Hur kan vi klara av detta egentligen?
att kunna arbeta med ungdomar som har fått negativt beslut från Migrationsverket ur personalens perspektiv
SW2226, Vetenskapligt arbete i socialt arbete, 15 hp
Främlingen
Det är inte sant att friheten aldrig kan dö.
Alltför många människor har sett friheten dö.
De vet, ty de har gråtit.
Och deras tårar har frusit till hagelkorn.
Prata alltså inte idealistisk skit.
Du som andra kan få följa friheten till graven.
Efteråt möter du en främling på vägen.
Pröva hans blick.
Se långt i hans ögon.
Birger Norman
Ur utanför Eden, Raben &Sjögren, 1974
Titel: Hur kan vi klara av detta egentligen? - att kunna arbeta med ungdomar som har fått negativt beslut från Migrationsverket, ur personalens perspektiv
Författare: Zeljko Vidakovic Handledare: Dietmar Rauch
Sammanfattning
Syftet med studien var att identifiera faktorer i arbetet med utvisningshotade ungdomar som de anställda uppfattar som stärkande för sin känsla av sammanhang. Under arbetets gång har åtta anställda på boenden för ensamkommande ungdomar intervjuats. Den teoribakgrund som har legat bakom studien bygger på känsla av sammanhang (KASAM). Resultatet i min studie visar att mina intervjupersoner har en hög känsla av sammanhang. De upplever att de har ett svårt arbete men också resurser för att klara det svåra arbetet med utvisningshotade
ungdomar. Undersökningen identifierar flera faktorer som uppfattas som stärkande för den anställdes känsla av sammanhang: tydlig bild av uppdraget och sin roll, att ungdomarna har ett liv även efter utvisning, erfarenhet och kunskap, utrymme för reflektion, stöd av externa aktörer, uppskattning från ungdomar och externa aktörer och trygg arbetsplats med socialt stöd.
Sökord: Känsla av sammanhang, coping, ledarskap, organisationskultur, utvisningshotade ungdomar
Abstract
The purpose of this study was to identify factors in the process of deportation threatened youngsters that employees perceive as a reinforcement for their sense of coherence. During the study, eight employees at hostels for unaccompanied young people that apply for asylum were interviewed. The theoretical background that was behind the study is based on the sense of coherence (SOC). The results of the study show that the interviewees have a high sense of coherence. They feel that they have a difficult job but also the resources to cope with the process of deportation threatened youths. The study identifies several factors that are perceived as a reinforcement for the employee's sense of coherence: clear picture of the mission and the role, that young people have a life even after deportation, experience and
FÖRORD
1. INLEDNING OCH BAKGRUND 7
2. SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNINGAR 10
2.1. Syfte 10
2.2. Frågeställningar 10
3. TEORETISK REFERENSRAM 11
3.1. KASAM 11
3.2. ORGANISATIONSTEORI 13
3.2.1. ORGANISATIONSKULTUR 13
3.2.2. LEDARSKAP 14
3.3. COPING 15
3.4. Sammanfattning teoretisk referensram 16
4. TIDIGARE FORSKNING 17
4.1. Att skapa en känsla av sammanhang-om resultatet av hälsofrämjande strategier bland lärare 17
4.2. Får jag vara med? -en rapport som handlar om mottagandet av ensamkommande barn och ungdomar
i Göteborgsregionen. 18
4.3. Ensamkommande barn- psykologiska perspektivet 19
4.4. The comfort of strangers; social work practice with unaccompanied asylum-seeking children and
young people in the UK 20
4.5. Känsla av sammanhang på arbetet- vilka faktorer på arbetsplatsen och hos individen främjar
arbetsterapeuters upplevelse av ett meningsfullt arbete 21
4.6. Sammanfattning tidigare forskning 22
5. METOD 23
5.3. TILLVÄGAGÅNGSÄTT 25
5.4. DATABEARBETNING OCH ANALYSMETOD 26
5.5. FÖRFÖSTÅELSE 26
5.6. ETISKA ÖVERVÄGANDEN 27
5.7. VALIDITET OCH RELIABILITET 29
5.8. LITTERATURSÖKNING 29
6. RESULTAT 30
6.1. BEGRIPLIGHET 30
6.1.1. TYDLIG BILD AV UPPDRAGET 30
6.1.2. ATT FÖRSTÅ SIN ROLL 33
6.1.3. ETT LIV ÄVEN EFTER UTVISNINGEN 34
6.2. HANTERBARHET 35
6.2.1. ERFARENHET OCH KUNSKAP 35
6.2.2. UTRYMME FÖR REFLEKTION 36
6.2.3. STÖD AV EXTERNA AKTÖRER 37
6.3. MENINGSFULLHET 38
6.3.1. UPPSKATTNING AV UNGDOMAR OCH EXTERNA AKTÖRER 38
6.3.2. TRYGG ARBETSPLATS MED SOCIALT STÖD 39
6.4. ORGANISATIONSKULTUR 40
6.5. LEDARSKAP 41
7. ANALYS 42
7.1. BEGRIPLIGHET 42
7.2. HANTERBARHET 44
7.3. MENINGSFULLHET 47
7.4. SAMMANFATTANDE ANALYS 49
8. DISKUSSION 51
BILAGOR 55
Intervjufrågor 55
Informationsbrev till ansvarig chef för boenden för asylsökande barn 56
Informationsbrev till intervjupersoner 57
Tabell 1 58
Tabell 2 60
Förord
TACK!
Jag vill framföra ett stort tack till alla som har hjälpt mig att genomföra denna studie.
Stort tack till Dietmar för alla hans goda råd och kloka tankar.
1. Inledning och bakgrund
Antalet ensamkommande barn som kommer till Sverige växer för varje år (figur 1). Gruppen har blivit högaktuell för kommuner som inte har tagit emot ensamkommande barn innan. En ny lagändring gjorde att Migrationsverket från 1 januari 2014 kan anvisa ensamkommande barn till samtliga kommuner oavsett om kommunen har överenskommelse om att ta emot dessa barn eller inte.
Figur 1 Inkomna asylärende, Ensamkommande barn 2004-2012 (Migrationsverket 2014)
Migrationsverket anvisar barn till kommuner som har uppgiften att placera barn på olika gruppboenden, familjehem eller någon annan boendeform. På asylboende för
ensamkommande flyktingbarn är majoriteten av barn pojkar i åldrarna 15-17.
Gruppen kallas för ensamkommande barn och är en stor målgrupp som består av individer som kan ha mycket varierande erfarenheter med sig i sitt bagage. Deras erfarenheter, tillsammans med det som händer när de kommer till Sverige, är en del av deras barndom (Brunnberg, Borg och Fridström 2011). De flesta av ungdomar som bor på asylboenden för ensamkommande flyktingbarn får positivt beslut av Migrationsverket, de får
uppehållstillstånd (PUT) och får stanna i Sverige. Enligt Marie Hessles (2009) avhandling majoriteten av de ensamkommande flyktingbarn som har erhållit PUT och som har vistats tio år i Sverige idag lever ett bra liv och är väletablerade i det nya samhället (Brunnberg, Borg
Där bor de tillsammans med andra ungdomar som har fått PUT och är på väg till ett
permanent boende, ett familjehem eller ett annat gruppboende för ungdomar som har erhållit PUT, alternativt stödlägenhet. Om barnet är över 14 år gammalt, gruppboende kan vara för många av dem det första alternativet. I ankomstkommunerna kallas det första gruppboende för transitboende eller asylboende, med tanke på att barnet kommer att flytta vidare efter en kort period. I anvisningskommuner kallas gruppboende oftast för asylboende, PUT boende eller bara boende för ensamkommande barn. I de boenden bor oftast barn som har erhållit uppehållstillstånd tillsammans med barn som väntar på beslut från Migrationsverket och de som fått avslag på sin ansökan (Brunnberg, Borg och Fridström 2011).
Figur 2 Beslut 2013, (Migrationsverket 2014).
Figur 2 visar hur stor andel av de asylsökande barnen har fått avslag under 2013. Två av tre barn som ansöker om uppehållstillstånd får PUT. En ansökan avskrivs när barnet avviker eller återtar sin ansökan. Sex procent av de som ansöker om asyl är så kallat Dublinärende, dvs att de skickas tillbaka till det land där de sökte asyl första gången. Ungdomarna som placeras på olika gruppboende är oftast i åldern 14-18 år. Personal på boenden som arbetar med
målgruppen har en uppgift att hjälpa de ensamkommande ungdomar att klara den första perioden i det nya landet. Den periodens arbete handlar ofta om att ge så mycket information som möjligt om det lokala samhället, boendet, skolan och föreningslivet. Viktig del av uppdraget är att erbjuda ungdomar en meningsfull fritid. Det är viktigt att lyfta fram ungdomarnas egna resurser och möjligheter till att ta eget ansvar. Ungdomarna ska vara informerade om olika aktörer som de kommer att möta under utredningstiden och reda på vilka roller de nämnda aktörerna har.
De har regelbundna samtal med handläggarna på Migrationsverket under utredningstiden.
Uppgiften är självklar när det handlar om ungdomar som vet att de kommer att stanna i Sverige och är motiverade att bli integrerade i samhället på bästa möjliga sätt. De som inte får ett positivt beslut, har överklagat och blir kvar i väntan på ett nytt beslut mår betydligt sämre och är mindre motiverade än den förstnämnda gruppen. Hur ska man arbeta med dem, utvisningshotade ungdomar i samma miljö, genomföra gemensamma aktiviteter med båda grupper, motivera dem att gå till skolan och lära sig svenska?
Ungdomarna som får negativt beslut från Migrationsverket mår betydligt sämre än de andra på boendet. Enligt Angel och Hjern (2004) i samtal med utvisningshotade behöver man vara beredd att ta emot mycket ångest och oro. Arbetet kan bli väldigt påfrestande för personen som ska fungera som det vikarierande hopp flyktingen behöver (Angel och Hjern 2004).
Oftast blir de ungdomarna utvisade till slut. Arbetet med de ungdomarna som befinner sig i en sådan situation handlar om att försöka leda tankarna in på mer fruktbara vägar . Viktigt är att de ska kunna klara det hela så bra som möjligt. Att stödja de utvisningshotade är den svåraste delen av arbetet med flyktingar. Av de anställda som möter flyktingar krävs kunskap och ett adekvat krisbemötande samt en genomtänkt etisk grundsyn. (Angel och Hjern 2004)
Jag har valt att göra min studie om boendepersonalens upplevelse om sitt arbete med barn som fick avslag på sin ansökan om uppehållstillstånd då jag upplever att det finns en forskningsmässig kunskapslucka här. Jag har inte hittat många studier som lyfter fram den situationen som personal på asylboendet möter i sitt arbete med utvisningshotade barn. Jag tycker att arbetet med ungdomar som kommer till ett annat land utan sina närmaste är väldigt påfrestande arbete med tanke på att de har förlorat sitt nätverk och möter en kultur som är helt främmande för dem. Det här arbetet blir ännu svårare när ungdomarna får ett negativt beslut från Migrationsverket.
Det är väldigt viktigt att veta hur de anställda som arbetar med de ungdomarna upplever sitt arbete med tanke på ungdomarnas situation. Jag anser att det är jätteviktigt att veta vilka faktorer gör att de anställda hittar mening med det arbetet de gör och hur de hanterar olika situationer. Det är viktigt att veta om de som arbetar med den utsatta målgruppen mår bra. Om de anställda mår bra på sin arbetsplats då kommer ungdomarna också må bättre, trots sin svåra situation. Jag tycker att det kan vara ett ännu större socialt problem med tanke på att det är flera ungdomar som kommer till Sverige och det säger att det kan bli flera ungdomar som får avslag. Situationen kan bli besvärlig och psykiskt påfrestande för de som möter dagligen ungdomar som har fått avslag och mår dåligt. Därför anser jag att det är angeläget att skaffa sig kunskap direkt från de som arbetar med de ungdomarna och möter dagligen den här problematiken om hur de upplever sin arbetssituation. Jag tycker att det är betydelsefull kunskap för socialt arbete. Sedan kan den här och andra liknande studier initiera utveckling av verksamheter som arbetar med utvisningshotade ungdomar och införskaffa kunskap som framtida verksamheter kommer att använda för att hantera situation på ett bättre sätt än man gör idag. Därför tycker jag att min studie har relevans för socialt arbete.
2. Syfte och frågeställningar
2.1. Syfte
Syftet med studien är att identifiera faktorer i arbetet med utvisningshotade ungdomar som de anställda uppfattar som stärkande för sin känsla av sammanhang.
Samtidigt vill jag veta hur de anställda upplever sitt arbete med de ungdomarna och vad de har för uppfattning om viktiga resurser för att kunna utföra ett bra arbete med
ensamkommande barn med negativt beslut.
Också vill jag öka förståelse för de anställda som i sitt dagliga arbete möter ungdomarna som har utvisningsbeslut hängande över sig.
Detta har mynnat ut till mina frågeställningar:
2.2. Frågeställningar
Frågeställningar som kommer att besvaras är:
Hur upplever de anställda på ett asylboende sitt arbete med ungdomar som har fått avslag på sin ansökan om uppehållstillstånd i Sverige?
Uppvisar de anställda en hög eller låg KASAM?
Vilka faktorer finner de anställda som inflytelserika för sin känsla av sammanhang?
Här vill jag särskilt fokusera på faktorer som relaterar till organisationskultur och ledarskap.
Jag kommer att försöka besvara mina frågeställningar genom att intervjua de anställda som arbetar på asylboenden för ensamkommande flyktingbarn. Jag vill undersöka hur personal på asylboende upplever sitt arbete med ungdomar som har fått avslag och vilka resurser de uppfattar som viktiga för att göra ett bra arbete med de ungdomarna. Till sist vill jag veta
3.
Teoretisk referensram
I min studie vill jag föra fram flera teorier som påpekar olika faktorer som kan uppfattas som stärkande för de anställdas känsla av sammanhang. I de teoretiska utgångspunkterna för jag fram organisationsteori som hjälpmedel för att kunna belysa hur personal uppfattar sitt arbete med utvisningshotade ungdomar. Jag vill veta vilka resurser enligt personalen behövs för att kunna genomföra sitt arbete och vilka förändringar, enligt deras uppfattning behövs för att uppfatta den anställdes arbetssituation som begriplig, hanterbar och meningsfull. Jag har valt också att ta upp copingteori utifrån psykologiska aspekter som strategi i relation till
förhållningsätt gentemot aktuella målgruppen. Jag tror att olika aspekter som identifieras utifrån organisationskultur, ledarskap och coping kan bidra till ett bättre KASAM.
Mina förväntningar är att jag med hjälp av dessa teorier kommer att kunna belysa empirin ifrån olika vinklar och att jag får teoretisk grundade svar på mina studiefrågor.
3.1. KASAM
Känsla av sammanhang (KASAM) är ett begrepp som myntades av Antonovsky (2005) utifrån det salutogena perspektivet. Salutogena synsättet söker resurser för att hantera problemet och inte fokuserar på själva problemet eller det sjuka. Känsla av sammanhang är, enligt Antonovsky (2005), en viktig faktor i samspelet mellan hälsa-ohälsa. Den är viktig komponent för att skapa kontinuitet och hålla ohälsan borta.
KASAM är en kognitiv teori som beskriver hur människor klarar av utmaningar utifrån tre centrala begrepp: begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet. Människor som har höga värden på dessa komponenter ansågs ha en hög grad av KASAM. (Antonovsky 2005)
Begriplighet är den första komponenten inom KASAM. En människa med hög känsla av begriplighet kan se på kommande händelse med förhoppning att de är förutsägbara och möjliga att förklara.
Begriplighet innebär förmåga att göra det som sker i livet fattbart om framtiden kommer med överraskningar. Förekommer det svåra situationer i en persons liv kan han eller hon göra de begripbara. Eller med andra ord, har man hög känsla av begriplighet förväntar man sig att de stimuli som väntar i framtiden kan vara överaskande, men att de går att ordna och göra de begripbara. Med detta menas att intryck och information upplevs som strukturerad, ordnad och sammanhängande. (Antonovsky 2005)
Hanterbarhet är den andra komponenten inom KASAM och enligt Antonovsky (2005) är den en persons upplevelse av att det står resurser till dennas förfagande. De resurserna kan vara i form av stöd av familjemedlemmar eller kollegor, eller i form av värderingar och tro. Med hjälp av de resurserna kan man möta olika krav som påfrestningar utgör.
Det handlar om resurser som inte behöver vara bara inre, utan kan komma ifrån närstående såsom vänner, kollegor och de resurserna person har för att kunna hantera svåra situationer.
Individer med hög känsla av hanterbarhet kommer varken känna sig som orättvist behandlad eller ett offer i svåra situationer under livet. (Antonovsky 2005)
Meningsfullhet är den tredje komponenten som står för hur en människa uppfattar att hans eller hennes liv har en känslomässig mening. Komponenten, enligt Antonovsky (2005), anses vara ”motivationskomponent”. De krav och problem människan ställs inför i livet är värda att lägga ner engagemang och energi på.
Har man en hög känsla av meningsfullhet är man inte rädd att konfrontera problem, att hitta en mening i situationen och klara sig igenom den. Engagemang och hängivelse är, enligt Antonovsky (2005), är nyckelord i den tredje komponenten inom KASAM. Meningsfullhet är den viktigaste för att den totala känslan av sammanhang ska vara stark (Antonovsky 2005).
3.2. ORGANISATIONSTEORI
Jag har i relation till den egna studien valt att fokusera på organisationsteoretiska tankar gällande organisationskultur och ledarskap. Tanken är att använda sig av de två byggstenar inom organisationsteorin för att kunna belysa vissa faktorer som är enligt den anställdes uppfattning viktiga för arbete med utvisningshotade ungdomar.
3.2.1. ORGANISATIONSKULTUR Organisationskulturen är något som jag tror kan vara en viktig faktor i arbetet med utvisningshotade ungdomar. Vilka rutiner, policys och värderingar man har inom organisationen kan vara avgörande för anställdes uppfattning om sitt arbete med utvisningshotade ungdomar.
Organisationsteori är en omfattande teori som syftar till att förklara hur organisationer fungerar samt hur individer inom organisationer tänker och handlar (Jacobsen och Thorsvik 2002). Enligt Jacobsen och Thorsvik (2002) finns det många som har försökt definiera organisationskultur och vissa har betonat gemensamma mål och värden medan de andra fokuserar mer på att det med tiden uppstår en tradition om hur man tänker och gör inom organisationer. Det finns också definitioner som fokuserar på det gemensamma språket som utrycker en gemensam förståelse eller kunskapsbas. Därför författarna hänvisar till definition som är mest refererad i organisationskulturen, en definition av Edgar Schein:
”Organisationskultur är ett mönster av grundläggande antaganden-uppfunnet, upptäckt, eller utvecklat av en viss grupp då den lärt sig att hantera sina externa anpassningsproblem och interna integrationsproblem- som har fungerat tillräckligt bra för att betraktas som giltiga och som därför lärs ut till nya medlemmar som det rätta sättet att uppfatta, tänka och känna i relation till dessa problem.” (Jacobsen och Thorsvik 2002)
Författarna refererar till Schein som poängterar att en organisationskultur måste ständigt prövas mot verkligheten genom praxis och att den måste ändras om det visar sig i praktiken att grundläggande antagandena är falska. Nyanställda socialiseras in i gruppens meningsvärld och lär sig hur saker ska uppfattas och vilka regler gäller i gruppen.
En viktig aspekt är också att organisationskultur kan bilda grund för social gemenskap och ge den anställde samhörighetskänslan. I många studier runt organisationskultur anses att den anställdes känsla av samhörighet och gemenskap är konstaterande för hur lyckad organisation är. Den upplevelsen av gemenskap kan verka motiverande men också fungera
ångestdämpande.
Organisationskultur kan ge recept hur saker och ting fungerar och reducera osäkerhet i det praktiska arbetet och det kan hos den anställde skapa motivation att prestera. Att engagera sig och prestera för gemenskapen kan bli detsamma som att prestera för sina egna mål och
3.2.2. LEDARSKAP
Ledarskap inom en organisation, enligt min uppfattning, har stor betydelse för medarbetarnas mående och hälsa. Stöd av ledaren och utrymme för dialog och kommunikation med
ledningen ger goda förutsättningar för de anställda som arbetar direkt med klienter. Jag tror att arbete med utvisningshotade ungdomar kan bli ett besvärligt och psykiskt påfrestande arbete och därför är svårt att undvika ledarskap som en viktig faktor när man pratar om resurser i arbetet med utvisningshotade ungdomar.
Ledarskap är, enligt Jacobsen och Thorsvik (2002), en form av beteende som människor använder för att påverka andras tänkande, uppförande och inställning. Inom ramen för organisation är avsikten att få andra att arbeta mot bestämda mål, motivera människor att trivas på sin arbetsplats och prestera mer. I sin bok presenterar Jacobsen och Thorsvik (2002) en förteckning över olika ledningsaktiviteter som kan ge en bild av hur de i ledarpositionen kan fungera. Jag har valt att fokusera på tre av dessa aktiviteter: konsultation, stöd och motivering.
Konsultation beskriver Jacobsen och Thorsvik (2002) som uppmuntring av medarbetarna att delta i beslutsprocesser, att få vara med och bestämma om sådant som angår dem. Ledningen ska stimulera medarbetaren till arbetsglädje och göra det som är möjligt för att medarbetaren ska motiveras att vara engagerat i arbetsuppgifterna. Till sist ska ledningen se till att ge stöd till medarbetaren när medarbetar hamnar i svåra, besvärliga situationer på arbetsplatsen.
En av uppgifterna som ledaren har är att hjälpa sina medarbetare att se möjligheterna och inte bara svårigheterna. Att medarbetarna får hjälp med att i alla svåra situationer se en liten förändring och förstå betydelse av denna. Det är viktigt att medarbetaren känner sig nöjd med sitt arbete som utförs. Möjligheten att bestämma över den egna arbetssituationen har en central plats i teorirerna om motivation och prestation. Inre belöningar är belöningar som en individ ger sig själv, dem är positiva känslor kopplade till utförda arbetet. (Jacobsen och Thorsvik 2002)
Sandberg och Targama (2013) har ungefär samma syn på motivation att prestera. De beskriver inre belöningar som ” t.ex. en upplevelse av social status eller känsla av
tillfredsställelse och stolthet över att ha klarat av något” .(Sandberg och Targama 2013; s.252) Enligt författarna det finns två kategorier av faktorer som har ett positivt samband med motivationen. Den första kategorin av faktorer är upplevelsen av engagemang i arbetet, positiv inställning till det man gör och lust att genomföra uppgifter. Den andra kategorin handlar om lärande som ger utvecklingsmöjligheter och möjlighet att bli skicklig på det man arbetar med. (Sandberg och Targama 2013)
3.3. COPING
Jag har valt att använda mig av teori om coping för att förklara de olika strategier personal använder för att hantera svåra situationer i dagliga arbetet med utvisningshotade ungdomar.
När det uppstår någon situation på en arbetsplats (vilken som helst!) som kan uppfattas av anställda som svårhanterad, kan de anställda värdera det som ett hot eller som en utmaning.
Beroende av det hur man uppfattade den svåra situationen väljer man en strategi som man använder för att hantera situationen.
Coping står för individens förmåga och strategier att hantera påfrestande situationer och krav.
Coping kan vara, enligt Lazarus och Folkman (1984), problemfokuserad och känslofokuserad.
Problemfokuserad copingstrategi innebär att människan bearbetar problemet så att situationen förändras. Strategin är konkret och målorienterad. Det handlar om att samla information, fatta beslut och lösa konflikter. Denna coping används när personer anser själv att den har
möjlighet att hantera och klara av situationen. Men det kan handla också om acceptans, genom vetskapen att situationen inte kan förändras. Problemet definieras och beslut fattas för hur personen ska handla. (Lazarus och Folkman 1984)
Vid känslofokuserad coping man hanterar istället de känslor som situationen utlöser.
Människan ska omvärdera situationen för att förminska hotet, till exempel kan man intala sig själv att det kunde ha varit mycket värre än det egentligen är. Man kan till exempel söka socialt stöd och på så sätt hantera den svårhanterliga situationen, eller använda undvikande, förnekelse, optimism eller isolering. (Lazarus och Folkman 1984)
Personer som upplever sig ha kontroll över sin tillvaro uppfattar händelser oftare som utmaningar än som hot. Man hittar alternativa handlingsmöjligheter, man kan ha tilltro till sina egna resurser eller till andras välvilja. Problemfokuserad copingstrategi ser till en kognitiv och inre motivation och förändring. Enligt Lazarus och Folkman (1984) denna inre motivation och förändring kan handla om att man hittar tillfredsställelse i andra källor, finner ny kunskap eller förändrar och minskar sitt engagemang.
I vanligt fall både problemfokuserad och känslofokuserad används av människan som
befinner sig i en svårhanterlig situation. Både personliga och utomstående resurser avgör hur man handskas med olika typer av stressorer. Det handlar om individuella färdigheter och lärdomar, men det kan handla också om materiella resurser, arbetsplatsrelaterat stöd och andra faktorer. (Lazarus och Folkman 1984)
3.4. Sammanfattning teoretisk referensram
Val av mina teoretiska utgångspunkter har grund i min förkunskap om ämnet. Varför är just KASAM extra viktig? Hur organisationsteori och ledarskap påverkar KASAM hos de som ingår i min studie? Hur coping kan vara viktig?
Jag tycker att låg känsla av sammanhang hos en person kan göra att den personen inte har förmåga att klara av svåra utmaningar och motgångar. Och arbete med gruppen som jag kallar i min studie utvisningshotade ungdomar kan vara väldigt påfrestande, just på grund av att de inte har bara det ”vanliga” problematiken som andra ensamkommande ungdomar har, utan de också har ett utvisningsbeslut hängande över sig. Jag tycker att man måste ha en hög känsla av sammanhang för att kunna klara de utmaningar och motgångar i det här arbetet med hälsan och arbetsglädjen i behåll. Jag tycker att teorin KASAM kan svara på de frågorna som jag är intresserad av. Därför är, enligt min uppfattning känsla av sammanhang väldigt viktig för min studie.
Ledarskap har stor påverkan på känslan av sammanhang med tanke på att chefens uppgift är att arbeta för ökad känsla av sammanhang. Det arbetet ökar arbetsglädje och effektivitet.
Utifrån min erfarenhet av arbetet med utvisningshotade tror jag att ledarskap är väldigt viktig aspekt för att de anställda ska klara av det svåra arbetet. Därför använder jag mig av
ledarskapsteorin i min studie.
Organisationskultur som teoretisk utgångspunkt använder jag mig av för att belysa hur de rutinerna som finns inom en organisation kan påverka de anställdas KASAM. Jag tror att organisationskultur som råder i en organisation kan vara den viktigaste faktor för trivsel och engagemang. Därför vill jag använda mig av organisationskultur i min studie.
Coping är viktigt för förståelsen hur man hanterar hotfulla och svåra situationen. Därför tycker jag att det är viktigt att ha coping som en teoretiskutgångspunkt när man pratar om arbetet med den utsatta målgruppen.
4. Tidigare forskning
Den tidigare forskning som nedan presenteras kommer under studiegång att användas som analysverktyg. Meningen är att den utgör ett komplement till de teoretiska aspekter som jag valde som analysredskap i min studie.
4.1. Att skapa en känsla av sammanhang-om resultatet av
hälsofrämjande strategier bland lärare I rapporten av Eva Månsson (2008) rapporterar forskare hur lärare hanterar problematiska situationer som uppstår på deras arbetsplatser. Avsikten med studien var att analysera förhållningssätt i svåra situationer hos de anställda som mår bra. Syftet med studien var att undersöka varför och på vilket sätt strategierna som användes var hälsofrämjande.
Jag tycker att forskningen har en relevans till min studie, trots att arbetsgruppen i hennes studie består av pedagoger och den gruppen man arbetar med är eleverna i skolan. Det som är gemensamt med min studie är en undersökning om hur arbetsgruppen kan hitta strategier att hantera de svåra situationer som uppstår i arbetet. I min studie, precis som i Månssons (2008), vill man veta om intervjupersoner kan genom sitt förhållningssätt skapa en för de begriplig och hanterbar situation.
Intervjuer genomfördes med 23 psykiskt välmående lärare om deras arbetsförhållanden, deras uppfattning om ledarskap, kollegor osv. Resultatet av studie visar att lärarnas agerande för att få balans i livet har varit ett hälsofrämjande tillvägagångssätt.
Hos de som mår bra i sitt arbete finns det starka inre drivkrafter med ett aktivt förhållningssätt till problem. Lärarna som mådde bra försökte förändra situationen om de insåg att problemen var möjliga att lösa. Enligt Månsson (2008), om problemen inte gick att lösa var de
känslofokuserade, för att lätta på den spänning som uppstod, det vill säga försökte hantera känslorna.
De copingstrategier, enligt Månsson (2008), som lärarna använde i vissa situationer verkade resultera i att de fick förståelse i hur man ska hantera situationer. Genom sitt förhållningssätt skapade lärarna en för de begriplig och hanterbar arbetssituation. Arbetsuppgiften, umgänge med kollegorna och elevsituationer blev meningsfulla och förhållningssättet medförde en ökad livskvalitet. (Månsson 2008)
Forskaren skriver i sin rapport att studiens resultat skulle kunna användas som en grund för utveckling av hälsofrämjande strategier för de som arbetar dagligen med eleverna i skolan (Månsson 2008).
4.2. Får jag vara med? -en rapport som handlar om mottagandet av ensamkommande barn och ungdomar i Göteborgsregionen.
Stretmo och Melander (2013) har skrivit en rapport om mottagandet av ensamkommande flyktingbarn i Göteborgs region som bygger på ett forsknings- och utvecklingsprojekt som genomförts under 2011 och 2012. Projektet har medfinansierats från ERF (Europeiska Flyktingfonden och en projektpartner, Gryning Vård AB.
Forskarna i sin studie bland annat belyser ett problem som boendepersonal möter i sitt arbete med ungdomar som har ett avslagsbeslut hängande över sig. Boendepersonal betonar vikten av att finnas nära och lyssna till den unges förtvivlan. Man utrycker en önskan om att separera de avisade barnen från de som har fått PUT eller är på god väg att få positivt beslut från Migrationsverket. (Stretmo och Melander 2013)
Asylsökande barn och de som har fått PUT har inte, enligt Stretmo och Melander (2013), samma rättigheter som de andra, ungdomarna med avslag. De som har erhållit PUT kan ansöka om återbetalning från Migrationsverket eller kommunen. Avvisade barn har inte samma rättigheter, de är oroliga och mår dåligt. (Stretmo och Melander 2013)
Forskarna undrar om personalens önskan om att separera de två grupper handlar om att kunna känna mer kontroll över situationen på boendet. Schemalagd arbetsdag och rutiner är enligt Stretmo och Melander (2013) viktiga att normalisera situation på boende som möter den här problematiken. Arbete med barnen som kommer att få negativt beslut från Migrationsverket eller utvisningsbeslut ska inte baseras på spekulationer hur det kommer att gå för barnet efter utvisningsbeslutet utan man ska fokusera på ett konkret plan och ”här och nu” i verksamheten (Stretmo och Melander 2013).
Jag hittar i rapporten en diskussion som har hög relevans för min studie. Forskarna pratar om hur viktigt är för boendets personal med rutinerna och det schemalagda arbetsdagar för att hantera den svåra situationen som uppstår när ungdomarna får ett negativt beslut från
Migrationsverket. Personalens upplevelse av sitt arbete med ungdomarna som mår dåligt som
”här och nu- arbetet ” är något som jag vill undersöka i min studie. En situation när man inte kan fortsätta med det som kallas för integrationsarbete med allt som följer med, en normal skolgång, meningsfull fritid och kunskap om samhället, kräver en annan inställning och ett annat engagemang av personalen. Jag kopplar den här diskussionen till en av mina teoretiska utgångspunkter, där organisationskultur beskrivs som något som kan ge recept hur saker och ting fungerar. Organisationskultur är en aspekt som kan reducera osäkerhet i det praktiska arbetet och som kan skapa hos den anställde motivationen att prestera (Jacobsen och Thorsvik 2002).
4.3. Ensamkommande barn- psykologiska perspektivet En studie av Ole Hultmann (2008) som bland annat lyfter upp hjälparens roll i arbetet med barn som väntar på ett beslut från Migrationsverket. Han skriver att behandling av asylärende kan vara lång och att uppgift att stödja asylsökande kan vara påfrestande för hjälparen, oavsett utbildning och erfarenhet. Därför är oerhört viktigt för hjälparen att få stöd av sina kollegor och organisationen i sitt arbete med aktuella klienter. Det är lätt att hjälparen aktiverar sin omsorgsinstinkt och gör för mycket för klienten, börjar ringa advokat, skriver intyg osv.
Det är, enligt Hultmann, ett etiskt dilemma hur mycket ska man hjälpa, eftersom oavsett hur mycket man gör, det kan kännas otillräckligt. Det som är viktigt, skriver Hultmann, är att hjälparen kan identifiera sig med smärtan och samtidigt ha distans till sina egna reaktioner.
Organisationen, kollegor och handledning ska ge stöd till hjälparen för att klara sitt arbete med klienter. Annars finns det risk att hjälparen ”slits ut”. (Hultmann 2008)
Den här studien kan enligt min uppfattning ha relevans för min undersökning. Mina intervjupersoner, enligt min förförståelse, möter samma dilemma i sitt dagliga arbete med utvisningshotade ungdomar. Man är ” bara en människa” och vill hjälpa till så mycket man kan för att en ungdom, som man har relation till, mår dåligt efter det negativa beslutet.
Den anställde, enligt Lazarus och Folkman (1984) kan använda sig av känslofokuserad coping och hantera de känslorna som situationen utlöser. Man kan omvärdera situationen för att förminska hotet, som är i den här studien en risk att ”slitas ut”.
Att söka socialt stöd av sina kollegor och organisationen är något som tas upp i Hultmanns studie som oerhört viktigt för i arbetet med barn som väntar på ett beslut. I det här fallet är stöd av kollegor och andra inom organisationen en resurs som är viktigt att en individ ska kunna hantera svåra situationer (Antonovsky 2005). Lazarus och Folkman (1984) tar också upp den aspekten. De påpekar att man kan använda sig av resurser i omgivningen för att hantera en ny svårhanterlig situation som uppstår i arbetet. (Lazarus och Folkman 1984) Jacobsen och Thorsvik (2002) skriver om att organisationen ska se till att ge stöd till sina medarbetare när de hamnar i en besvärlig situation i sitt dagliga arbete.
4.4. The comfort of strangers; social work practice with
unaccompanied asylum-seeking children and young people in the UK
En internationell studie av Kohli (2006) där 29 socialarbetare intervjuades. Kohlis (2006) studie var genomförd i England. Socialarbetarna fick berätta om en enda asylsökande ungdom som de arbetade med och syfte med studien var att undersöka på vilket sätt blev
socialarbetarna engagerade i ungdomarnas förflutna, nutida och kommande värld. Även om ungdomarna ibland beskrevs som ”ocharmiga, krävande och svåra att hantera” tyckte
socialarbetarna att de var engagerade och värda att investera i. Enligt studien tar det tid för en socialarbetare att bygga relation till aktuella ungdomar, att det är svårt att bara gå in i relation med någon som är misstänksam mot myndigheter och som samtidigt måste hantera svåra förluster. (Kohli 2006)
Enligt Kohli (2006) socialarbetarnas sätt att arbeta med ungdomarna kan delas in i tre
kategorier. En av kategorierna är att arbeta med ungdomarna ”här och nu”, försöka hjälpa de ungdomar att klara vardagen. Socialarbetarna som arbetar på det här sättet, enligt Kohli (2006), tycker att det viktiga att vara ärlig mot sina klienter och att detta bygger upp förtroende hos klienten.
Det andra sättet är att vara lyhörd och låta ungdomen prata om sina känslor och sina upplevelser. Att höra mycket svåra historier och kunna hantera det utan att visa sina egna känslor under samtalet med ungdomar. Tredje sättet är att hitta egna styrkor hos ungdomen och se sig själv som medarbetare till ungdomen. På så sätt ser ungdomarna sig själva som huvudpersoner i sitt liv och inte som mottagare av hjälp. (Kohli 2006)
Jag anser att studien har en relevans för min undersökning eftersom Kohli (2006) beskriver aspekter som finns i mina teoretiska utgångspunkter. Trots att det finns en svårighet i det att hantera ungdomarnas situation på grund av att dem upplevs som krävande och svåra att hantera hittar personal en motivation i arbetet. De ser en mening i det de gör och tycker att det är värd att investera och lägga engagemang på relationsbyggande för att kunna genomföra sitt uppdrag. Enligt Antonovsky (2005) är engagemanget ett nyckelord i den tredje komponenten inom KASAM. Samtidigt är meningsfullhet den viktigaste för att den totala känslan av sammanhang ska vara stark (Antonovsky 2005).
4.5. Känsla av sammanhang på arbetet- vilka faktorer på arbetsplatsen och hos individen främjar arbetsterapeuters upplevelse av ett meningsfullt arbete
I denna studie som genomfördes av Björkman och Carlsson (2006) undersöktes hur olika faktorer påverkar upplevelsen av känsla av sammanhang i arbetsterapeuternas arbete.
KASAM i arbetet jämfördes med bland annat ledarstil, riktlinjer och värderingar. Den studie var en enkätstudie där analysen visade att medarbetarinriktad ledarstil och möjlighet att följa yrkets riktlinjer och värderingar hade en positiv inverkan på KASAM i arbetet. Med en öppen fråga i enkäter fördjupades frågeställningen om meningsfullhet. Frågan handlade om ett ”svårt fall”.
Björkman och Carlsson (2006) tycker att det är av en specifik vikt för en god KASAM att ha en ledare som man uppfattar tar hänsyn och har tillit till sina anställda. Det är viktigt att mandat ges till de anställda att själva fatta beslut. Positiv återkoppling från ledaren och stödet som ges till medarbetaren bidrar till ökad hanterbarhet. Enligt Björkman och Carlsson (2006) meningsfullhet blir högre om den anställde blir uppskattad och kan som person bidra till något specifikt.
Detta är i linje med det som Jacobsen och Thorsvik (2002) beskriver. Konsultation är enligt författarna uppmuntring att delta i beslutsprocesser. Ledaren ska stimulera medarbetaren till arbetsglädje och göra det som är möjligt för att medarbetaren ska motiveras att bli engagerad i sitt arbete. (Jacobsen och Thorsvik 2002)
För att hantera problem och göra situationen meningsfull använde man sig i Björkmans och Carlssons (2006) studie av informationen och tydligheten, arbete med relationer och
samarbete med kollegor inom organisationen. Enligt författarna dessa kategorier kan sättas i relation till Antonovskys (2005) begrepp där information handlar om att begripliggöra för andra och öka hanterbarhet för egen del.
Jag tycker att studien har relevans för min undersökning, för att de faktorer som påverkar KASAM som tas upp är kopplade till ledarskap samt samarbete och riktlinjer inom
organisationen, aspekter som finns också i mina teoretiska utgångspunkter. Därför jag tror att den studien kan ha koppling till min undersökning och hjälpa mig att hitta de faktorerna som är viktiga för mina intervjupersoners KASAM.
4.6. Sammanfattning tidigare forskning
Månssons (2008) rapport är intressant att använda i min studie för att avsikten med rapporten är att analysera den anställdes förhållningssätt i svåra situationer. Copingstrategier som användes i vissa situationer har resulterat i att de anställda fick förståelse i hur man hanterar situationer. Jag tycker att resultat från hennes rapport ger en uppfattning om hur man kan som anställd skapa en begriplig och hanterbar situation. Månssons (2008) resultat av rapporten kan användas som en grund för utveckling av hälsofrämjande strategier för de som arbetar
dagligen med ungdomarna i skolan. Det som är intressant för min studie är att reda på om mina intervjupersoner har förmåga att hitta strategier och skapa en begriplig och hanterbar situation i sitt arbete med utvisningshotade.
I Stretmo och Melanders (2013) rapporten pratas om den anställdes upplevelse av sitt arbete med ungdomar som mår dåligt efter det negativa beslutet. Personal upplever att det krävs ett annat engagemang och att strukturen och schemalagda arbetsdagar är nödvändiga i den här arbetssituationen. Det som framkommer i rapporten och är väldigt intressant aspekt för min studie är den önskan från personalen att separera de ungdomarna med avslag från de som har eller kommer att få PUT. Forskarna undrar om denna önskan handlar om att kunna känna mer kontroll över situationen på arbetsplatsen. Det blir intressant att reda på hur mina
intervjupersoner resonerar runt detta och om de har andra strategier än boendepersonal i Stretmo och Melanders (2013) rapporten.
Hultmanns (2008) studie lyfter upp hjälparens roll i arbetet med de som väntar på beslut från Migrationsverket. Uppgiften kan vara väldigt påfrestande, anser Hultmann (2008) och betonar stöd av sina kollegor som en viktig aspekt i det här arbetet. Studien är intressant för att problemet som hjälparen i Hultmanns (2008) möter är likadant med det problemet som finns när boendepersonal möter ungdomarna som har oviss framtid. Forskningen tar upp att arbetet kan vara påfrestande, men att vissa faktorer, som stöd av sina kollegor och andra resurser i omgivningen, kan vara en aspekt som gör den anställdes arbetssituation hanterbar.
Kohli (2006) har i sin studie undersökt på vilket sätt socialarbetarna blev engagerade i
asylsökande ungdomarnas förflutna, nutida och kommande värld. Socialarbetare tyckte att det tar tid att bygga relation till ungdomarna. De tycker att deras arbete är svårt men de ser mening i det de gör. De anser att det är värt att engagera sig för att bygga en relation till ungdomarna och att detta hjälper för att genomföra sitt uppdrag.
I Björkmans och Carlssons (2006) studie tas upp att ledarskap är en specifik vikt för en god KASAM. Stöd och positiv återkoppling från ledaren är viktiga aspekter som bidrar till ökad
5. Metod
Jag har inlett denna studie med ett intresse av hur de anställda som arbetar med
ensamkommande ungdomarupplever sitt arbete med målgruppen och hur de hanterar specifik situation när ungdomar får negativt beslut av Migrationsverket. Jag har varit medveten från första stunden att min förförståelse och kunskap om den specifika situationen som man möter i arbetet med ensamkommande barn kan påverka mitt urval av respondenter och metod som jag kommer att använda i min studie.
5.1. VAL AV METOD Intervjuer kommer att göras med anställda på asylboenden för ensamkommande barn med fokus på den anställdes uppfattning av arbetet med ensamkommande barn som har fått avslag på sin ansökan om uppehållstillstånd från Migrationsverket. Jag kommer att genomföra en kvalitativ studie med intervjuer som datainsamlingsmetod. Med tanke på att jag ville
genomföra mer ”fria” intervjuer för att ha möjlighet att få fram mer information som kan vara
”oplanerad” skapade jag en semistrukturerad intervjuguide som är mer flexibel och kan ge information relevant för min studie.
Enligt Svenning (2003) är frågeställningarna som styr forskarens val av metod. Jag anser att kvalitativmetodstrategi passar bäst för min studie för att intresset riktas mot att studera individens tolkning och upplevelse om verkligheten som omger honom eller henne. Jag har använt mig av semistrukturerade intervjuer med åtta anställda på fem olika boenden för asylsökande barn för att samla empirin som jag kommer att använda i min studie.
Enligt Kvale (1997), är intervjuer lämpliga om man har för avsikt att fånga upp olika
individers upplevelse och uppfattningar om ett ämne och på sätt skaffa sig en mångsidig bild.
Syftet med studien ska vara avgörande för vilken metod man vill använda sig av. Om man vill undersöka individens sätt att reagera eller resonera, eller urskilja vissa handlingsmönster, då behöver man satsa på en kvalitativ studie. (Kvale 1997)
Den kvalitativa ansatsen ger utrymme att lyfta fram respondenternas förståelse för sin egen situation. Kvalitativ forskning beskrivs som en metod som handlar om att skaffa kunskap om en eller flera personers subjektiva upplevelser som används som verktyg för att förstå en situation som uppstår.
Det kvalitativa perspektivet utgår från en subjektiv grund och med tanke att skapa förståelse genom exemplifiering. Motsatsen är det kvantitativa perspektivet som används för att dra generaliserade slutsatser för en hel population. (Svenning 2003)
Mitt intresse med den här forskningen är att skaffa kunskap om hur personal som arbetar med ensamkommande barn inom en organisation hanterar sin arbetssituation och inte att komma fram till generella slutsatser eller objektiva sanningar som gäller i alla verksamheter som
5.2. URVAL För att genomföra min studie vänder jag mig till en specifik organisation och det urvalet kallas för målstyrt. Det innebär att jag väljer ut vad som ska undersökas strategiskt genom att jag vänder mig till en organisation där respondenterna kan besvara de frågor som jag söker svar på. Det här urvalet är det som rekommenderas vid kvalitativ forskning.(Bryman 2011) Jag anser att strategiskt urval faktiskt är det enda möjliga i det här fallet eftersom det problemet jag studerar är relativt nytt forskningsområde och det är svårt att hitta kunskapen som kan hjälpa mig att skaffa material till undersökningen. Samtidigt är strategiskt urval ett bra sätt då man i en kvalitativ uppsats hellre vill förstå än att förklara.
Enligt Bryman (2011) fokuserar kvalitativ forskning på det unika i den sociala verkligheten som ska studeras. Forskning med kvalitativ ansats kan leda till att det som undersöks utvecklas till djup kunskap snarare än bred (Bryman 2011).
Svenning (2003), anser att det alltid handlar om selektiva urval när man ska välja intervjupersoner till en kvalitativ studie. Urvalskriterier är att respondenter är
socionomer/socialpedagoger med lång erfarenhet av arbetet med ensamkommande barn på olika gruppboenden.
Deras arbetsplatser är gruppboende som tar emot ungdomar som väntar på ett beslut från Migrationsverket. Jag har valt åtta intervjupersoner för att delta i min studie och jag anser att antalet är realistisk för studiens storlek. De åtta personerna har olika positioner och
ansvarsområden inom en stor organisation och faktum att deras arbetsplatser ligger geografiskt i olika kommuner betyder att de har olika förutsättningar och kan uppleva sin arbetssituation och möjligheter på olika sätt.
Jag valde dessa personer för att få så bred bild som möjligt om den problematik jag skulle försöka förstå. Samtidigt är jag en av de anställda i den organisationen och väljer dessa personer för att jag förutsätter att de har den bästa och relevanta kunskap och information som behövs för att få material jag behöver för genomförande av min studie.
5.3. TILLVÄGAGÅNGSÄTT
Några veckor innan jag började samla information formulerade jag ett brev som skickades till en verksamhetsområdesansvarigchef inom organisationen som tillfrågades om det är godkänt att intervjua personal inom organisationen som arbetar med ensakommande flyktingbarn.
Studiens syfte och vad hade jag för avsikt att undersöka förklarades i brevet.
När detta blev godkänt skickades mail till intervjupersonerna som tillfrågades om de kan vara med i studien, där studiens syfte och ändamål förklarades. Alla åtta tillfrågade personer tackade ja till att vara med. Vi bokade och genomförde våra intervjuer på deras arbetsplatser.
En intervju är, enligt Kvale (1997), ett samtal som har ett syfte och en struktur. Det är ett sätt att genom ställda frågor och lyssnande erhålla grundligt prövade kunskaper. Det är inte mening att en intervju blir samtal mellan två eller flera likvärdiga parter, utan det är intervjuaren som ska se till att kontrollera och definiera situation. Intervjuämnet ska presenteras av undersökaren som också behöver följa upp kritiskt den intervjuades svar på frågorna. (Kvale 1997)
Intervjuerna tog cirka 45 minuter var. Jag har använt mig av en frågemall som är konstruerad utifrån KASAM, eller snarare KASAM`s tre komponenter. I sin slutgiltiga form bestods intervjuguiden av tolv frågor, varav två av de fungerande som inledningsfrågor. De
inledningsfrågorna hade en lättsam karaktär som handlade mer om att konstatera att personal har erfarenhet av arbetet med både ungdomar som har fått avslag och de andra, som kommer att stanna i Sverige.
De två första av mina intervjuer hjälpte mig att förstå att mina frågor var relevanta och tillräckliga för att, i kombination med följdfrågor som ställdes till intervjupersoner för att utveckla och förtydliga deras svar, kunna få tillräckligt mycket information och svar på mina frågeställningar. Intervjupersonerna fick också möjlighet att specificera det som de ansåg var av betydelse inom frågornas ramar.
Syfte med de två första intervjuer var faktiskt att upptäcka brister i frågorna, men efter
genomförandet av intervjuer konstaterades att det skulle räcka med att komplettera med en del följdfrågor under intervjuernas gång. Enligt Kvale (1997), denna form av ”pilotstudie” kan hjälpa forskaren att höja medvetenheten om vad som faktiskt avses undersökas, samt att skapa en säkerhet hos forskaren.
Under intervjuernas gång användes diktafon som hjälpmedel efter godkännandet av intervjupersonerna. För att säkra största möjliga informationsintag fördes anteckningarna fortlöpande under intervjun (Kvale 1997).
5.4. DATABEARBETNING OCH ANALYSMETOD För inspelning av intervjuer användes diktafon och intervjuerna transkriberades ordagrant med avsikt att göra en riktig tolkning och detaljerad bild av det som sades. Enligt Kvale (1997) utskriften av intervjun är en tolkande process då själva omvandlandet av
intervjusamtalet till en text i sig är en början till analys. Det transkriberade materialet lästes genom och meningsbärande teman markerades (Kvale 1997).
Kvale och Brinkmann (2009) skriver i sin bok att man kan koda de utskrivna intervjuerna i kategorier och på så sätt reducera och strukturera texten till ett mindre antal teman eller tabeller. Jag presenterade min empiri i två olika tabeller där den andra blev mer strukturerad och reducerad. En del av kategorierna i den första tabellen var på förhand fastställda utifrån de teoretiska utgångspunkter som presenterades i teoridelen. Det blev tydligt för mig under studiens gång att insamlad empiri hade starka kopplingar till KASAM.
Under de begrepp som utgått från den teoretiska ansatsen listades tematiseringarna och på slutet sorterades ut primära enheter, utifrån vilka som bäst beskrev den eftersökta meningen (Kvale 1997). För att presentera empirin använde jag mig av något som Kvale och Brinkmann (2009) kallar för meningskoncentrering. Meningskoncentrering innebär att långa uttalanden dras samman och omformuleras i färre antal ord. Syftet är att plocka ut huvudinnebörden (Kvale och Brinkmann 2009).
De tematiseringarna som listades var KASAM`s komponenter samt organisationsteori och ledarskap. Den första tabellen (Tabell 1) som kommer att presenteras som bilaga kommer att visa vilka intervjupersoner har sagt vad under intervjuerna. I resultatdelen presenteras den empirin som finns i tabellen och där visas vilka intervjupersonerna har sagt vad.
Kvale (1997) kallar min nästa steg som klarläggning. Liknande meningar som upprepades av olika intervjupersoner har sammanfattats under kategorier i den andra tabellen (Tabell 2) och presenteras under det aktuella temat. Den andra tabellen användes under analysdelen. Det material som kategoriserades under organisationskultur och ledarskap i den första tabellen
”hittade sin plats” under KASAM´S komponenten hanterbarhet i den andra tabellen.
5.5. FÖRFÖSTÅELSE
Det finns flera faktorer som påverkar min syn på arbetet med den aktuella målgruppen i min studie. Jag har arbetat sedan 2006 med ungdomarna som kommer till Sverige utan anhöriga och söker uppehållstillstånd. Många av de ungdomarna fick negativt beslut och återvände till sitt hemland. Några av de utvisade har kommit tillbaka och sökte asyl i Sverige efter några år och fick ett positivt beslut. Många har gömt sig och levt i isolering under en lång period.
Ungdomarna som utvisades till ett annat land hade kontakt med andra ungdomar och personal
5.6. ETISKA ÖVERVÄGANDEN
Jag arbetar inom samma organisation som mina intervjupersoner. Jag väljer att intervjua personer som har lång erfarenhet av arbete med utvisningshotade ungdomar och på så sätt vill jag försäkra mig om att kunskapen de genererar under undersökningen är en verifierad
kunskap. Sedan har jag valt att inte nämna vilket ansvar inom organisationen, vilken befattning, kön, ålder och erfarenhet intervjupersonerna har. Syfte är att avidentifiera intervjupersoner så mycket som möjligt. Enligt Repstad (1999), om man forskar i kända miljöer kan lojalitetsband och konkurrens komma in i bilden och störa forskningen. De intervjuade och jag arbetar inom samma organisation och redan i början av min forskning visste jag att lojalitetsband och det att jag känner mina intervjupersoner kan bli en nackdel.
Jag visste redan innan att de har erfarenhet av arbete med ungdomar som har utvisningsbeslut hängande över sig, men inte exakt vilka erfarenheter har de och hur det arbetet upplevs av de personerna.
Med tanke på att de personerna vet att jag har erfarenhet av det arbetet kunde deras svar ge en ytlig analys. Jag har varit förberedd att ställa de frågorna som eventuellt skulle ställas av en forskare som inte har kunskap om målgruppen. Därför tycker jag att den närheten till mina intervjupersoner inte är avgörande för resultat av min studie. Däremot kan man se som positivt att de intervjupersonerna känner mig och har lättare att öppna sig för mig under våra intervjuer. Jag har valt att inte intervjua personer som arbetar på samma boende som jag med tanke på att vi känner de ungdomarna som är och de som har varit utvisningshotade och placerade på boendet där jag arbetar. Mina intervjupersoner har haft lättare att prata om sina erfarenheter och känslorna som uppstod under arbetet med utsatta ungdomar med tanke på att de vet att jag har viss kunskap om målgruppen och det aktuella ämnet (Repstad 1999).
Med tanke på att vi har mycket gemensamt, att vi arbetar med samma målgrupp och inom samma organisation, kunde mina intervjupersoner identifiera sig med mig. Detta har från min sida inneburit en förståelse för deras situation i det vardagliga arbetet med utvisningshotade ungdomar. Intervjuaren kan ha ett engagemang baserat på värde utifrån sin roll som forskare och det är viktigt att klargöra att det är så (Repstad 1999). Det var viktigt för mig att från början av studie inta en roll som forskare och inte en arbetskollega till mina intervjupersoner.
På så sätt kunde jag distansera mig från mina intervjupersoner och genomföra intervjuer med dem på ett professionellts sätt.
Jag har funderat mycket på det hur viktigt är att inte drabbas av ”hemmablindhet” i den här situationen. Efter alla genomförda intervjuer har jag konstaterat att en stor del av detta som har framkommit i intervjuerna som ”givet och självklart” var inte det enligt min uppfattning från början. Det var viktigt för mig att veta att våra erfarenheter av arbetet med
utvisningshotade ungdomar är inte identiska. Det var också viktigt att fundera över om mina intervjupersoner skulle ge samma svar till någon som inte har kunskap om målgruppen och erfarenhet som jag har ? Och hur skulle deras svar tolkas av någon som inte har den
För att vara säker på att min studie uppvisar en god etik utgick jag ifrån Vetenskapsrådets fyra forskningsetiska principer, det vill säga informationskravet, samtyckeskravet,
konfidentialitetskravet och nyttjandeskravet (Vetenskapsrådet 2002).
Informationskravet innebär att deltagaren i studien ska informeras om syftet med undersökningen och hur undersökningen kommer att gå till. Man ska informera att deltagandet är frivilligt och att man kan avbryta deltagandet när man vill (Bryman 2011).
Nyttjandekravet handlar om att de uppgifterna som samlas in under studien får användas bara för det ämnade ändamålet (ibid.).
Konfidentialitetskravet innebär att alla deltagarens personuppgifter kommer att behandlas med största möjliga konfidentialitet och att deltagarna i studien ska informeras om att deras
medverkan är anonym (ibid.).
Samtyckeskravet handlar om att deltagaren har rätt att själv bestämma over sin medverkan i studien (ibid.).
Det är också viktigt att veta vilka konsekvenser kan en publicering av undersökningen få för de grupperna som den presenterar. Forskarens oberoende är den tredje aspekten, det kan bli hotad av de som deltar i undersökningen eller, till exempel, av någon som finansierar undersökningen. Mina intervjupersoner har informerats om att all information som lämnats under våra intervjuer kommer att behandlas konfidentiellt och användas bara i uppsatsens syfte (Bilaga 2 och Bilaga 3). Detta medför att allt material ska avidentifieras och att ingen utomstående kommer att få tillgång till det. I enlighet med informationskravet upplystes intervjupersoner om att deras medverkan sker på frivillig basis och kan avbrytas under intervjuens gång (Bilaga 3). Intervjupersoner har rätt att välja att inte besvara frågor de inte vill svara på.
5.7. VALIDITET OCH RELIABILITET
Reliabiliteten handlar om att resultaten ska vara trovärdiga. En kvalitativ undersökning görs för att ge exempel på hur det kan se ut och inte att generalisera resultatet. Enligt Svenning (2003) det finns alltid en risk att intervjupersonen svarar det som denne tror att intervjuaren vill höra.
Eftersom studien handlar om upplevelser av arbetet med ungdomar som var placerade inom samma organisation och med tanke att intervjufrågorna innehåller frågor om ledarskap och organisationen, tänkte jag på intervjupersonernas autonomi. Jag valde personer som har lång erfarenhet av arbetet med målgruppen och en formell kompetens som gör att dessa personer är
”experter” i arbetet med ensamkommande ungdomar. Därför tror jag inte att jag kan påverka deras uppfattning om sitt arbete och att de skulle ge ett annat svar till någon person som inte är anställd inom organisationen.
Validiteten handlar om att man har undersökt ingeting annat än det man ville undersöka. I undersökningen ska finnas en koppling mellan teori och empiri (Svenning 2003). I
konstruerande av intervjufrågor har jag utgått från teori och tidigare forskning. För att validiteten ska bli hög, krävs det att frågorna konstrueras på ett sätt att de fångar det man vill undersöka. Efter utformandet av intervjuguide i samråd med handledaren ändrades en del frågor och anpassades till mina frågeställningar.
5.8. LITTERATURSÖKNING
Jag inledde min litteratursökning med sökord som: boendepersonal, utvisningshotade, KASAM, ensamkommande, organisationsteori och deras engelska motsvarigheter i databaserna GUNDA, GUPEA, LIBRIS, Social Services Abstracts och Google Scholar.
Jag har också tittat på referensförteckningarna i den litteratur jag har hittat eller redan haft för att få nya idéer om ytterligare litteratur som kunde bli relevant för min undersökning. Det som var mest relevant för min studie presenterades under rubriken tidigare forskning. En del av den litteraturen som hittades används som teoretisk utgångspunkt. Detta tillsammans med tips av min handledare gav mig material som presenteras i min studie.
6. Resultat
Det material som är av relevans för de frågeställningarna som presenterades tidigare och studiens syfte har nedan kategoriserats under KASAM`s tre övergripande teman: begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet. Dessutom har jag utifrån min teoretiska referensram också lagt in kategorier organisationskultur och ledarskap i resultat. Varje kategori inleds med ett citat från en av mina intervjupersoner, för att förtydliggöra det som kommer att presenteras i texten.
6.1. BEGRIPLIGHET
Om arbetsstrukturen är tämligen förutsägbar förstärks känslan av begriplighet hos arbetaren.
Vad beträffar den empirin i min studie som framkommer kring begreppet kunde olika återkommande kategori utläsas när kodning av materialet genomfördes.
De tre kategorierna är : tydlig bild av uppdraget och vad ungdomarna i den utsatta
situationen behöver hjälp med, att förstå sin roll - utifrån möjligheterna man har i arbetet med utvisningshotade och att förstå att ungdomarna har ett liv även efter utvisning.
6.1.1. TYDLIG BILD AV UPPDRAGET
” Vi har varit ganska länge med boendet och vi har en klar bild av det vad ungdomarna behöver hjälp med!”- säger IP7.
Alla mina intervjupersoner upplever att de har en tydlig bild av sitt uppdrag . Deras uppfattning är att motivationsarbete med utvisningshotade är en väldigt viktigt del av
uppdraget. IP1 anser att hela personalgruppen har förståelse för ungdomarnas situation och är medvetna om att ungdomarna behöver ”här och nu” hjälp, att överleva dagen. Hon vidare påstår att hon och hennes kollegor upplever att ungdomarna som får avslag befinner sig i kaos. De finns mycket oro och ångest kring asylprocessen samt kring familjen och anhöriga i hemlandet. De vet inte vad framtiden innebär. Detta uppfattas av IP1 som en svår del av arbetet.
IP2 säger att hon och hennes arbetskamrater har en tydlig bild av vad ungdomarna behöver hjälp med och att det handlar mycket om praktisk hjälp samt att utrusta ungdomarna med avslag för tillbakaresa till hemlandet eller ett annat land inom EU. Vidare säger hon att man finns alltid där ungdomarna är för att kunna se deras individuella behov, att kunna skapa en struktur runt ungdomen samt att skapa utrymme för samtal med ungdomar som behöver mycket hjälp.
Samma intervjuperson har nämnt något som finns i alla mina intervjuer, erfarenhet av arbetet med målgruppen som skapar förutsättningar att ha en klar bild av vad ungdomarna behöver hjälp med.
IP4 påstår att boende har funnits länge och att arbete med alla ungdomar som har varit placerade på boendet har skapat en tydlig bild av uppdraget. Han säger att det är viktigt för ungdomar som har fått negativt beslut att vara kvar i en känd miljö med kända människor runt sig. De är redan utsatta med tanke på att de inte får stanna i Sverige och att de kommer att vara kvar i landet med det beslutet några månader till.
IP5 pratar också om situationen som utvisningshotade hamnar i. Tydlig bild av vilket behov har de utvisningshotade ger en möjlighet att hjälpa ungdomarna genom att engagera sig lite mer och ge ungdomarna verktyg att hantera den svåra situationen.
IP8 är på samma spår och anser att ungdomarna med det negativa beslutet lever i ovisshet och att han och hans arbetskamrater har en mycket tydligare bild av vad ungdomarna behöver hjälp med idag än för några år sedan när man började arbeta med målgruppen. Den
uppfattningen delar också IP6 som säger att det är självklart för personalgruppen på hennes boende att placerade ungdomar kan få PUT men också ett beslut som betyder att de måste tillbaka till urspungsland. Enligt henne är det här en del av arbetet och alla som arbetar med utvisningshotade vet att det är svårt att hitta motivationsstrategier och att det tar mycket energi.
” Det handlar mycket om den ungdomens reaktion och behov, det finns mycket under tiden att arbeta med…det gäller att få med ungdomen och göra planeringen utifrån -hur ska vi arbeta nu när vi vet att du ska tillbaka?”- säger IP3.
IP7 tycker att motivationsarbetet diskuteras oavsett om ungdomarna som inte är motiverade finns i huset eller inte.
”Vi diskuterar om hur ungdomarna i en svår situation stödjas, det blir funderingar om de kommer att sticka härifrån, tappa livshoppet…men vi som arbetar med dem visste redan från början att vi kommer att hamna i de här situationerna...”- säger IP7.
IP6 anser att det kan vara viktigast av allt att anställda på boendet har en kunskap om hur man kan förmedla hopp. Som personal ska man ge hopp genom att förmedla ett lugn och en trygghet att de kommer att klara situationen trots beslutet.
IP5 anser att personal som förstår ungdomarnas situation förmedlar ofta till ungdomarna att det är viktigt att fortsätta gå till skolan, träna på fritiden. Man måste försöka att motivera de ungdomarna, att ge ungdomen en liten gnutta hopp.
”Om de är kvar i Sverige så blir det bra att de lär sig svenska, om de blir utvisade då är det också bra att man går i skolan…de har ett liv att leva, man kan inte göra ingenting under en
Samma resonemang har IP8 som säger att det finns alltid något positivt hos ungdomen, någon resurs eller kunskap som man måste som personal identifiera.
” Där finns en ingång, en motivationskälla….en bra fotbollsspelare eller konstnär har möjlighet att komma tillbaka till Sverige och söka arbetstillstånd om ett eller två år….”
- säger IP8.
Mina intervjupersoner påstår att uppdraget är att vara stöd i själva processen och att hjälpa ungdomarna att stå ut med själva asylprocessen som kan för vissa ungdomar vara ganska svår.
IP4 säger att han och hans kollegor på boendet har lärt sig under alla dessa år att man inte kan hjälpa alla ungdomar med allt som behövs och att det är nödvändigt att ha ungdomarna med olika beslut placerade på samma boende. Han påstår att uppdraget är att motivera ungdomarna med det negativa beslutet att fortsätta leva ett normalt liv, gå till skolan och fortsätta med sina fritidsaktiviteter. Ett viktigt uppdrag också är att förberreda ungdomarna att flytta tillbaka.
Enligt IP6 uppdraget är att se individuella behov samt förstå att avslagsungdomarna reagerar när andra på boendet får uppehållstillstånd. Hon tycker att uppdraget är att vara där för ungdomar och ha kunskap om vad kan hända senare och hur processen ser ut för de som kommer att utvisas.
Att hjälpa ungdomarna att upprätthålla vardag är ett svårt uppdrag, menar IP1. Uppdraget är klart definierat och hela personalgruppen förstår det, men det kan bli svårt ibland eftersom utvisningshotade ungdomar kan bli mer krävande på grund av sin situation. Enligt IP1 det kan bli ett svårt uppdrag att motivera ungdomarna att fortsätta med integrationsarbetet när
ungdomarna får negativt beslut.
”Ibland tar vissa ungdomar mer energi just pga att man har svårt att hitta motivationsstrategi”- anser IP1.
Uppdraget är självklart också för IP2 och hon säger att det kan bli svårt ibland att arbeta med hela gruppen, både med ungdomar som har fått PUT och med negativt beslut, men att tidiga insatser runt ungdomen som ska utvisas kan göra att ungdomen känner sig trygg och ser en framtid efter utvisning på ett mer positivt sätt. Hon anser att uppdraget är att på ett strukturerat sätt skapa utrymme för samtal med ungdomen, där både kontaktpersonen och någon från ledningen är inblandade. Uppdraget är att vara tydlig, påstår hon, och informera om processen och möjligheter under perioden och involvera socialtjänsten och andra externa aktörer så mycket som möjligt.
Om det som är svårt när ungdomarna får besked om utvisning pratar IP5 som påstår att uppdraget att ge allmänt stöd i vardagen är självklart för han, men att faktum att de är utsatta
