Syfte med föreliggande studien var att undersöka vilka faktorer uppfattas som stärkande för den anställdes känsla av sammanhang. I min studie ville jag ta reda på hur personal upplever sitt arbete med ungdomar som har fått avslag på sin ansökan om uppehållstillstånd. Resultat av min studie visar att mina intervjupersoner upplever sitt arbete med utvisningshotade ungdomar som ett svårt arbete för att de behöver hantera en situation när ungdomarna befinner sig i kaos.
De upplever att de inte kan veta hur framtiden för de ungdomarna kommer att se ut. Också påstår de att motivationsarbete blir ett väldigt påfrestande arbete med tanke på att ungdomarna inte kan se mening med att fortsätta med integrationen i det svenska samhället.
Däremot påstår intervjupersonerna att de har ett tydligt uppdrag som de begriper och att de kan utifrån sina roller hjälpa de ungdomarna att klara den svåra perioden. Den tryggheten som personal har med sig utifrån goda erfarenheter hjälper de att se ungdomarnas framtid på ett mer positivt sätt.
Min studie visar att mina intervjupersoner tycker att resurser i arbete kan vara deras egna resurser, resurser som finns för förfogande inom organisationen och som kommer från omgivningen. Som sina egna resurser tar de upp sina erfarenheter från arbetet med de ungdomarna som var tidigare placerade, kunskapen som de skaffade under arbetslivet och olika utbildningar.
Sedan är det resurser som finns inom organisationen, påstår mina intervjupersoner, framför allt en möjlighet att använda sig av kompetensen som finns inom den stora organisationen. Utbildningar, föreläsningar och olika konferenser, samt regelbundna kontakter med andra enheter är en av de viktigaste resurserna som finns för att klara det svåra arbetet med utvisningshotade ungdomar.
Sammanfattningsvis kommer jag att nämna alla de faktorerna som är viktiga för den anställdes känsla av sammanhang. Erfarenhet och kunskap hos den anställde är en av de faktorerna som möjliggör arbete med utvisningshotade barn. Goda erfarenheter gör att man kan hitta strategier och motivation när svåra situationer uppstår. En annan faktor som tas upp i min studie som viktigt för personalens känsla av hanterbarhet är utrymme för reflektion. Mina intervjupersoner upplever faktorn som en resurs och möjlighet att prata om känslorna som uppstår i arbetet. Samtidigt uppfattas det som möjlighet att förstå hur andra som är i samma situation hanterar uppkomna problem.
Som en viktig faktor tas upp stöd av externa aktörer, samt resurser och stöd som kommer
från ledarna och andra inom organisationen. Tydlig bild av uppdraget och förståelse av sin roll är faktorer är, enligt mina resultat, viktiga för den anställdes känsla av begriplighet. De ser positivt på ungdomarnas framtid och tror på att ungdomarna kommer att klara sig.
Om man har en hög känsla av sammanhang då har man förmåga att använda sig av olika copingstrategier som är lämpliga för att lösa den svåra situationen. Mina intervjupersonar visar tydligt att de har den förmåga, för att de fortsätter med sitt engagemang för att hjälpa de utvisningshotade att klara den svåra perioden och den stora besvikelsen efter beslutet.
Personer med hög känsla av sammanhang som hamnar i svåra situationer söker verktyg för att klara situation, för skillnad av de som har lågt KASAM och kan känna sig som offer i den nya situationen.
Tilltro på framtiden och tidigare erfarenheter kan vara avgörande för hur individen ser på sin livssituation (Antonovsky 2005). Goda erfarenheter gör att man kan hitta strategier och motivation när svåra situationer uppstår. Mina intervjupersoner tar upp den aspekten som viktigt i sitt arbete med ungdomar. De tror på ungdomarnas resurser och kompetens utifrån sin erfarenhet och tror att ungdomarna kommer att klara sig även efter utvisningen.
Organisationskultur och ledarskap är viktiga för den anställdes känsla av sammanhang. Resurser inom organisationen i form av rutiner och olika sammankomster som gör att kunskap och erfarenheter sprids över hela organisationen ses som viktiga faktorer för de anställdas begriplighet och hanterbarhet. Ledaren ses av de anställda som en viktig resurs, en trygghetsfaktor i arbetet med utvisningshotade ungdomar. Ledaren med sin kunskap och sitt engagemang, enligt mina intervjupersoner skapar arbetsglädje. Den faktorn är viktigt för den anställdes känsla av sammanhang.
Alla intervjupersoner i min studie har enligt min tolkning av resultatet en hög känsla av begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet. Alla tre KASAM`s komponenter är sammanflätade men meningsfullhet är det viktigaste för en hög känsla av sammanhang. Intervjupersoner har funnit begriplighet för sin arbetssituation, de förstår vilken svår situation ungdomarna befinner sig i, men en hög känsla av hanterbarhet gör att de hittar strategier för att hantera den svåra situationen. De har också funnit meningsfullhet i det arbete de gör.
8. Diskussion
Redan från början, när jag valde ämne för min studie, funderade jag på vilka fördelar och nackdelar finns i det att intervjua personer som arbetar inom samma organisation. Jag var medveten om att det kommer att bli lättare att genomföra studien i kända miljöer, att välja intervjupersoner som man redan hade kontakt med och har förtroende för. Att genomföra sin undersökning inom en annan organisation som har ensamkommande ungdomar som målgrupp skulle vara en svår uppgift med tanke på konkurrens mellan organisationer som arbetar med aktuella målgruppen. Jag tror att den andra organisationen skulle kunna ifrågasätta min roll, som intervjuare och en av de anställda inom en annan organisation. Här kan det handla om konkurens som kan störa forskningen. Det kändes som att jag hade bara en möjlighet för att reda på det som var intressant för mig - genom att intervjua personer som arbetar inom samma organisation.
Det blev ganska lätt uppgift att hitta personer inom organisationen som kan och vill svara på mina intervjufrågor. Jag var medveten om att den delen av min studie kommer att vara ”bekymmersfri” men också att lojalitetsband som finns mellan mig och mina intervjupersoner kan bli en nackdel och kan ge ett annorlunda resultat. Här menar jag att vi har en gemensam kunskap om vår organisation, ledarskap och kultur inom organisationen. Det kändes att man inte behöver bakgrundsfrågor för att ”öppna” intervjuer. Också tyckte jag att det kan bli nackdel att ha en del information om intervjupersonernas arbetssituation och erfarenheter. På så sätt försvinner en del följdfrågor (och eventuellt en del ny empiri) som en annan forskare skulle ställa till mina intervjupersoner. Däremot tycker inte jag att den aspekten har någon större påverkan på mina resultat. Samtidigt kan bli naivt från min sida att tro att det resultat jag fick skulle överensstämma med resultat som en annan intervjuare hade fått. Eftersom mina intervjupersoner visste att jag redan hade förkunskap och information om asylprocessen, det finns möjlighet att deras svar bara ger en ytlig analys. Därför är det svårt att tro att resultat från min studie kan vara en kunskap som kan bli generell och en objektiv sanning. Jag tror inte att de slutsatserna som finns i min studie kan gälla för alla verksamheter som arbetar med utvisningshotade ungdomar. Framför allt på grund av organisatoriska förutsättningar som är olika i olika organisationer. Sedan är det också viktigt att förstå att mina intervjupersoner har skaffat sina erfarenheter genom att möta de ungdomarna som befinner sig i en utsatt situation under flera år och de är trygga i sina roller. De är också medvetna om att deras kompetens och status inom organisationen gör att de kan bli kritiska mot sin egen organisation utan att känna rädsla för konsekvenser. Den kunskapen och erfarenheter, enligt min uppfattning, skulle man inte kunna förvänta sig av en grupp nyanställda eller timvikarier som tjänstgör på boendet för ensamkommande ungdomar. Möjlighet finns att svar från de som inte har en ”trygg
Mina intervjupersoner är människor som har arbetat med målgruppen ganska länge och, som mitt resultat visar, har många goda erfarenheter av hur situationen med utvisningshotade ungdomar hanterades. Det här är viktigt att ta upp eftersom deras höga kompetens och förmåga har med stor sannolikhet påverkat resultat i min studie. Deras goda erfarenheter och trygghet i det arbetet de gör är kanske inte den objektiva sanningen som gäller för uppfattning av arbetet med de utvisningshotade i hela Sverige.
Under min studie har jag sett en bra organisation med anställda som har en positiv inställning till det arbetet de utför. Den organisationskulturen som finns och ledarskap som beskrivs som en trygghetsfaktor är något som skapar arbetsglädje hos de anställda. Trots den svåra
situationen som ungdomarna befinner sig i, de anställda som möter dagligen dessa ungdomar uppvisar hög känsla av sammanhang. Min uppfattning är att de två aspekterna,
organisationskultur och ledarskap, är avgörande för den anställdes höga KASAM i min studie. Sedan är det är det också svårt att tro att andra anställda inom organisationen som inte har den teoretiska och praktiska kunskapen om målgruppen har samma uppfattning om det arbetet de utför. Det är självklart att teoretiska kunskaper, både kunskap om asylprocessen och kunskap om arbetet på boendet, ger en trygghet och förmåga att reflektera över sin egen situation på ett professionellt sätt. Då kan jag tro att intervjuer med andra personer inom organisationen inte skulle ge samma resultat som i den studien jag genomförde.
Som jag redan nämnde, det skulle också vara naivt att tro att min studie kan ge en generell bild av hur personal på boendet uppfattar sin arbetssituation med målgruppen. Jag kan tänka mig att andra organisationer som arbetar med utvisningshotade ungdomar har en annan bild av den problematiken. Det finns kanske andra strategier för att hantera de svåra situationerna. Frågan är också om andra aktörer som samarbetar med andra organisationer har ett annat sätt att samverka med boendet runt de utvisningshotade ungdomarna. Då skulle säkert arbete med målgruppen uppfattas på ett annat sätt av boendets personal.
Nästa aspekt som jag vill ta upp under diskussionen är ett behov av flera studier som handlar om personalens uppfattning om arbetet med utvisningshotade ungdomar. Trots att boenden för ensamkommande barn existerar i den här formen från år 2006, och redan då arbetade man med ungdomar som ska utvisas, det är svårt idag att hitta statistik och utvärderingar om insatser som gjordes runt utvisningshotade ungdomar. Det finns många studier som handlar just om ensamkommande barn och deras upplevelse av Sverige, integrationen och
erfarenheter av utredningsperioden. Men det finns inte så många forskningar som handlar just om personer som är närmast de ungdomarna och kämpar dagligen med svårigheter som följer ungdomen under asylprocessen. Det finns ett behov av studier som handlar om deras
på makronivå. Flera studier som handlar om jämförelse av arbetet med utvisningshotade ungdomar på olika boenden och organisationer kan möjliggöra den utvecklingen.
Referenser:
Angel, B. och Hjern, A (2004): Att möta flyktingar. Lund: Studentlitteratur. Antonovsky, Aaron (2005): Hälsans mysterium. Stockholm: Natur och kultur.
Björkman, Maja och Carlsson, Ingegerd (2006): Känsla av sammanhang på arbetet: vilka
faktorer på arbetsplatsen och hos individen främjar arbetsterapeuters upplevelse av ett meningsfullt arbete. Rapport nr 2006:22, Stockholm: Arbetslivsinstitutet.
Brunnberg E., Borg R-M och Fridström C (2011): Ensamkommande barn- en
forskningsöversikt. Lund: Studentlitteratur.
Bryman, Alan (2011): Samhällsvetenskapliga metoder. Malmö: Liber.
Hessle, Marie (2009): Ensamkommande men inte ensamma: Tioårsuppföljning av
ensamkommande asylsökande flyktingbarns livsvillkor och erfarenheter som unga vuxna i Sverige. Pedagogiska institutet: Stockholms universitet.
Hultmann, Ole (2008): Ensamkommande barn, psykologiska perspektivet. Examination för handledar- och lärarutbildning, Drottning Silvias barn- och ungdomssjukhus.
Jacobsen, D.I. och Thorsvik, J. (2002): Hur moderna organisationer fungerar. Lund: Studentlitteratur.
Kohli, Ravi K.S. (2006): The comfort of strangers: social work practice with unaccompanied
asylum-seeking children and young people in the UK. Child and family Social Work,
11(1):1-10.
Kvale, Steinar (1997): Den kvalitativa forskningsintervjun. Lund: Studentlitteratur. Kvale, S. och Brinkmann S. (2009): Den kvalitativa forskningsintervjun. Lund: Studentlitteratur.
Lazarus, R.S. och Folkman, S. (1984): Stress, appraisal, and Coping. New York: Springer Publishing Co Inc.,U.s.
Migrationsverket 2014: Figur 1, Källa:
Månsson, Eva (2008): Att skapa en känsla av sammanhang - om resultatet av hälsofrämjande strategier bland lärare. Rapport 2008;42:5.Göteborg:GU.
Repstad, Pål (1999): Närhet och distans. Lund: Studentlitteratur.
Sandberg, J. och Targama, A. (2013): Ledning och förståelse : en förståelsebaserad syn på
utveckling av människor och organisationer. Lund: Studentlitteratur.
Svenning, Conny (2003): Metodboken. Eslöv: Lorentz.
Stretmo, Live och Melander, Charlotte (2013): Får jag vara med? – Erfarenheter av
ensamkommande barn och ungdomar i Göteborgsregionen och arbetet med denna grupp.
Rapport 2:2013. Göteborg: Sandstens.
Vetenskapsrådet (2002): Forskningsetiska principer inom humanistisk – samhällsvetenskaplig
BILAGOR
Intervjufrågor
1. Hur många (%) av dem som har varit placerade under sista året har fått PUT? 2. Hur många(%) har fått negativt besked under samma period?
3. Hur upplever du att du har en tydlig bild av vad ungdomarna på ditt boende behöver hjälp med?
4. Hur uppfattar du situationen att ni arbetar med ungdomar som är utvisningshotade på samma boende med de som har fått PUT?
5. Upplever du att det finns några speciella insatser som görs på boendet för att hjälpa de ungdomarna som är utvisningshotade?
6. Hur upplever du att det finns resurser till ditt förfogande att klara av arbetet med ungdomar som har fått olika besked?
7. Upplever du att du har möjlighet att samtala och resonera med dina kollegor om ungdomar som är utvisningshotade, om deras välmående och situation?
8. Upplever du att det finns någon inom organisationen du kan vända dig om du behöver stöd och hjälp i ditt dagliga arbete med ungdomar?
9. Upplever du att de ansvariga förstår situationen och ger det stöd du behöver för att hjälpa de ungdomar som har fått avslag?
10. Hur upplever du att du får uppskattning på det arbete med utvisningshotade ungdomar du utför?
11. Tycker du att ungdomarna som inte kommer att stanna i Sverige uppskattar ditt arbete och de insatser du gör?
Informationsbrev till ansvarig chef för boenden för asylsökande barn Hej,
Jag är en student på Institutionen för socialt arbete i Göteborg som skriver en magisteruppsats om personalens uppfattning om arbetet med ensamkommande barn som har fått avslag på sin ansökan om uppehållstillstånd.
Syftet med studien är att identifiera faktorer i arbetet med barn som fick avslag på sin ansökan om uppehållstillstånd som uppfattas som stärkande för den anställdes känsla av sammanhang. Det är helt frivilligt för intervjupersoner att vara med och man kan när som helst välja att avbryta intervjun. Intervjuade personer kommer att vara anonyma och jag kommer varken att skriva eller berätta vilka som medverkat i studien. Intervjuerna kommer inte att användas till något annat än min uppsats.
För att kunna genomföra intervjuer med dina anställda behöver jag din godkännande. Tack på förhand,
Zeljko
Du kan kontakta mig via mail eller telefon. Zeljko Vidakovic, mob:xxxxxxxx
Informationsbrev till intervjupersoner Hej!
Mitt namn är Zeljko Vidakovic. Jag skriver en magisteruppsats som kommer att handla om personalens uppfattning om barnets situation på boenden för ensamkommande flyktingbarn. Jag vill gärna intervjua dig som arbetar med målgruppen. Intervjuerna kommer att ta 30-45 min och jag kommer att spela in vårt samtal. Om du tackar ja så bestämmer vi en tid och plats som passar dig.
Du kommer att vara anonym och dina svar kommer inte att användas till något annat än min uppsatts. Du behöver inte svara på alla frågor som ställs och kan när som helst avbryta intervjun.
Om du kan tänka dig att bli intervjuad eller har några frågor kan du ringa eller e-posta mig.
Tack på förhand, Zeljko
Zeljko Vidakovic, mob: xxxxxxxxxx E-post: xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Tabell 1 Begriplighet Hanterbarhet Meningsfullhet Organisationskultur Ledarskap IP1
1. Här och nu, att överleva dagen 2. Upprätthålla vardag, svårt uppdrag 3. Arbeta med hela gruppen, svårighet 4. Svårare att motivera-krävande 5. Förståelse de som arbetar direkt med 6. Externa kan inte förstå alla situationer 7.Vi kan inte påverka Migrationsverket 1.BUP som verktyg
2.Vår egen erfarenhet
3.Våra möten, APT, överlämningar, fika 4.Kontaktmannasamtal
5.Kommunicera med sina kollegor i org 6.Motivera skolan och aktiviteter 7. Inte ensamma-externa och interna 8. Hitta strategier-uppgivna ibland 9.Egna erfarenheter bra strategi
4.Vi gör vår bästa 5.Vi blir bättre nästa gång
1.Saknas insatts på högre nivå 2.Mycket erfarenhet i gruppen 3. Rutiner , kontaktmannasamtal 4.Våra möten inom organisationen 5.Utvärderingar som görs 6.Vi är inte ensamma-organisation 7. Stolthet över det vi gör
1.Cheferna på verksamheter med erfarenhet
2.Högre chefer kan svåra på andra frågor men inte direkt om utvisningshotade 3. Vi är inte ensamma- förmedlar chefer
IP2
1. Tydlig bild av uppdraget 2. Se ungdomarnas behov 3. Tydliggöra, förklara, teoretisera 4. Behandla de på samma sätt som PUT 5. Det är inte så farligt att utvisas 6. Förstå att andra länder har möjligheter
7. Det är svårt att arbeta med hela gruppen på boendet 8.Förstå sin roll, vi kan inte ändra beslut
1. Skapa utrymme för samtal 2. Info om konsekvenser 3.Kurator på skolan och BUP 4. Chefen skyddar sin personal 5. Socialtjänsten engagerad fr. början 6. Regelbundna samtal med ungdomar
2. Bekräftelse att andra vill att vi ska fortsätta på samma sätt 3. Det gick bra för många som flyttade från oss
4. Uppskattning av socialtjänsten
5. Ungdomar som flyttarpratar positivt om boendet till andra 6. Vi tar med oss erfarenheter
1. Tydlig bild av uppdraget
2. Kunskap hos mina kollegor inom organisationen 3. Våra träffar inom organisationen
4. Förståelse för problematiken hos mina kollegor
5. Fel uppfattning om målgruppen -de som inte arbetar direkt med dem 1.Kontinuerliga samtal med ledningen
2. Med vid beslut och när det händer något 3. Samtal med chefen när ung. är i utsatt sit.
4. Chefen skyddar sin personal- för att personalen ska klara arbete
5. Inte kunskap hos högre chefer inom organisationen om problemet med utvisningshotade ungdomar 6. Ledningen blir mer aktiv-kan bidra att göra mer för utvisningshotade
IP3
1. Alla anställda förstår uppdraget 2.Lära sig språket o soc. koder är viktigt 3.Det skiljer sig mycket mellan individer 4. Alla får inte asyl-det är så livet ser ut 5. Se ungdomarnas behov
6. De med avslag har lite pengar 7. Det finns ett liv även efter utvisning
8. Det är svårt jobb-direkt arbete med ungdomar som får avslag 9. Förstå att ungdomar är driftiga
7. Det finns tid för samtal om ärenden 8. Utrymme att prata om känslor 9. Uppmuntra att tänka mer positivt
1. Jag är nöjd med det stödet och den hjälpen jag får inom organisation 2. Uppskattning för engagemang av cheferna inom organisationen 3. Uppskattning av externa aktörer
4. Ett tacksamt arbete, får mycket
5. Personal utvecklas av arbetet med målgruppen, får erfarenhet 6. Ungdomarna är generösa, varma
7. Deras framgång är vår framgång 1.Viktigt med dialog i organisationen 2. Handledning för alla inom asyl 3. Stöd får man alltid av sin kollega
4. Samtala om ungdomarnas möjligheter och resurser
1.Chefen fångar de känslorna osc skapar utrymme för samtal med personalen 2. Jag måste inte kommunicera med högre chefer om den aktuella situationen 3. Förståelse för mitt engagemang
4. Ge verktyg till personal att klara arbetet
IP4
1.Har en tydlig bild utifrån erfarenheter 2.Vi kan inte hjälpa alla !
3.De ska vara i en känd miljö med oss 4. Nödvändigt att blanda ungdomar
5. Man kan inte trolla bort faktum att de blir utvisade 6. De har ett liv att leva…
3. BUP som verktyg
4. Våra erfarenheter som verktyg 5.Vi måste ha struktur för dem också
6.Matcha ungdomarnas behov utifrån våra erfarenheter
7. Jag kände innerst inne att ungdomen kommer klara sig i sitt hemland också