Relationsbaserat ledarskap och arbetshälsa : En kvantitativ undersökning om relationsbaserat ledarskap och arbetshälsa i distansarbete under covid-19 pandemin.

Akademin för hälsa, vård och välfärd

RELATIONSBASERAT LEDARSKAP

OCH ARBETSHÄLSA

En kvantitativ undersökning om relationsbaserat ledarskap och arbetshälsa i

distansarbete under covid-19 pandemin.

EMELIE JOHANSSON

Handledare: Helena Olsson Examinator: Charlotta Hellström Seminariedatum: 27-04-2021 Betygsdatum: 2021-05-17

SAMMANFATTNING

Bakgrund: covid-19 pandemin har bidragit till ökat distansarbete i samhället, vilket

påverkar arbetshälsan. Ledarskap är av vikt för en välmående organisation och arbetstagares hälsa. Relationsbaserat ledarskap, som innebär det sociala samspelet mellan ledning och arbetstagare har en inverkan på arbetstagares arbetshälsa.

Syfte: syftet är att undersöka förekomst av relationsbaserat ledarskap och arbetshälsa i distansarbete under covid-19 pandemin, samt eventuella samband mellan relationsbaserat ledarskap och arbetstagares arbetshälsa.

Metod: studiens syfte besvarades med en kvantitativ metod då en tvärsnittsdesign

tillämpades. Datainsamlingen genomfördes med en enkätundersökning och urvalet bestod av 82 arbetstagare i distansarbete. Det insamlade materialet analyserades i SPSS och

presenterade i frekvenstabeller och korrelationsanalys.

Resultat: resultatet redogör att majoriteten känner relationsbaserat ledarskap och

arbetshälsa i distansarbete under covid-19 pandemin. Vidare tydliggörs att merparten känner att det relationsbaserade ledarskapet inte har förändrats under distansarbete i covid-19 pandemin. Det finns även ett samband mellan relationsbaserat ledarskap och arbetshälsa. Slutsats: det finns ett medelstarkt positivt signifikant samband mellan relationsbaserat ledarskap och arbetshälsa.

Nyckelord: arbetshälsa, covid-19 pandemin, distansarbete, folkhälsovetenskap, relationsbaserat ledarskap.

ABSTRACT

Background: the COVID-19 pandemic has contributed to increased teleworking in society, which affects occupational health. Leadership is important for a prosperous organization and the health of workers. Relationship-based leadership, which involves the social interaction between management and workers, has an impact on workers' occupational health.

Aim: the aim is to investigate relationship-based leadership and occupational health in teleworking during the COVID-19 pandemic and possible links between relationship-based leadership and workers' occupational health.

Method: to answer the aim of the study, a quantitative method was applied with a cross-sectional design. The data collection was collected with a survey and the sample consisted of 82 workers in teleworking. The collected material was analyzed in SPSS and presented in frequency tables and correlation analysis.

Results: the results describe that the majority feel relationship-based leadership and occupational health in teleworking during the COVID-19 pandemic. Furthermore, it is made clear that most people feel that relationship-based leadership has not changed during teleworking in the COVID-19 pandemic. There is a significant relationship between relationship-based leadership and occupational health.

Conclusion: the conclusion is that there is a moderate positive significant relationship between relationship-based leadership and occupational health.

Keywords: COVID-19 pandemic, occupational health, public health, relationship-based leadership, teleworking.

INNEHÅLL

1 INTRODUKTION ...1

2 BAKGRUND ...2

2.1 Arbetshälsa ... 2

2.2 Ledarskap och hälsa på arbetsplatsen ... 3

2.3 Relationsbaserat ledarskap ... 3

2.4 Distansarbete ... 4

2.5 Teori ... 5

2.5.1 Leader-Member Exchange Theory ... 5

2.6 Problemformulering ... 6

3 SYFTE ...7

3.1 Frågeställningar ... 7

4 METOD ...7

4.1 Metodval och studiedesign ... 7

4.2 Studiepopulation och urval ... 8

4.3 Enkätutformning och variabler ... 8

4.4 Datainsamling, svarsfrekvens och bortfall ...10

4.5 Databearbetning och analys ...11

4.6 Forskningsetik ...14

4.7 Kvalitetskriterier ...15

5 RESULTAT ... 16

5.1 Förekomst av relationsbaserat ledarskap i distansarbete...16

5.2 Förekomst av förändringar kring relationsbaserat ledarskap i distansarbete ...19

5.3 Förekomst av arbetshälsa i distansarbete ...20

5.4 Samband mellan relationsbaserat ledarskap och arbetshälsa ...20

6.1 Metoddiskussion ...21

6.1.1 Studiepopulation och urval ...21

6.1.2 Enkätutformning och variabler ...22

6.1.3 Datainsamling, svarsfrekvens och bortfall ...23

6.1.4 Databearbetning och analys...23

6.1.5 Kvalitetskriterier ...24

6.1.6 Forskningsetik ...25

6.2 Resultatdiskussion ...26

6.2.1 Relationsbaserat ledarskap i distansarbete ...26

6.2.2 Förändringar kring relationsbaserat ledarskap i distansarbete ...27

6.2.3 Arbetshälsa i distansarbete ...28

6.2.4 Relationsbaserat ledarskap och arbetshälsa ...29

7 SLUTSATSER ... 29

7.1 Resultatets bidrag till folkhälsoarbete och förslag till fortsatt forskning ...30

REFERENSLISTA ... 31

BILAGA A; MISSIVBREV BILAGA B; ENKÄT

1 INTRODUKTION

I början av år 2020 utlöstes covid-19 pandemin, vilket resulterade i omfattade omställningar för befolkningen. Pandemin är fortfarande högst aktuell med hög smittspridning både i Sverige och globalt. Denna rådande situation har bidragit till att individers hälsa prövats i olika utsträckningar. För att minska den snabba smittspridningen, har det resulterat i att samhället har behövt anpassats och nya förhållningssätt har behövts implementerats, där ibland social distansering, restriktioner om att arbeta på distans där möjlighet finns och distansundervisning.

En av de nya riktlinjerna i samband med covid-19 pandemin innebär att majoriteten av befolkningen, som har möjligheten, behövt arbetat hemifrån. Detta har resulterat i att distansarbete har ökat avsevärt, vilket också medfört en förändring i arbetssätt då nya tekniska lösningar behövt implementerats. Prövningen i att ställa om sitt arbete till

distansarbete har påvisat ha en inverkan på individers hälsa och vidare hälsan i arbetet. En betydande del av en människas liv spenderas på arbetsplatsen. Arbetsmiljö och

arbetsförhållanden är två av de faktorer som ingår i hälsans bestämningsfaktorer av Dahlgren och Whitehead (1991), vilket redogör för de frisk-och riskfaktorer som påverkar hälsan i befolkningen. Arbetslivet och hälsan på arbetsplatsens betydelse för individers hälsa utgör därför en betydande del av det rådande folkhälsoarbetet i Sverige. Hälsofrämjande och förebyggande arbete är centralt för att främja individers hälsa och för att främja arbetshälsa. Forskning tydliggör att arbetshälsa, vilket i denna undersökning innebär engagemang, motivation och arbetsglädje hos arbetstagare kan bli påverkat av organisationens ledarskap på olika sätt. Därför har ledarskapet i en organisation en betydande roll för en god

arbetshälsa, både socialt och organisatoriskt. Mitt intresse för ämnet har utvecklats under tiden jag varit yrkesverksam, då jag blivit medveten om betydelsen av ett bra ledarskap och vad det innebär för individers arbetshälsa. Detta intresse har utvecklats ytterligare under covid-19 pandemin, då dessa faktorer kan bli påverkade av distansarbetet. De rätta

förutsättningarna på en arbetsplats kan bidra med flertalet positiva effekter för en individs arbetshälsa och hälsa generellt. En betydande faktor i distansarbete är vikten av

kommunikation mellan ledning och arbetstagare, men även arbetstagare sinsemellan. Därför förstärks betydelsen av ett ledarskap i positiv bemärkelse ytterligare, då distansarbetet och kommunikationen med arbetskollegor och ledning inte faller sig lika naturligt.

2 BAKGRUND

Hälsa och välbefinnande, är målområde nummer tre i Agenda 2030 och tydliggör strävan efter god hälsa för samtliga i den globala världen (Regeringskansliet, 2016), vilket förtydligar betydelsen av att främja en god arbetshälsa i befolkningen. I Sverige återfinns det nationella folkhälsomålet, en jämlik hälsa för alla som återspeglar de folkhälsoinsatser nationellt som utformas för att uppfylla detta mål. Ett av målområdena under folkhälsomålet är hälsa i arbetslivet, vilket belyser folkhälsoarbetets betydelse för god hälsa i arbetet (Prop. 2017/18). Arbetslivet påverkar individers hälsa, varvid goda förutsättningar i arbetet kan leda till god hälsa hos arbetstagare. Ett hållbart arbetsliv kan därmed skapas med rätt förutsättningar och resurser. Genom att utforma anpassade hälsofrämjande insatser på arbetsplatsen, kan det leda till en förbättrad arbetshälsa. Vilket innebär ökat engagemang och motivation samt även påverkan på arbetsprestationen (Dellve & Eriksson, 2016).

Arbetsmiljölagen (SFS 1977:1160) verkar för att främja hälsa på arbetsplatsen, vilket

tydliggör vikten av att utforma insatser på arbetsplatsen som förebygger ohälsa och främjar hälsa. Vidare förklarar Arbetsmiljöverket (2015) betydelsen av organisatorisk och social arbetsmiljö. Detta innebär att organisationens struktur och den sociala kontexten på arbetet kan påverka arbetstagares hälsa. ”En hälsosam arbetsplats är en arbetsplats där arbetstagare och chefer samarbetar för att använda en kontinuerlig förbättringsprocess för att skydda och främja hälsa, säkerhet och välbefinnande för alla arbetstagare och arbetsplatsens hållbarhet” (World Health Organization [WHO], 2010, s. 11).

2.1 Arbetshälsa

Hälsa kan enligt WHO (1998) beskrivas som ”Hälsa är ett tillstånd av fullständigt fysiskt, mentalt och socialt välbefinnande och inte bara frånvaron av sjukdom eller svaghet.” (WHO, 1998, s.1). Vidare förklarar WHO (2010) att hälsa på arbetsplatsen är ett gemensamt

åstadkommande, där arbetstagare och ledning tillsammans strävar mot en hälsosam arbetsplats. Detta innebär att förutsättningar utformas för att främja fysisk, psykisk, organisatorisk samt sociala arbetsförhållanden. Således tydliggörs det därmed att ett hälsofrämjande arbete är en betydande del av arbetshälsan i en organisation.

Arbetshälsa förklaras ligga till grund för hur arbetstagare mår i sitt arbete, där engagemang, glädje och motivation kan bli påverkat av en rad olika organisatoriska faktorer. Det sociala samspelet och ett engagerat ledarskap är två av de organisatoriska faktorer som påverkar en arbetstagares motivation, engagemang och glädje i arbetslivet (Winroth, 2018).

Dellve och Eriksson (2016) belyser att en individs engagemang i arbetet kan härledas till en god arbetshälsa. Engagemang i arbetet kan synliggöras genom arbetstagares vilja att vara involverad, har energi till att utföra arbetet samt har tydliga ambitioner i sin arbetsroll. Arbetstagares känsla av arbetsglädje är ytterligare en faktor i god arbetshälsa. Detta då arbetsglädje förklaras ha en inverkan på en självskattad god hälsa (Bowling et al., 2010).

Ännu en betydande faktor för arbetstagares känsla av god arbetshälsa är motivation. Wosenyeleh et al. (2021) redogör att motivation i arbetet bidrar till att arbetstagare känner tillfredställelse i sitt arbete, men att det även kan resultera i arbetsglädje, effektivitet i arbetet och samarbetsvillighet. Winroth (2018) beskriver att motivation i arbetet resulterar i

engagemang i arbetslivet. Då betydelsen av att få personlig feedback, finna inspiration i arbetsuppgifter, känna delaktighet samt underhålla sociala relationer i organisationen är bidragande orsaker till arbetstagares känsla av motivation i sitt arbete. Vidare förklarar Winroth (2018) även att glädje i arbetet resulterar i god arbetshälsa.

2.2 Ledarskap och hälsa på arbetsplatsen

Hälsofrämjande arbete på arbetsplatsen och arbetstagares hälsa kan påverkas av ledarskapet i organisationen. Ledarskap återfinns i olika nivåer och påverkar organisationen därefter. Den lokala ledningsnivån är den formen där ledning och arbetstagare vanligtvis

kommunicerar och behåller vardaglig kontakt. Ledarskap bygger på att känna in och

situationsanpassa efter de behov som återfinns på arbetsplatsen, därav finns olika former av ledarskap. En betydande del för en god ledarskapsförmåga och arbetstagares hälsa på arbetsplatsen är kommunikation (Winroth, 2018). Ett engagerat ledarskap och en positiv integrering mellan ledning och arbetstagare i en organisation bidrar till en engagerad arbetsgrupp. Ett engagerat ledarskap bidrar därmed till arbetstagares engagemang och motivation (Decuypere & Schaufeli, 2020). Detta förklarar Dellve och Eriksson (2016) handlar om hälsofrämjande ledarskap. En gynnsam relation mellan arbetstagare och dess arbetsplats kan därmed bidra till flera hälsosamma effekter. Dessa hälsosamma effekter är arbetsengagemang, motivation och arbetsglädje. Organisationen har därför en betydande roll för arbetstagares förhållande till dessa faktorer (Karanika-Murray et al., 2015)

2.3 Relationsbaserat ledarskap

Ledarskap kan enligt Northouse (2019) definieras som ”en process där en individ påverkar en grupp individer att uppnå ett gemensamt mål” (Northhouse, 2019, s. 5). Northouse (2019) tydliggör emellertid att det finns ett flertal definitioner på ledarskap, då det kan appliceras i olika kontexter. Således kan denna definition ses som allmän definition av ledarskap. Ledarskapet är i ständig utveckling då behov och förändring av organisationer är en pågående process, vilket leder till att definitionen av ledarskap utvecklas.

Det finns ett flertal olika former och synsätt på ledarskap och en av dessa är relationsbaserat ledarskap (Larsson & Vinberg, 2010). Litteraturen benämner denna typ av ledarskap som relationsbaserat ledarskap och relationsorienterat ledarskap, fortsättningsvis används därmed benämningen relationsbaserat ledarskap.

Relationsbaserat ledarskap är en del av den ledarskapsstilen med fokus på beteendemässiga tillvägagångssätt. Relationsbaserat ledarskap innebär därför att ledaren fokuserar på det sociala och emotionella samspelet till sina medarbetare. Det bygger på att ledarskapet strävar

efter en god kommunikation mellan ledning och arbetstagare och även arbetstagare

sinsemellan. Relationsbaserat ledarskap syftar till att skapa relationer, tillit och stöd till dem anställda (Northouse, 2019). Denna typ av ledarskap är av betydelse i en organisation, då det möjliggör god hälsa hos dem anställda, effektivitet samt kvalitet i arbetet (Larsson & Vinberg, 2010). Detta tydliggörs vidare då Borgmann et al. (2016) beskriver relationsbaserat ledarskap som en betydelsefull del i organisationen för att arbetstagare ska vara motiverade,

engagerande och tillfredsställda i deras arbetssituation. Vidare belyses relationsbaserat ledarskap vara ledande i de olika ledarskapsinriktningarna, då det kan leda till god hälsa hos arbetstagare, som vidare påverkar effektivitet och kvalitet i arbetet. Yukl et al. (2019)

förklarar att relationsbaserat ledarskap resulterar i att arbetstagare är tillfreds i sitt arbete. Relationsbaserat ledarskap beskrivs vidare vara av betydelse i arbetsgrupper, då detta påvisat en ökad kreativitet hos dem. Då denna form av ledarskap bygger på relationsskapande och vidare på det sociala samspelet, bidrar det till självtillit och tillit till arbetsgruppen. Tilliten som byggs upp leder till trygghet och främjad förmåga att kommunicera, vilket således öppnar upp gruppen för trygg kommunikation och kapacitet av att vara kreativ (Han et al., 2019).

Det sociala samspelet mellan ledning och arbetskamrater är av betydelse för en god hälsa hos arbetstagare. Vidare påtalas att nya digitala kommunikationsvägar kan resultera i en positiv effekt ur flera aspekter i arbetet, däribland effektivitet i arbetet och främjande av den sociala relationen mellan dem (Myndigheten för arbetsmiljökunskap, 2020). Jalalkamali et al. (2015) beskriver att synsättet kring kommunikation i arbetslivet kan betraktas som tvådimensionell, vilka beskrivs som informentella-och relationsformella

kommunikationssätt. Den informentella kommunikationen innebär information ur en organisatorisk vinkel, vilket kan förklaras som den information om organisationen som går ut till anställda på arbetsplatsen. Den andra dimensionen är den relationsformella

kommunikationen, som innebär personlig återkoppling, kommunikation mellan arbetstagare samt mellan arbetstagare och ledning. Den kommunikation som sker i distansarbete

resulterar i olika digitala kommunikationsvägar, de vanligaste verktygen som används i digital kommunikation är epost, telefon och brev (Sveriges Kommuner och Regioner [SKR], 2021). Vidare påtalar Smith et al. (2018) att arbetstagare känner sig nöjda i att använda digitala kommunikationsvägar. Dessa digitala kommunikationsvägar förklaras vara epost, videomöten, chattfunktioner och telefonsamtal. Således påtalas det vidare att det finns en relation mellan dessa digitala kommunikationsverktyg och välbefinnande i arbetet.

2.4 Distansarbete

År 1998 tydliggjorde Regeringskansliet distansarbetets innebörd och dess påverkan för både arbetet och arbetstagares hälsa. Distansarbete förklaras innebära när arbetet inträffar på andra geografiska platser än på arbetsplatsen. De följder som kan framstå i distansarbete kan vara både positiva och negativa. En positiv följd kan vara bättre produktivitet i arbetet och den negativa följden är den ökade isoleringen, då bristen på social kontakt med

är i dagsläget fortfarande detsamma som tidigare, då Myndigheten för Arbetsmiljökunskap (2020) förklarar att distansarbete kan minska den sociala integreringen mellan arbetstagare och ledning och påverka kommunikationen mellan dem samt öka effekten på arbetet.

Covid-19 pandemin startade våren år 2020 och anses vara en allvarlig och smittsam sjukdom med snabb smittspridning i samhället. På grund av pandemin har det lett till ett flertal konsekvenser för befolkningen (Folkhälsomyndigheten, 2020a). Regeringens (2020) riktlinjer om att arbeta på distans för minskad smittspridning, har resulterat i att

distansarbetet ökat drastiskt (Folkhälsomyndigheten, 2020b). Statistikmyndigheten (SCB, 2020) tydliggör att en ökad mängd i befolkningen arbetar på distans på grund av pandemin, där var tredje person i olika omfattning distansarbetar. Ökningen i att arbeta på distans har också ökat användningen av olika tekniska verktyg för att kunna utföra arbetet.

Distansarbetet kan påverka arbetstagares hälsa och arbetshälsa. I distansarbete ökar tillgängligheten och även flexibiliteten. Arbetstiden kan flyta ihop med fritiden, vilket ökar arbetstagarens tillgänglighet i att utföra sitt arbete, men också tillgängligheten till

arbetskamrater och ledning. Detta kan skapa en obalans i arbetet, då chansen för att arbeta övertid ökar och minskad återhämtning kan leda till en påverkan på arbetstagares hälsa. Vidare påverkar distansarbetet även det sociala samspelet mellan arbetstagare och ledning, vilket också kan ge effekter på arbetstagares arbetshälsa (Arlinghaus & Nachreiner, 2014).

2.5 Teori

Nedan presenteras det teoretiska perspektivet kring relationsbaserat ledarskap och arbetshälsa, vilket utgår från Leader-Member Exchange Theory.

2.5.1 Leader-Member Exchange Theory

Det finns en mängd olika teorier om ledarskap, där fokus oftast syftar till ledaren och dess förmågor (Northouse, 2019). Dansereau et al. (1975) grundade en ledarskapsteori på 1970-talet, som fick benämningen Vertical Dyad Linkage Theory [VDL]. Denna teori avser

integrationen mellan ledning och arbetstagare och la grunden för Leader-Member Exchange Theory [LMX], som i sin tur är en ledarskapsteori med fokus på den sociala relationen och förhållandet mellan ledare och arbetstagare (Northouse, 2019).

LMX-teorin grundar sig i relationen mellan ledare och arbetstagare, där arbetstagare i en organisation kan vara uppdelade i två grupper, dessa kallas in-group och out-group

(Dienesch & Liden, 1986). Arbetstagare kan tillhöra någon av dessa grupper beroende på de egenskaper som synliggörs i deras arbete. En arbetstagare som tillhör in-group är engagerad i sin arbetsroll. Det innebär att arbetstagaren anser att en god kommunikation med

ledningen på arbetsplatsen är av betydelse. Arbetstagaren har vidare en löpande diskussion med ledning om de arbetsuppgifter som arbetstagaren ska ansvara för. Det innefattar att arbetstagaren är involverad i sitt arbete och ser möjligheter i att förändra och expandera sina arbetsuppgifter, där arbetstagare har fler arbetsuppgifter än den uttalade arbetsrollen. En arbetstagare som tillhör out-group fokuserar endast på att arbeta utifrån sin definierade

arbetsroll och dess ansvarsområden som arbetsrollen innebär. Arbetstagaren är inte intresserad av att få ytterligare ansvarsområden utöver sin uttalade arbetsroll (Northouse, 2019).

Till en början var LMX-teorins enda fokus på att synliggöra skillnader mellan dessa två grupper, in-group och out-goup, på arbetsplatsen. LMX-teorin har sedan utvecklats till att fokusera på den sociala relationen mellan ledare och arbetstagares inverkan på de

organisatoriska och sociala faktorerna i en organisation. Detta då social integrering mellan ledning och arbetstagare kan bidra till flertalet positiva effekter i arbetet och vidare för arbetstagaren. Dessa effekter förklaras vara engagemang i arbetsrollen och vidare i organisationen, bättre arbetsprestation, stöd och intresse av ledning och arbetskamrater samt arbetsglädje hos arbetstagaren (Northouse, 2019).

Northouse (2019) förklarar att en god relation mellan ledning och arbetstagare resulterar i en ökad kommunikation i organisationen. Hill et al. (2014) har undersökt LMX-teorin och dess koppling till elektronisk kommunikation i arbetet, vilket innebär kommunikationen som inte äger rum i fysisk form. Resultatet i studien påvisade att LMX-teorin i relation till elektronisk kommunikation i arbetet, redogör för en god arbetshälsa hos arbetstagare, då den

elektroniska kommunikationen bidrar till en bättre social relation mellan ledning och arbetstagare, som bidrar till en arbetsglädje hos arbetstagaren.

2.6 Problemformulering

Arbetet kan bidra till både positiva och negativa effekter för en individs hälsa

(Arbetsmiljöverket, 2012). Detta tydliggörs då både arbetsförhållanden och arbetsmiljö är två faktorer som ingår i hälsans bestämningsfaktorer (Pellmer Wramner, Wramner & Wramner, 2017). Enligt Regeringens (2020) rekommendationer under covid-19 pandemin, ska

arbetsgivare möjliggöra distansarbete för dess arbetstagare, där möjligheten finns. Detta bidrar till att en andel av Sveriges befolkning, som är vana att arbeta på sin arbetsplats nu arbetar hemifrån. Arbetsmiljöverket (2021) belyser dock att en risk med att arbeta på distans, är att det kan bidra till en social isolering i arbetstagares arbetsroll, vilket därmed kan

påverka arbetshälsan hos dessa individer. Vidare tydliggörs vikten av att en organisations ledning utformar nya lösningar och att de är lyhörda för de behov som finns i distansarbetet hos arbetstagarna, detta för att främja god hälsa. Därav kan utformning av nya lösningar resultera i effektiva sätt att bibehålla den sociala relationen mellan ledning och arbetstagare men även arbetstagare sinsemellan.

Både Sveriges och den globala folkhälsan har påverkats av den pågående covid-19 pandemin, vilket även på olika sätt har påverkat befolkningens hälsa, både nationellt och globalt

(Folkhälsomyndigheten, 2020a). Omfattningen av distansarbetet har resulterat i ett minskat socialt samspel med bland annat arbetskollegor, då den sociala isolering som krävts för att minska smittspridningen även härlett till konsekvenser för individers hälsa, på både kort och långt sikt. Omfattningen av dessa konsekvenser som distansarbetet har bidragit till för individers hälsa är ännu för tidigt att fastställa, vilket tydliggör att det finns ett

3 SYFTE

Syftet är att undersöka förekomst av relationsbaserat ledarskap och arbetshälsa i distansarbete under covid-19 pandemin och om covid-19 pandemin medfört någon förändring gällande relationsbaserat ledarskap, samt eventuella samband mellan relationsbaserat ledarskap och arbetstagares arbetshälsa.

3.1 Frågeställningar

 I vilken utsträckning anser arbetstagare att relationsbaserat ledarskap förekommer under distansarbete till följd av covid-19?

 Anser arbetstagare att distansarbete till följd av covid-19 har medfört förändringar gällande det relationsbaserade ledarskapet?

 I vilken utsträckning anser arbetstagare att arbetshälsa förekommer under distansarbete till följd av covid-19?

 Finns det ett samband mellan relationsbaserat ledarskap och arbetshälsa?

4 METOD

Nedan presenteras genomförandet av studien utifrån dess metodologiska ansats, studiedesign, datamaterial, analysmetoder, kvalitetskriterier samt forskningsetiska ställningstaganden.

4.1 Metodval och studiedesign

Syftet var att undersöka förekomst av relationsbaserat ledarskap och arbetshälsa i

distansarbete under covid-19 pandemin, samt eventuella samband mellan relationsbaserat ledarskap och arbetstagares arbetshälsa. En kvantitativ metod valdes därmed för

undersökningen, då Bryman (2011) förklarar att denna metod är lämplig vid undersökning av förekomst och samband. Undersökningen utgick från en deduktiv ansats, då undersökningen utgick från en teori (Bryman, 2011), vilket i detta fall utgick från att det finns ett samband mellan relationsbaserat ledarskap och arbetshälsa.

Valet av studiedesign grundades från syftet i undersökningen. För att besvara syftet och samla in kvantifierbardata kring förekomst och samband, användes därför en

tvärsnittsdesign, då Bryman (2011) förklarar att tvärsnittsdesign är en lämplig metod att använda om ett samband mellan variabler ska undersökas. Ejlertsson (2019a) förklarar vidare att tvärsnittsdesign används frekvent inom folkhälsa, då det är en lämplig metod för att studera människors förhållanden vid ett tillfälle, då designen ger en ögonblicksbild av det

som undersöks. Undersökningens tidsperiod var begränsad på tio veckor, vilket resulterade i att en tvärsnittsdesign var en lämplig design att använda.

4.2 Studiepopulation och urval

Studiepopulationen i undersökningen avsåg individer som huvudsakligen arbetade på distans på grund av covid-19 pandemin. Ejlertsson (2019b) beskriver studiepopulation som samtliga i den grupp individer som ska undersökas. För att undersöka den valda

studiepopulationen har därför ett stickprov av populationen valts ut i undersökningen. För att nå ut till urvalsgruppen tillämpades ett bekvämlighetsurval, vilket enligt Bryman (2011) innebär att forskaren använder de individer som finns tillgängliga för stunden. Eftersom denna undersökning inträffade under covid-19 pandemin, delades enkäten i flödet på Facebook, detta då det kunde möjliggöra hög svarsfrekvens. Ali et al. (2020) förklarar att sociala medier kan användas för att samla in data under covid-19 pandemin, detta för att nå ut till individer trots social distansering. Delningen av enkäten i flödet på Facebook hade som avsikt att nå ut till individer som huvudsakligen arbetade på distans på grund av covid-19 pandemin. För att nå ut till de respondenter som arbetade på distans på grund av covid-19 pandemin och inte till dem som ständigt distansarbetar, tydliggjordes urvalskriteriet i text vid delningen av enkäten. Detta kompletterades sedan med ett snöbollsurval, vilket Bryman (2018) förklarar som en typ av bekvämlighetsurval som innebär att respondenter tipsar om ytterligare respondenter som kan delta i studien. Detta utfördes genom att skicka länken till enkäten direkt på mejl till individer som arbetade på distans på grund av covid-19 pandemin, vilket dem i sin tur sedan skickade enkäten vidare till individer de visste arbetade på distans. I studien deltog 82 respondenter, där åldersspannet på respondenterna var mellan 23 och 65 år gamla. Det var fler yngre som deltog i undersökningen, då 28 procent var mellan 23–29 år, 26,8 procent var mellan 30–39 år, 19,5 procent mellan 40–49 år, 17,1 procent mellan 50–59 år och 8,5 procent mellan 60–65 år. Det var 67 kvinnor och 15 män som deltog. Eftersom studiepopulationen riktade sig till dem som huvudsakligen distansarbetade utformades ett urvalskriterium som innebar att det ingick ett krav på att de deltagande individer endast fick vara på arbetsplatsen en dag i veckan och resterande dagar på distans, detta för att tydliggöra att urvalet baserades på individer som huvudsakligen arbetade på distans.

4.3 Enkätutformning och variabler

Data till undersökningen samlades in genom en webbenkät med hjälp av enkätverktyget Survio (https://www.survio.com/sv/). Enkäten innehöll elva frågor, där fråga sex, sju, nio och tio var matrisfrågor som besvarade de indikatorer som avsågs mäta förekomst av arbetshälsa, förekomst av relationsbaserat ledarskap, kommunikationsverktyg samt förekomst kring förändringar av relationsbaserat ledarskap i distansarbete (Bilaga B). Vid enkätutformning hämtades inspiration till vissa utvalda frågor och svarsalternativ från Akademikerföreningens enkät om att arbeta hemifrån 2020 (Akademikerföreningen på

Scania, 2020) och Medarbetarenkät om covid-19 (Nationell samverkan för psykisk ohälsa [NSPH], 2020)

Innan datainsamlingen ägde rum utfördes två pilotstudier. Detta kan utföras för att bekräfta att enkätfrågorna uppfattas på rätt sätt och minska missförstånd i enkäten (Ejlertsson, 2019b). Pilotstudierna bidrog till några förtydliganden i texten i missivbrevet och

enkätfrågorna, samt försäkring om att de endast gick att svara ett svarsalternativ på varje enkätfråga.

Enkätens första sida bestod av ett missivbrev (Bilaga A). Ejlertsson (2019b) förklarar detta som ett följebrev som ska sitta på första sidan i en webbenkät, där tydlig information ska ingå om undersökningen. Missivbrevet utformades därefter utifrån Ejlertssons (2019b)

rekommendationer, där syftet med studien, information kring deltagande, information om konfidentialitet samt information om själva undersökningen tydliggjordes.

Enkätfråga ett, två, tre, fyra och fem var bakgrundsfrågor, vilket Ejlertsson (2019b) tydliggör är bra att ha med i en enkät då det ger undersökningen information om respondenterna. Samtliga bakgrundsfrågor utformades för att kunna tydliggöra urvalet i undersökningen. Den första bakgrundsfrågan handlade om i vilken utsträckning respondenterna arbetade på distans, där svarsalternativen specificerade hur många dagar i veckan de som mest arbetade på arbetsplatsen. Denna enkätfråga utformades för att uppnå urvalskriteriet i

undersökningen, som innebar att respondenterna endast fick arbeta på sin arbetsplats en dag i veckan. De andra fyra bakgrundsfrågorna innefattade ålder, kön, yrkeskategori och hur respondenterna hittade till enkäten (Bilaga B).

För att undersöka förekomst av arbetshälsa användes ett frågebatteri, vilket Ejlertsson (2019b) benämner som matrisfrågor, då det innebär några utvalda påståenden med samma svarsalternativ. Matrisfrågan omfattade tre påståenden gällande huruvida arbetstagare känner arbetsglädje, motivation och engagemang i sitt arbete under distansarbete i covid-19 pandemin. För respektive påstående fanns svarsalternativen i mycket hög grad, i hög grad, varken eller, i låg grad samt i mycket låg grad (Bilaga B). Påståendena kring arbetsglädje och motivation inspirerades av NSPH (2020).

För att sammanfatta relationsbaserat ledarskap utformades enkätfråga nummer åtta, vilket handlade om i vilken utsträckning arbetstagare känner att kommunikationen fungerar

mellan dem, ledning och arbetskamrater under distansarbete ur en helhetssyn (Bilaga B). För enkätfrågan fanns svarsalternativen i mycket hög grad, i hög grad, i låg grad, i mycket låg grad och inte alls. Denna utformades för att i ett senare skede underlätta analysen av datainsamlingen.

För att mäta förekomst av relationsbaserat ledarskap skapades en matrisfråga som omfattade fem påståenden. Dessa innefattade i vilken utsträckning arbetstagare känner möjligheten att få tag på de personer som behövs för sitt arbete, delaktighet i arbetet, kommunikation med ledning, kommunikation med arbetskamrater samt stämning i arbetsgruppen. För respektive påstående fanns svarsalternativen i mycket hög grad, i hög grad, i låg grad, i mycket låg grad samt inte alls (Bilaga B).

För att undersöka förändringar i relationsbaserat ledarskap, utformades en matrisfråga med liknande påståenden som till relationsbaserat ledarskap. Påståendena innebar i vilken utsträckning dessa indikatorer har förändrats under distansarbete, i jämförelse med innan covid-19 pandemin och distansarbete. Påståendena innefattade om arbetstagare känner möjligheten att få tag på de personer som behövs för sitt arbete, delaktighet i arbetet, kommunikation med ledning, kommunikation med arbetskamrater samt stämning i

arbetsgruppen. För respektive påstående fanns svarsalternativen bättre än på arbetsplatsen, delvis bättre, samma som på arbetsplatsen, delvis sämre samt sämre än på arbetsplatsen (Bilaga B). Svarsalternativen i denna matrisfråga inspirerades från undersökningen

Akademikerföreningen på Scania (2020). De påståenden kring möjligheten att få tag på personer som behövs för sitt arbete, delaktighet i arbetet och stämning i arbetsgruppen i båda matrisfrågorna om relationsbaserat ledarskap utformades med inspiration från NSPH (2020).

För att tydliggöra vilka kommunikationsverktyg som vanligast används i distansarbete utformades enkätfråga nummer tio, vilket Eljertsson (2019b) benämner som en matrisfråga, då den innehåller flera påståenden. Påståendena undersökte förekomst kring användning av telefonsamtal, epost, videomöten, sms, intranät och chatt under distansarbete. För respektive påstående fanns svarsalternativen i mycket hög grad, i hög grad, i låg grad, i mycket låg grad samt använder inte alls (Bilaga B). Samtliga matrisfrågor utformades i en ordinalskala, vilket Ejlertsson (2019b) förklarar är svarsalternativ som kan rangordnas utan samma avstånd mellan dem. Enkäten avslutades även med en fråga om respondenten önskade att tillägga något, detta togs med då enkäten var webbaserad.

4.4 Datainsamling, svarsfrekvens och bortfall

Datainsamlingen genomfördes genom att dela enkäten i flödet på Facebook tillsammans med texten ”Hej allesammans, jag skriver just nu mitt examensarbete i folkhälsovetenskap om arbetshälsa och relationsbaserat ledarskap. Mitt arbete riktar sig till dig som p.g.a.

pandemin fått arbeta hemifrån. Om du arbetar på distans största delen av din arbetstid så vore det kanon om du kunde svara på denna enkät. Det tar cirka fem minuter att besvara enkäten, stort tack för hjälpen” samt genom att skicka enkäten direkt till respondenter som huvudsakligen arbetade på distans. Undersökningens mål var att få in en svarsfrekvens på minst 100 deltaganden på två veckor. Detta genomfördes med hjälp av att skicka ut

påminnelser på Facebook. Detta förklarar Ejlertsson (2019b) kan hjälpa undersökningens externa bortfall att minska. Externt bortfall förklarar Bryman (2011) innebär de respondenter som väljer att inte deltaga i studien av olika anledningar. Eftersom datainsamlingen

genomfördes genom Facebook, var det svårt att kontrollera vilka som arbetade på distans samt valde att inte delta i enkäten. Urvalskriteriet i undersökningen var att deltagarna endast fick arbeta på sin arbetsplats en dag i veckan, detta då det var distansarbete som undersöktes. På grund av att några respondenter fyllde i att de arbetade flertalet dagar på arbetsplatsen, betraktades dessa som externt bortfall, då dessa valdes att plockas bort ur undersökningen. Totalt 18 besvarade enkäter plockades bort, varpå sju av dem svarade att de var på

i veckan eller fler. Detta resulterade i att svarsfrekvensen som användes i undersökningen var 82 ifyllda enkäter. Det förekom inget internt bortfall i undersökningen, vilket enligt

Ejlertsson (2019a) innebär att någon fråga i enkäten inte blivit besvarad. Enkäten hade inställningar som utförde att respondenterna var tvungna att besvara en fråga för att komma vidare till nästa, vilket resulterade i att det inte förekom något internt bortfall. Sista frågan i enkäten, som var en tilläggsfråga och ej obligatorisk, besvarades av 14 respondenter.

Näst intill hälften av respondenterna hittade till enkäten genom Facebook (47,6 %), varpå några respondenter hittade enkäten genom en bekant/vän (42,7 %), några genom en kollega (8,5%) och slutligen några få genom annat (1,2%).

4.5 Databearbetning och analys

Analysen av det insamlade datamaterialet i undersökningen utfördes med hjälp av IBM SPSS statistics 26 (IBM SPSS Statistics för Windows, Version 26.0, Armonk, NY: IBM Corp). Analysen påbörjades med att ge samtliga enkäter id nummer ett till 100. Därefter utformades en kodbok, där varje enkätfråga och svarsalternativ fick ett nummer. Vidare matades

samtliga enkäter in i SPSS i tur och ordning, vilket gav en överblick över hur många enkäter som kunde användas till resultat och vilka som blev externt bortfall. Därefter utformades frekvenstabeller för att säkerställa att inmatningen av materialet blivit korrekt i SPSS. Detta förklarar Ejlertsson (2019b) är en metod att kontrollera inmatningen av det insamlade materialet.

Bakgrundsfrågorna i enkäten analyserades i frekvenstabeller i SPSS, detta för att tydliggöra studiepopulation, urval och bortfall i undersökningen. Enkätfråga tre innefattade åldrar på respondenterna, vilket utformades som en öppen fråga. Denna valdes att kategoriseras om till åldersspann 20–29, 30–39, 40–49, 50–59 samt 60–65 för att kunna presentera respondenternas ålder.

Helhetsintrycket av kommunikation mellan ledning och arbetstagare analyserades med en deskriptiv analys, då enkätfråga åtta tydliggjorde en sammanfattad bild av kommunikation. Svarsalternativen valdes att inte kategoriseras om, då nyanserna av svaren blev tydliga. Resultatet presenterades i ett stolpdiagram, vilket Ejlertsson (2019a) beskriver är visuellt och möjliggör en förenklad förståelse att läsa resultatet.

Vid analysen av förekomst kring relationsbaserat ledarskap under distansarbete i covid-19 pandemin, genomfördes en deskriptiv analys av samtliga påståenden i enkätfråga sju om relationsbaserat ledarskap. Inför analysen utfördes en gruppering av svarsalternativen i matrisfrågan om relationsbaserat ledarskap, där svarsalternativen för samtliga påståenden blev kategoriserade enligt Tabell 1. Detta kan enligt Ejlertsson (2019a) liknas vid en

dikotomisering, med skillnad att en dikotom variabel endast har två kategorier medan de nya variablerna i detta fall fick tre kategorier. Avsikten med detta var att möjliggöra ett tydligare presenterat resultat. Därefter presenterades de nya variablerna för påståendena gällande relationsbaserat ledarskap i en frekvenstabell, vilket Ejlertsson (2019a) förklarar är ett förståeligt tillvägagångssätt vid redogörelse av resultat.

Tabell 1: Kategorisering av svarsalternativ för enkätfråga sju Innan kategorisering Efter kategorisering I mycket hög grad I hög grad I låg grad I mycket låg grad Inte alls

En deskriptiv analys genomfördes av kommunikationsverktyg för att besvara första frågeställningen, då enkätfråga tio undersökte vilka kommunikationsverktyg som främst användes i distansarbete. Svarsalternativen valdes att kategoriseras om, då det var en jämn fördelning mellan svarsalternativen. Svarsalternativen för samtliga påståenden

kategoriserades enligt Tabell 2. Eftersom det var en deskriptiv frågeställning valdes den att presenteras i en frekvenstabell, vilket Ejlertsson (2019a) förklarar är ett bra tillvägagångssätt när frekvenser ska presenteras.

Tabell 2: Kategorisering av svarsalternativ för enkätfråga 10

Innan kategorisering Efter kategorisering I mycket hög grad I hög grad I låg grad I mycket låg grad Inte alls I hög grad I låg grad Inte alls I hög grad I låg grad Inte alls

Vid analys kring förekomst av förändringar kring relationsbaserat ledarskap genomfördes en deskriptiv analys av enkätfråga nio. Svarsalternativen för samtliga påståenden

kategoriserades även om enligt tabell 3 för att få en tydlig bild av resultatet. Resultatet redovisades i det Ejlertsson (2019a) förklarar är en frekvenstabell.

Tabell 3: Kategorisering av svarsalternativ för enkätfråga nio

Innan kategorisering Efter kategorisering Bättre än på arbetsplatsen Delvis bättre Samma som på arbetsplatsen Delvis sämre Sämre än på arbetsplatsen

För att besvara tredje frågeställningen analyserades enkätfråga sex genom en deskriptiv analys, vilket redovisade förekomst kring arbetshälsa. Frågematrisen innehöll tre påståenden, där svarsalternativen blev kategoriserade enligt Tabell 4 för att tydligare redogöra resultatet (Tabell 4). Resultatet redovisades i en frekvenstabell.

Tabell 4: Kategorisering av svarsalternativ för enkätfråga sex

Innan kategorisering Efter kategorisering I mycket hög grad I hög grad Varken eller I låg grad I mycket låg grad

För att besvara den fjärde frågeställningen, som avsågs undersöka huruvida det fanns ett samband mellan arbetshälsa och relationsbaserat ledarskap, genomfördes totalt tre

korrelationsanalyser med analysmetoden Spearmans rho, som enligt Ejlertsson (2019a) är en lämplig analysmetod för att undersöka samband när minst en av variablerna är en ordinal

I hög grad I låg grad Varken eller Bättre än på arbetsplatsen Sämre än på arbetsplatsen Samma som på arbetsplatsen

variabel. I detta fall var både variablerna för arbetshälsa och variabeln för relationsbaserat ledarskap på ordinal nivå, varvid Spearmans rho (rs) ansågs lämplig som analysmetod.

Korrelationsanalyserna som genomfördes var mellan arbetsglädje och relationsbaserat ledarskap, motivation och relationsbaserat ledarskap samt engagemang och relationsbaserat ledarskap.

En korrelation förklarar Ejlertsson (2019a) är graden av ett linjärt samband som mäts utifrån korrelationskoefficienten. Innan korrelationsanalysen påbörjades, undersöktes varje variabel som skulle analyseras om dem var normalfördelade. Detta för att det kunnat påverka valet av analys vid korrelationsanalysen (Ejlertsson, 2019a). En korrelationsanalys utgår från att tydliggöra om en positiv, negativ eller noll korrelation uppstår mellan de variabler som analyseras. Spearmans rho korrelationskoefficient (rs) har ett högsta värde på +1 och ett

minsta värde på -1, vilket redogör för om det är ett starkt eller svagt positivt eller negativt samband. Om rs ligger nära ett är det ett starkt positivt samband, om rs ligger nära -1 är ett

det starkt negativt samband samt om rs ligger nära 0 är det ett svagt linjärt samband

(Ejlertsson, 2019a).

Den fjärde frågeställningen mätte samband mellan arbetshälsa och relationsbaserat ledarskap. För att få veta om det fanns ett signifikant samband valdes analys genom ett korrelationstest. Den statistiska nivån för signifikans var 0,05 (p <0,05), vilket är en vanligt förekommande gräns inom kvantitativa studier i samhällsvetenskaplig forskning (Bryman, 2011).

4.6 Forskningsetik

Inom forskning finns det fyra forskningsetiska aspekter att förhållas till. Dessa etiska aspekter är informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjande kravet (Ejlertsson, 2019b). Informationskravet innebär att informera den deltagande om undersökningens syfte, frivillighet att delta samt ge information om undersökningen (Ejlertsson, 2019b). Denna aspekt beaktades genom att beskriva information om undersökningen, frivillighet till att delta och varför undersökningen genomfördes.

Samtyckeskravet innebär att respondenterna i studien själva har rätten att bestämma om de vill delta i undersökningen eller inte (Ejlertsson, 2019b). I missivbrevet förklarades det att genom att fullfölja enkäten och sedan klicka på ”skicka” gav de samtycke till att delta i undersökningen.

Konfidentialitetskravet innebär att studiens deltagare ska behandlas med konfidentialitet (Ejlertsson, 2019b). Detta beaktades genom att det insamlade materialet behandlades med försiktighet, då endast undersökningsansvarig och handledare hade åtkomst till materialet. Respondenterna besvarade även enkäten anonymt. Detta tydliggjordes för respondenterna i missivbrevet. The General Data Protection Regulation [GDPR], är en lag med avsikt att skydda individers integritet, vilket i detta fall är av betydelse vid insamling av data vid webbenkäter då hänsyn till personuppgifter bör tas i beaktning (Ejlertsson, 2019b).

till GDPR. Studiepopulationen innefattade även ett brett spektrum, med ett brett åldersspann och en mängd olika yrkeskategorier, vilket försvårar identifikation.

Nyttjandekravet innebär att den insamlade data i undersökningen endast får användas till den specifika studien (Ejlertsson, 2019b). Det insamlade materialet användes endast till denna undersökning, undersökningsansvarige och handledare är dem enda som hade åtkomst till det insamlade materialet.

4.7 Kvalitetskriterier

Inom kvantitativ forskning bör vissa kvalitetskriterier beaktas för att få en god kvalité i forskningen. Dessa kvalitetskriterier är validitet, reliabilitet och generaliserbarhet (Bryman, 2011). Det finns en rad olika validitetsbegrepp, sammanfattningsvis beskrivs validitet som ett mått där undersökningens metod och mätinstrument mäter det som avses mätas (Ejlertsson, 2019b). Ytvaliditet innebär att enkätfrågorna är utformade efter det begrepp som ska mätas (Bryman, 2011) I denna undersökning utformades enkätfrågorna utifrån de begrepp som avsågs mätas, då enkätfrågorna utformades utifrån de definierade begrepp som undersöktes. Undersökningen använde inte några validerade enkätfrågor och endast några fåtal

enkätfrågor utformades med inspiration från en tidigare undersökning av NSPH (2020), vilket försvagar studiens validitet.

Reliabilitet innebär att om undersökningen är tillräckligt tydlig för att kunna upprepas igen och därmed få samma resultat. Detta innebär om studien skulle upprepas och resultatet blir densamma, har undersökningen en hög reliabilitet (Ejlertsson, 2019b). Genomgående i undersökningen har det funnits en avsikt att vara så tydlig som möjligt, med en detaljerad metodbeskrivning i kronologisk ordning, för att därmed stärka reliabiliteten.

Undersökningens reliabilitet kunde inte kontrolleras då datainsamlingen inträffade vid endast ett tillfälle, vilket var på grund av tidsmässiga skäl. Det har därför inte genomförts något test-retest i syfte att kontrollera huruvida det skulle ge liknande resultat.

Bryman (2011) framhåller att generaliserbarhet innebär huruvida undersökningens resultat går att generalisera till andra grupper än de som deltagit i studien. För att kunna generalisera resultatet är det av vikt att undersökningen använder sig av ett slumpmässigt urval.

Generaliserbarheten kan också påverkas av storleken på urvalet och studiens bortfall. I denna undersökning användes både bekvämlighetsurval och snöbollsurval, vilket försvårar

möjligheten att generalisera resultatet. Urvalsstorleken med endast 82 respondenter resulterar i att studiens resultat inte kan generaliseras. Även om det externa bortfallet varit obefintligt hade urvalsstorleken varit för liten för att möjliggöra generaliserbarhet av studiens resultat.

5 RESULTAT

Nedan presenteras resultatet av de fyra frågeställningar som ska besvaras i undersökningen, däribland förekomst av relationsbaserat ledarskap, förekomst av förändringar kring

relationsbaserat ledarskap, förekomst av arbetshälsa och samband mellan relationsbaserat ledarskap och arbetshälsa under distansarbete i covid-19 pandemin.

5.1 Förekomst av relationsbaserat ledarskap i distansarbete

Majoriteten av respondenterna rapporterade att kommunikationen i helhet fungerar i hög grad mellan arbetstagare och ledning under distansarbete under covid-19 pandemin (61 %). Endast fyra av respondenterna angav att kommunikationen mellan dem fungerar i mycket låg grad (4,9 %).

Figur 1: redogörelse för förekomst av kommunikation mellan arbetstagare och ledning i helhet under distansarbete i covid-19 pandemin (n=82)

0 10 20 30 40 50 60 70

I mycket hög grad I hög grad I låg grad I mycket låg grad

FÖREKOMST AV KOMMUNIKATION MELLAN LEDNING OCH ARBETSTAGARE I HELHET

Genomgående angav fler respondenter att det förekom relationsbaserat ledarskap under distansarbetet, än de som rapporterade att relationsbaserat ledarskap fanns i låg grad eller inte alls. Den aspekt av relationsbaserat ledarskap som störst andel respondenter

rapporterade som förekommande gällde huruvida de kan få tag på de personer de behöver i sitt arbete under distansarbetet (90,2 %), följt av påståendena ”Det är bra stämning i min arbetsgrupp under distansarbete” (79,3 %), ”Jag har bra kommunikation med ledningen på min arbetsplats under distansarbete” (75,6 %), ”Jag har bra kommunikation med mina arbetskamrater under distansarbete” (68, 3 %) och ”Jag känner mig delaktig i vad som händer på arbetet under distansarbetet” (59,8 %). För påståendena om delaktighet i vad som händer på arbetet under distansarbete och kommunikationen med ledningen på

arbetsplatsen under distansarbete var det en respondent som svarade ”inte alls” (Tabell 5).

Tabell 5: Redogörelse för förekomst av relationsbaserat ledarskap under distansarbete i covid-19 pandemin (n=82) Relationsbaserat ledarskap I hög grad, n (%) I låg grad, n (%) Inte alls, n (%) ”Jag får tag på de personerna

jag behöver i mitt arbete under distansarbete”

74(90,2%) 8(9,8%) -

”Jag känner mig delaktig i vad som händer på arbetet under distansarbete”

49(59,8%) 32(39,0%) 1(1,2%)

”Jag har bra kommunikation med ledningen på min arbetsplats under distansarbete”

62(75,6%) 19(23,2%) 1(1,2%)

”Jag har bra kommunikation med mina arbetskamrater under distansarbete”

56(68,3%) 26(31,7%) -

”Det är bra stämning i min

Resultatet tydliggör att respondenterna använder videomöten (96,3 %), epost (90,2 %) och chat (75,6%) i hög grad i distansarbete under covid-19. Fortsättningsvis rapporterade få respondenter att sms (6,1%) och intranät (29,3%) används i hög grad under distansarbete, vilket resulterar i att sms är det kommunikationsverktyget som används minst (35,4 %) (Tabell 6).

Tabell 6: Redogörelse för vilka kommunikationsverktyg som används under distansarbete i covid-19 pandemin (n=82) Kommunikationsverktyg I hög grad, n (%) I låg grad, n (%) Inte alls, n (%) Telefonsamtal 36(43,9%) 40(48,8%) 6(7,3%) Epost 74(90,2%) 8(9,8%) -

Videomöten (ex. zoom, teams, skype) 79(96,3%) 3(3,7%) -

Sms 5(6,1%) 48(58,5%) 29(35,4%)

Intranät 24(29,3%) 49(59,8%) 9(11,0%)

5.2 Förekomst av förändringar kring relationsbaserat ledarskap i

distansarbete

Resultatet redogör att majoriteten av respondenterna rapporterat att det relationsbaserade ledarskapet i distansarbete är densamma som på arbetsplatsen, då fler rapporterat att det är samma som på arbetsplatsen än bättre än på arbetsplatsen. Den aspekt av relationsbaserat ledarskap som störst andel respondenter rapporterade inte har skett någon större förändring kring, samt är samma som på arbetsplatsen som innan covid-19 pandemin och distansarbete var huruvida det är bra stämning i deras arbetsgrupp under distansarbete (53, 7 %) följt av påståendena ”Jag har bra kommunikation med ledningen på min arbetsplats under

distansarbete” (52,4 %) och ”jag får tag på de personerna jag behöver i mitt arbete under distansarbete” (42,7 %). Den aspekt gällande ”delaktighet i vad som händer i arbetet” och ”kommunikation med arbetskamrater” var relativt jämn fördelad, då de som rapporterade att ”delaktigheten i vad som händer i arbetet” är samma som på arbetsplatsen (40,2 %) var aningen lägre än de som respondenter som rapporterade att ”delaktigheten i vad som händer i arbetet” var sämre än på arbetsplatsen (48,8 %). Respondenterna rapporterade liknande gällande kommunikationen mer arbetskamrater, då det var aningen färre som rapporterade att kommunikationen med arbetskamrater är samma som på arbetsplatsen (28 %) än de respondenter som rapporterade att kommunikationen med arbetskamrater är sämre än på arbetsplatsen under distansarbete i covid-19 pandemin (53,7%).

Tabell 7: Redogörelse för förekomst av förändringar i relationsbaserat ledarskap i distansarbete under covid-19 pandemin (n=82)

Förändring kring relationsbaserat

Ledarskap i distansarbete Bättre än på arbetsplatsen, n (%) Samma som på arbetsplatsen, n (%) Sämre än på arbetsplatsen, n (%) ”Jag får tag på de personerna

jag behöver i mitt arbete under distansarbete”

25(30,5%) 35(42,7%) 22(26,8%)

”Jag känner mig delaktig i vad som händer på arbetet under distansarbete”

9(11%) 33(40,2%) 40(48,8%)

”Jag har bra kommunikation med ledningen på min arbetsplats under distansarbete”

16(19,5%) 43(52,4%) 23(28%)

”Jag har bra kommunikation med mina arbetskamrater under distansarbete”

15(18,3%) 23(28%) 44(53,7%)

”Det är bra stämning i min

5.3 Förekomst av arbetshälsa i distansarbete

Majoriteten av respondenterna rapporterade hög grad av engagemang (63,4 %), motivation (64,6%) och arbetsglädje (62,2%) under distansarbete i covid-19 pandemin. Det var lika många som rapporterade låg grad av motivation (17,1 %) och arbetsglädje (17,1 %), dock var det färre som rapporterade låg grad av engagemang (9,8 %). Det var fler respondenter som rapporterade varken eller gällande ”engagemang” (26,8 %) än motivation (18,3 %) och arbetsglädje (20,7 %) (Tabell 8).

Tabell 8: redogörelse för förekomst av arbetshälsa under distansarbete i covid-19 pandemin (n=82)

Arbetshälsa I hög grad, n (%) Varken eller, n (%) I låg grad, n (%) Engagemang 52(63,4%) 22(26,8%) 8(9,8%) Motivation 53(64,6%) 15(18,3%) 14(17,1%) Arbetsglädje 51(62,2%) 17(20,7%) 14(17,1%)

5.4 Samband mellan relationsbaserat ledarskap och arbetshälsa

Resultatet av korrelationsanalysen redogör att det fanns ett medelstarkt positivt signifikant samband mellan arbetsglädje och relationsbaserat ledarskap (rs=0,535, p=0,00), vilket tyder

på att det fanns ett samband mellan dessa. Vidare visade resultatet att det fanns ett

medelstarkt positivt signifikant samband mellan motivation och relationsbaserat ledarskap (rs=0,485, p=0,00), vilket indikerar till att det fanns ett samband mellan motivation och

relationsbaserat ledarskap. Fortsättningsvis visade resultatet att det fanns ett medelstarkt positivt signifikant samband mellan engagemang och relationsbaserat ledarskap (rs=0,504,

p= 0,00), vilket tyder på att det fanns ett samband mellan dessa. Således tyder resultatet på att arbetstagares arbetshälsa är förknippat med i vilken utsträckning relationsbaserat ledarskap förekommer i distansarbetet.

6 DISKUSSION

I detta avsnitt presenteras en diskussion kring metodologiska ställningstaganden, etiska förhållningssätt, kvalitetskriterier samt en resultatdiskussion.

6.1 Metoddiskussion

Studiens metodval baserades på undersökningens syfte. Syftet var att undersöka förekomst av relationsbaserat ledarskap och arbetshälsa i distansarbete under covid-19 pandemin, samt eventuella samband mellan relationsbaserat ledarskap och arbetstagares arbetshälsa.

Bryman (2011) framhåller att kvantitativa metoder undersöker förekomst och samband av de variabler som vill undersökas. Om undersökningen däremot hade studerat arbetstagares upplevelser kring relationsbaserat ledarskap och arbetshälsa, hade en kvalitativ metod varit lämplig. En kvalitativ metod studerar således individers upplevelser (Bryman, 2011). Om studien kompletterats med en kvalitativ metod, hade resultatet gett en djupare förståelse för det som undersöks.

Valet av tvärsnittsdesign grundades i tidsaspekten, då undersökningen var begränsad till tio veckor. Bryman (2011) förklarar att tvärsnittsdesign används då datainsamlingen sker vid ett tillfälle, vilket stärker valet av studiedesign. Däremot medför valet av studiedesign ett hinder i att undersöka orsak och verkan till det som studeras, då Bryman (2011) redogör att kausalt samband inte är möjligt att undersöka vid val av tvärsnittsdesign. Detta förtydligar att det endast går att mäta om det finns ett samband mellan relationsbaserat ledarskap och arbetshälsa, inte vad som ligger till grund för det.

6.1.1 Studiepopulation och urval

Studiepopulationen i undersökningen var arbetstagare som huvudsakligen arbetade på distans på grund av covid-19 pandemin. För att nå studiepopulationen användes en kombination av bekvämlighetsurval och snöbollsurval. Bryman (2011) beskriver bekvämlighetsurval som en urvalsmetod där forskaren når respondenter som finns tillgängliga vid det tillfället. Snöbollsurval innebär att respondenter rekommenderar

ytterligare respondenter att delta i studien (Bryman, 2018). I denna undersökning användes därför dessa urvalsmetoder för att nå ut till respondenter trots covid-19 pandemin. Det kan dock inte säkerställas att de respondenter som deltog arbetade på distans på grund av covid-19 pandemin, då detta inte försäkras på något sätt i enkäten utan endast förtydligas i text vid delning av enkäten på Facebook och i missivbrevet. Det finns en möjlighet att

respondenterna distansarbetade även innan covid-19 pandemin. Valet av snöbollsurval kan även diskuteras utifrån konfidentialitet, då de som blivit tillfrågade att besvara enkäten är kända respondenter som arbetade på distans, vilket kan ifrågasätta konfidentialiteten. En annan svaghet med att använda snöbollsurval är att dessa kända respondenter känt sig tvungna att besvara enkäten, då den blivit skickad direkt till dem. Valet av att använda Facebook för att nå ut till respondenter grundades i det Ali et al. (2020) beskriver om sociala mediers användning av att samla in data under covid-19 pandemin, då det tydliggörs att

sociala medier fungerar att använda vid datainsamling under covid-19 pandemin för att nå respondenter trots social distansering. Dock nämner Ali et al. (2020) vidare att denna metod kan bidra till att resultatet blir snedfördelat, då det inte går att påverka marknadsföringen av enkäten på sociala medier, vilket kan skapa att exempelvis fler kvinnor än män ser enkäten. Således uppstår inte detta problem i denna undersökning då kön inte studeras, dock redogör resultatet att det är en markant skillnad mellan kön i undersökningen.

Urvalskriteriet utformades då SCB (2020) belyser att många arbetar på distans under covid-19 pandemin, dock arbetar samtliga i olika omfattning på distans. Detta tydliggjorde att ett urvalskriterium behövde utformas, då undersökningen huvudsakligen skulle studera distansarbete. Därför drogs gränsen för de som fick delta i studien vid att vara på arbetsplatsen max en dag i veckan.

6.1.2 Enkätutformning och variabler

Enkäten presenterades med ett missivbrev på första sidan. Ett noga formulerat missivbrev förklarar Ejlertsson (2019b) kan bidra till ett minskat bortfall och ge kvalité i svaren i undersökningen. Detta togs i beaktning vid utformning av missivbrevet, då information om studien, studiens syfte, de etiska förhållningssätten och urvalskriteriet tydliggjordes. En svaghet med webbaserade enkäter är att det inte finns någon möjlighet att besvara frågor från respondenterna. Emellertid belyser Bryman (2011) att det är av vikt att tydliggöra informationen i missivbrevet, vilket kan minska funderingar kring undersökningen och är därmed en styrka i undersökningen. Ett förtydligande kring relationsbaserat ledarskap och arbetshälsa utformades därmed i missivbrevet, för att öka förståelsen för undersökningen. Enkäten utformades till stor del av matrisfrågor då det skapade en tydligare bild av de variabler som undersöktes och besvarades, vilket också minskade enkätens längd. Detta stärks med Ejlertssons (2019b) förklaring, då matrisfrågor är ett effektivt sätt att formulera enkätfrågor då det minskar utrymmet i enkäten. Dock påtalar Ejlertsson (2019b) att

matrisfrågor kan skapa missförstånd runt instruktioner och bidra till internt bortfall. Således inträffade inte detta i denna undersökning. Vidare formulerades enkätfrågorna i en

ordinalskala, då denna typ av rangordning fungerade till de variabler som skulle undersökas. Ejlertsson (2019b) stärker även valet av ordinalskala, då det är vanligt förekommande inom enkätfrågor kring hälsa.

Enkätfrågorna utgick från egna formulerade frågor för att besvara undersökningens frågeställningar. Vissa enkätfrågor inhämtades med inspiration från NSPH (2019) och svarsalternativ från Akademikerföreningen på Scanias undersökning (2020). En svaghet i enkäten är att någon enkätfråga skulle kunnat utformas kring teorikopplingen och då främst om arbetstagaren ingick i in-group eller out-group, detta uppmärksammades för sent och var därför inte med i enkäten. Ejlertsson (2019a) beskriver att detta kunnat stärka studiens begreppsvaliditet.

De flesta enkätfrågor formulerades som slutna frågor. Detta förklarar Bryman (2011) underlättar vid analysen av det insamlade materialet. Valet av öppna frågor användes vid utformning av bakgrundsfrågor, då frågan om ålder och yrkeskategori resulterade i öppna

frågor. Kategoriseringen av svarsalternativen på dessa frågor tog dubbelt så lång tid, vilket Ejlertsson (2019b) belyser som en nackdel med öppna frågor, då dem tar längre tid att koda om. Valet att ha med yrkeskategori som bakgrundsfråga kan därmed diskuteras, då frågan i sig inte tillför något till resultatet i undersökningen och valdes därför att inte redovisas. Svarsalternativen utformades efter vad som ansågs vara lämpliga till enkätfrågorna. Dock skulle svarsalternativet varken eller till matrisfrågan om arbetshälsa kunnat formuleras annorlunda. Ejlertsson (2019b) förklarar att varken eller är ett svarsalternativ som är relativt neutralt och svårtolkat. Detta synliggjordes när resultatet skulle tolkas, då varken eller inte ger undersökningen något specifikt.

Innan den slutgiltiga enkäten utfördes två pilotstudier för att stärka att studien mäter det som avses mätas och om det uppstod några förbättringsmöjligheter. Detta förklarar Ejlertsson (2019b) är en styrka, då det ger en möjlighet att förbättra enkäten innan den publiceras för datainsamling. Pilotstudien medförde några mindre ändringar av

meningsuppbyggnader i enkäten och missivbrevet och även att de endast gick att fylla i ett svarsalternativ på varje fråga.

6.1.3 Datainsamling, svarsfrekvens och bortfall

Datainsamlingen i undersökningen var webbaserad, vilket medförde att det externa bortfallet inte går att studera. Det finns en risk att arbetstagare som arbetar på distans sett enkäten på Facebook och som valt att inte besvara den. Detta kan endast spekuleras i och inte fastställas på något sätt. Det interna bortfallet belyser Ejlertsson (2019b) kan minska genom att ha tydliga enkätfrågor. I denna webbaserade enkät var det interna bortfallet obefintligt, detta då respondenterna var tvungna att klicka i ett svar på varje fråga för att kunna besvara nästa. Undersökningen hade ett urvalskriterium, vilket var som tidigare nämnt att arbetstagarna fick arbeta en dag i veckan på sin arbetsplats. För att få ett trovärdigt resultat då det var distansarbete som undersöktes, valdes de som arbetade mer än en dag i veckan på sin arbetsplats att betraktas som externt bortfall. Detta resulterade i att urvalsgruppen blev mindre i undersökningen. Bryman (2011) tydliggör att urvalet behöver vara i större omfattning för att kunna generalisera resultatet, vilket därför inte medförde någon förändring i undersökningen. Detta val av bortfall försökte förhindras med att tydliggöra urvalskriteriet i missivbrevet, vilket Ejlertsson (2019b) förklarar är en strategi för att minska bortfall i studien. Trots tydliggörandet i missivbrevet, var det 18 respondenter som

missförstod och besvarade enkäten ändå, vilket visar att urvalskriteriet inte var tydligt nog.

6.1.4 Databearbetning och analys

Innan analysen påbörjades kontrollerades det inmatade materialet i SPSS. Detta

genomfördes genom att skapa frekvenstabeller på det som vidare skulle analyseras. Detta förklarar Ejlertsson (2019b) är en strategi att kontrollera materialet, då det kan förekomma att fel siffra matas in. De tre första frågeställningarna i undersökningen studerar förekomst, vilket medförde att deskriptiva analyser genomfördes då resultatet skulle besvara förekomst av relationsbaserat ledarskap, arbetshälsa och förändringar kring relationsbaserat ledarskap.

Arbetshälsa, relationsbaserat ledarskap, kommunikationsverktyg och förändringar kring relationsbaserat ledarskap valdes att kategoriseras då det inte fanns några markanta skillnader i resultatet mellan svarsalternativen, utan dem var relativt jämnfördelade. Detta genomfördes för att tydliggöra resultatet, vilket Ejlertsson (2019a) förklarar att

dikotomisering kan medföra.

För att besvara frågeställningen om sambandsmönster, utfördes en korrelationsanalys. Detta valdes då Ejlertsson (2019a) påtalar att en korrelationsanalys visar om det finns ett samband och även styrkan på sambandet. Innan analysen om samband mellan relationsbaserat

ledarskap och arbetshälsa påbörjades undersöktes normalfördelningen hos variablerna. Detta genomfördes för att valet av korrelationskoefficient påverkades. Samtliga var normalfördelade och vidare utfördes därför spearmans korrelationskoefficient. Ejlertsson (2019a) förklarar att spearmans korrelationskoefficient kan vara att föredra när variablerna är normalfördelade.

Vid korrelationsanalysen användes de ursprungliga inmatade frågorna om arbetshälsa, detta för att en korrelationsanalys inte krävde en dikotomisering av svarsalternativen för att utföra en analys. Emellertid påvisar Ejlertsson (2019a) att en nackdel med att utföra en

korrelationsanalys är att det inte går att synliggöra några confounders. I undersökningen hade det varit intressant att synliggöra om ålder hade någon inverkan på de tekniska lösningar som behövts implementerats under distansarbete, som vidare kan påverka både arbetshälsan och kommunikationen i distansarbete under covid-19 pandemin. Detta då det var en övervägande del yngre respondenter i undersökningen, vilket skulle kunna förklara resultatet kring hög grad av arbetshälsa och relationsbaserat ledarskap i distansarbete, då flertalet yngre har förmågan att hantera teknik i större utsträckning. Detta kan även vara en intressant aspekt utifrån LMX-teorin, eftersom Hill et al. (2014) förklarar att elektronisk kommunikation kan bidra till ökad kommunikation och arbetshälsa i arbetet.

6.1.5 Kvalitetskriterier

Vid bedömning av undersökningens kvalité används kriterier som validitet, reliabilitet och generaliserbarhet i kvantitativ forskning (Bryman, 2011). Ejlertsson (2019b) belyser olika former av validitet som är vanlig inom kvantitativ forskning. Undersökningens validitet hade kunnat stärkas om enkäten använt validerade frågor. Bryman (2011) förklarar däremot att ytvaliditet innebär att enkätfrågorna är utformade efter det begrepp som ska mätas. Därför kan undersökningen ha en stärkt ytvaliditet, då enkätfrågorna är utformade efter definierade begrepp, vilket också kan stärkas av undersökningens pilotstudier då enkätfrågorna

studerades ytterligare.

Reliabilitet förklarar Ejlertsson (2019b) hör ihop med undersökningens validitet, men innebär måttens tillförlitlighet. För att stärka undersökningens reliabilitet har intentionen varit att ge en grundlig beskrivning av studiens process, däremot hade reliabiliteten stärkts ytterligare om ett test-retest genomförts. Detta förklarar Ejlertsson (2019b) är att samma

undersökning testas på samma individer, för att se om resultatet blir densamma. Detta genomfördes inte på grund av tidsmässiga skäl.

Generaliserbarheten i studien är relativt svag, då bekvämlighetsurval och snörbollsurval inte möjliggör en generalisering av resultatet. Detta då Bryman (2011) förklarar att denna

urvalsmetod inte kan generalisera. Vidare är urvalsgruppen i undersökningen i mindre omfattning, vilket även försvårar möjligheten att generalisera resultatet.

6.1.6 Forskningsetik

Undersökningen har beaktat samtliga forskningsetiska principer. Samtliga principer, vilka är informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet beaktades i missivbrevet (Ejlertsson, 2019b). Informationskravet tydliggjordes med den information som Ejlertsson (2019b) rekommenderade att tydliggöra i missivbrevet. En svaghet i

undersökningen är att de etiska principerna beaktades i missivbrevet då enkäten var webbaserad. Om enkäten delats ut hade frågor som uppkommit kunnat besvarats på plats. En ytterligare svaghet med webbenkäter kan vara att det interna bortfallet uteblir. Detta för att enkätfrågorna blir obligatoriska att besvara i en webbenkät, vilket tar bort möjligheten att hoppa över någon fråga som de ej vill besvara, vilket medför ett etiskt dilemma.

Samtyckeskravet beaktades genom att respondenterna kunde avbryta när som helst innan de klickat på ”skicka”. En webbaserad enkät kan därmed vara en styrka, då någon kan känna sig tvungen att svara om enkäten hade delats ut.

Konfidentialiteten beaktades genom att respondenterna som deltog inte kunde identifieras. Detta kan ses som en styrka med webbenkäter, då anonymiteten kan stärkas av att inte svara på enkäten i fysisk form. På grund av rådande covid-19 pandemin utformades en webbenkät för att kunna utföra undersökningen. Detta resulterade i att ytterligare påläsning av

enkätverktyg genomfördes. Survio användes som verktyg för att respondenterna endast kunde besvara enkäten en gång, då verktyget känner av IP-adress. Detta går inte att

säkerställa, men chansen att besvara endast en gång stärks (https://www.survio.com/sv/). Med hänsyn till GDPR och individers integritet är webbaserade enkäter en svaghet, då det insamlade materialet kan lagras någonstans vilket resulterar i att det inte går att säkerställa full kontroll på det insamlade materialet. Det insamlade materialet har dock behandlats på det sätt att det är oåtkomligt för obehöriga och har endast använts för att besvara studiens syfte, vilket resulterat i att nyttjandekravet är tillgodosett.

Arbetshälsa valdes främst att definieras som arbetsglädje, motivation och engagemang ur en etisk aspekt. Detta för att hälsa generellt kan vara ett känsligt ämne och enkätfrågorna ville behållas relativt neutrala. Ejlertsson (2019b) beskriver att känsliga frågor ska undvikas i en undersökning då det medför ett flertal risker. Risker som kan innebära att respondent tar illa vid sig, väljer att inte svara på frågorna, kontaktar media och ger undersökningen dålig marknadsföring. Detta kan vidare påverka bortfallet i undersökningen. Eftersom undersökningen avsågs studera arbetshälsa valdes därför arbetsglädje, motivation och

engagemang då de tillsammans kan symbolisera och mäta arbetshälsan hos arbetstagare. Om endast något av dessa mått valts för att undersöka arbetshälsa, hade arbetshälsa inte varit komplett, utan variabeln hade behövts ändrats till att endast mäta exempelvis motivation och