sökanden med liknande värderingar anser vi.

I det tredje lokala mönstret kan vi se att de flesta av respondenterna uttrycker liknande bedömningssätt vid rekrytering. De beskriver att en del av bedömningskriterierna under rekryteringsprocessen är hur de sökande upplevs avseende värderingar och attityder under intervjuerna. Detta kan vi koppla med Reychav & Weisbergs (2008) konstaterande att det är viktigt att redan vid anställningsintervjun fokusera på de kundorienterade attityderna hos de sökande och lägga märke till den sökandes inställning till kunder, eftersom det inte är lätt att ändra på de anställdas attityder. Farrell & Oczkowski (2009) menar även att företagsledarna bör plocka fram de intervjufrågor som är till hjälp

52 vid granskning av egenskaper som kundorientering, vilket vi kan knyta samman med att flertalet av företagen konstaterar att även den sökandes engagemang märks när de träffar individerna. Exempel på hur de sökandes engagemang upptäcks är bland annat genom att se om de har läst på om företaget och hur de besvarar intervjufrågorna. Respondenterna i det lokala mönstret beskriver även att de ber de sökande att ge exempel på hur de skulle hantera en situation eller har gjort i tidigare kundmöten exempelvis vid klagomål och på så sätt kan de få en känsla av om de sökande är kundorienterade och hur de agerar i interaktion med kund.

För att skapa kundorientering i ett företag är det enligt Farrell & Oczkowski (2009) viktigt att ledningen vid anställning av ny personal anställer individer som är kundorienterade. De menar att kundorientering är ett ytligt karaktärsdrag som reflekteras av djupare personlighetsdrag och att chefer utifrån denna kunskap bör se till att rekryteringen sker omsorgsfullt. Gazzoli et al. (2013) belyser även vikten av att attrahera kundorienterade personligheter och att rekryterarna bör se till att de personer som ska ha mycket kundkontakt har de rätta personlighetsdragen för en kundorienterad profil. I det sjätte lokala mönstret belyser majoriteten av respondenterna likt Farrell & Oczkowski (2009) och Gazzoli et al. (2013) vikten av att ha en bra rekryteringsprocess. Flera av företagen inom mönstret tar upp att de är flera personer som är involverade i processen för att säkerställa att det blir en lyckad rekrytering. De förklarar att eftersom de ser olika saker hos olika personer är det bra att vara flera för att på så sätt inte missa något viktigt. Ett av företagen beskriver också att det är viktigt att ha med en och samma person genom hela processen för att se att tidigare intryck fortfarande stämmer. I detta mönster kan vi även se att några respondenter betonar att det är viktigt med en ordentlig kravprofil, där de tar upp vilka egenskaper och kvalifikationer de söker. De poängterar att detta gör dem framgångsrika i sin rekrytering och en respondent går så långt att hon uttrycker att det är det förberedande jobbet som är viktigast i rekryteringsprocessen. Även här kan vi koppla respondenternas resonemang till Gazzoli et al. (2013) som argumenterar att det är viktigt att hitta de rätta personlighetsdragen för en kundorienterad profil. Detta menar vi går i linje med att respondenterna uttrycker att det är viktigt med en ordentlig kravprofil, eftersom det är där respondenterna har möjlighet att beskriva de personlighetsdrag de söker och på så sätt hitta kundorienterade individer.

Ytterligare ett mönster vi kunnat urskilja angående rekryteringsprocessen återfinns i det fjärde lokala mönstret. Där ser vi en tydlig skillnad i hur företagen sköter sin rekryteringsprocess. Vi har funnit att respondent 5, 10, 7 och 6 använder sig av rekryteringsföretag i sin process, medan de övriga företagen sköter sin rekrytering internt inom företaget. Respondenterna som använder sig av rekryteringsföretag

53 menar att det fungerar bra. Övriga respondenter sköter sina rekryteringsprocesser i egen regi och en respondent anser till skillnad från det lokala mönstret att ett steg till att säkerställa professionella rekryteringar är att sköta rekryteringar internt, eftersom de bäst vet vad företaget behöver. Vi kan här se en skillnad i hur företagen sköter sin rekryteringsprocess, men vad vi kan uttyda så anser båda grupperingarna att de lyckas bra med sina rekryteringar och att de har en bra process. Detta tyder på att ingen av dessa processer är bättre än den andra, utan det är vad som passar företaget och deras behov som är avgörande. Forskare menar att det är viktigt med en bra rekryteringsprocess (Farrell & Oczkowski, 2009; Gazzoli et al., 2013) och här ser vi att företagen använder sig av den process som de tycker passar dem bäst för att nå framgång.

54