Resultatdiskussion

Resultatet redogör för att majoriteten av respondenterna rapporterade att ledarskapet fungerar i hög grad trots distansarbete under covid-19 pandemin. Likaså tydliggör resultatet att respondenterna rapporterade hög grad av arbetshälsa och att det är en mindre förändring på ledarskapet trots distansarbete. Det fanns även ett samband mellan arbetshälsa och relationsbaserat ledarskap.

6.2.1 Relationsbaserat ledarskap i distansarbete

Studiens resultat indikerar på att majoriteten känner att de har ett relationsbaserat ledarskap i distansarbete under covid-19 pandemin, då minst 50 procent av respondenterna känner hög grad av samtliga påståenden. Detta påvisar att majoriteten av respondenterna inte känner det Arlinghaus och Nachreiner (2014) belyser om att det sociala samspelet mellan

arbetstagare och ledning påverkas negativt i distansarbete och vidare kan påverka arbetshälsan. Dock kan det innebära att de som rapporterat låg grad av relationsbaserat ledarskap under distansarbete håller med, då det sociala samspelet inte fungerar.

En svaghet i undersökningen är att enkäten inte undersöker in-group och out-group enligt LMX teorin (Northouse, 2019). Detta hade kunnat ge en starkare koppling till resultatet och tydliggjort de som besvarat hög respektive låg grad av relationsbaserat ledarskap. Dock kan det spekuleras i att de som besvarat att de känner hög grad av socialt sampel mellan

arbetstagare och kollegor och vidare god arbetshälsa, tillhör gruppen in-group. Detta då Northouse (2019) förklarar att de individer som ingår i in-group anser att sociala relationer mellan arbetstagare och ledning är av betydelse, där god kommunikation och engagemang i sitt arbete är av relevans. Vidare skulle resultatet kring de som rapporterat att det sociala samspelet inte fungerar kunna placeras i out-group, då Northouse (2019) förklarar att de som tillhör out-group endast fokuserar på de arbetsuppgifter de ska utföra. Dock kan det diskuteras hur arbetstagare tillhör dessa två skilda grupper och hur de placeras i dessa fack. Dienesch och Liden (1986) belyser att dessa två grupper skapades av ledare, vilket tydliggör att det är ett synsätt att se på dessa grupper. Dienesch och Liden (1986) förklarar vidare att teorin behöver utvecklas till mer ömsesidig syn på den sociala integreringen mellan ledning och arbetstagare och dess syn på respektive arbetsroll.

En god relation mellan ledning och arbetskamrater har en inverkan i graden av

kommunikation mellan dem (Northouse, 2019). Resultatet tydliggör att en övervägande del av respondenterna känner att kommunikationen mellan ledning och arbetskamrater fungerar

bra, vilket skapar ett gott socialt samspel i distansarbete. Detta kan vidare förklara effekten av elektronisk kommunikation. Hill et al. (2014) belyser att elektronisk kommunikation främjar socialt samspel, vilket återspeglar möjligheten att vara social mellan arbetstagare och ledning, vilket resulterar i ett gott relationsbaserat ledarskap i distansarbete.

För att relationsbaserat ledarskap ska fungera i distansarbete krävs elektronisk

kommunikation. Vilket Smith et al. (2018) tydliggör, då arbetstagare känner att digitala kommunikationsvägar som exempelvis epost, videomöten, chattfunktioner och telefonsamtal fungerar bra i distansarbete och att det har en inverkan till ett positivt välbefinnande i

arbetet. Detta kan stärkas med resultatet i undersökningen om vilka kommunikationsvägar som används. Videomöten, epost och chatt är de främsta digitala kommunikationsverktygen som används under distansarbete i covid-19 pandemin. Telefonsamtal, som SKR (2021) belyser är en vanlig digital kommunikationsväg i distansarbete, påvisas enligt rapportering i resultatet, inte förekomma i hög grad. Resultatet kring relationsbaserat ledarskap kan ha blivit påverkat om studiens urval varit annorlunda. Ett exempel kan vara om undersökningen haft ett urvalskriterium om en viss ålder, då kan resultatet kring hög grad av relationsbaserat ledarskap blivit påverkat. Det Smith et al. (2018) beskriver om att arbetstagare anser att de digitala kommunikationsvägarna fungerar bra i distansarbete, kan härledas till att yngre personer kan ha lättare att hantera tekniken. Om urvalskriteriet varit att undersöka äldre individer, kan resultatets utsaga blivit annorlunda.

6.2.2 Förändringar kring relationsbaserat ledarskap i distansarbete

Resultatet kring förändring av relationsbaserat ledarskap under distansarbete indikerar på att respondenterna känner att det inte är någon större förändring från innan det ändrades till distansarbete varpå vissa känner att det är sämre än på arbetsplatsen. Resultatet som

utmärker sig är att fler respondenter känner att kontakten med arbetskamrater är sämre under distansarbete. Detta kan vara en faktor till bristande relationsbaserat ledarskap, då Han et al. (2019) belyser vikten av relationsbaserat ledarskap och dess påverkan på

arbetsgruppen. Han et al. (2019) tydliggör att det relationsbaserade ledarskapet kan påverka en arbetsgrupp och dess kreativitet, tillit och trygghet. Vidare belyses det relationsbaserade ledarskapet kunna främja förmågan att kommunicera i arbetsgruppen, vilket tydliggör ledarskapets påverkan på arbetstagarnas trygghet till att kommunicera mellan dem. Vidare kan resultatet kring sämre kommunikation mellan arbetstagare förklaras med det Jalalkamali et al. (2015) belyser om de olika kommunikationssätten i arbetslivet. I relation till att arbetstagare känner att kommunikationen mellan dem är sämre i distansarbete, kan det jalalkamali et al. (2015) belyser om relationsformella kommunikationen därmed vara påverkat, då den relationsformella kommunikationen innebär den sociala kommunikation som inträffar mellan arbetstagare och arbetstagare och ledning. Däremot kan den

informentella kommunikationen fortfarande vara närvarande, då det innebär den

information som går ut till arbetstagare i organisationen. Detta kan dock inte säkerställas genom resultatet i undersökningen.

Emellertid synliggörs det i resultatet att majoriteten känner att det relationsbaserade ledarskapet är densamma som innan distansarbete, då det inte skett någon omfattande

förändring. Detta påvisar att majoriteten känner att det har ett relationsbaserat ledarskap oavsett covid-19 pandemin och distansarbete. Detta påvisar att övervägande del känner det Northouse (2019) förklarar att relationsbaserat ledarskap innebär. Då betydelsen av det sociala och emotionella samspelet ger flertalet positiva effekter i arbetet, då relationer, stöd och tillit ger en bättre effektivitet i arbetet, en god arbetshälsa och en välmående

organisation.

6.2.3 Arbetshälsa i distansarbete

Resultatet tyder på att majoriteten av respondenterna känner hög grad av arbetsglädje, motivation och engagemang i distansarbete under covid-19 pandemin. Detta påvisar att flertalet respondenter har en god organisatorisk och social arbetsmiljö (Arbetsmiljöverket, 2015), vilket också stärker att dessa har en hälsosam arbetsplats (WH0, 2010).

Arlinghaus och Nachreiner (2014) tydliggör att distansarbete kan påverka hälsan hos

arbetstagare i olika bemärkelser, då arbetstiden kan flyta ihop med fritid, ökad tillgänglighet etcetera kan leda till att arbetshälsan påverkas. Resultatet i denna undersökning påvisar att majoriteten känner att det har en god arbetshälsa, dock kan den procent som fyllt i varken eller och i låg grad påverkas av distansarbetet och vidare dess hälsa. En god relation mellan ledning och arbetskamrater kan bidra med flera hälsosamma effekter, som engagemang, motivation och arbetsglädje (Karanika-Murray et al., 2015). Eftersom majoriteten av respondenterna tydliggjort att de känner relationsbaserat ledarskap kan det påverka deras arbetshälsa positivt. Därmed kan hög grad av engagemang, motivation och arbetsglädje förklaras i resultatet.

Winroth (2018) förklarar att det finns flertalet faktorer som kan påverka en arbetshälsa och en välmående organisation. Då merparten av respondenterna känner hög grad av

arbetsglädje, motivation och engagemang i sitt arbete kan det stärkas med LMX-teorins förklaring om vad relationsbaserat ledarskap kan bidra med. Northouse (2019) förklarar att den sociala relationen mellan ledning och arbetstagare kan bland annat bidra till att ett engagemang i sin arbetsroll och organisationen, bättre arbetsprestation och arbetsglädje. Vidare kan den kommunikation respondenterna använder under distansarbete bidra till en god arbetshälsa, då Hill et al (2019) förklarar att den elektroniska kommunikationen kan förbättra den sociala relationen mellan ledning och arbetskamrater vilket kan påverka arbetstagarnas arbetshälsa positivt.

Resultatet kring de som besvarat att det känner varken eller i arbetsglädje, motivation och engagemang kan tolkas på flera sätt. Dock påvisar resultatet att de inte känner arbetshälsa i hög grad, vilket kan tolkas som att de inte känner god arbetshälsa. Arlinghaus & Nachreiner (2014) påvisar att distansarbete kan påverka arbetstagares arbetshälsa negativt, vilket kan förklara detta resultat. Om urvalet i undersökningen däremot varit att undersöka en viss arbetsplats, kan resultatet i studien blivit annorlunda. Exempelvis om arbetsplatsen varit i en förändringsprocess, vilket kan påverka arbetstagares hälsa, kan resultatet redovisat något annat.

6.2.4 Relationsbaserat ledarskap och arbetshälsa

Resultatet visade att det fanns ett medelstarkt positivt signifikant samband mellan

arbetsglädje och relationsbaserat ledarskap, motivation och relationsbaserat ledarskap samt engagemang och relationsbaserat ledarskap. Detta redovisar att i distansarbete under covid- 19 pandemin fanns det ett samband mellan relationsbaserat ledarskap och arbetshälsa, förutsatt att arbetshälsa är definierat enligt arbetsglädje, motivation och engagemang. Resultatet stärks av att Borgmann et al. (2016) förklarar att relationsbaserat ledarskap är av betydelse för att arbetstagare ska känna motivation, engagemang och tillfredställelse i sin arbetssituation. Detta skulle kunna vara en förklaring till att resultatet påvisade ett samband mellan relationsbaserat ledarskap och arbetsglädje, motivation och engagemang. Detta skulle vidare kunna förklaras med LMX-teorin, då relationsbaserat ledarskap bidrar till god

arbetshälsa och arbetstagaren, däribland engagemang och arbetsglädje i arbetet (Northouse, 2019). Emellertid förklarar även Yukl et al. (2019) att relationsbaserat ledarskap bidrar till god arbetshälsa och arbetstagaren.