Karlstads universitet 651 88 Karlstad Tfn 054-700 10 00 Fax 054-700 14 60 Information@kau.se www.kau.se Fakulteten för humaniora och samhällsvetenskap Socialt arbete/Institutionen för sociala och psykologiska studier
Joanna Bergkvist
Ida Bergman
Fritid - en del av (arbets)livet?
En kvalitativ studie om friskvårdsprojektets utformning och
mottagande
Leisure time - A part of (working) life?
A qualitative study about a health projects design
and how it is received
Examensarbete 15 hp
Socionomprogrammet
Termin: HT 2013
Handledare: Lena Ede Examinerande lärare: Arja Tyrkkö
Sammanfattning
I dagens samhälle råder en hög sjukfrånvaro på kvinnodominerande arbetsplatser där äldreomsorgsverksamheter beskrivs som särskilt utsatta. För att förebygga sjukfrånvaro kan hälsofrämjande insatser vara av betydelse för att främja personals fysiska och psykiska hälsa.
I en äldreomsorgsenhet i en kommun i Sverige har ett hälsofrämjande arbete genomförts i form av ett friskvårdsprojekt för att minska en hög sjukfrånvaro. Insatser genomfördes med fokus på att lyfta betydelsen av fysisk träning samt en hälsosam kosthållning och motivera personalen att arbeta med detta. Syftet med denna studie var att med en kvalitativ
undersökning undersöka hur en friskvårdssatsning genomfördes samt mottogs av personalen på denna äldreomsorgsenhet. För att skapa en förståelse för vilka behov personalen har och vilka förutsättningar som ges för att lyckas i ett sådant arbete, genomfördes fyra
djupintervjuer med omsorgspersonal samt fyra djupintervjuer med ansvariga för projektet.
Materialet bearbetades genom en kvalitativ innehållsanalys. Resultatet visade en diskrepans mellan vad ansvariga ansåg att personalen var i behov av för att sänka sjukfrånvaron, och vad personalen själva ansåg sig vara i behov av. Utifrån denna diskrepans visade resultatet att personalen inte gavs de förutsättningar de ansåg sig behöva för att arbeta med insatserna i projektet. Resultatet visade även att betydelsen av en stöttande chef kunde beskrivas som större än betydelsen av ett friskvårdsprojekt.
Nyckelord: Hälsofrämjande arbete, äldreomsorgspersonal, chefskap, sjukfrånvaro.
Abstract
In today's society, there is a high level of sickness absence in female-dominated workplaces where elder care units are described as particularly vulnerable. To prevent sickness absence health promotion intervention may be of significance to promote the elder care workers physical and mental health. In an elderly care unit in a municipality in Sweden a health promotion work were carried out in the form of a health project to reduce the high level of absenteeism that exists in the studied unit. During the health project efforts were made to highlight the importance of and the ability to motivate the care workers to increase physical exercise and a healthy diet on a daily basis. The purpose of this study was to examine how a healthcare project was implemented and received by care workers at an elderly care unit, by using a qualitative method. Four in-depth interviews were conducted with elder care workers and four in-depth interviews with the persons responsible for the health project. The
interviews were made to create an understanding for the needs of the elder care workers and which conditions they are given for increasing their ability to succeed with such work. The data was processed through a qualitative content-analysis. The results showed a discrepancy between what the persons responsible for the project considered was what the elder care workers were in need of in order to reduce the sickness absence. It also showed what the elder care workers considered themselves as in need of. Based on this discrepancy the result
showed that the elder care workers did not get the conditions they thought they were in need of to be able to work with the interventions given in the health project. The result also showed how the importance of a supportive manager could be described as of greater significance than the importance of a health project.
Keywords: Health promotion, elder care workers, leadership, sickness absences.
Förord
Tanken till denna studie uppkom utifrån de kunskaper vi fick under vår verksamhetsförlagda utbildning våren 2013. Vi fann det av betydelse för det sociala arbetets teori och praktik att undersöka hur en friskvårdssatsning genomfördes samt mottogs av personalen på en
äldreomsorgsenhet. Detta då det är ett aktuellt ämne inom forskning där det oftast är chefens betydelse som belyses i ett hälsofrämjande arbete. En gemensam ansvars- och
arbetsfördelning har fungerat som utgångspunkt i arbetet med denna studie där samtliga delar har bearbetats av oss båda.
I och med denna studie vill vi tacka berörda personal och ansvariga i den studerade
kommunen för deras deltagande. Utan er hade inte denna studie blivit av. Vi vill dessutom tacka vår handledare Lena Ede, som fungerat som ett stort stöd då hon väglett och stöttat oss genom denna process. Det har varit både givande, inspirerande och roligt att just du har handlett oss.
Karlstad, 17 januari 2014 Joanna Bergkvist
Ida Bergman
Innehållsförteckning
1. Inledning ... 1
2. Syfte och frågeställningar ... 4
2.1 Syfte ... 4
2.2 Frågeställningar ... 4
2.3 Begreppsdefinitioner ... 4
3. Bakgrund ... 5
3.1 Bakgrund till det genomförda friskvårdsprojektet ... 5
3.2 Pilotstudie ... 6
4. Tidigare forskning ... 7
4.1 Hälsa ... 7
4.2 Hälsa och ansvar ... 7
4.3 Hälsofrämjande arbete på organisationsnivå ... 8
4.4 Förhållandet mellan ökad arbetsbelastning och hög sjukfrånvaro ... 9
4.5 Betydelsen av ett bekräftande chefskap ... 10
5. Teoretisk referensram ... 11
5.1 Livsformsanalys ... 11
5.1.1 Arbetarlivsform ... 11
5.1.2 Karriäristens livsform ... 12
5.1.3 Kvinnliga livsformer ... 12
5.1.4 Sociocentrism ... 13
5.2 Organisationsteori ... 13
6. Material och metod ... 14
6.1 Urval ... 14
6.2 Datainsamling ... 14
6.3 Transkribering ... 16
6.4 Kvalitativ innehållsanalys ... 16
6.5 Etiska överväganden ... 17
7. Resultat och analys ... 19
7.1 Personalens behov av ett friskvårdsprojekt... 19
7.1.1 Hälsa – ett personligt ansvar? ... 19
7.1.2 Återhämtning – ett större behov än träning ... 20
7.1.3 En diskrepans ... 21
7.2 Påverkansfaktorer för en motiverad personal ... 22
7.2.1 Betydelsen av att vara delaktig och kunna påverka sin arbetssituation ... 22
7.2.2 En motiverande chef ... 23
7.3 Personalens förutsättningar i och för ett friskvårdsprojekt ... 25
7.3.1 Tävling – inspiration eller stressfaktor? ... 25
7.3.2 En slitsam arbetssituation... 26
7.3.3 Ett dubbelarbete ... 27
7.3.4 Motsättningar från arbetsgivarens sida ... 28
8. Diskussion ... 30
8.1 Resultatdiskussion utifrån syfte och frågeställningar ... 30
8.2 Resultatdiskussion ... 31
8.3 Metoddiskussion ... 33
8.3.1 Diskussion kring tillämpning av tidigare forskning samt teori utifrån resultat.. 33
8.3.2 Metodutvärdering ... 34
8.3.3 Trovärdighet och generaliserbarhet ... 35
8.4 Vidareutveckling och framtida studier ... 36
Referenslista ... 37
1
1. Inledning
I en artikel i Svenska Dagbladet (Jakobsson 2012) redovisas hur kvinnors korttidssjukfrånvaro är dubbelt så hög som mäns. Orsaken till denna dubbelt så höga sjukfrånvaro hos kvinnor utreds inte utförligare i artikeln. Dock framkommer exempel på hur den höga sjukfrånvaron kan vara en effekt av skillnader gällande lön eller uttag av övertid. Dessutom belystes ett dubbelarbete som många kvinnor gör som en av orsakerna till den höga sjukfrånvaron. Med ett dubbelarbete menas i artikeln det arbete som många kvinnor utför på arbetsplatsen i kombination med det arbete de antas utföra i hemmet. Den rådande höga sjukfrånvaro som finns bland kvinnor kan läsas om på fler håll inte minst från regeringens sida som under hösten 2013 presenterar tre rapporter (Alexanderson et al. 2013; Försäkringskassan 2013;
Thomsson 2013) gällande kvinnors höga sjukskrivningar. I dessa rapporter framkommer att främsta orsaken till varför kvinnor är mer sjukskrivna än män kan vara en orsak av deras dubbelarbete. Rapporterna redovisar att kvinnors sjukskrivningar ofta ökar i samband med barnafödsel. En anledning till dessa ökande sjukskrivningar skulle enligt dessa rapporter kunna antas vara att hemmet kräver ett ökat ansvar från kvinnornas sida (a.a.). En annan förklaring till den ökande sjukfrånvaron som råder bland kvinnor skulle enligt Statistiska Centralbyrån [SCB] (2011) kunna vara att kvinnodominerande yrken så som inom äldreomsorgen, har en fysiskt krävande arbetsmiljö.
Wilson (2008) presenterar forskning som visar att en viktig orsak till ohälsa och stress bland personal är när människor försöker skapa balans mellan arbete och familj samt att ha kontroll över sina arbetssituationer. Detta är även något som Karlsson (2008) styrker då hon undersökt äldreomsorgspersonals arbetssituation i en kommun i Sverige. Hennes resultat visar att
äldreomsorgspersonal har en låg egenkontroll och ofta kombinerar ett hårt lönearbete med arbete i hemmet. Wilsons (2008) resultat visar att en källa till stress bland kvinnlig personal skapas då de försöker finna en balans mellan arbetets behov och husliga plikter men finner att arbetet inkräktar mer på familjelivet än tvärtom. Detta har inneburit att kvinnlig personal som upplever stress då de inte finner balans mellan arbete och familjeliv, ofta lider av psykisk ohälsa (a.a.). Det ökade ansvaret i hemmet, i kombination med ökade krav i arbetet, skulle kunna ses som en av de främsta orsakerna till sjukskrivningar (Karlsson 2008; Wilson 2008), förutom minskade resurser (Socialstyrelsen 2009), ökad arbetsbelastning (Gustavsson &
Szebehely 2005) samt en otillgänglig chef (Parker et al. 2003).
Bilden av att kvinnodominerande arbetsplatser följs av hög sjukfrånvaro visas tydligt i forskning kring arbetsplatser där ibland inom äldreomsorgen (SCB 2011; Socialstyrelsen 2009). SCB (2011) visar i sin statistik att kvinnor startar ungefär två tredjedelar av alla sjukskrivningar i Sverige. De kvinnor som främst har hög sjukfrånvaro finns inom
omsorgsyrken som har fysiskt krävande arbetsmiljö (a.a.). Inom samma yrkesområde antas en stor förändring ske inom de närmsta åren då SCB (2009) menar att antalet personer 65 år och äldre stiger snabbt och beräkningar visar att de kommer överstiga två miljoner år 2018. Detta till skillnad mot år 1966 då människor 65 år och äldre endast var en miljon av befolkningen i Sverige (a.a.). Trots ökat befolkningsantal visar undersökningar från de senaste åren att de totala kostnader för vård och omsorg om äldre inte har ökat med mer än 3 procent mellan 2004 och 2008. Den största ökningen av kostnader var för landstingen och inte för
kommunerna (Socialstyrelsen 2010). Socialstyrelsen (2009) menar att när resurserna inte ökar i samma takt som vårdbehoven kan det leda till att personal får sämre arbetsmiljö. Detta då tidsaspekten kommer minska för personalen att utföra sitt arbete vilket skulle kunna leda till ohälsa hos personalen. Bristande arbetsmiljö kan i sin tur medföra ett ökat antal
2 sjukskrivningar vilket i sin tur påverkar verksamhetens ekonomi negativt (a.a.).
Äldreomsorgen är ett kvinnodominerande yrke där ett ökat vårdbehov ses i samband med en otillfredsställande arbetsmiljö där det exempelvis inte finns tillräckliga resurser, så som personal (SCB 2009; Socialstyrelsen 2009; Thomsson 2013). Ett sådant dubbelarbete skulle kunna innebära att kvinnornas sjukskrivningar kan fortsätta öka om ingenting görs för att främja deras arbetssituation.
Förutom de rapporter som regeringen presenterat (Alexanderson et al. 2013;
Försäkringskassan 2013; Thomsson 2013) har även Socialstyrelsen lämnat en rapport om hur förändringar på arbetsmarknaden under det senaste decenniet kan antas inneburit negativa effekter på arbetsmiljö och personalens psykosociala hälsa (Socialstyrelsen 2009).
Förändringar på arbetsmarknaden så som ett större antal sjukskrivningar, förtidspensionering samt arbetslöshet har ökat. Samtidigt finns det inom exempelvis äldreomsorgen ett ökat vårdbehov men med mindre ekonomiska förutsättningar än tidigare (Edebalk 2012;
Socialstyrelsen 2010). Dessa förändringar på arbetsmarknaden kan antas ge effekter på arbetsmiljö och skapa ohälsa i arbetet och är ett aktuellt ämne i dagens samhälle
(Socialstyrelsen 2009).
Regeringen lämnade en proposition (Socialdepartementet 2002) med mål för folkhälsan där ökad hälsa i arbetslivet finns med som målområde. Ansvaret för hälsa på arbetsplatsen vilar till största del hos den enskilde själv som i alla yrken behöver förebygga ohälsa. Denna ohälsa ska förebyggas genom goda kostvanor och motion som ska bidra till att varje enskild individ ska orka med både arbete och fritid. Förutom att den enskilde själv har ett ansvar för sin hälsa vilar även ett ansvar hos arbetsgivaren som ska arbeta för att personalen ska ha en god
arbetsmiljö (a.a.). Beroende på hur denna proposition (Socialdepartementet 2002) tolkas angående vem som ansvarar för ohälsa och den efterföljande sjukfrånvaron, blir
ansvarsfördelningen olika. Detta främst beroende på hur arbetsgivare ser på sitt eget ansvar i relation till sin personals hälsa respektive ohälsa. Denna proposition (Socialdepartementet 2002) tillsammans med hur arbetsgivarens roll beskrivs i Arbetsmiljölagens tredje kapitel, § 2 [AML](SFS 1977:1160), visar vikten av att arbetsgivaren vidtar åtgärder för att förebygga ohälsa hos sin personal. Arbetsgivaren har enligt AML en skyldighet att se till att kravet för god arbetsmiljö uppfylls vilket gör att ohälsa kan förebyggas. Arbetsgivarens ansvar att erbjuda personalen god arbetsmiljö för att förebygga ohälsa blir påtagligt i verksamheter inom vård och omsorg där arbetsmiljön kan vara både fysiskt och psykiskt krävande (AFS 2001:1).
Enligt Weman-Josefsson och Berggren (2013) är det chefens ansvar gentemot personalen att erbjuda dem en god och stimulerande arbetsmiljö som skapar förutsättningar för deras hälsa.
Om personalens hälsa inte är tillräckligt bra på arbetsplatsen kommer detta i sin tur att påverka deras arbete och bemötande gentemot vårdtagare (a.a.).
Under den verksamhetsförlagda utbildningen våren 2013 kom författarna av denna studie i kontakt med en äldreomsorgsverksamhet i en kommun i Sverige. Denna verksamhet hade under hösten 2012 genomfört ett projekt med hälsofrämjande insatser för sin personal. Utifrån kunskaper som införskaffades under den verksamhetsförlagda utbildningen, väcktes ett
intresse för att studera hur detta hälsofrämjande arbete genomförts och mottagits av personal.
Verksamheter i det sociala arbetet ska arbeta för att personal ska ha en bra arbetsmiljö och att verksamheten kan erbjuda en god omsorg (SFS 1977:1160; SFS 2001:453). Därför anser vi att en studie kring hur hälsofrämjande arbete kan genomföras och mottas av personal, vara av intresse för det sociala arbetets teori och praktik. Detta då det inom socialt arbete finns många yrkesroller som innefattar ett chefskap med personalansvar, bland annat inom äldre- och handikappomsorg. Därför motiveras valet till denna studie som belyser betydelsen av ett hälsofrämjande arbete, särskilt i kvinnodominerande verksamheter så som äldre- och
3 handikappomsorgen, där sjukfrånvaro är hög.Vår upplevelse är att ett hälsofrämjande arbete är av betydelse både för personal samt verksamhet. Då ett sådant arbete skulle kunna motivera dem till att öka sin allmänna hälsa. Ett hälsofrämjande arbete är viktigt att studera utifrån hur det mottas och genomförs av personalen eftersom det har betydelse för resultatet av sådana insatser. För att ta reda på hur ett hälsofrämjande arbete mottas av personalen är det även viktigt att se till vilka behov personalen har och antas ha. Dessutom anses det vara av vikt att se till vilka förutsättningar personalen ges och antar sig själva behöva för att kunna utföra de insatser som ett hälsofrämjande arbete innebär. Behov och förutsättningar ses som viktiga grundstenar i ett hälsofrämjande arbete då de är av stor betydelse för personalens motivation och möjlighet till att utföra ett hälsofrämjande arbete (Winroth och Rydqvist 2008). Tidigare forskning kring det hälsofrämjande arbetet är främst av kvantitativt slag där chefens betydelse ofta belyses i relation till ett hälsofrämjande arbete. För att få en ökad förståelse för ett
hälsofrämjande arbetes betydelse för en verksamhet med hög sjukfrånvaro ansågs en
kvalitativ studie vara motiverad då personals och ansvarigas perspektiv skulle kunna belysas.
4
2. Syfte och frågeställning
2.1 Syfte
Syftet med denna studie är att få en ökad förståelse för vilken betydelse ett hälsofrämjande arbete i form av ett friskvårdsprojekt kan ha för arbetsgivare och arbetstagare. Genom att studera vilka behov personalen hade och vilka förutsättningar de gavs att arbeta
hälsofrämjande, kan en ökad förståelse ges för hur en friskvårdssatsning utformades, genomfördes och mottogs av personal och ansvariga för friskvårdsprojektet.
2.2 Frågeställningar
1. Vad ansåg ansvariga var personalens behov av de insatser som genomfördes i friskvårdsprojektet?
2. Vilka behov ansåg sig personalen ha av de insatser som genomfördes i friskvårdsprojektet?
3. Vilka förutsättningar ansåg ansvariga att de gav personalen för att arbeta med de insatser som ingick i friskvårdprojektet?
4. Vilka förutsättningar ansåg sig personalen ha fått för att arbeta med de insatser som ingick i friskvårdsprojektet?
2.3 Begreppsdefinitioner
Ansvariga för Med ansvariga för projektet menas de personer som ansvarat för friskvårdsprojektet och har arbetat med utformning, upplägg och utförandet av
friskvårdsprojektet. De kommer fortsättningsvis benämnas som ansvariga.
Friskvårdsprojekt Med friskvårdsprojekt menas det projekt som genomförts på den undersökta äldreomsorgsenheten. Friskvårdsprojektet kommer fortsättningsvis benämnas som projektet.
Särskilt boende Enligt Socialstyrelsen (2001) är ett särskilt boende en bostad som är enskilda personers hem samt ofta en arbetsplats för personal som utför omsorgs- eller vårduppgifter. Med särskilt boende menas i denna studie ett särskilt boende för äldre.
Äldreomsorgspersonal De medverkande i denna studie arbetar som äldreomsorgspersonal på ett särskilt boende och kommer fortsättningsvis benämnas som personal.
5
3. Bakgrund
3.1 Bakgrund till det genomförda friskvårdsprojektet
Ledningspersonal gällande äldreomsorg och rehabiliteringsverksamhet för aktuell kommun beslutade att ett friskvårdsprojekt skulle genomföras på en av kommunens
äldreomsorgsenheter. Detta för att se vilka effekter denna punktinsats kunde resultera i gällande den rådande sjukfrånvaron. Enligt ansvariga var projektets utformning beroende av möjligheten att senare kunna genomföras på övriga äldreomsorgsenheter i kommunen med ett liknande upplägg som det genomförda projektet. Projektet innebar små och inte så kostsamma insatser då kommunen inte lade några särskilda ekonomiska resurser för att genomföra
projektet. Orsaken till en låg budget för projektet var för att senare kunna tillämpa liknande insatser på alla kommunens äldreomsorgsenheter. Dock riktade kommunen en liten summa för inköp av redskap till ett träningsrum så som mattor och gummiband. Dessutom fick all personal ett gummiband för träning i hemmet.
Målet med projektet var att skapa en medvetenhet och förståelse för friskvård och betydelsen av en god hälsa för att på så vis minska sjukfrånvaron bland den fast anställda personalen. I uppstarten av projektet fick personalen svara på en enkätundersökning gällande hälsa, friskvård och arbetsmiljö, vilken bland annat visade att 24 av 47 i personalen hade smärta varje dag, någonstans i kroppen. Utifrån enkätundersökningen ansåg ansvariga att smärtan hos personalen var en följd av fysiskt tungt arbete som resulterat i att personalen blev slitna i kroppen vilket visade genom en påtalad smärta i rörelseapparaten. Genom projektets insatser ville ansvariga ge personalen förutsättningar för att förebygga smärta genom att förbättra den fysiska hälsa. För att främja den fysiska hälsan ansåg ansvariga att fysisk träning var en viktig faktor tillsammans med hälsosam kosthållning. För att motivera personalen upprättades ett träningsrum på arbetsplatsen där de innan eller efter avslutat arbetspass kunde gå och träna. I träningsrummet sattes träningsövningar upp på väggarna och mattor samt gummiband in förskaffades som träningsredskap för personalen. För att göra personalen extra motiverade anordnades tävlingar som var inriktade mot den fysiska hälsan. Däribland anordnades stegtävlingar där alla deltagande skulle gå 10 000 steg om dagen samt tävlingar med
aktivitetskort där personalen fick fylla i den fysiska aktivitet de utfört under en månad, vilken sedan poängsattes efter aktivitet. Tävlingarna syftade mot att deltagarna skulle utföra någon mer aktivitet än vad de vanliga vardagliga sysslorna innebar, så som rensa i rabatterna eller gå ut med hunden. Efter varje månadsslut skedde utlottningar av priser bland de deltagare som uppfyllt en förutbestämd kvot av poäng. Bland vinsterna fanns priser så som massage, arbetsskor och presentkort hos lokala affärer.
Förutom att ett träningsrum upprättades på arbetsplatsen gavs information på
arbetsplatsträffar om kost, däribland betydelsen av en bra frukost. Dessutom informerades personalen om dels de skyldigheter och rättigheter de har som arbetstagare, men även vilka skyldigheter och rättigheter arbetsgivaren har. Under arbetsplatsträffar fördes diskussioner kring kostnader för sjukfrånvaro och hos vem ansvaret för dessa kostnader låg. Detta ansvar bedömdes som ett delat ansvar mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Med detta menas att det kostar arbetsgivaren att betala sjuklön samtidigt som vikarie ska betalas då ordinarie personal är sjuk. Samtidigt är det kostsamt för den arbetstagare som är sjuk då lönen minskar under perioden för sjukdom. Dessutom visades vid varje arbetsplatsträff statistik på
personalens sjukfrånvaro för att tillsammans med de insatser projektet innebar, motivera personalen till att förbättra denna statistik. Efter att projektet pågått i sex månader avslutades det med en friskvårdseftermiddag där ansvariga för projektet och personal tillsammans
6 utförde träning, svarade på frågesport och åt frukt tillsammans. När projektet avslutats gick ansvariga genom statistik över sjukfrånvaron på den undersökta äldreomsorgsenheten och kunde konstatera att korttidssjukfrånvaron minskat med 50 procent. Innan projektet start i mars 2012 låg den på 12,12 procent, en siffra som i mars 2013 halverats och låg på 6,06 procent. Några av de ansvariga ansåg att denna minskning var ett resultat av det gångna årets satsning på projektet. De övriga ansvariga trodde dock inte att det var ett resultat av projektet i sig, utan en effekt av att personalen blivit bekräftade i och med projektet. Efter projektets avslut har enhetschefen själv valt att i mindre skala arbeta vidare med friskvård genom att exempelvis anordna en stegtävling. Enhetschefen har även valt att avsätta en stund på varje arbetsplatsträff till att prata friskvård. Detta för att påminna personalen om vikten av en god hälsa och på så vis arbeta förebyggande mot sjukfrånvaro.
3.2. Pilotstudie
Vid studiens uppstart genomfördes en pilotstudie för att samla in bakgrundsmaterial från det projekt som genomförts i enheten. Syftet var dessutom att undersöka hur ansvariga såg på hälsofrämjande arbete. Pilotstudien genomfördes som en enkätundersökning där ansvariga fick svara på tolv frågor som presenterades i de tre huvudområdena: ansvar, ledarskap och orsak och verkan. Det övergripande resultatet från pilotstudien visade att merparten av ansvariga ansåg att personalens hälsa var ett delat ansvar mellan arbetsgivare och personal.
Alla ansvariga ansåg att det projekt som genomförts på enheten hade motsvarat kostnaderna för de insatser och arbete som gjorts vilket de motiverade med att de flesta ansåg att
personalens hälsa förbättrats. Dock skiljde sig svaren åt när det gällde huruvida sjukfrånvaron minskat och arbetsmiljön förbättrats. Ett entydigt svar gällande om hur chefen ska agera gällande personalens hälsa har inte kunnat sammanställas, men flera faktorer pekar på betydelsen av bekräftelse och att arbeta vidare med insatserna exempelvis genom arbetsplatsträffar. Resultatet från pilotstudien användes sedan i utformningen av intervjuguiderna för ansvariga där frågor kring svaren i pilotstudien ställdes som gav respondenterna möjlighet att utveckla och reflektera över sina svar.
7
4. Tidigare forskning
4.1 Hälsa
Enligt Winroth och Rydqvist (2008) kan begreppet hälsa, beroende på omgivande faktorer och utgångspunkt, beskrivas utifrån olika aspekter. Något som de flesta forskare inom hälsoområdet är överens om är att hälsa är ett svårdefinierat begrepp som har en vidare betydelse än frihet från sjukdom (a.a.). Antonovsky (2005) väljer att förklara hälsa beroende och påverkad av både fysiologiska, psykologiska och psykosociala faktorer och situationer.
Detta beroende på bland annat vår möjlighet att själva påverka det som sker i vår omgivning, att förhålla oss till detta och på så sätt finna en mening i det som sker (a.a.). Nordenfelt (1996) beskriver vidare hur det måste finnas en balans mellan människans handlingsförmåga och människans mål för handling om denne ska uppleva hälsa. Om en person inte kan förverkliga sina mål har denne någon grad av ohälsa (a.a.). Denna balans är även något som Eriksson (1984) belyser då han beskriver hur hälsa kan ha olika betydelser för olika personer och i olika sammanhang. Hälsa kan därmed inte ses som ett statiskt fenomen utan utgångspunkten för hälsa och att vara frisk handlar om den egna verkliga upplevelsen av att må bra eller dåligt (a.a.).
4.2 Hälsa och ansvar
Wadell och Larsson (1998) beskriver hur samhället genom Arbetsmiljölagen [AML] ställer krav på arbetsgivare samt i viss mån även på arbetstagare. Enligt Wadell och Larsson är dessa krav bland annat att individen ska ha rätt till fysisk hälsa så som tillgång till hjälpmedel samt psykisk hälsa så som utveckling och inflytande över den egna arbetssituationen. Dessutom visar Wadell och Larssons beskrivning att det ska ske en anpassning mellan individens förutsättningar och arbetsmiljöns krav utifrån en helhetssyn på både individen och på arbetsmiljön. Enligt AML (SFS 1977:1160) beskrivs arbetsgivarens ansvar som att denne tillsammans med arbetstagaren ska utforma verksamheten så att villkoren för god arbetsmiljö uppfylls. Arbetstagarens ansvar gällande att skapa god arbetsmiljö är enligt AML (SFS 1977:1160) att medverka i arbetsmiljöarbetet och delta i de åtgärder som behövs för att åstadkomma en god arbetsmiljö. AFS:s (2001:1) förordningar om systematiskt
arbetsmiljöarbete (SAM) förklarar hur arbetsgivaren ansvarar för arbetsmiljön och ska se till att arbetsmiljöarbetet ingår naturligt i verksamheten. Ett sådant arbete handlar om att i det dagliga arbetet uppmärksamma och ta hänsyn till alla förhållanden i arbetsmiljön som kan påverka de anställdas hälsa och säkerhet (a.a.). Enligt Angelöw (2002) fungerar ett
systematiskt arbetsmiljöarbete som en viktig framgångsfaktor som bidrar till friskare personal.
Alvesson (2013) beskriver effekterna av om fokus ligger för mycket på den enskildes ansvar då det handlar om att arbeta med hälsa på arbetsplatsen. Effekterna kan då innebära att det hälsofrämjande arbetet läggs åt sidan då exempelvis förutsättningar för ett sådant arbete inte ges eller prioriteras från arbetsgivarens sida. Ledningen är av stor betydelse när det gäller att nå framgång med hälsoarbete på arbetsplatsen. Chefen och övergripande arbetsledning bör skapa förutsättningar på arbetsplatsen för att enskild personal ska ges möjlighet att arbeta hälsofrämjande. Det är individen som ska genomföra ett hälsofrämjande arbete och för att ha de förutsättningar som de anses behöva måste arbetsgivaren ta sitt ansvar och skapa
förutsättningarna (a.a.). Angelöw (2002) beskriver hur det som gör att personalen vill och känner sig uppmuntrade att ta ansvar är upplevelsen av att ha inflytande och delaktighet i sin arbetssituation och att kunna ta initiativ för att utvecklas. Därmed lyfts betydelsen av att skapa en organisation som gör att personalen upplever att de både får och vill ta ansvar (a.a.).
8
4.3 Hälsofrämjande arbete på organisationsnivå
Enligt World Health Organization [WHO] (2013) är arbetsplatsen en av de mest prioriterade platserna för ett hälsofrämjande arbete under 2000-talet. Arbetsplatsen påverkar direkt det fysiska, psykiska, ekonomiska och sociala välbefinnandet hos arbetstagaren. Då majoriteten av den vuxna befolkningen spenderar ungefärligen en tredjedel av sina liv på arbetsplatsen anses denna vara en gynnsam arena att använda för ett hälsofrämjande arbete (a.a.). Enligt Winroth och Rydqvist (2008) är det av stor vikt att arbeta med att förbättra hälsan hos personal, både genom verksamhetsfrågor och ett mer renodlat hälsoarbete och där se dessa båda ansatser som komplementära. Enligt WHO har flertalet verksamheter insett att en potentiell framgång är beroende av en frisk, kvalificerad och motiverad arbetskraft och väljer därmed att arbeta hälsofrämjande. Genom ett hälsofrämjande arbete på arbetsplatsen kan verksamheten säkerställa en flexibel och dynamisk balans mellan organisatoriska mål samt de anställdas kompetens och välbefinnande. Vidare beskriver WHO hur bristen på förståelse för arbetsplatsen som en viktig arena för ett hälsofrämjande arbete, kan innebära att verksamheter som är i stort behov av ett sådant arbete inte vågar satsa på detta. Enligt Europeiska
arbetsmiljöbyrån (2013) innebär hälsofrämjande insatser på arbetsplatsen de gemensamma satsningar som görs av arbetsgivare, anställda och samhället för att förbättra hälsa och välbefinnande för personal på arbetsplatsen. Vidare beskrivs att hälsofrämjande insatser ska vara något mer än att endast uppfylla de krav lagen ställer på hälsa och säkerhet.
Arbetsgivaren ska dessutom aktivt hjälpa personalen att öka sitt välbefinnande samt förbättra sin allmänhälsa. Hälsofrämjande insatser som genomförs på en arbetsplats kan göra så att anställda mår bättre vilket skapar många positiva effekter för både den enskilde personalen samt för verksamheten som helhet. Detta genom exempelvis en lägre personalomsättning, minskad frånvaro, ökad motivation bland personalen, en högre produktivitet samt att arbetsgivaren presenterar en organisation som tar hand om och prioriterar sin personal. Ett hälsofrämjande arbete på arbetsplatsen ska arbeta för att främja fysisk aktivitet genom att exempelvis informera personalen om betydelsen av träning, en hälsosam kost och sunda kostvanor (a.a.). En framgångsfaktor i ett hälsofrämjande arbete som både Winroth och Rydqvist (2008) samt Angelöw (2002) skriver om är att skapa en lagom arbetsbelastning som ger möjlighet till att klara av både fysisk aktivitet så som träning samt återhämtning.
Att ett hälsofrämjande arbete är gynnsamt för både verksamheter och personal finns det mycket forskning som visar. Bland annat visar forskning att ett hälsofrämjande arbete kan stärka personalens hälsa och deras förutsättningar att göra ett bra jobb (Dellve et al. 2007;
Jonsdottir et al. 2011; Lohela Karlsson 2010; Lohela Karlsson et al. 2009; Vingård et al.
2009). Lohela Karlsson et al. (2009) skriver att då en verksamhet sätter in insatser för ett hälsofrämjande arbete kan verksamheten undvika att personalen utsätts för faktorer som istället skulle kunna försämra deras hälsa. Exempel på dessa faktorer är stress, knapphändiga resurser och en otillgänglig chef (a.a.). Dellve et al. (2007) visar även att ett hälsofrämjande arbete kan leda till minskade sjukskrivningar, minskad ohälsa och till ett ökat antal timmar av effektivt arbete. Dellve menar vidare att ett hälsofrämjande arbete inte endast gynnar den enskilde utan även kan ha positiv effekt för verksamhetens ekonomi då sjukfrånvaron minskar hos personalen.
Även Vingård et al. (2009) beskriver hur ett hälsofrämjande arbete som fokuserar på att förbättra personalens hälsa kan ses som en investering för företaget. Vingårds resultat visar att personal som deltagit i ett projekt med fokus på att stärka deras fysiska hälsa genom fysisk träning, hade en avsevärt förbättrad allmän hälsa samt mindre smärta (a.a.). Jonsdottir et al.
(2011) är ytterligare en forskare som beskriver betydelsen av ett hälsofrämjande arbete då hon studerat en arbetsplats som utfört ett hälsofrämjande projekt med fokus på fysisk aktivitet.
9 Hon beskriver betydelsen av att hälsofrämjande program utformas för att nå så många
individer som möjligt på arbetsplatsen då dessa program har visat sig positivt påverka medarbetarnas hälsa och öka deras produktivitet. Denna positiva påverkan beror dock på programmens utformning, vilka har en betydande roll i medarbetarnas delaktighet. Resultatet för projektet visar att det var ett lågt deltagande från personalen vilket berodde på att de inte fann motivation till att förändra livsstilen gällande fysisk aktivitet och kost. Dock såg deltagarna i projektet positivt på programmet som genomförts på deras arbetsplats eftersom de kände sig sedda. Dessutom ansåg huvuddelen av deltagarna i projektet att de fått goda kunskaper om hälsofrågor och en större medvetenhet gällande hälsa och välbefinnande (a.a.).
Enligt Hagman och Hedlund Klaesson (2008) kan verksamheter ha svårt att se vad
hälsofrämjande insatser ger tillbaka till verksamheten, trots att de ser på insatserna i sig som en investering. Detta skulle kunna betyda att hälsofrämjande insatser blir dyra för
verksamheten då exempelvis extra resurser sätts in och föreläsare informerar, men med upplevelsen att resultaten för dessa insatser uteblir. Att skapa en hälsosam arbetsmiljö bör därmed ses som en ständigt närvarande process som kräver en motiverad personal (a.a.). Detta är även något som Lohela Karlsson (2010) belyser då hon menar att verksamheter bör vara medvetna om riskerna med en omotiverad personal. Arbetsgivaren bör i sitt hälsofrämjande arbete prioritera faktorer som påverkar personalen att bli motiverade inför hälsofrämjande insatser. Både Lohela Karlsson (2010) och annan forskning (Lohela Karlsson et al. 2009;
Hagman & Hedlund Klaesson 2008) visar att en hälsosam arbetsplats inte bara är av värde för verksamheterna, utan har även stort värde för personalen. Vikten av delaktighet och
motivation från både personal och arbetsgivare beskrivs av Hagman och Hedlund Klaesson (2008) som två viktiga beståndsdelar för att ett hälsofrämjande arbete ska lyckas.
Enligt Winroth och Rydqvist (2008) samt Angelöw (2002) kan friskvårdsinsatser på
individnivå redovisas i form av värdet av att personal mår bra. Angelöw (2002) skriver även hur friskvårdssatsningar är en framgångsrik strategi för att skapa friskare arbetsplatser men belyser det faktum att det viktigaste ändå är att anställda ska bli sedda och bekräftade (a.a.).
Detta är något som Weman – Josefsson och Berggren (2013) bekräftar då de beskriver friskvård som en form av god arbetsmiljö där verksamheter satsar på att informera personal om en hälsosam kosthållning och motion.
4.4 Förhållandet mellan ökad arbetsbelastning och hög sjukfrånvaro
Angelöw (2002) beskriver hur nedskärningar, rationaliseringar och besparingar inom olika organisationer har lett till en ökad arbetsbelastning. Denna ökade arbetsbelastning kan i sin tur beskrivas som en av de viktigaste faktorerna för de ökande stressnivåer och den höga
sjukfrånvaro som präglar många verksamheter idag. Även Gustafsson och Szebehely (2005) belyser i sin studie äldreomsorgens arbetsvillkor och vilka konsekvenser dessa kan leda till.
Resultatet visade att personal som har en låg grad av kontroll över sin arbetssituation ofta kände sig otillräckliga. Karlsson (2008) menar att en liten kontroll över arbetssituationen kan ses som en orsak till sjukfrånvaro och detta särskilt i kvinnodominerande yrken så som omsorgsarbeten. Enligt Karlsson har kvinnor ofta höga prestationskrav på sig själva som kan fungera som en stressfaktor. Detta då dessa prestationskrav gäller hur kvinnorna vill se bra ut, ha ett välskött hem samt utföra ett bra arbete på arbetsplatsen. Då kraven ofta blir för höga resulterar de i många fall i höga sjuktal (a.a.). Omsorgsarbetet visar sig i flera fall vara både fysiskt och psykiskt påfrestande vilket Gustafsson och Szebehely (2005) menar kan leda till en fysisk och psykisk trötthet och ses som en stor orsak till sjukfrånvaro. Sjukfrånvaro hos personalen ses även i deras resultat som en konsekvens av en hierarkisk ordning inom äldreomsorgen där ledning och anställda har svårt att förstå varandras arbetssituation. När
10 arbetssituationerna ser olika ut kan det finnas en svårighet att se den andres behov. Detta visas i Gustafssons och Szebehelys resultat då det sker omorganiseringar inom verksamheten vilka resulterar i negativa konsekvenser för personalens arbetssituation. Utifrån sitt resultat menar Gustafsson och Szebehely att det finns en oro för omorganiseringar av den egna
arbetssituationen som leder till en fysisk och psykisk trötthet, vilken är en stor orsak till sjukfrånvaro bland personalen.
4.5 Betydelsen av ett bekräftande chefskap Forslund (2009) definierar chefskap som:
en process där en person utövar avsiktlig påverkan på andra människor i syfte att uppnå ett mål.
(Forslund 2009 s.259).
Att vara chef är att inneha en formell position där denne är ansvarig för ledningsarbetet vilket även innefattar att denne har ett ansvar för en eller flera personalgrupper (a.a.). Några av ledningsfunktionerna som Forslund (2009) beskriver är bland annat att ta hand om och bekräfta personalen genom att uppmärksamma och stötta dem att finna motivation och självstyre i det dagliga arbetet.
Att chefens ledarskap är en viktig faktor för en frisk arbetsplats finns det mycket forskning om. Exempelvis anser Dellve et al. (2007) att chefens ledarskap är viktig då denne kan påverka personalens upplevelse av arbetsmiljöns olika hälsofaktorer. Nyberg (2009) skriver att en chef som fungerar stöttande gentemot sin personal har goda förutsättningar att driva en verksamhet där personalen har en god hälsa. Samtidigt menar Nyberg att ett passivt chefskap i relation med personalens hälsofrämjande arbete resulterar i en oengagerad personal med hög sjukfrånvaro. Parkers et al. (2003) forskning visar hur hälsan hos personalen indirekt påverkas av de olika egenskaper som en chef har och hur denne utövar sitt ledarskap. Beroende på ledarstil, verksamhetens förutsättningar och andra omständigheter påverkas personalen i sitt hälsofrämjande arbete och i sin arbetsmiljö olika (Parker et al. 2003).
Att bli sedd och bekräftad av sin chef är något som Wilson (2008) reflekterar över. Hon beskriver hur faktorer som rör arbetsuppgifterna, så som en alltför hög arbetsbelastning samt ett dåligt förhållande till sin chef, kan ses som några orsaker till stressreaktioner bland personal. En chef som bekräftar sin personal i situationer som kräver detta, ger personalen större möjligheter att kunna hantera och förhålla sig till de krav som arbetet ställer på dem.
Detta skulle därmed innebära att eventuella källor för stressreaktioner bland personal kan undvikas (a.a.).
11
5. Teoretisk referensram
5.1 Livsformsanalys
Livsformsanalysen fokuserar på människors vardagsliv där vad som är vardagsliv kan skilja sig mellan de olika livsformerna. Jakobsen och Karlsson (1993) definierar vardagsliv som:
Den sfär av livet som är underkastad kraven och möjligheterna från två grundläggande och nödvändiga, alltid närvarande och aldrig ersättbara samhällsprocesser. Vi kallar dem ”arbete” och ”kärlek”.
(Jakobsen och Karlsson 1993, s. 17).
Højrup (1983) ansåg att livsformsanalysen var en vetenskaplig ansats för att beskriva, förklara och förstå skillnader i människors vardagslivs skilda villkor, handlingar, tänkesätt och
värderingar. Højrup beskriver hur grupper i befolkningen kan delas in i olika livsformer utifrån de grundläggande värderingar som råder i samhället. Det finns tre ursprungliga livsformer:
Självägande entreprenörens livsform, arbetar- (lönearbetarens) livsform samt karriäristens livsform. De ovan nämnda ursprungliga livsformer är manliga livsformer. Kategoriseringen kompletterades senare med kvinnliga livsformer: husmoderns livsform, representationshustruns livsform samt medhjälperskans livsform (Jakobsen 1999). Skillnaden mellan de manliga och kvinnliga livsformerna förklarar Jakobsen (1999) som att de manliga livsformerna är mer strukturella och riktas mot förvärvsliv samt ekonomi. De kvinnliga livsformerna däremot är mer baserade på bekräftelse, där mänskliga relationer och omsorg är en viktig punkt.
Jakobsen och Karlsson (1993) förklarar att livsformsanalysen beskriver skillnader i människors vardagsliv utifrån det faktum att livsformerna utgör grundläggande sociala
drivkrafter. Enligt Ramhøj (1991) utgörs dessa drivkrafter utifrån uppfattningen att människan lever i skilda socio-strukturella eller kombinerade livsformer med tillhörande skilda villkor.
Livsformerna ger upphov till olika uppfattningar om vad som är ett gott vardagsliv och hur detta kan uppnås. Detta innebär att olika livsformer ger upphov till olika förhållningssätt som blir drivkrafter till människors handlingar (a.a.). Dessa olika förhållningssätt utifrån
livsformstillhörighet är enligt Jakobsen och Karlsson (1993) en av livsformens två
framträdande drag. Det andra är att dessa skillnader varken är tillfälliga eller slumpartade utan ett resultat av strukturer som är grundläggande för samhället. Dessa strukturer kan inte tas bort utan att samhället i sin nuvarande form också upphör att existera (a.a.). Enligt Ramhøj (1991) grundas kärnan i livsformsbegreppet av människans dagliga sysslor, så som att äta, arbeta och umgås. Livsformen är den form som dessa dagliga sysslor har utifrån det
helhetssystem och den meningsfullhet som de tillsammans utgör, vilka även ger ett helt och meningsfullt vardagsliv (a.a.). Jakobsen och Karlsson (1993) förklarar hur det som anses vara det goda i livet i en viss livsform kan vara något som inte alls anses vara lite eftertraktat i en annan livsform. Den egna livsformen har egna, specifika levnadsvillkor och uppfattningar om vad som är ett gott vardagsliv. Vidare menar Jakobsen och Karlsson att en viss livsform inte kan förklara en individ helt och hållet. De menar att varje människa vanligen lever i fler än en livsform, en slags blandform.
5.1.1 Arbetarlivsform
Jakobsen och Karlsson (1993) beskriver hur arbetarlivsformen, som ursprungligen av Højrup (1983) förklaras som en manlig livsform, representeras av många kvinnor. Jakobsen och Karlsson (1993) förklarar att bärare av denna livsform gör en tydlig skillnad mellan arbete och fritid där arbete beskrivs som såld tid som arbetsgivaren förfogar över. Arbetet utförs i avseende att uppnå en inkomst, inte utifrån ett engagemang sett till arbetets innehåll. Fritiden
12 ses som övrig tid som bäraren bestämmer över själv och kan utföra fritidsaktiviteter som denne själv valt. Vad som menas är att arbetet är något som bäraren är beroende av och fritiden är den tid som bäraren har för att tillfredsställa sina egna behov. Arbetet blir ett nödvändigt medel för att bäraren ska kunna uppnå egna mål som ligger på fritiden (a.a.).
Enligt Jakobsen (1999) skiljs fritiden från arbetet genom tid där arbetet präglas av plikt och när denna är avklarad spenderas ingen tid till att tänka på arbetsuppgifter. Under fritiden är bäraren fri från ansvar och förpliktelser i förhållande till verksamheten där denne utför sitt arbete (Jakobsen 1999; Ramhøj 1991). Bäraren av arbetarlivsformen har inget stort inflytande på organisationens arbetsprocess och har dessutom en låg grad av flexibilitet och
självbestämmande i den arbetssituation som råder (Ramhøj 1991).
5.1.2 Karriäristens livsform
Ramhøj (1991) beskriver hur bärare av karriäristens livsform precis som i arbetarlivsformen erbjuder sin arbetskraft på arbetsmarknaden. Arbetet är en inkomstkälla och ger därmed
förutsättning för fritid och familjeliv. Till skillnad från arbetarens livsform inrättas familjelivet så att karriäristen stöttas. Samtidigt är fritiden i karriäristens livsform inte avskild från arbetet utan är av betydelse för karriäristen (a.a.). Enligt Jakobsen och Karlsson (1993) är det i denna livsform av betydelse att avancera i sin yrkesroll, vilket även präglar bärarens tendens att ständigt vilja
förbättra sina kvalifikationer till arbetet. Fritiden blir i karriäristens livsform ett medel för att uppnå mål i arbetet. Detta visar sig bland annat genom att fritiden inte ses som en specifik tid utan att en del av denna tid utgör särskilda möjligheter till fortsatt utveckling i arbetet. Fritiden kan bland annat användas för studier som skapar högre kvalifikationer (a.a.). Enligt Jakobsen (1999) används fritiden till rekreation för att på så vis finna energi och nytt engagemang till sitt arbete och därmed även öka sina möjligheter att avancera på arbetsplatsen. I arbetet råder en större kontroll över arbetssituationen och bärare av karriäristens livsform uttrycker oftast ingen
ambivalens mellan arbetstid och fritid som däremot bärare i arbetarens livsform kan göra (a.a.).
5.1.3 Kvinnliga livsformer
Jakobsen (1999) beskriver hur uppdelningen mellan arbetsliv och familjeliv i relation till könsaspekten blir synlig då det förs diskussioner kring kvinnor och deras specifika livsformer.
Beroende på livsformstillhörighet för den som kvinnan lever tillsammans med så uppstår olika kvinnliga livsformer. Trots att dessa kvinnliga livsformer kan se olika ut, har alla gemensamt att de har hem och familj som grundläggande arbets- och ansvarsområden. Vilket innebär att i samtliga kvinnliga livsformer finns både medel och mål i hem och familj. Jakobsen beskriver vidare hur kvinnor i grunden väljer ett yrke dels som passar rådande hemförhållanden och dels utifrån intresse. Jakobsen och Karlsson (1993) förklarar hur kvinnor i olika livsformer har sålt sin tid till arbetsgivaren och denna tid skiljer sig från all annan tid. Många kvinnor befinner sig ofta i en blandform av arbetarlivsformen och en av de kvinnliga livsformerna, vilket innebär att när kvinnan har avslutat sitt lönearbete startar arbete nummer två, hem och familj. Arbetet i hemmet menas gå till att investera i andra, så som barn och övriga familjemedlemmar, samt till sysslor i hemmet exempelvis tvättning, matlagning och städning. Fritid för bärare av både
arbetarlivsformen och en kvinnlig livsform, är den tid som råder först då båda dennes arbeten är avklarade, alltså både lönearbete och sysslor i hemmet och familj (a.a.).
13 5.1.4 Sociocentrism
Enligt Jakobsen och Karlsson (1993) är sociocentrism ett centralt begrepp i livsformsanalysen och handlar om människans oförmåga att förstå och erkänna andra livsformer än den egna.
Detta begrepp anses härstamma från förhållandet att det existerar flera olika livsformer i samhället och att dessa påverkar varandras existens och utformning. Människor i olika livsformer försöker ständigt att upprätthålla och nyskapa existenspremisser för den egna livsformen. Detta innebär att det inte finns möjlighet för bärarna av de olika livsformerna att alltid förstå varandra. Detta då det råder olika uppfattningar om verkligheten och bärarna av de olika livsformerna ser då till den egna livsformens syn och behov av vad som är det goda livet. De finner det därmed ofta svårt att se till behov hos bärare i en annan livsform (a.a.).
5.2 Organisationsteori
Hasselbladh och Bejerot (2008) beskriver hur Sveriges offentliga sektor har präglats av förändringar sedan 1980-talet genom rationaliseringar och omstruktureringar. Dessa förändringar har inneburit en maktförskjutning med en ny innebörd i att vara anställd och vilket ansvar den enskilde personalen har gentemot arbetsgivare och verksamhet (a.a.). Många organisationsmodeller är idag inspirerade av betydelsen av människors behov och möjligheten att kombinera hög produktivitet med arbetstillfredsställelse (Granberg 2011). Enligt Granberg (2011) kan organisationer ses som ett system som hänger samman med uppgift, struktur, teknologi och människor. Om något förändras i detta system skulle det kunna leda till en förändring i någon annan del i systemet (a.a.).
Jakobsen och Thorsvik (1998) beskriver hur organisationen har en stor betydelse för de arbetsvillkor som råder samt för sjukfrånvaro i verksamheten där en stor del av förklaringen till ohälsa ligger i organisationen och sättet att organisera arbetet. Det lönar sig att satsa på en arbetsplats där en bra planerad och genomförd organisering kan hålla kostnader för
verksamheten nere då sjukfrånvaro kan hållas nere (a.a.). Jakobsen och Thorsvik (1998) förklarar vidare hur det är grundläggande att arbeta med organisationens upplägg och hur detta upplägg ger förutsättningar för personal att arbeta med hälsa på arbetsplatsen.
14
6. Material och metod
För att skapa en djupare förståelse för hur projektet genomfördes och mottogs av personalen sågs vikten av att välja en kvalitativ forskningsmetodik. Enligt Kvale och Brinkmanns (2009) beskrivning av en kvalitativ metod valdes en sådan då fenomen skulle studeras för att förstås utifrån den intervjuades upplevelser. Utifrån Kvale och Brinkmanns beskrivning av
djupgående intervjuer valdes detta tillvägagångssätt då respondenterna fick möjligheten att uttrycka sina upplevelser på ett mer utförligt sätt. En induktiv metod (Bryman 2011) fungerade som utgångspunkt i undersökningen.
6.1 Urval
Valet av verksamhet samt enhet i denna studie gjordes utifrån vetskapen att denna äldreomsorgsenhet genomfört ett projekt. En första kontakt togs med kommunens personalchef för att se om tillåtelse till studien kunde fås. Ansvarig enhetschef för den
undersökta enheten informerade sedan personal om att denna studie skulle ske samt vad denna skulle innebära. Enhetschefen sammanställde sedan en telefonlista över personal från två slupmässigt utvalda avdelningar av de totalt fyra i enheten där projektet genomförts. Varför endast två avdelningar utav fyra valdes ut var enhetschefens beslut och beroende på vilka som medverkade kan studiens resultats ha påverkats. Samtliga av de som aktivt arbetat med att utforma och genomföra projektet deltog i studien där totalt fyra intervjuer genomfördes. Två av de ansvariga hade chefspositioner inom kommunens äldreomsorgsverksamhet och de övriga två tillhörde kommunens rehabiliteringsverksamhet. Totalt genomfördes åtta intervjuer med fyra ansvariga och fyra personal. En telefonlista över personal inhämtades från
enhetschef. För att säkerställa urvalets relevans och eventuella respondenters anonymitet i studien gjordes listan om så att det saknades en eventuella intern ordning. Utifrån Brymans (2011) beskrivning av ett systematiskt urval kontaktades sedan var tredje personal på listan för förfrågan om intervju. Utifrån detta togs ingen hänsyn till exempelvis kön eller ålder på respondenterna. All intervjuad personal var kvinnor i medelåldern som varit anställda i denna äldreomsorgsenhet i mer än fem år. De hade alla varit eller var fortfarande delvis eller helt sjukskrivna på grund av fysiska eller psykiska orsaker och detta faktum var ett utfall av slumpen.
6.2 Datainsamling
Vidare kontakter för utförandet av denna studie, togs sedan via mail med ansvariga för att informera om, få tillåtelse att genomföra studien samt ett godkännande kring deras
deltagande. En vidare mailkontakt skedde för att boka tid och plats för intervju. Personal kontaktades via telefon för förfrågan om deltagande i denna studie, då även plats och tid för intervju bokades.
Utifrån frågeställningarna och den målgrupp som skulle studeras valdes enskilda intervjuer som metod, då fokusgrupper ansåg kunna minska respondenternas möjlighet till att tala fritt kring ämnen så som chef och arbetskamrater. Utifrån studiens syfte och frågeställningar utformades en intervjuguide till personal och ansvariga. Som underlag för intervjuguiden användes resultatet från pilotstudien (se sida 6) och semistrukturerade intervjuguider (Kvale
& Brinkmann 2009) upprättades. Detta innebar att ett antal frågeområdena utformades i teman som grund för denna intervjuguide istället för frågor med fasta svarsalternativ. Dessa teman var: bakgrund, upplevelser, salutogenes, chefskap och resultat av friskvårdsprojektet. Bryman
15 (2002) beskriver hur en fördel med sådana teman i en intervjuguide är att de kan ge ett
innehållsrikt material som i hög grad återknyter till respondenternas individuella upplevelser.
Med detta upplägg var önskan att intervjuerna kunde anpassas efter respektive respondent samt att minimera riskerna att få enbart ja/nej svar. Varje frågeområde innehöll sedan ett antal frågor som skulle ge respondenterna möjlighet att utveckla och förklara sina upplevelser.
Majoriteten av frågorna var öppna frågor för att på så sätt ge respondenterna frihet att välja vad de ska svara. De fyra intervjuguiderna till ansvariga anpassades efter respondenternas ansvarsområden och yrkesroll. På så vis kunde den enskilda respondenten ge en tydligare reflektion kring svar från en tidigare genomförd pilotstudie. Personalens intervjuguide såg lika ut oberoende på respondent, men frågorna anpassades efter det respondenten valde att tala om. Lämpliga följdfrågor (Bryman 2011) ställdes till samtliga respondenter som då fick vidareutveckla sina upplevelser genom att tänka mer utifrån varje tema. De olika
intervjuguiderna innebar att ansvariga reflekterade kring olika delar av de gemensamma temana. Detta kunde skapa en bredare förståelse för projektets genomfördande.
De genomförda intervjuerna ägde rum under totalt två veckor. Intervjuerna hade organiserats så det fanns avsatt tid mellan varje intervju för möjlighet till en kort utvärdering av vad som diskuterats samt tid för reflektion. Tre intervjuer genomfördes dag ett, samt en intervju senare under samma vecka. Intervjuer med personal genomfördes under den andra veckan under totalt tre dagar där det dag ett genomfördes en intervju, dag två genomfördes en intervju samt dag tre genomfördes två intervjuer. För att respondenterna skulle känna sig trygga (Patel &
Davidsson 2003) hölls intervjuerna i lokaler som valts ut eller bokats av dem själva.
Dessutom var möbleringen på platserna utformad så att respondenterna samt intervjuarna såg varandra för att uppmuntra till dialog. Valen av intervjuplats kan ha påverkat intervjuernas resultat beroende på respondenternas upplevelse av trygghet i intervjusituationen.
För att kunna fokusera både på det som sades samt hur detta uttrycktes under intervjuerna (Bryman 2011) deltog vi båda under samtliga intervjuer. Samtliga intervjuer spelades in på band samtidigt som anteckningar fördes för att uppmärksamma respondenternas reaktioner på det sagda samt sätt att uttrycka sig. Innan ljudinspelningarna startades inhämtades
godkännande (Patel & Davidsson 2003) från samtliga respondenter. Upplevelsen var att respondenterna inte påverkades av att intervjuerna spelades in efter att samtliga respondenter fått förklarat vad syftet var med detta moment. Kvale och Brinkmann (2009) samt Bryman (2011) beskriver betydelsen av att intervjuaren är aktiv utan att vara påträngande, vilket intervjuarna var medvetna om. Båda intervjuarna intog ett objektivt förhållningssätt för att låta respondenterna diskutera. Intervjuarna uppmuntrade även till reflektion och att
vidareutveckla det diskuterade ämnet för att få så beskrivande och utvecklade upplevelser som möjligt. Trots att intervjuarna intog ett objektivt förhållningssätt påverkar alltid
intervjuarna respondenternas reflektioner (Bryman 2011), vilket är något som kan ha påverkat resultatet och dess rikting.
Bryman (2011) beskriver vidare hur det är av stor vikt för studiens resultat och tillförlitlighet att intervjupersoner förstår frågorna. Under intervjuerna var förhoppningen att ställa frågor så respondenterna dels förstod innebörden i dessa och dels upplevde att svaren hade en mening för studien. Detta ansågs kunna uppnås genom att de frågor som ställdes ansågs som
begripliga och hanterbara för varje respondent. I detta moment kan intervjuarna ha påverkat respondenterna då frågor omedvetet ställts på ett riktat sätt.
16
6.3 Transkribering
Transkribering av intervjuerna startade efter första dagen med intervjuer och pågick sedan parallellt medan resterande intervjuer genomfördes. Bryman (2011) beskriver hur en
kontinuerlig transkribering kan bidra till att forskaren blir mer medveten om olika teman som dyker upp under intervjuerna och som intervjuaren vill använda under resterande intervjuer eller analys. Detta innebar att det under senare genomförda intervjuer fanns vissa områden som blev mer aktuella att fokusera på för att se om övriga respondenter även de reflekterat på ett liknande sätt. Enligt Bryman (2011) innebär det gedigna arbetet med att transkribera sitt material att intervjupersonernas ordalag och uttryckssätt presenteras. Transkriberingen genomfördes utifrån att betoningar, pauser och oavslutade meningar presenterades medan exempelvis längden på pauser inte markerades. Under transkriberingen fanns vissa otydliga sektioner under bandinspelningarna vilket innebar att materialet lyssnades genom ett antal gånger. Detta för att säkerställa att det blev en rätt återgiven text och att ingen verbal kommunikation skulle felciteras, utebli eller feltolkas. Det utskrivna analysmaterialet kom sedan att fungera som utgångspunkt för den följande analysen. Efter genomförd analys förstördes utskrivet material och ljudfiler från intervjutillfällena raderades.
6.4 Kvalitativ innehållsanalys
Utifrån Brymans (2011) beskrivning av den kvalitativa innehållsanalysen valdes denna form som analysmetod då målet med analysen var att kunna dra slutsatser utifrån resultatet. Detta med förhoppning att på ett objektivt och systematiskt sätt kunna ge relevanta beskrivningar utifrån frågeställningar. Den induktiva metoden fungerade, enligt Brymans (2011)
beskrivning, som utgångspunkt i undersökningen där information samlades in för att
analyseras och sedan drogs slutsatser utifrån det analyserade. Detta för att få en uppfattning om hur projektet genomfördes och mottogs av personal genom att koppla tidigare forskning till insamlade data.
Utifrån Kvale och Brinkmanns beskrivning (2009) av en löpande analys, tillämpades en sådan där ett första steg i analysen var att läsa igenom det utskrivna materialet för att på så sätt skapa en helhetsbild av studiens material. Under denna genomgång av materialet gjordes beskrivningar och sammanfattningar av det respondenterna pratade om och antecknades i marginalerna. Dessa anteckningar fungerade sedan som utgångspunkt för nästa steg i analysen. De meningar som ansågs som relevanta för studiens syfte kodades för att fungera som beskrivningar av innehållet i meningsenheterna. Resultatet sammanställdes utifrån de kategorier som framkom under kodning och kategorisering av materialet och citat valdes ut för att illustrera det presenterade resultatet. Tre huvudkategorier lyftes: behov, motivation samt förutsättningar. Under dessa presenterades subkategorierna: ansvar för hälsa på arbetsplatsen, återhämtning, diskrepans, delaktighet, chefskap, tävling, arbetssituation, dubbelarbete samt motsättningar från arbetsgivarens sida. Citaten fungerade som
beskrivningar av både allmänna upplevelser och enskilda uttryck, detta för att kunna skapa förståelse för resultatet.
17
6.5 Etiska överväganden
Lagen om etikprövning om forskning som avser människor (SFS 2003:460) syftar till att skydda den enskilda människan och respekten för människovärdet vid forskning. Denna lag innehåller bestämmelser om etikprövning av forskning som avser människor samt
bestämmelser om samtycke till sådan forskning (SFS: 2003:460). Till begreppet forskning definieras inte det arbete som görs på grund- eller avancerad nivå på högskoleutbildningar vilket därmed innebär att en sådan etikprövning inte behövde göras i detta examensarbete. I de olika delarna i detta examensarbete har hänsyn har tagits till Vetenskapsrådets (2002) yrkesetiska principer och rekommendationer för socionomer.
Ansvariga informerades om studiens upplägg, syfte och genomförande vid en första
mailkontakt. Personal informerades om detta vid den första telefonkontakten, för att sedan få ytterligare information vid intervjutillfällena. Utifrån principer angående samtycke
(Vetenskapsrådet 2002) inhämtades detta muntligt från respektive respondent som alla fick godkänna sitt deltagande i studien. Detta godkännande från respondenterna innebar att de själva kunde besluta hur länge och på vilka villkor de deltog i undersökningen. Vid intervjutillfällena diskuterades även deras rätt att avbryta intervjun om de fann att de inte längre ville delta, vad deras deltagande innebar, respondenternas rättigheter i studien samt hur datahantering och sekretess skulle tillämpas. Utifrån rekommendationer angående
informationskravet (Vetenskapsrådet 2002) informerades personal om den aktuella
forskningsuppgiftens syfte genom dels en första information på arbetsplatsträff av ansvarig enhetschef. Dessutom fick de en förhandsinformation om studiens upplägg och syfte vid telefonkontakt inför intervju samt så fördes diskussioner kring detta vid intervjutillfällena.
Verksamhetens enhetschef informerade om att en studie skulle göras på denna verksamhet.
Utifrån denna information frågade enhetschefen personal om tillstånd att lämna ut deras namn och telefonnummer för kontakt inför deltagande i denna studie.
World Medical Association (2013) har antagit flera internationella dokument om etik där bland annat beskrivningar finns över hur forskning som inkluderar människor endast får utföras om deltagare i studien kan dra nytta av det presenterade resultatet. Personalen kunde använda detta intervjutillfälle som en reflektion kring de friskvårdsinsatser som gjorts för att reflektera över ansvarsområden, motivation och behov utifrån enskilda förutsättningar och upplevelser. För de ansvariga fanns flera eventuella fördelar med att delta i denna studie. Dels kunde resultatet av studien fungera som en utvärdering av det projekt som genomförts. Dels kunde resultatet ses som en sammanställning över vad ansvariga hade för målsättning och uppfattning med detta projekt.
Respondenternas rätt till konfidentialitet (Vetenskapsrådet 2002) diskuterades under telefon- eller mailkontakt inför intervju, samt vid varje enskild intervju. Detta för att stärka den enskildes anonymitet utifrån deltagande i studien. Intervjuerna kodades för att värna om den enskildes sekretess och varken namn eller andra personuppgifter på respondenterna
registrerades för att på så sätt skydda de enskildas identiteter och deltagande i studien.
Resultatet presenterades med förhoppningen att ingen skulle kunna utläsa vem som svarat vad eller medverkat i undersökningen. Dock åtskildes ansvarigas svar från personalens samt från den enskilde chefens uppfattning och uttryck, vilket ansågs som relevant för studien resultat. I studien nämns att detta arbete gällde en äldreomsorgsverksamhet, dock inte i vilken kommun eller på vilken geografisk plats denna ligger, för att på så sätt värna om anonymiteten.
Då studien enbart fokuserar på en äldreomsorgsverksamhet med en ansvarig enhetschef kunde detta innebära en viss utsatthet för denna enhetschef. Vi fann det av betydelse för studiens syfte att faktiskt redovisa denna enhetschefs upplevelser och har därför valt att inte nämna
18 vilken kommun eller geografisk plats som studien tar utgångspunkt i. Dessutom diskuterades detta vid intervjutillfället med ansvarig enhetschef vilken gav sitt godkännande för detta upplägg. För att värna om den enskildes anonymitet så erbjöds respondenten att intervjun kunde hållas utanför arbetsplatsen. Detta för att på så sätt undvika att ansvarig chef eller övrig personal på arbetsplatsen skulle kunna veta vem som deltagit vid intervjutillfället.
Valet att inte presentera vilken respondent som uttryckt vad i resultatdelens citat utgår från att den enskilde respondentens anonymitet skulle kunna stärkas. Av samma orsak gjordes valet att inte bifoga intervjuguider som bilagor.
19
7. Resultat och analys
7.1 Personalens behov av ett friskvårdsprojekt 7.1.1 Hälsa – ett personligt ansvar?
Önskningar från personal hade kommit till några av ansvariga gällande att som personal få arbetsskor för att på så vis minska smärta som ansågs orsakas av de hårda golv som fanns på arbetsplatsen. Några av de ansvariga menade att andra faktorer så som lite träning och dåliga kostvanor var en större orsak till personalens smärta än felaktiga skor, där av projektets riktning. Enhetschefen uttryckte bland annat att:
Personalen säger att om kommunen bara köper skor åt oss så blir det bra. Men det är inte så himla enkelt, för att även om du har ett par bra skor så krävs det ändå lite mer, ja ganska mycket mer.
Enligt enhetschefen hade den höga sjukfrånvaron varit en orsak av att personalen länge arbetat med samma sysslor, var äldre och ett flertal av dem hade ett skadligt hälsobeteende såsom rökning och dåliga matvanor.
… så är det ju ganska många som har jobbat ganska länge, har många år på nacken och som är slitna på kroppen /…/ vad man har för schema och hur återhämtningen ser ut kanske påverka också.
Ansvariga ansåg att smärta fungerade som en orsak till den höga sjukfrånvaron. Då ansvariga menade att smärta kunde förebyggas genom att personalen blev mer fysiskt aktiva och mer fysiskt starka i sin muskulatur, lades fokus på att främja personalens fysiska hälsa i projektet.
Detta gjordes genom att belysa vikten av en balanserad kost och träning för att stärka
kroppen. Utifrån det Jonsdottir et al. (2011) förklarar om fysisk aktivitet och vikten att främja en hälsosam livsstil, kunde utformningen av projektet förstås. Enligt ansvariga genomfördes projektet på en nivå där alla skulle kunna delta, vilket enligt Jonsdottir et al. (2011) skulle kunna påverka personalens hälsa positivt och därmed öka verksamhetens produktivitet.
… både då och nu så känns det som att det blev på lagom nivå, för det måste ju vara något som känns att alla mäktar med, både de som ska ha insatserna och de som ska ge dem.
Arbetet med att främja personalens hälsa i projektet gjordes genom diskussioner under arbetsplatsträffar där kommunens riktlinjer gällande skyldigheter och rättigheter, som innefattar yrkesrollen som undersköterska, diskuterades. Här fick personalen reflektera över sitt ansvar som undersköterska och utefter detta sedan se hur de kunde förbättra sin
arbetssituation.
Då hade vi de diskussionerna på ett ganska schysst sätt – vad kan man förvänta sig av arbetsgivaren, men vad kan även arbetsgivaren förvänta sig av dig? Så det tyckte jag även att vi fick till bra diskussioner i början av projektet där. Att man förstår att man inte bara kan lägga allt utom sig själv utan att man har ett ganska stort ansvar själv.
Ansvariga menar att personalen kunde ta sitt ansvar i yrkesrollen som undersköterska genom att utnyttja de utbildningar och satsningar som verksamheten erbjuder, så som utbildning i förflyttningsteknik och detta projekt. Enligt ansvariga fick personalen inte vara med och
