Tidigare forskning som har tillämpats i studien belyser afrosvenskar, afroamerikaner och invandrares upplevelser på arbetsmarknaden. Ett tydligt resultat från empirin är att majoriteten av respondenterna upplever svårigheter i bemötandet med arbetsgivare kring möjligheten att få ett arbete. Wigerfelt, Wigerfelt och Kiiskinen (2014) betonar att
möjligheterna för en individ i samhället påverkas utifrån dennes hudfärg. Respondenterna redogör att de använder strategier för att arbetsgivare ska lägga fokus på kompetenserna istället för på deras hudfärg. Det kan påverka individen då de känner ett behov att anpassa sitt beteende utifrån arbetsgivarens förväntningar. Det framkom att några respondenter ändrar sitt beteende vid en arbetsintervju. Det är en intressant aspekt då Dickens, Womack och Dimes (2019) benämner att svarta kvinnor förändrar beteendet på arbetsplatsen utifrån förväntningarna omgivningen har av dem. Resultatet visar att arbetsgivare kan skapa sig en uppfattning om respondenternas kompetens utifrån hudfärg. En diskussion är att det kan påverka afrosvenskar på en samhällsnivå då ett utanförskap kan uppstå eftersom de inte får möjligheten att bidra med sina kunskaper. Det kan således leda till att afrosvenskar inte anställs eftersom arbetsgivare utgår från dennes hudfärg och inte kompetenser och därmed åsidosätts de från arbetsplatsen.
I resultatet framkommer det att respondenterna upplever att arbetsgivare tar ett beslut utifrån deras namn, hudfärg och stereotypiska föreställningar denne har om afrosvenskar. Phelps i Behtoui och Jonsson (2013) beskriver att en etnisk diskriminering kan uppstå vid anställningsbeslut där arbetsgivaren utgår från sina negativa stereotyper. En konsekvens för den afrosvenska individen kan innebära att denne redan tidigt i en ansökningsfas kan uppleva hinder att få ett arbete (Hübinette, Kawesa & Beshir, 2014). Det kan i sin tur bidra till att afrosvenskar blir underrepresenterade i olika samhällsfält (Wolgast, Molina & Gardell, 2018). Dessa utmaningar kan försvåra respondenternas självkänsla som en arbetstagare för att respondenterna kan uppleva att de inte ses som en individ utan att generella
föreställningar dras om dem som en homogen grupp. För afrosvenskar som grupp kan dessa upplevelser som sker än idag visa att dagens samhälle präglas av samhällsstrukturer som skapar en över- och underordning som ett spår från det koloniala arvet (Landström, 2001). Det kan leda till att afrosvenskar hamnar i underordning gentemot den resterande
befolkningen och oavsett försök finns det hinder att ta sig ur detta.
Ett annat tydligt resultat som framgick från empirin var att merparten av respondenterna upplever utmaningar vid bemötandet på arbetsplatsen såsom rasism och diskriminering från anställda och kunder. Hellgren (2018) betonar att arbetsmarknaden är en plats där etnisk diskriminering förekommer mest. Respondenterna framförde att de möter en annorlunda
behandling vid olika situationer på sin arbetsplats genom diskriminering, kommentarer, stereotyper, attityder och utfrysning utifrån deras hudfärg. Det innebär, för att relatera till tidigare studier, att på individ- och gruppnivå kan afrosvenskar utstå kränkande rasord i arbetslivet och att stereotyper från samhället tenderar att påverka och forma deras vardag (Hübinette, Kawesa & Beshir, 2014). En tolkning är att dessa kränkande rasord som respondenter utsätts för kan hänga ihop med koloniala föreställningar som kan orsaka att rasistiska hatbrott sker. Det kan vara påfrestande för individen och därmed försämra dennes möjlighet till ett funktionellt liv (Wigerfelt, Wigerfelt, Kiiskinen, 2014). En konsekvens på samhällsnivå kan vara att koloniala föreställningar om hudfärg formar omgivningens attityder mot olika etniska grupper. Det kan leda till att afrosvenskar får svårare att integreras i samhället (Hellgren, 2018) då omvärlden möjligtvis förhåller sig till etniska grupper utifrån dessa föreställningar.
I empirin framgår det att respondenterna utsätts för en öppen rasism där individer kan uttrycka sig stereotypiskt och betona n-ordet i en nedvärderande kontext framför dem. En konsekvens av en öppen rasism kan bidra till att afrosvenskar blir förtryckta i samhälle (Gyberg, Frisén, Syed, Wängqvist och Svensson, 2017). Vår tolkning är att uttrycket av n- ordet som en öppen benämning kan ha en stämpel redan från det koloniala arvet. Genom att hänvisa till n-ordet mot en individ så kan afrosvenskar särskiljas från resten där människor indirekt framför att de är annorlunda, vilket kan skapa en gruppering utifrån vi och de i samhället. Landström (2001) beskriver att grupperingar utifrån vi och de bidrar till att etniska och kulturella skillnader skapas och där omgivningen bildar en uppfattning om att individer ska hålla sig till sin etniska kultur. Empirin visar att respondenterna upplever sig ignorerad och utfryst av medarbetare och kunder, därmed förstärks denna känsla.
Det framkommer även i resultatet att anställda ifrågasätter deras kompetens. En konsekvens kan bli att dessa kvinnor blir bevakade och ifrågasatta på sin arbetsplats utifrån en
stereotypisk uppfattning om svarta kvinnor och där denna stereotypisering associeras med att de är inkompetenta och underlägsna (Jfr Hall, Everett och Hamilton, 2015). En tolkning är att dessa kvinnor kan uppleva ett misslyckande som arbetstagare eftersom deras
kompetenser ifrågasätts utifrån en stereotypisering. Det kan orsaka att stereotypiseringen följer med till olika yrkesverksamheter och riskerar att påverka afrosvenskars möjligheter negativt på arbetsplatsen. En annan del av resultatet är att kollegor och chefer inte tog respondenterna på allvar eller att de inte blir tilldelade de svårare arbetsuppgifterna. Stereotyperna om afrosvenskar kan skapa föreställningen om att de är inkompetenta och därför ifrågasätts deras kompetens, vilket kan bidra till att de inte får svårare
arbetsuppgifter.
Ett resultat från empirin belyste att majoriteten av respondenterna inte upplever att kön har betydelse i bemötandet vid anställning och på deras arbetsplatser. Mattsson (2015) beskriver att kön och etnicitet påverkar möjligheterna i samhället för en individ. En förväntning från vår sida var att könsaspekten skulle ha en större inverkan på samtliga respondenter, men att resultaten visade motsatsen. Respondenterna förklarade att deras arbetsplatser är
kvinnodominerade och därför har kön inte haft så stor betydelse. Mattssons (2015)
beskrivning av könsaspekten motsäger därmed studiens resultat, vilket vi tror kan bero på de kvinnodominerade arbetsplatserna.