7.1 Personalens behov av ett friskvårdsprojekt
7.1.1 Hälsa – ett personligt ansvar?
Önskningar från personal hade kommit till några av ansvariga gällande att som personal få arbetsskor för att på så vis minska smärta som ansågs orsakas av de hårda golv som fanns på arbetsplatsen. Några av de ansvariga menade att andra faktorer så som lite träning och dåliga kostvanor var en större orsak till personalens smärta än felaktiga skor, där av projektets riktning. Enhetschefen uttryckte bland annat att:
Personalen säger att om kommunen bara köper skor åt oss så blir det bra. Men det är inte så himla enkelt, för att även om du har ett par bra skor så krävs det ändå lite mer, ja ganska mycket mer.
Enligt enhetschefen hade den höga sjukfrånvaron varit en orsak av att personalen länge arbetat med samma sysslor, var äldre och ett flertal av dem hade ett skadligt hälsobeteende såsom rökning och dåliga matvanor.
… så är det ju ganska många som har jobbat ganska länge, har många år på nacken och som är slitna på kroppen /…/ vad man har för schema och hur återhämtningen ser ut kanske påverka också.
Ansvariga ansåg att smärta fungerade som en orsak till den höga sjukfrånvaron. Då ansvariga menade att smärta kunde förebyggas genom att personalen blev mer fysiskt aktiva och mer fysiskt starka i sin muskulatur, lades fokus på att främja personalens fysiska hälsa i projektet. Detta gjordes genom att belysa vikten av en balanserad kost och träning för att stärka
kroppen. Utifrån det Jonsdottir et al. (2011) förklarar om fysisk aktivitet och vikten att främja en hälsosam livsstil, kunde utformningen av projektet förstås. Enligt ansvariga genomfördes projektet på en nivå där alla skulle kunna delta, vilket enligt Jonsdottir et al. (2011) skulle kunna påverka personalens hälsa positivt och därmed öka verksamhetens produktivitet.
… både då och nu så känns det som att det blev på lagom nivå, för det måste ju vara något som känns att alla mäktar med, både de som ska ha insatserna och de som ska ge dem.
Arbetet med att främja personalens hälsa i projektet gjordes genom diskussioner under arbetsplatsträffar där kommunens riktlinjer gällande skyldigheter och rättigheter, som innefattar yrkesrollen som undersköterska, diskuterades. Här fick personalen reflektera över sitt ansvar som undersköterska och utefter detta sedan se hur de kunde förbättra sin
arbetssituation.
Då hade vi de diskussionerna på ett ganska schysst sätt – vad kan man förvänta sig av arbetsgivaren, men vad kan även arbetsgivaren förvänta sig av dig? Så det tyckte jag även att vi fick till bra diskussioner i början av projektet där. Att man förstår att man inte bara kan lägga allt utom sig själv utan att man har ett ganska stort ansvar själv.
Ansvariga menar att personalen kunde ta sitt ansvar i yrkesrollen som undersköterska genom att utnyttja de utbildningar och satsningar som verksamheten erbjuder, så som utbildning i förflyttningsteknik och detta projekt.Enligt ansvariga fick personalen inte vara med och
20
utforma projektet men de kunde vara med och påverka vilka diskussioner som skulle föras under arbetsplatsträffarna. Både enhetschef och vissa av de ansvariga belyste hälsan som ett eget ansvar som ligger hos varje enskild personal och arbetsgivarens uppgift var att stötta och ge information om hälsa.
För vi har ju inte så mycket pengar för sådant här utan då får man se till tid som redan är avsatt/…/ Det var också en sådan här positiv, man behövde inte sitta och lyssna på budget hela tiden, utan man gjorde något roligt tillsammans/…/ Sjukgymnasten kunde ju även kost, så då pratade hon om kost. Sen så var det allmänt att må gott, att man rör på sig. Det behöver ju inte vara att man ska ut och springa utan att man får ett annat tänk och att man ska försöka hitta det goda, att man har någon fritid. Någonting att man inte bara har uppdrag, både hemma och på jobbet.
Utifrån Hagman och Hedlund Klaesson (2008) beskrivning av individens betydelse för en verksamhet, kan detta resultat tolkas som att det största ansvaret ligger på enskild personal i enheten att själva arbeta med sin hälsa. Att ansvaret för hälsan låg på varje enskild personal var något som de ansvariga påstod samtidigt som detta inte var grundat hos den enskilde personalen. Detta innebär att när den enskilde personalen inte upplever att denne ges tillräckliga resurser för att kunna utföra sitt arbete upplever denna istället en ohälsa.
7.1.2 Återhämtning - ett större behov än träning
Då personalen inte var med och utformade projektet kunde de inte heller beskriva bakgrunden till detta, däremot förklara de hur de upplevde det genomförda projektet. Bland personal rådde en osäkerhet kring vad projektet innebar, en av personalen kunde först inte minnas att ett projekt genomförts.
Det enda som jag tänker på det är ju att vi skulle fylla i vad vi tyckte om arbetsmiljö. /…/ För annars kommer jag inte ihåg vad det är för projekt riktigt…
Alla respondenter av personalen sade att de i projektet fått ett träningsrum upprättat med redskap så som gummiband och mattor. Den allmänna uppfattningen var att träningsrummet var intressant till en början då många använde detta. Dock efter den senare delen av projektet rann utnyttjandet av träningsrummet ut i sanden då ett fåtal fortfarande använde
träningsrummet sporadiskt. En av personalen berättade att hon använde träningsrummet till en början.
Man såg ju att fler kom och frågade om träning men det rinner ju ut lite grann /…/ Men man hade ju hoppats att fler skulle ha hållit på faktiskt /…/ Det här med att få gå dit en halvtimme när man slutar, då vill man ju hem.
Förutom träningsrummet sade personal att de diskuterat kost och motion i projektet under arbetsplatsträffar. De ansåg dock inte att kost och motion var av intresse, de såg sig heller inte i behov av ett träningsrum för tillfället. Att personalen var positivt inställd till projektet men ändå inte utnyttjade de insatser som gavs stämmer överens med Jonsdottirs et al. (2011) resultat som visar att personal är positiv till de insatser som ges, men inte utnyttjar dem.En av personalen använde inte träningsrummet då hon hade sin träning och övningar på annan plats och lämnade istället träningsrummet till den personal som inte tränade och som hon ansåg vara behov av en start.
21
En annan personal motiverade sitt val att inte använda träningsrummet som att det inte fyllde det behov hon hade då hon hellre ville sitta på en cykel och trampa. I diskussion kring träningsrummet uttryckte en av personalen att alla inte tycker om träning och att ingen ska tvingas till att träna då det inte leder ett bra resultat.
Jag skulle ju mycket hellre kanske sitta och trampa på en cykel än att vara nere i källaren.
Personalen menade att projektet skulle fungerat mer motiverande om det hade utformats utifrån deras behov som de ansåg var återhämtning. Enligt personalen fanns det ett större behov av återhämtning genom avslappning än av ett projekt med satsningar på friskvård genom att belysa betydelsen av kost och motion. Detta skulle eventuellt kunna kopplas samman med resultatet att ingen av den intervjuade personalen använde träningsrummet för tillfället. Om personalen hade haft möjlighet att vara mer delaktiga i utformning av projektet så hade kanske inte träningsrummet upprättats utan istället ett avslappningsrum som
personalen ansåg sig vara i större behov av. Förutom ett behov av återhämtning talade några av personalen om en psykisk ohälsa som arbetssituationen åstadkom. Denna psykiska ohälsa menade personalen bland annat orsakas av på knapphändiga resurser, så som brist på personal och tid. Exempel gavs även att den stress som upplevdes existera på arbetsplatsen ibland ledde till att arbetsuppgifter glömdes bort vilket orsakade en upplevelse hos personal att det var svårt att släppa arbetet när de kom hem.
… svårt att somna när du kommer hem för när du väl kommer hem så ska du tänka att gjorde jag det där och gjorde jag det där och så går du igenom allt igen och gud om jag inte gjorde det… Ändå så mal det lite det här eftersom jag var den sista, men nu är det ju nattpersonal där så skulle det vara något om det så är de ju där. Men man vill ju inte missa någonting, så är det ju. Så då mal det ju /…/ så fick jag ju ringa ner för då hade jag ju glömt att dokumentera en sak.
7.1.3 En diskrepans
Det fanns en diskrepans mellan vad personalen och ansvariga uppfattade som personalens behov för att kunna minska enhetens höga sjukfrånvaro, vilket skulle kunna förklaras med Jakobsen och Karlssons (1993) begrepp sociocentrism, där olika livsformer kan ha svårt att förstå varandra. De ansvariga ansåg att smärta hos personalen var en påverkansfaktor för den höga sjukfrånvaron vilket åtgärdades genom ett projekt med fokus på träning och kost.
… personal som var med pratar ju mycket om att det är hårda golv /.../ kände smärta varje dag någonstans i kroppen. /.../ man kände smärta efter eller under ett arbetspass /.../ man hade ont i knän, höfter och så där så fick man ont i nacke, axlar för att det blev tyngre. Och detta började vi prata om och vad vi kunde göra istället.
Personal ansåg däremot att de hade ett tungt fysiskt arbete med små möjligheter för återhämtning. De ansåg sig istället för av träning vara i behov av ett avslappningsrum, en massagestol eller andra förutsättningar för återhämtning:
(Personal) - Det vore gott om man hade en sådan där stol. (Intervjuare) - Jaha, du menar en sådan massagestol?
(Personal) - Ja, men det kostar ju en massa pengar så det fick vi aldrig någon, men det var bara en önskan.
22
Enligt Hagman och Hedlund Klaesson (2008) är det av stor vikt att som arbetsgivare ständigt arbeta med att skapa en hälsosam arbetsmiljö för att finna en motivation hos personalen att arbeta hälsofrämjande. Personalen använde inte de verktyg de erbjöds för att arbeta med projektet vilket kan tolkas som att det saknas en motivation. Lohela Karlsson (2010) beskriver att en omotiverad personal bör ses som en riskfaktor för arbetsgivaren som istället bör
prioritera faktorer som motiverar personalen att arbeta hälsofrämjande, bland annat genom att se till personalens förutsättningar i arbetssituationen.
Diskrepansen mellan personalens och ansvarigas uppfattning angående personalens behov för att kunna minska enhetens höga sjukfrånvaro, skulle kunna förklaras genom Jakobsens (1999) beskrivningar av olika livsformer. Utifrån dessa beskrivningar av hur tiden utanför arbetet fördelas olika beroende på livsforms tillhörighet, kan denna studies resultat visa hur
diskrepansen mellan personalens och ansvarigas uppfattningar angående personalens behov visas utifrån hur personalens tid utanför arbetet bör och faktiskt spenderas. Enligt ansvariga, som utifrån Jakobsens (1999) beskrivning befinner sig i karriäristens livsform, borde
personalen träna på sin fritid för att bygga upp den kondition och styrka som krävs för att klara av sina arbetssysslor. Här menar alltså de ansvariga att personalen skulle ta av sin fritid för att kvalificera sig för sitt arbete, i detta fall genom träning. Personalen däremot, som befinner sig i vad Jakobsen (1999) beskriver som arbetarlivsformen, ansåg att deras fritid behövdes för att klara av de sysslor som hem och familj krävde. Vad Jakobsen och Karlsson (1993) förklarar i och med arbetarlivsformen är att fritiden fungerar som mål för att sedan se arbetet som ett medel för att nå målet. I detta fall visas detta genom att personalen behövde återhämtning i samband med sitt arbete för att på sin fritid hinna med det övriga arbetet som hemmet krävde.
Nej så att återhämta sig, det gör man inte. För du har ett pass /…/ då är du där och så ska du hem och så ska du fixa mat, och så vet man att jag måste ut och gå /…/ Och det gör jag oftast innan vi äter, så då går man så där raskt och så blir klockan så där en halv sex - sex /…/ då är du igång ifrån sex på morgonen, konstant så då hinner du nästan inte återhämta dig. /…/ då är det gott att sätta sig i fåtöljen.
7.2 Påverkansfaktorer för en motiverad personal
7.2.1 Betydelsen av att vara delaktig och kunna påverka sin arbetssituation
I arbetarlivsformen råder enligt Jakobsen (1999) en låg grad av flexibilitet och
självbestämmande i arbetssituationen, vilket sågs tydligt då personalen ej fick möjlighet att utforma eller påverka projektet. Det faktum att personalen inte hade stora möjligheter att påverka sin arbetssituation var även något som ansvariga till viss del bekräftade. Skillnaden mellan hur ansvariga och hur personalen såg på denna påverkan kan förstås med hjälp av Jakobsens livsformsanalys (1999). I karriäristens livsform råder enligt Jakobsen en större kontroll över arbetssituationen. Personalen befann sig i arbetarlivsformen vilken enligt Ramhøj (1991) innefattar ett lågt självbestämmande i arbetssituationen. Betydelsen av en större kontroll över sin arbetssituation är även något som både Karlsson (2008) och Gustafsson och Szebehely (2005) beskriver. Detta skulle därmed kunna ses som en av
orsakerna till den höga sjukfrånvaron som rådde i enheten, då personalen upplevde en psykisk och fysisk trötthet på grund av den låga kontrollen över sitt arbete. Hagman och Hedlund Klaesson (2008) skriver att en personal med låg kontroll över sitt arbete, även kan ses som en omotiverad personal. Personalen kunde inte påverka sin arbetssituation dock kunde de
uppleva vad arbetssituationen krävde, som i detta fall där personalen upplevde att en större grad av återhämtning var vad som krävdes.
23 (Personal) - … men just det här med avslappning och massage och sådant, det tror
jag mer på. Det är ju jätte bra att träna i och för sig men …
(Intervjuare) - Jag tänker på det du sa där om att ni har ganska långa pass. Är det något ni kan vara med och påverka?
(Personal) - Nej men det går ju inte vet du, för har man heltid så är det ju åtta timmar. /…/ man börjar ju elva så slutar man åtta, så kommer man hem på kvällen. Så börjar man igen på morgonen och så slutar jag fyra imorgon då och sen börjar jag på middagen på söndagen då. Då får jag liksom få i ordningen något till lunch, sen ska jag börja arbeta halv ett så går jag till halv tio, jaa.
Då personalen enligt ansvariga kunde vara med och påverka projektets innehåll trodde ansvariga att personalen gavs en möjlighet att känna delaktighet och en vilja att vara med i projektet. Detta kan kopplas till Angelöws (2002) beskrivning av betydelsen att personalen känner delaktighet för att kunna ta ansvar och vilja delta i projektet. I sitt dagliga arbete ansåg ansvariga dock att personalen inte kunde påverka de dagliga arbetssysslor som fanns.
… det är väldigt mycket som de inte kan påverka: schema, arbetssätt, vilka vårdtagare, hur många de är. Det är egentligen ganska begränsat vad man kan påverka i sitt arbete.
Personalen hade små möjligheter att generellt påverka sin arbetssituation vilket de även hade i det genomförda projektet, trots att projektet skulle utformas utifrån deras behov för att stärka hälsan. Betydelsen av att känna delaktighet och ha möjlighet att påverka sin arbetssituation är även något som Lohela Karlsson (2010) klargör i sin studie, och hur detta skulle kunna fungera som en motivation till personalen att vara delaktiga i ett hälsofrämjande arbete på arbetsplatsen. I detta fall kan det sägas att beslut togs gällande personalens hälsa även om ingen egentligen visste hur hälsa hos den enskilde personalen behövde främjas. Personalen upplevde denna situation som att de varken kunde påverka det dagliga arbetet eller projektets utformning.
(Intervjuare) - I början av projektet, kunde ni som personal då vara med och säga att ni behövde?
(Personal) - Nej, det kom ju bara, och vi gör ju som de säger alltid (skrattar lite)...
Några av personalen ansåg att projektet endast var en av flera undersökningar och satsningar som inte genomförs för personalens skull, utan att det var något som såg bra ut i statistiken. Enligt Hagman och Hedlund Klaesson (2008) kan hälsofrämjande insatser fungera som en kostnad för verksamheter om resultat uteblir på grund av att personalen inte känner sig
motiverade och delaktiga i arbetet. Vissa av personalen ansåg inte att det fanns någon mening med att delta i undersökningar eller satsningar, så som projektet, då deras önskningar och behov ändå inte lyssnades på eller togs hänsyn till.
Sen har vi ju fyllt i sådana här enkäter och så och där står det mycket om man har upplevt att man har mått dåligt och det är ju psykisk ohälsa, det. Vi är ju med på en del undersökningar men jag vet inte, man får ju mest resultatet av alla undersökningar, men sen så blir det inget mer…
7.2.2 En motiverande chef
Även om personalen inte var motiverade till projektet i sig ansåg de flesta att chefen fungerat motiverande och inspirerande i projektet. Genom att enhetschefen själv tränar och är aktiv
24
smittade det av sig på personalen. De ansåg även att enhetschefen var lättsam, lyhörd och vågade prata och ta upp saker samt att denne gav stöd i arbetssituationer till personalen. Detta trodde personalen var en orsak av att chefen själv hade arbetat på ”golvet” och hade därmed en känsla för det arbete personalen utfört.
… Ja, jag tycker nog att vi har en fantastiskt bra chef /…/ Chefen har jobbat på golvet själv förut/…/ Chefen gick över ifrån att ha varit här och det har ju fungerat, det har ju varit väldigt bra.
Dellve et al. (2009) beskriver att chefens ledarskap är en viktig faktor för att personalen ska arbeta för en frisk arbetsplats genom ett samarbete mellan personal och chef. Flera av personalen uttryckte att enhetschefen inspirerat och stöttat dem att delta i projektet och att tänka friskvård i form av kost och motion även utanför projektet. Dellve et al. (2007) visar hur chefens ledarskap bland annat påverkar personalens upplevelse av olika hälsofaktorer som är av betydelse för arbetsmiljön. Genom att chefen själv fungerar som en förebild gällande friskvård och hälsa kan denne inspirera sin personal att göra detsamma (a.a.). Nyberg (2009) förklarar hur en stöttande chef kan resultera i en verksamhet där personalen är vid god hälsa. Dessutom beskriver Nyberg hur chefens relation till personalen är av stor betydelse för personalens hälsa. Ett chefskap som stöttar och uppmärksammar sin personal minskar den självuppskattade stressnivån bland personalen (a.a.). Enligt personalen stöttade enhetschefen dem i deras arbetssituation och att delta i projektet.
Chefen känner ju alla och är ju väldigt reko och det är inga problem. Chefen är ju en sådan person så det är inga problem med något för om chefen kan ordna det så gör denne det. För man kan ju komma och be om semester dagen innan och finns det folk så får man semester. Jag menar att det går att nå bra kommunikation om man försöker att hjälpa varandra och är hygglig. Även om chefen kanske har fullt upp /…/ men det är aldrig omöjligt.
Personal ansåg att chefen oftast hade stor förståelse för deras arbetssituation vilket innebar att det uppfattades som tryggt och enkelt att prata med denne. Utifrån Jakobsen och Karlssons (1993) beskrivning av sociocentrism har olika livsformer svårt att förstå varandra. I detta fall har enhetschefen tidigare arbetet som undersköterska och har därmed förståelse för deras arbetssituation. Dellve et al. (2007) beskriver hur chefens agerande på arbetsplatsen speglar verksamhetens effektivitet där Jakobsen och Thorsvik (1998) beskriver hur personalens hälsa kan främjas genom att skapa förutsättningar för goda arbetsförhållanden. Att enhetschefen skapade en trygg arbetsplats kunde speglas efter hur chefen agerade på arbetsplatsen och kan anses ha stor betydelse för trivsel bland personal. Det förtroende som personalen beskrev att