Jag kommer nu att presentera resultatet från intervjuerna och samtidigt analysera det utifrån Huxham och Hibberts modell för lärande genom samarbete och interaktion. Efter en kort inledning för att rama in empirin, kommer respektive intervjupersons berättelse att redovisas i det första avsnittet. I direkt anslutning till respektive berättelse följer en analys utifrån Huxhams och Hibberts förklaringsmodell. I det andra avsnittet kommer jag framför allt lyfta fram svaga punkter i förklaringsmodellen och kontrastera densamma gentemot min empiri (samtliga berättelser) och tidigare forskning. Därefter avslutas kapitlet med en presentation av resultatet inriktat på studiens andra frågeställning, kring kunskapsutbyte och ansvar.
5.1 När kunskap är varan som ska fraktas från en hamn till en annan
Min empiri består av sju separata berättelser, där sex medicinska sekreterare har fått beskriva en specifik händelse (i ett fall två händelser) där kunskap och erfarenhet skulle överföras mellan henne själv och någon annan (eller några andra) medicinska sekreterare. En av dessa sex intervjupersoner hade vid tiden för intervjun en arbetsledande roll. Utöver önskemålet att det skulle vara en enda, unik, händelsekedja fanns inga andra begränsningar och intervjupersonen kunde med andra ord helt fritt välja vad hon ville berätta om; om det till exempel skulle vara en positiv eller negativ upplevelse, om kunskapsutbytet hade pågått under en kort eller en lång tidsperiod, om det var något som hade involverat en eller flera andra och så vidare.
Fyra av berättelserna skulle visa sig vara kopplade till introduktion och att vara ny på arbetsplatsen eller i yrket. En av dessa händelser beskrivs som ”en mardrömslik vecka”, en som ”svettig den veckan som introduktionen varade”, en annan som ”väldigt speciell” och den sista som ”bra”.
En av de andra berättelserna handlar om motsatsen till introduktion – att lämna ifrån sig sin kunskap när man ska sluta – till sex olika personer där ingen egentligen vill ta över arbets-uppgiften som kunskapen avser. I ytterligare en av berättelserna befinner sig intervjupersonen på en arbetsplats där de medicinska sekreterarna kommer från tre olika skolor; ”den gamla”, ”den nya” och ”den andra” skolan. Detta ger upphov till spänningar kring vad som är ”rätt” respektive ”fel” kunskap, och konsekvenserna av att ”fel” kunskap fortsätter att läras ut.
Den sista berättelsen handlar om en omorganisation där två arbetslag ska bli ett och där intervjupersonen arbetsleder den ena personalgruppen och har ansvar för att gemensamma rutiner upprättas. Detta kunskapsutbyte präglas av en obalans i bidrag och engagemang vid arbetsmötena, och där det främst är intervjupersonens personalgrupp som uppvisar oengagemang och en ovilja till samarbete med den andra gruppen.
I min empiri kan jag hitta exempel på attityder och beteenden från förklaringsmodellens alla kategorier, vilka dessutom kan härledas till 6 av modellens 15 förklarande underkategorier. Precis som även den forskning som föregår modellen antyder, visar även min empiri att det
finns en större medvetenhet kring fenomenet att dela med sig av kunskap, än av att ta emot densamma. Detta innebär att majoriteten exempel/incidenter/händelser som intervjupersonerna väljer att lyfta fram handlar om när de själva eller deras motpart(-er) förväntas lämna ifrån sig kunskap6.
Av de utdrag jag kommer att presentera här nedan framgår också tydligt att interaktionen som omger kunskapsutbytet präglas av en komplexitet, precis som Huxham och Hibbert (2008) också betonar. Det går därför inte att strikt utgå ifrån förklaringsmodellens tre illustrationer när jag presenterar min empiri eftersom hänsyn behöver tas till att de inblandade personernas förhållningssätt, attityder och beskrivna beteenden kan kombineras på olika sätt.
5.1.1 ”Ninas” berättelse: Kunskapsutbyte vid inträde kontra utträde
Det är lätt att börja jämföra de fem berättelserna som berör introduktion med varandra, men eftersom syftet inte är att generalisera utan att titta närmare på de unika upplevelserna vill jag istället börja min empiriska presentation med den intervjuperson som bidrog med två berättelser. Den ena berättelsen handlar om när intervjupersonen var ny på arbetsplatsen, och den andra handlar om när hon i sin tur skulle sluta på samma arbetsplats; två diametralt olika situationer vad gäller kunskapsutbytet.
När Nina (fingerat namn) började på arbetsplatsen hade hon en veckas upplärning med den person som skulle gå i pension, innan denna lämnade helt och hållet. Under denna tid förväntades Nina lära sig hitta var journalerna förvarades och förstå det arbetssätt som föregångaren hade skapat där patientinformationen dokumenterades både i datajournal och i pappersjournal. Ninas upplevelse var att föregångaren inte gärna delade med sig av sin kunskap och intog därmed en roll som observatör. Så här beskriver hon sin introduktion:
Nina: [J]ag tog över efter en dam som hade varit med på samma ställe i 40 år. Jag tog över hennes arbete och började jobba på hennes tjänst när hon gick i pension /…/ alltså det är imponerande, i alla fall i min värld. Sitta på ett jobb i 40 år, alltså, det var ju fantastiskt - hon har ju varit med om det mesta, verkligen!
Ulrika: Ville hon dela med sig? Var hon mån om att liksom få över allting eller vad det…? N: Näääeeee! /Skrattar/ Det var en väldig pärs att ta över, måste jag säga, för att hon var mer så här…hon var väldigt så här ”digitaliseringen är ju katastrofal! Det kan vi inte…, utan vi måste hålla oss till pappersjournaler”. Jaha… men, alltså, jag hade ju fått lära mig från skolan, liksom, att jag måste digitalisera, tänk framåt och - hej och hå. Så jag började mitt första jobb med att försöka lära mig det här med pappersjournaler, för det var så hon jobbade – med pappers-journaler.
6 Med reservation för att intervjuguidens utformning och mina frågor vid tillfället för intervjun baserades på ordet ”kunskapsöverföring” istället för kunskapsutbyte, se avsnittet Genomförande i metodkapitlet.
U: Okej, skrev i Word, vanliga Office?
E: Nä, hon skrev i programmet, men det var viktigt att man då skrev ut från patientens datajournal och sedan lade in detta i patientens pappersjournal, för det var ju så hon har gjort i 40 år och sen blev det en digitalisering. Så det blev väldigt… /drar djupt efter andan och spärrar förfärat upp
ögonen/ Åh, herregud, tänkte jag, hur ska jag lyckas med det här och liksom ha ordning på alla
patienter och journaler och att… liksom hela strukturen hon hade lagt upp, liksom… Så jag försökte skugga henne så noga jag bara kunde och verkligen… jamen, försöka ta efter allt som - ja, hon gärna inte sa - utan följde efter henne och försökte suga åt mig det lilla jag fick reda på /…/ Så det var… det var läskigt, men det var jättekul, för det var ju jättesynd att förlora henne - även om det var verkligen dags för henne att gå i pension, tycker jag verkligen…
Nina beskriver vidare förvirringen hon kände och alla tankar på vilket arbetssätt som var det mest lämpliga. Anledningen till föregångarens dubbeldokumentation var att det skulle fungera som en backup, ifall datorn inte skulle fungera. Nina fortsätter:
N: Japp, och detta var jätteviktigt för ”tänk om datorn inte funkar”. Och jag var så här: ”men, jaha, men, så kan vi inte alltid tänka” och så, men sen samtidigt var inte hon nån att diskutera det med heller, för det slutade bara att hon blev förbannad, slängde igen dörren och så bara ”gå”. Och jag bara ”Okej…” /resignerat/, vi ska inte ta den vägen”. Så det var väldigt mycket diskussion kring huruvida man skulle säga någonting, och hur man inte skulle säga någonting, och sedan när hon hade gått: hur vill då jag jobba? För alla sa ju det, att när hon väl har gått så får du bestämma hur du ska jobba där på den enheten. Och jag bara ”men vi får väl ta de bästa av det bästa, och sen hoppas på det bästa, helt enkelt” och det blev jättebra i slutändan. U: Hur länge gick ni bredvid varandra?
N: En vecka.
U: Okej, inte mer…?
N: Nej, det… det var panik. /Skrattar/ Men det var långa dagar, det var heltid, med henne i hennes system, så det gick fort allting. /Nina beskriver sysslorna och arbetsgången. / Så när måndagen väl kom sen veckan efter då var man /djup utandning/ - svettig!
Efter att föregångaren slutat började Nina förändra (effektivisera) arbetssättet vilket gjorde det möjligt att successivt ta på sig nya arbetsuppgifter under de år hon arbetade på arbetsplatsen. När hon skulle sluta var uppdraget som medicinsk sekreterare betydligt mer omfattande och varierande än tidigare. Eftersom Nina var den enda medicinska sekreteraren på enheten, och försöken att rekrytera en ersättare misslyckades, fick hon i uppdrag att överföra sin kunskap till sex andra medicinska sekreterare, utspridda på flera olika delenheter.
Från att vid introduktionen inte få tillgång till information, upplevde Nina nu istället att kollegorna inte ville ta emot hennes kunskap, av olika skäl. Så här berättar hon:
N: Det slutar ju med sen… när jag väl skulle sluta så blev det ju panik istället, då, för då hade jag hand om både schemaläggningen av läkarna, jag hade hand om tidsbokning för hela mottagningen, både sköterskor och läkare. Jag skrev ju så klart, men hade också hand om all form av post och remisshantering, så det enda läkarna gjorde det var egentligen att läsa remissen,
bedöma den och sen fick jag tillbaka den och göra allting runtomkring. Och fixa iordning och ordna med en flytt och, du vet såna här saker så att vi fick bättre lokaler och bättre telefon… Alltså, det var så himla kul! Det var så kul! /…/ Men sen när jag väl slutade och de inte hittade någon ersättare för mig så bestämdes det istället att det skulle bli sex stycken personer som skulle få ersätta mig.
U: Va?!
N: Ja, så att det blev extra…ja, men det blev ju tungt för dem, såklart, för de hade redan tillräckligt, om man säger så. /Nina berättar hur resonemanget gick kring vem som skulle göra
vad./ Så det var ett himla… huller om buller, om man säger så, vid överlämnandet, i och med att
det var väldigt svårt med anställningsstopp och sen dessutom, på de stackars sex stycken som ska, både göra sitt ordinarie arbete med andra tidbokningar på andra ställen, och att skriva, och hinna med, liksom, sina diktattider och så.
U: /…/ Då har du tre månader på dig, har precis fått veta att nu ska du lämna [över] dina arbetsuppgifter till sex olika personer. Hur gick det?
N: Ja, det var ju ett svalt mottagande av uppgifter, om jag säger så. Det var ju inte direkt att de kände att de vill ha den, för det första, och det förstår jag, alltså, det förstod jag verkligen för här fick de ju någonting extra som de egentligen inte hade tid med.
5.1.1.1 Analys
Föregångaren ska gå i pension och har jobbat på samma ställe sedan 40 år tillbaka. Hon beskrivs som en person som inte ville dela med sig av sin kunskap, men det går inte av berättelsen att utläsa anledningen till detta beteende. 'Starving stances' verkar ofta vara antingen av en försvarande eller rent praktisk karaktär, snarare än aggressivt självisk (Huxham & Hibbert, 2008), men i detta fall tycks en uppvisad aggressivitet ändå föreligga. Beskrivningen gör också att man lätt börjar spekulera kring själviska motiv, även om det inte går att få belägg för det.
Som svar på att Ninas kunskapsbegäran avslås väljer hon en taktik där hon "skuggar" föregångaren. Diskussioner kring lämpligt sätt för att bemöta kollegan och inhämta nödvändig kunskap förs med andra i Ninas omgivning. Hennes förmåga att ta emot kunskap begränsas dock kraftigt av föregångarens beteende varför jag klassificerar detta som en variant av 'limited ability'; ett passivt förhållningssätt där kunskapsinhämtandet är ineffektivt till följd av bristande kompetens (ibid, 2008). Här är det dock inte Ninas kompetens som brister, utan snarare förutsättningarna.
Föregångarens kunskap bedöms av Nina som förlegad eftersom föregångaren beskrivs som en motståndare till förändring (jmf. Dohns, 2012; Karlsson, 2010).
Kollegorna som skulle ta emot den nya kunskapen beskrivs som "svala" i mottagandet och detta motiveras av Nina med att de hade tillräckligt hög belastning som det var ("tungt för dem") och att överlämnandet blev ostrukturerat ("huller om buller" och "panikartat"). Begreppet 'taking' i
förklaringsmodellen har en strikt neutral innebörd och ingen värdering läggs i huruvida parten gladeligen tar emot det (som en gåva), gör det "olovligen" eller passivt accepterar något, eventuellt oönskat (ibid, 2008:518). I Ninas berättelse är det snarare det sistnämnda som verkar vara fallet. 'Emergent' betyder att något växer fram, varför det är relevant för denna kategori huruvida kunskapsutbytet är planerad eller inte (ibid, 2008). Även om kunskapsöverlämnandet beskrivs som "panikartat" och ostrukturerat visar resten av berättelsen att planering förekom, bland annat genom "lärdagar", som kommer att presenteras närmare i avsnittet kring ansvar.
Eventuellt skulle kollegornas "svalhet" kunna vara en manifestation av spänningen mellan jobbengagemang och kunskapsutbyte (jmf Ford et al, 2015). Även om det inte framgår i intervjuutdraget vittnade intervjun i sin helhet om att kollegorna prioriterar sina "egna" arbetsuppgifter istället för att hjälpa Nina när hon föreslår ett ökat samarbete, i likhet med det som även Dohns (2012) beskriver.
5.1.2 ”Hannas” berättelse: Det villkorade kunskapsutbytet
Att kollegor inte tar emot kunskap är också något Hannas (fingerat namn) berättelse vittnar om. På hennes arbetsplats förekommer tre olika skolor; ”den gamla”, som hennes kollega med lång arbetslivserfarenhet har, och där man till exempel tycker det är okej med användandet av förkortningar; ”den nya” som Hanna själv har gått och där man bland annat får lära sig att de flesta förkortningar inte är okej; samt ”den andra” skolan, där utbildningen har en annan teoretisk utgångspunkt och där såväl journalskrivning och svenska skrivregler räknas mer som en praktisk erfarenhet man erhåller via sin praktikplats.
Hanna upplever en svårighet att få gehör bland kollegorna för den kunskap hon har fått lära sig eftersom hon blir ifrågasatt när hon försöker introducera det som är ”nytt”. Detta leder till att Hanna använder sig av olika strategier för att ändå försöka få med de andra ”på tåget”, men också till ett ifrågasättande av de andras kunskap, även från hennes sida.
H: [J]ag tycker att det är galet att en av dem som har jobbat längst är den som tar emot studenter och hon i sin tur är den som är för förkortningar liksom alla de här omoderna skrivreglerna. /…/ Hon lär ju ut att om läkaren säger ”pat” så skriver man ”pat”, och vi [intervjupersonen och
ytterligare en kollega, min anm.] bara: /tar sig för pannan och gör en bekymrad min/ ”Fast,
näääee!” /skrattar/
Även om ovanstående sägs på ett lättsamt och teatraliskt sätt med mycket skratt berättar Hanna också om konsekvensen av att man gör olika på arbetsplatsen. Med handen pockandes över bröstet säger hon strax därefter med uppgivenhet i rösten: ”Alltså det… det som bidrar till, alltså, en tråkig känsla hos en själv, det är ju just det här att man vet att man har rätt, men det är ingen som tar en på allvar”. Det framkommer också att otydligheten kring vilka skrivregler
som ska anses gälla på arbetsplatsen gör Hanna osäker på sig själv. Detta får henne att avstå från att ge direkt återkoppling till kollegorna från ”den andra” skolan, men av den fortsatta berättelsen framgår att hon försöker få fram sitt budskap på andra sätt, ibland via andra.
H: Jo, men det blir det ju eftersom /…/ när hon började skriva diktaten hos oss, så… - våra läkare de säger ju inte alltid ”punkt”, ”komma” och ”nytt stycke” – och då gjorde hon aldrig det. /Hanna
berättar hur kollegan får olika svar på sina frågor beroende på vem hon går till och att detta leder till ännu större förvirring hos kollegan. / Men, man känner ju fortfarande när man ser deras
diktat som är skrivna ibland… så tänker man ju… /skruvar besvärat på sig och gör missnöjda
miner/ ”ouuu…njaee, nee, jag vet inte om det där var så bra…!” /skrattar förläget/ Men det är
ju liksom inte riktigt på sin plats heller att säga att ”men vet du, du måste göra styckeindelningar. När du skriver diktatet under Aktuellt [ett sökord i datajournalen, min anm.] och det pågår i fyra minuter då kan du inte skriva [allt som] en enda lång text.”
U: Näe… /skrattar igenkännande åt dilemmat/. /…/ Men du hamnade verkligen emellan två stolar här, kan man säga. Hur påverkar det dig, alltså rent… det låter väldigt frustrerande och väldigt mycket att du hamnar i någon diplomatisk roll här mellan ”gamla skolan” och ”en helt annan skola”. /…/ Hur hanterar du det i praktiken?
H: Ja… som min chef säger: du måste tänka först och prata sen. Det brukar funka ”sådär”… /Skrattar hjärtligt och viftar med händerna / Nej, men alltså, nu… det första året tror jag, då hade jag nog mer åsikter, att… men nu har… nu har jag blivit lite mer, så här, ”sneaky”… /flinar med
glimten i ögat/.
U: /Skrattar/ ”Sneaky”?
H: Att jag, så här, har försökt föra in… /…/
Hanna berättar därefter om hur hon använder de gemensamma sekreterarmötena för att i lagom takt, och riktat mot hela arbetsgruppen, snarare än några specifika personer, berätta vad hon har tagit reda på lite ”pö om pö”. Lite längre fram under intervjun berättar Hanna om ett annat sätt att försöka få en av kollegorna mer mottaglig för den nya kunskapen, nämligen genom att använda en form av ”murbräcka”, i detta fall någon med högre status som kan ge tyngd åt hennes argument.
H: Ja, men då var det en läkare som ifrågasatte ett diktat som… det var någonting kring det här diktatet och då visade han upp det. Och då var det ju Aktuellt, jamen, han hade väl dikterat i tre minuter bara Aktuellt, så det var ju ett enda stycke och det var en utländsk läkare, dessutom… Och han bara /imiterar läkaren/ ”Jag kan inte läsa det här! Jag förstår inte vad som står här!” /
Skrattar/ Och jag sa det att ”Jamen, om du vill kan jag be henne att dela upp det i stycken?”.
/Imiterar återigen läkaren/ ”Ja, ja ja det var jättebra, då!” Och när man då ska /…/ nä, men då sa jag det till henne att ”Jamen, jag pratade med [läkarens namn] och vi var inne i en patientjournal och då råkade vi se ett diktat som du hade skrivit och han önskar – HAN önskar – /skrattar lite generat/ att du delar upp det i stycken för han tyckte det var lite svårt att läsa”. Det var som en skön känsla att, jamen, HAN vill – det är inte som att jag har stört mig på det - utan HAN önskar. Och då tänker man att ”jamen, förhoppningsvis så kanske hon får det här med sig och så tänker hon på det nästa gång”.
U: Det är lite sneaky! /Skrattar hjärtligt/
H: Jaa, /skrockar förnöjt/ man får försöka med lite kvinnlig list, så där…!
5.1.2.1 Analys
Även i Hannas berättelse bedöms någons kunskap vara förlegad, skillnaden här är att denna kunskap fortsätts att läras ut. Från Hannas sida finns här ett ifrågasättande om lämpligheten i kunskapsutbytet och sorterar vad som är "rätt" respektive "fel" kunskap. Likaså vittnar Hannas berättelse om att samma attityd och beteende förekommer omvänt, alltså att kollegan, eller kollegorna, ifrågasätter Hannas kunskaper. Detta ligger i linje med Karlssons (2010) forskning som antyder att medicinska sekreterare som inte uppträder enligt yrkets formella och informella etiska regler på ett väl avvägt sätt riskerar att snabbt bli stämplade som "olämpliga".
Detta är tydliga exempel på 'discretionary stances', under 'taking stances', där man väljer ut vilken kunskap man tar emot baserat på en bedömning av kunskapsgivaren. Om denna person inte bedöms vara kompetent nog att lämna tillräckligt värdefull kunskap, klassificeras beteendet i underkategorin 'trust limited' (ibid, 2008:519-520).
Hannas berättelse vittnar också om en känsla av osäkerhet som får henne att hålla inne med information. 'Unconfident' är en underkategori till 'starving stances' i förklaringsmodellen,