I det kommande avsnittet kommer studiens resultat diskuteras och parallellt förenas med tidigare forskning i relation till organisationsförändringar. För att svara på studiens andra
frågeställning som berör hälsa, kommer resultatet diskuteras med hälsoaspekter löpande och integrerat. Vidare presenternas resultatet med koppling till KASAM-komponenterna.
6.2.1 Strukturella aspekter
Intervjupersonerna har upplevt informationsutbytet som varierande under året. Detta kan tyda på att mängden information tilldelats i mer och mindre grad till olika yrkesroller. Varierande informationsutbyte vid förändringar är vanligt och ligger i linje med Fløvik et al. (2019).
Fløvik et al. (2019) resonerar om medarbetares skilda upplevelser av förändringar och att det därför är av betydelse att involvera de berörda genom ökad information och enligt Smollan (2015) minimerar tydlig information ohälsosam stress hos medarbetarna under hela förändringsprocessen. Förändringar i organisationen behöver varken ha en hälsopåverkan eller så kan förändringarna ha olika hälsopåverkan även om arbetstagare befinner sig i samma kontext (Fløvik et al., 2019).
Några av intervjupersonerna som upplevt en mindre tilldelning av information ansåg detta som en förbättringsmöjlighet i organisationen. Ökad förankring av förändringarna var också en förbättringsmöjlighet vilket kan öka delaktighet och förståelse. Detta ligger i linje med ett organisatorisk engagemang, då en välfungerade kommunikation ger positiva faktorer och minimerar rädsla och osäkerhet för förändring (Vokula & Nikolaou, 2005).
Jimmieson et al. (2018) belyser att information och delaktighet är två nyckelfaktorer för förändring, vilket kan kopplas ihop med resultatet i studien även om resultatet uttrycker variationer. Delaktighet skapar även motivation i förändringsprocesser (Jimmieson et al., 2018). Upplevd delaktighet på arbetsplatsen är en friskfaktor för hälsa (AFS 2015:4). Detta kan skapa en indirekt positiv påverkan på hälsa och välbefinnande. Känslan av delaktighet leder vidare till en ökad självständighet och tillfredställelse i arbetet (Hultberg et al., 2018). Intervjupersonerna har upplevt en relativt hög grad av delaktighet i beslut som berör organisationen och arbetet, vilket visar på inflytande. Hos några av intervjupersonerna har känslan av inflytande i arbetet påverkats av minskat handlingsutrymme på grund av otydlig styrning, som diskuteras vidare nedan.
Även om upplevelsen av information och kommunikation varit varierande och upplevts otillräckligt i vissa sammanhang finns en förståelse för förändringen. Förståelsen utgör en väsentlig grund och är i linje med första steget i en förändringstrategi, som är det viktigaste för att bedriva förändring (Jacobsen, 2019). Inflytande och delaktighet har upplevts under året och intervjupersonerna förstår även att de inte kan vara med och påverka allt som berör organisationen. Intervjupersonerna anser vidare att det finns förbättringspotential inom dessa områden.
Överlag upplever intervjupersonerna en avsaknad av styrning och förbättringar efterlyses för tydligare struktur i organisationen, vilket även skulle underlätta det dagliga arbetet och framtida förändringar. Avsaknaden av till exempel tydliga mål och riktlinjer för arbetet upplevs påverka arbetsförhållandena och kan vara orsak till påfrestningar. Detta kan leda till ohälsosam stress då sämre arbetsförhållanden tenderar att påverka medarbetarna negativt,
vilket slutligen kan påverka attityden för förändring (Vokula & Nikolaou, 2005). Mål som anses vara tydliga för alla i organisationen är en friskfaktor för hälsa på arbetsplatsen (AFS 2015:4). Rimliga och tydliga mål är därför en förutsättning för ökad frisknärvaro (Prevent, 2017).
De nya rollerna och arbetsuppgifterna upplever några av intervjupersonerna som tydliga och andra inte. I och med det finns en önskan av att följa upp det nya arbetet, vilket kan tyda på att det krävs en tydligare uppföljnings eller utvärderingsprocess. Det här är i linje med Smollans (2015) studie om processen efter förändring. Studien visar att det är viktigt att undersöka arbetssituationen även efter att förändringar har genomförts, då situationen ofta kan upplevas som krävande för medarbetaren.
En betydelsefull faktor som antas ha en påverkan på resultatet i studien är att
intervjupersonerna har tidigare erfarenheter av organisationsförändringar, både i större och mindre utsträckning. Information, kommunikation, delaktighet, inflytande och tidigare erfarenheter av organisationsförändringar är grundläggande faktorer för att genomföra välfungerade organisationsförändringar enligt Kock och Reineholm (2020). De fyra förstnämnda faktorerna är även betydelsefulla i det hälsofrämjande arbetet, det för att minimera ohälsa i den organisatoriska arbetsmiljön (AFS 2015:4).
6.2.2 Utmaningar i arbetsmiljön
Övergripande visar resultatet att intervjupersonerna har upplevt en ökad arbetsbelastning under året, vilket har bidragit till stress i perioder. Resultatet visar att situationen har
upplevts olika hos intervjupersonerna och att stressen haft en påverkan och inte. En orsak till detta, speciellt under förändringsprocesser, kan vara hur mycket intervjupersonerna blivit påverkade av förändringen, informationsutbytet och individuella faktorer (Fløvik et al., 2019).
Stress på grund av arbetsrelaterade faktorer utan möjligheter för återhämtning kan ha en negativ påverkan på hälsan (AFS 2015:4). Detta kan relateras till tidigare studier till exempel Smollan (2015) som belyser att arbetskraven ofta ökar i förändringar men att resurser i form av tid för att utföra de nya arbetsuppgifterna ofta är densamma. Arbetsbelastningen antas delvis bero på nya roller och ökande eller nya arbetsuppgifter, vilket är en vanlig riskfaktor och orsak till ohälsa vid förändringar på arbetsplatsen (Hultberg et al., 2018).
En annan anledning till arbetsbelastningen kan vara avsaknaden av konkret styrning. Detta kan exempelvis handla om avsaknad av styrdokument samt en högre chefstjänst inom organisationen som varit vakant under en längre period. Dessa två faktorer kan vara en förklaring till att några av intervjupersonerna upplever att roller och arbetsuppgifter är otydliga. Otydlighet kan ge ett ytterligare krav i arbetet enligt Hultberg et al. (2018), vilket kan stämma i det här fallet.
Resultatet i studien indikerar att balans är nödvändigt att eftersträva mellan de krav som ställs i arbetet och de resurser som kan tillhandahållas för att främja intervjupersonernas hälsa. En obalans mellan krav och resurser kan leda till stress och negativa attityder (Nikola & Vokula, 2005). Hög arbetsbelastning och otydliga arbetsuppgifter är riskfaktorer som kan
skapa ohälsa (Prevent, 2017). Studier belyser att en ökad stress uppstår generellt vid förändringar (Contreras & Gonzalez, 2020), vilket intervjupersonerna övergripande ger uttryck för i studien.
I den här studien visas upplevda utmaningar och påfrestningar under året hos några av intervjupersonerna. Frustration har upplevts, liksom osäkerhet, konflikter och
samarbetssvårigheter. Det här kan bero på att faktorer som otydliga roller, hög
arbetsbelastning och otydliga mål vilka gemensamt skapar obalans. Det styrks av Hultberg et al. (2018) som även förklarar att varje faktor enskilt kan skapa obalans. Det här kan vara en förklaring till de upplevda påfrestningarna med tanke på vilka faktorer som skapar obalans på arbetsplatsen.
Otydliga roller skapar en otydlighet i arbetsfördelningen som vidare kan leda till stress och konflikter samt minskad effektivitet. Oklara roller har en koppling till minskad trivsel och stressrelaterade symptom som till exempel sömnbesvär och värk (Hultberg et al., 2018). Att förändringar är krävande och skapar stress av olika anledningar, överensstämmer med Foy et al. (2019), av den anledningen att det finns ett tydligt samband mellan arbetsrelaterad stress och konflikter på arbetsplatsen.
Med koppling till individens hälsa är det här en kritisk faktor när det finns en obalans mellan krav och resurser, osäkerhet samt rollkonflikter. Pågår situationen i mer än två år kan det i värsta fall leda till psykisk ohälsa (Fløvik et al., 2019). Tydliga roller och arbetsuppgifter skapar istället förutsättningar för hälsa och frisknärvaro (Hultberg et al., 2018).
6.2.3 Förutsättningar i den sociala arbetsmiljön
Resultatet visar att intervjupersonernas inställning till förändringarna i organisationen har varit positiv under året trots påfrestningar och utmaningar, detta oavsett yrkesroll. Vokola och Nikolaou (2020) indikerar att en positiv inställning är en nyckelfaktor för förändring, vilket kan ha en påverkan på intervjupersonernas upplevelse av att förändringen skapar möjligheter och utveckling för organisationen. Detta överensstämmer även med Fløvik et al. (2019) som redogör att förändringar innebär negativa upplevelser men att de positiva upplevelserna kan överväga de negativa. Resultatet kan även förklara intervjupersonernas motivation för förändringarna genom tillgängligheten av friskfaktorer som socialt stöd, delaktighet och inflytande som skapar välbefinnande (Prevent, 2017), samt motivation och engagemang (Barros et al., 2019). Resultatet visar att intervjupersonerna har varit öppna för förändring. Öppenhet på grupp och individnivå är en förutsättning i förändringsprocesser och för en välfungerade arbetsmiljö menar Kock och Reineholm (2020) samt Abrahamsson och Johansson (2013).
Övergripande tyder resultatet på att intervjupersonerna upplever ett välfungerande stöd på arbetsplatsen och har upplevt det genom året. Övergripande visar resultatet på att
intervjupersonerna är tacksamma för stödet som finns bland kollegor och chefer på
arbetsplatsen och att det är en orsak till att de även uppskattar sitt arbete. Ett socialt stöd är en bestämningsfaktor för hälsa (Dahlgren & Whitehead, 1991), vilket gör att känslan av ett socialt stöd har en indirekt positiv påverkan på hälsan. Ett gott socialt stöd på arbetsplatsen
sänker även nivåer av stress (Foy et al., 2019). Intervjupersonerna förklarar stöttingen i det dagliga arbetet för att lösa uppgifter eller diskutera idéer. Känslan av att det finns hjälp från kollegor och tacksamheten kring det, kan stämma överens med Barros et al. (2019) studie om att det ger ett känslomässigt välbefinnande och är därför främjande för hälsa och välmående. Stödet upplevs vara betydelsefullt även i andra samtal än endast i arbetssammanhang. I relation till studiens resultat tros detta ha inneburit goda förutsättningar för
intervjupersonernas hantering av förändringarna i organisationen.
En ytterligare förklaring till resultatet är i liknelse med Contreras och Gonzales (2020) som indikerar att behovet av stöd hos kollegor och chefer är av större betydelse vid förändringar i organisationen. I relation till både hälsa och en god arbetsmiljö är ett socialt stöd främjande (Abrahamsson & Johansson, 2013). Positiva upplevelser uppstår av att förändringar leder till förbättringar (Fløvik et al., 2019). Utveckling i form av lärande och ny kompetens är faktorer som är främjande enligt Prevent (2017) och är även en faktor till personlig utveckling (Barros et al., 2019). Lärande är även en grundläggande faktor för en betydelsefull förändring (Kock & Reineholm, 2020).
Forskning visar samband mellan organisationsförändringar och ohälsa vilket gör arbetsplatsen till en betydelsefull arena för att arbeta med hälsa och välmående. För att uppnå det övergripande målet inom folkhälsopolitiken är arbetet är ett av de åtta delmålen (Prop.2017/18:249). Detta gör arbetet och arbetsplatsen till en viktig del av folkhälsan och folkhälsoarbetet för att minska ojämlikhet i hälsa. Arbetet är även en bestämningsfaktor för individens hälsa (Dahlgren & Whitehead, 1991). Enligt lag och föreskrifter ska arbetsgivaren arbeta med faktorer som påverkar medarbetarnas hälsa (SFS 1977:1160). Genom att arbeta med faktorer som skapar hälsa på arbetsplatsen, det vill säga skapa förutsättningar för hälsa oavsett villkor, är ett sätt att arbeta utifrån målet i Agenda 2030 (Regeringskansliet, 2018).