I den här uppsatsen har jag haft ambitionen att besvara tre frågeställningar: 1. Hur upplever de intervjuade enhetscheferna sin arbetsmiljö?
2. Stödjer denna studie tidigare forskning om vad som utgör en god arbetsmiljö? 3. I vilken utsträckning kan deras upplevda arbetsmiljö förstås i termer av makt?
Svaret på den första frågeställningen kan sammanfattas med nyckelorden Delaktighet, Stöttning och Tydlighet. Informanterna uppger att de trivs med sina arbeten på de egna enheterna men att det finns faktorer som behöver förbättras för att de ska uppleva en minskad stress på arbetsplatsen. Utifrån analysen och resultatet av informanternas svar kopplat till Hultbergs (2007) påverkanfaktorer kan dessa anses vara bra att implementera i en
organisation som arbetar för att erbjuda sina enhetschefer en god arbetsmiljö.
När det kommer till den andra frågeställningen visar resultatavsnittet att uppsatsen stödjer tidigare forskning när det gäller faktorer som belöning, socialt stöd, mening med arbetet och förutsägbarhet. Det är dock viktigt att påpeka att uppsatsen är begränsad till stressrelaterade faktorer och ser inte till andra faktorer (som exempelvis fysiska faktorer) som också kan vara väsentliga för att uppnå en god arbetsmiljö.
Det finns inget stöd i denna uppsats som stödjer vissa faktorer som framkommit i tidigare studier. Ett exempel på en påverkanfaktor är Delegering. En faktor som snarare skulle kunna tolkas ge motsatt effekt och leda till upplevelse av förlorad kontroll och därmed kan tolkas generera stress på längre sikt. Huruvida det anses som en stressfaktor eller inte kan, utifrån resultatet i uppsatsen, tolkas bero på hur denna resurs finns tillgänglig att fördelas/användas av varje enskild enhetschef efter eget behov. Hultberg (2007) angav även ”Livstil” som en påverkanfaktor. Då den faktorn fick ett mycket litet utrymme tolkas det att behovet inte finns eller inte är relevant just nu. Där fick istället andra faktorer som informanterna angav
utrymme och faktorn ”Livsstil” byttes ut till rubriken ”Arbetsbelastning”. Dock är det viktigt att påpeka att det inte innebär att ”Livsstil” är irrelevant utan kan vara lågt prioriterat av informanterna. Detta eftersom de har en erfarenhet och trygghet i sin roll, redan utformat strategier och har förmågan att på egenhand särskilja på arbete och fritid.
Hur resultatdelen kan förstås i termer av makt har sammanfattats i diskussionsdelen. Maktresursansatsen (Korpi och Palme, 2003) kan vara relevant eftersom informanterna upplever att de resurser de besitter, samt förmåga och handlingsutrymme att använda dem påverkar deras dagliga arbete. I uppsatsen drar jag slutsatsen att viktiga resurser som en enhetschef behöver utifrån (baserat på informanternas svar) kopplat till fenomenet makt och Hultbergs påverkanfaktorer är delaktighet, stöttning och tydlighet. Úppsatsen är också
begränsad till att se på makt utifrån resurser och hur de påverkar informanterna i deras arbete. Det är viktigt att vara öppen för att makt kan tolkas på flera olika sätt. Det kan upplevas mycket individuellt hur makt påverkar och vad som är eller ger en aktör makt.
Referenser
Antonovsky.A,1996, The salutogenic model as a theory to guide health promotion, Health
promotion international, vol.11, No.1, pp. 11-18
Amazon.A, Hochwarter.C, Wayne A, Thompson. K. R and Harrison.A.W, 1995,Conflict: An important dimension in successful management teams, Organizational dynamic, vol.24, No.2 Autumn, pp. 20-35.
Anderson, C and Berdahl, J.L, 2002, The experience of power Examining the effects of power on approach and inhibition tendencies, Journal of personality and social psychology, vol.83, no.6, pp. 1362-1377.
Bacharach. S.B, Bamberger. P, Mendell. B, 1993, Status inconsistency in organisations: from social hierarchy to stress, Journal of organizational behavior, vol.14, pp. 21-36
Björklund C, Lohela Karlsson M, Jensen I, Hagberg J, & Bergström G, 2011, Hierarkier av
hälsa. Chefers hälsa och psykosocial arbetsmiljö i kommuner och landsting. Karolinska
Institutet, Stockholm
Blunt Bugenthal.D and Clayton Lewis.J, 1999, The paradoxical misuse of power by those who see themselves powerless: How does this happen? Journal of social issues, vol.55, no.1, pp. 51-64.
Dahl. R. A, The concept of power, 1957, Behavioral science, vol.2, no.3, pp. 201-215. Dellve.L,Andreasson.J,Jutengren.G, 2013, Hur kan stödresurser understödja hållbart ledarskap bland chefer i vården, social medicinsk tidskrift no.6, pp. 866-877
Dellve.L, Eriksson.J, and Vilhelmsson.R, 2007, Assessment of long-term work attendance within human service organisations, Work, Vol.29, No.2, pp. 71-80.
Dellve., L & Wikström, E, 2009, Managing complex workplace stress in health care organisations: Leaders identity and loyalty conicts. International journal of Nursing
Management. Vol.17, No.8, pp. 931- 41.
Eriksson, A., Jansson, B., Haglund, B.J.A. and Axelsson, R. ,2008, Leadership, organization and health at work: a case study of a Swedish industrial company, Health promotion
Eriksson-Zetterquist. U, och Ahrne. G, 2015, Intervjuer, s. 34-54 i Ahrne. G. & Svensson, P. (red.) Handbok i kvalitativa metoder, Stockholm, Liber AB
Färnsten. H, Neij. J, 2014, Så möter vi rekryteringsutmaningar i vården, Stockholm, Sveriges kommuner och landsting ISBN:978-91-7585-092-4 Nedladdad: 4/12-2016
http://skl.se/download/18.a827c16146db10f89acf057/1405502427086/skl-rekryteringsutmaningar-vardochomsorg.pdf
Galanski. A.D, Magee. J. C, Inesi. M. E, Gruenfeld. D.H, 2006, Power and perspectives not taken, Psychological science, vol.17, no.112, pp. 1064-1068.
Grawitch, Trares.S, Kohler.J.M, 2007, Healthy workplace practices and employee outcomes,
International journal of stress management, vol.14, no.3, pp. 275-293.
Gunnarsson. E, Johansson M & Stoetzer.U, 2016, Den organisatoriska och sociala
arbetsmiljön – viktiga pusselbitar i en god arbetsmiljö, Vägledning till Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö, AFS 2015:4 Nedladdad: 11/5-2016 https://www.av.se/globalassets/filer/publikationer/foreskrifter/organisatorisk-och-social-arbetsmiljo-foreskrifter-afs2015_4.pdf
Henriksson.L, Wennberg.K, 2009:1, Lyckat ledarskap inom äldreomsorgen,
Rapporter/stiftelsen Stockholm läns Äldrecentrum, ISSN1401-5 Nedladdad: 23/6-2016 http://www.aldrecentrum.se/Global/Rapporter/2009/2009_1_lyckat_ledarskap_i_äldr_oms.pd f
Hultberg. A-M, 2007, Ett hälsosammare arbetsliv – Vägledning för goda psykosociala arbetsförhållanden, Socialmedicinsk tidskrift, No.2, pp. 114-122.
Hultberg. A-M, 2010, KART-studien: arbetsmiljö, stress och hälsa bland anställda vid Västra
Götalandsregionen. Delrapport 4, Fördjupas analys avseende ålder och kön samt
yrkesgrupper 2008. Göteborg: Institutet för stressmedicin
Kipnis.D, 1972, Does power corrupt? Journal of personality and social psychology, vol. 24, no.1, pp. 33-41.
Korpi. W, 2006, Power Resources and Employer-Centered Approaches in Explanations of Welfare States and Varieties of Capitalism: Protagonists, Consenters, and Antagonists. World
Korpi.W och Palme.J, 2003, Klasspolitik och "nypolitik" under knapphet och globalisering: Åtstramning av välfärdsstater i 18 länder 1975-1995,Sociologisk Forskning, Vol. 40, No. 4, om Krig & konflikt, pp. 45-85
Larsson. T, 2004, Förutsättningar för kommunernas arbetsmiljöarbete på 2000-talet, s.184-212 i Johansson.B, Frick.K, Johansson.J,.(red.) Framtidens arbetsmiljö och tillsynsarbete, Lund, Studentlitteratur AB
Lennerlöf, L., 2004, Arbetsmiljöarbete som problemlösning, s. 269-283 i Johansson.B, Frick.K, Johansson.J,.(red.) Framtidens arbetsmiljö och tillsynsarbete, Lund,
Studentlitteratur AB
Marmot, M., Feeney, A., Shipley, M., North, F. and Syme, L, 1995, Sickness absence as a measure of health status and functioning: from the UK Whitehall II study, Journal of
epidemiology and community Health, Vol.49, No.5, pp. 12-30.
Mulvaney, M.A, 2014, Leave Programs/Time Off and Work-Stress Family Employee Benefits Programs, Organizational Commitment, and Self-Efficacy Among Municipal Employees, Public personnel management, Vol.43, No.4, pp. 459-489.
Nielsen, K., Lackmaker, J., Känsälä, M., Saari, E., Isaksson, K., & Nielsen, M. B, 2015,
Resource: A literature review on the relationship between resources, employees well-being and performance with specific attention to Nordic issues. Köpenhamn: Nordiska
Ministerrådet. Nedladdad: 28/12-16 http://norden.diva-portal.org/smash/get/diva2:807336/FULLTEXT01.pdf
Nye JR. J. S., 2008, The powers to lead, New York, Oxford University press,
Reiter–Palmon.R, Illes. J-J, 2004, Leadership and creativity: Understanding leadership from creative problem solving perspective. The leadership quarterly, Vol.15, pp. 55-77.
Shelly. C. E och Gibson. L. L, 2004, What leaders need to know: A rewiew of social an contextual factors that can foster or hinder creativity, The leadership quarterly, No15, pp. 33-53.
Skagert.K, Delleve.L and Ahlborg.G, 2011, A prospective study of manager turnover and health in ahealthcare organization, Jr, Journal of nursing management, No.20, pp. 889–899
Stefanovska–Petkovska.M, Bojadziev.M and Mucunski. Z, 2015, Does participative management produce satisfied employees? Evidence from the automotive industry, serbien journal of management, No.10, pp. 75-88
Svensson. P, 2015, Teorins roll i kvalitativ forskning, s. 208-219 i Ahrne, G. & Svensson, P. (red.) Handbok i kvalitativa metoder, Stockholm, Liber AB
Tengelin. E. Kihlman.A., Eklöf. M. och Dellve.L, 2011, Chefskap i sjukvårdsmiljö:
avgränsning och kommunikation av egen stress. Göteborg: Arbets- och miljömedicin,
Göteborgs universitet
Tillgänglig på Internet: http://hdl.handle.net/2077/26636
Thompson. P och Mchugh. D., 2009, Att arbeta i organisationer – ett kritiskt perspektiv på
organisation och arbete, Malmö, Liber AB
Yukl.G and Falbe.C.M,1991, Importance of different power sources in downward and lateral relations, Journal of applied psychology, Vol.76, No.3 pp416-423.
Vetenskapsrådet, 2011, Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig forskning. Stockholm: Vetenskapsrådet
Nedladdad: 7/12-2016 https://publikationer.vr.se/produkt/god-forskningssed/,
https://publikationer.vr.se/produkt/god-forskningssed/
Bilaga1
Intervjuguide
Intervjuguide: (Intervju om enhetschefers arbetssituation)
Frågorna ska ge svar i hur enhetschefer ges möjlighet/har makt att främja och påverka sitt arbete Hur deras resurser/kompetens/kapacitet tillvaratas/uppmuntras. Hur de anser att de uppnår ett psykosocialt välmående på arbetsplatsen.
Hur länge har du arbetat som enhetschef? Vad är din yrkes-/utbildningsbakgrund?
Kan du ge bra och mindre bra exempel på vad du själv upplevt i olika samarbeten? Finns det en tydlig strategi hur ledningen vill att ni uppnår de uppsatta målen? Kan ni själva styra hur ni uppnår dessa mål på enheten?
Finns det möjlighet att föra en dialog med ledningen kring de framtida planer och uppsatta mål som finns?
Skulle du önska att vara mer eller mindre delaktig i denna planering/ beslutsfattning?Visar ledningen på förståelse för hur din arbetssituation ser ut inom just din enhet? Skulle du önska att de hade en större inblick eller förståelse?
Känner du att det arbete som delegerats till dig stämmer överens med det du anser är din uppgift som enhetschef?
Får du stöttning av dina chefer i den mån du önskar och behöver? Ges du möjlighet att arbeta med kortsiktiga och långsiktiga mål?
Har du möjlighet att kompetensutvecklas utifrån dina förutsättningar och önskemål? Finns det något som dina medarbetare/kollegor skulle kunna göra för att underlätta ditt arbete?
Är det något du skulle önska att det fanns spelrum att delegera till medarbetare? Ge gärna exempel.
Känner du att du kan utifrån den arbetsmängd och tid du har skapa de relationer med dina medarbetare och enheten som du önskar? Vad skulle du vilja var annorlunda?