RESULTAT AV HUVUDFRÅGESTÄLLNINGARNA

Utifrån en teoretisk referensram är det möjligt att kunna utveckla vad som kan styra en rekrytring?

Ja, med hjälp av Bourdieu (2006) i Nilsson har jag fått ett exempel på hur man genom att identifierar två slags egenskaper kan se vilka möjligheter människor kan få tillträde till olika yrkesgrupper. De två egenskaperna är primäregenskaper och sekundäregenskaper, där primäregenskaperna avser olika formella krav och sekundäregenskaperna vilka kan vara kunskaper, erfarenheter och egenskaper som kompletterar de formella. Sekundäregenskaperna berör underförstådda krav och de kan fungera som uteslutningsmekanismer utan att de behöver uttalas.

Hur rekryteras rektorer till förskolan/skolan?

Inför en rekrytering gör de i bägge kommunerna en organisationsanalys för att veta vilken person de behöver rekrytera till den aktuella förskolan eller skolan. Utifrån den publicerar de sedan en annons, i vilken formella kvalifikationer och övriga kompetenser meddelas. Inför en rekrytering så samarbetar de med de lokala samverkansgrupperna och de fackliga representanterna. Inom kommunerna finns även befattningsbeskrivningar och lokala krav som innehåller uppdraget. I skolan följer de skollagen och i förskolan finns även en sorts auktorisation som beskriver hur rektor ska vara som ledare.

Vilka kvalifikationer och kompetenser efterfrågas vid en anställning?

Inom skolan krävs formell kompetens i form av lärarutbildning, förskollärarutbildning och fritidspedagogutbildning. Inom förskolan är det främst den formella kompetensen till

förskollärare ett krav. För att klara av arbetsuppgifterna i rektorsarbetet gör chefsrekryterarna anspråk på att de sökande skall kunna leda och styra verksamheten, ansvara för ekonomi, kunna administrera och inom skolan inneha juridiska kunskaper. Mina chefsrekryterare nämnde även personalarbete och att kunna samarbeta med sina medarbetare. Jag har efter bästa förmåga sökt att klargöra begreppet kompetens och de två fält som efterfrågas mest av mina intervjuade är social kompetens och informell kompetens. Inom den sociala kompetensen önskas tillgångar som samarbetsförmåga, förmåga att inspirera andra, att vara empatisk och inneha kommunikationsförmåga. När det gäller informell kompetens talas det om mod, grundinställning, positiv inställning och personlig drivkraft, kunna planera, inneha strategiskt tänkande och kunna organisera.

Är den formella magisterutbildningen i ledarskap viktig för rekrytering och anställning?

Nej, tyvärr vill jag svara, den ses som en extra merit och kan på intet sätt jämföras med rektorsutbildningen som är en befattningsutbildning.

I min studie har jag ansträngt mig för att försöka påvisa hur mångskiftande rektors uppdrag och arbete kan vara. Det bästa sättet att förstå det är när rektorer själva uttalar sig. Jag vill därför ta tillfället iakt och tydliggöra det med ett uttalande ifrån rektor Mikael C Larsson som tidigare var anställd vid Sofia skolan i Stockholm. Han säger att arbetssituationen i skolan idag är mycket pressad, att jobba som skolledare är ett av världens mest ansvarsfulla jobb.

Idag handlar det mycket om ekonomi tilläger han och det är oftast väldigt betungande, men han tror samtidigt att Stockholms stads satsning på kompetensutvecklingen för rektorer kommer att göra uppdraget lättare på sikt. Kompetensutvecklingen som jag har i åtanke är den nya rektorsutbildningen tilläger han (By 2009).

En del i min studie syftade till att utveckla förhållandet mellan magisterprogrammet i ledarskap och rektors arbete. Men som jag och läsaren kan konstatera så har magisterutbildningen en underordnad betydelse vid rektors tillsättningar, det framgår indirekt utifrån artikeln ovan. Det hade troligtvis varit lättare att utveckla förhållandet mellan rektorsutbildningen och rektors arbete.

3. SAMMANFATTNING

3.1 DISKUSSION

En rekrytering går alltid ut på att hitta en lämplig person för en anställning, arbetskrav och arbetsuppgifter i framtiden. Rekryteringen går också ut på att medvetet sortera bort alla utom en sökande. Det vill säga den sökande som till slut får tjänsten. Redan här sker en vad jag vill kalla för en uteslutningsprocess, men å andra sidan är det hela poängen med rekryteringen att den syftar till att välja ut en ifrån alla andra sökanden. Att de som således söker tjänster till rektor måste ha formella krav (primäregenskaper) visar studien helt klart på. Det som jag också menar att min studie pekar på, är hur mycket mer försvårat rektors arbete och uppdrag är idag. Men likaledes enligt min mening hur oförutsägbar en rekrytering av rektorer kan vara.

Ju längre min studie framskred desto mer kom jag att bli intresserad av hur en rekrytering går till och vilka växlande kompetenser som erfordrades utifrån mina intervjuer som jag genomförde.

Jag vill med Jan Björklunds hjälp belysa hur viktigt jag tycker att utbildning till rektor är, vilket också inkluderar rekrytering. I Dagens Eko uttalande han sig om hur betydelsefullt och krävande han tycker chefsarbetet som rektor är. Men det han reagerat över är hur märkligt det är att det inte finns någon reell utbildning för att bli rektor idag. Ansvaret är som han säger väldigt tungt och att inneha positionen som ledare för skolan så innefattar det i stort sett allt (Björklund 2009).

Det skall det förvisso rådas bot på genom den nya rektorsutbildningen som startar under hösten år 2009. Men tittar jag tillbaka på sekundäregenskaperna utifrån Bourdieu i Nilsson (2006) är inte det lika märkligt att de väger så tungt i en rekrytering? De sekundäregenskaper Bourdieu avser är kunskaper, erfarenheter och egenskaper som kan komplettera de formella tillgångarna och det är där enligt honom sker flera reella urvals – och uteslutningsprinciper

utan att de någonsin uttalas som sådana. Min studie talar för att begreppet kompetens och social kompetens underförstått behandlas utifrån att det ska vara känt vad som eftersträvas när man söker tjänster. Det vill säga att Bourdieu är väldigt tydlig med vad sekundäregenskaperna inrymmer. Med utgångspunkt ifrån de tankegångarna vill jag därför förtydliga mig ännu mera, genom att göra några nedslag i studien. För det jag menar, blir det här verkligen ett objektivt anställningsförfarande när möjligtvis sådana här grunder får gälla?

• Att ”bolla” en rekrytering, det begreppet används både inom förskolan – och skolan.

När jag hör att ”bolla något” med någon associerar jag det ihop med idéer, det jag funderar över är det verkligen objektivt att bolla en rekrytering?

• Att en person har kvalité, jag har inte behandlat ämnet kvalité i min studie, men hur bedömer han kvalitén hos en person och vad är kvalité för Åke?

• Ebba talar vid ett tillfälle om att för att få en anställning så är grundinställningen hos mig viktig. Förutom det att jag prövade att använda Bourdieu i Nilsson (2006) sätt att förklara hur sekundäregenskaper för att få möjligheter att få en anställning, har jag grunnat ytterligare på det hon sade. En anställningsintervju brukar högst innefatta en timma, hur vet de som rekryterar mig efter så kort tid vilken grundinställning jag har?

Och vad är det som efterfrågas? Oavsett hur pedagogisk skicklig jag än är i mitt arbete, vilket jag kanske har andra som kan vittna om. Blir det här en som jag ser det en attityd fråga, säger jag något eller gör något felsteg kommer det att påverka min möjlighet till framtida anställning. I den här situationen som jag försatts i är det också troligt att jag inte heller får reda på varför jag inte fick tjänsten, för hur förklarar man för någon att den har fel grundinställning?

• Att ha fått samma känsla för en person eller om personen innehar lämplighet. I analysen omtalade jag att det är för mig svårt att göra en kritisk genomgång av de svar jag fick. Men en förklaring som jag tänkt på är att det här kanske är en tyst och outtalad kunskap som gäller inom organisationen. Den här sortens kunskap är eventuellt en företeelse som ligger inbäddad i rutiner och metoder för chefsrekryterarna inom organisationen. För dem är de självklara och naturliga och förmodligen har de heller inte reflekterat över dessa. Det som är tråkigt att behöva notera att det med all sannolikhet kommer att ske en diskriminering om inte den rätta känsla för mig infinner sig.

Jag omtalade i metod delen att nackdelen med att intervjua få personer kan utgöra en bräcklig grund att dra några långtgående slutsatser ifrån. Det jag ansträngt mig i skrivandet är att jag förutom detta, hoppats jag lyckats med är att jag inte ha generaliserat mina resultat för mycket. Så kanhända att jag är en aning djärv då jag så här i slutet påstår att det min studie också gör gällande, är att det ter sig som att beslutsfattare och de som rekryterar inte riktigt är medvetna om hur otydlig en anställningsintervju kan vara.

När jag tittar tillbaka på mina ursprungliga planskisser och förförståelse, så kan jag se att jag har haft en hel del ofullständiga frågor och uppfattningar om dels rektorsprogrammet, magisterprogrammet och rekrytering. Jag trodde exempelvis att det som innehar lärarexamen och som gått magisterprogrammet skulle vara lika attraktiva som de som genomgått rektorsprogrammet. Det har min studie visat på att så inte är fallet, likaså hyste jag en förhoppning om att det skulle vara meriterande och öka chanserna till ny befattning inom mitt yrkesområde. Jag kan säga att det gjorde mig betryckt att upptäcka det ovan skrivna, hit hör även min egen förförståelse.

Rektorsutbildningen skall en än gång sägas att det är en befattningsutbildning som har företräde i jämförelse med magisterutbildningen i ledarskap. Samtidigt är den en kompletterande merit i alla fall inom skolans värld. Den formella kompetensen är ett måste oavsett vilken rektorstjänst jag än söker, men bör inte beslutsfattare och chefsrekryterare reflektera över det Bourdieu i Nilsson (2006) kallar sekundäregenskaper?

Slutligen tycker jag även att studien har åskådliggjort problemet med när de inom förskolan rekryterar redan anställda rektorer och förskollärare som provat på rektorsarbetet, samt genomgått det interna chefsprogrammet. Alsén (2008) kastar verkligen ljus över rekryteringsprocessen genom att i sin artikel peka på hur otydlig den är och att de måste ske förändringar så att den blir tydligare. Jag håller därför med Alsén när han tycker att jag som arbetssökande skall meddelas och har rätt till att få veta på vilka grunder jag inte fick tjänsten.