Syftet med denna studie var att undersöka i vilken mån den tysta kunskap som finns hos varje individ, framvuxen ur ett yrkeskunnande, kan synliggöras och överföras till en annan person när inte förutsättningarna för ett långsiktigt samarbete finns, utan endast en kortare introduktion i arbetet är möjlig. Undersökningen genomfördes på Konsumentverket i Karlstad.
En hypotes som löd enligt följande sattes upp: Den tysta kunskap som fanns på myndigheten i Stockholm kunde inte överföras till Karlstad, eftersom allt för få anställda följde med och spred samt förankrade kunskapen på den nya verksamhetsorten.
I detta, sista, kapitel diskuteras och dras slutsatser kring de resultat som framkommit i studiens analys och resultatkapitel. Än en gång får de begrepp som återkommit under studiens gång i såväl den teoretiska ramen som i analys och resultatkapitlet komma till nytta. Dessa begrepp är: yrkeskunnande, överförande och mottagande av tyst kunskap, synliggörande och utveckling av tyst kunskap samt lärande. Denna gång får begreppen bilda rubriker för varje undersökt område i den följande diskussionen.
Avslutningsvis reflekterar jag kring studien i dess helhet och ger också förslag på vad jag skulle se som intressanta vidare forskningsområden inom ämnet.
Tyst kunskap i arbetslivet
Grundläggande för hela studien har varit Michael Polanyis och Ludwig Wittgensteins teorier kring tyst kunskap. Ur teorierna utkristalliserade sig ett huvudbegrepp, tyst kunskap i arbetslivet, som fått vara tongivande för studien och det faller sig därför naturligt att inleda den sammanfattande diskussionen med detta begrepp.
Den tysta kunskapen beskrivs av respondenterna som svår att se och greppa men att synliggörandet av den underlättas och blir mer naturligt om de anställda har olika lång anställningstid på arbetsplatsen, eftersom man då kan ge och ta kunskap av varandra. Så såg dock inte förutsättningarna ut när Konsumentverket omlokaliserades till Karlstad, eftersom de allra flesta nyanställdes i samband med flytten.
Idag är läget annorlunda och jag får uppfattningen att förutsättningarna för spridning av tyst kunskap finns. Den arkitektoniska miljön är öppen och inbjuder till spontana möten och man arbetar mer projektinriktat än tidigare.
På grund av det ”kompetenstapp” man gjorde i samband med omlokaliseringen verkar man idag mer mån om att kunskap ska spridas och delas i organisationen istället för att var och en ska bli ensam specialist på ett område. Det har, enligt respondenterna, tagit tid att komma så här långt men nu upplevs en bättre stabilitet i organisationen än tidigare.
Begreppet tyst kunskap i arbetslivet har, som tidigare har sagts, fått agera huvudbegrepp i studien för att, på en mer övergripande nivå, diskutera fenomenet tyst kunskap. För att detaljera den sammanfattande diskussionen kommer jag nu att övergå till de fyra underbegrepp jag använt mig av. Jag inleder med begreppet yrkeskunnande.
Yrkeskunnande
När jag talade om yrkeskunnande med respondenterna möttes jag bland annat av synpunkten
”att arbeta med konsumentfrågor kräver ett särskilt tänk”. Att vara kvalificerad och kompetent måste relateras till en specifik situation, uppgift och kontext menar Ellström (1992:38). Det explicita kunskapsinhämtandet i relation med det implicita kunskapsinhämtandet ger yrkeskunnandet, menar Josefson (1991:37).
Att vara ny i sitt yrke och inte ha mer än ett fåtal yrkeskunniga att fråga till råds är en utmaning som inte gagnar den tysta kunskapens överföring, så vitt jag bedömer det. Det har varit rörigt och jobbigt. Att flera chefer följde med vid flytten från Stockholm har
respondenterna upplevt som positivt, det gav någon form av stabilitet och trygghet i organisationen när det kändes rörigt. Tryggheten har också funnits i öppenheten emellan de anställda, man har vågat och vågar att fråga varandra till råds, ”alla är nya och man känner sig inte dum när man inte vet”.
Ur detta har en kompetent organisation åter växt fram. Det kompetenstapp man trodde skulle uppstå i samband med flytten blev inte lika markant som man inledningsvis befarade.
Detta beror enligt respondenterna på att även regeringsuppdraget förändrades vid ungefär samma tidpunkt och en omorganisation genomfördes därför strax efter flytten, vilket medförde att många av arbetsuppgifterna ändå förändrades.
Förändringarna har nu implementerats och säkerheten i arbetsuppgifternas utförande, det jag här avser med yrkeskunnandet, har stabiliserats. Möjligheterna till överförande och mottagande av inte bara explicit utan också implicit, tyst kunskap har öppnats upp.
Överförande och mottagande av tyst kunskap
Tyst kunskap beskrivs som personlig men överförbar till andra genom olika processer (Peroune, 2007:245ff, Lin, 2006:414). Processen beskrivs också som en utveckling från tyst personlig kunskap till kollektiv kompetens genom att individen blir ett med gruppen (Hansson, 2003:32f).
Ett överförande och mottagande av tyst kunskap gagnas inte av att så stor del av personalgruppen, som var fallet på Konsumentverket, byts ut samtidigt. Inledningsvis har man fullt upp med att finna sin roll och bygga tillit. Den tysta kunskapen uppfattas inte även om den som överför kunskap kanske försöker att förmedla den. Följande citat belyser detta på ett tydligt sätt:
För dom som är nya vet inte att det här är viktig information förrän dom kommer till det stadium då dom skulle ha behövt den här kunskapen och dom andra tar det så för givet att dom kan inte föra över det heller, dom som har den här kunskapen. Så jag tror att det är jättesvårt att föra över den. Man vet inte riktigt vad det är som behövs.
Nu är situationen annorlunda och jag anser att man bygger in möjligheterna till överföring och mottagande av tyst kunskap i organisationens förhållningssätt. Detta sker bland annat genom att cheferna på respektive avdelning uppmuntrar ett projektinriktat arbetssätt där man arbetar tillsammans istället för att var och en är specialist på ett eget område, vilket kan bli mycket sårbart när den personen slutar.
Man har lärt sig, medvetet eller omedvetet, att organisera för den tysta kunskapens möjlighet till synliggörande och utveckling.
Att organisera för synliggörande och utveckling av tyst kunskap
Teamarbete är centralt för att uppnå delad tyst kunskap (Haldin-Herrgård, 2004:7) och som ovan nämnt arbetar Konsumentverket i en mer uttalad projektorganisation idag.
Teamarbete i olika konstellationer har, enligt vad jag erfar från mina intervjuer med respondenterna, varit helt nödvändigt för organisationens utveckling. De anställda har på så sätt lärt, och lär, av varandra. De överför och mottar kunskap samt synliggör och utvecklar såväl den explicita som implicita kunskapen i organisationen. Den explicita kunskapen skulle kunna synliggöras ytterligare genom en tydligare kompetensanalys än vad som idag finns.
Respondenterna upplever den som en behovsanalys och båda delar är nog så viktiga för tillvaratagande och utveckling av anställdas kompetens.
Den implicita kunskapen kommer att synliggöras och utvecklas genom ett fortsatt organiserande för dess tillvaratagande genom olika former av teamarbete. Kanske skulle även ett mer uttalat teamarbete mellan avdelningsgränserna gagna utvecklingen av den tysta kunskapen. De fysiska förutsättningarna för överföring och mottagande av tyst kunskap är
skapade, medvetet eller omedvetet, genom den arkitektoniska närheten inom arbetsplatsen. De psykologiska förutsättningarna skapas av ledning och medarbetare tillsammans genom vilja, engagemang och tillit.
Att känna sig bekväm i sin roll, att känna sig säkrare i sitt yrke och att känna tillit till organisationen och arbetskamraterna främjar ett utvecklingsinriktat lärande. Det är det sista av de underbegrepp som fått bilda en röd tråd och en bas i min studie.
Lärande
Tyst kunskap främjas av ett utvecklingsinriktat lärande, ett lärande som förutsätter erfarenhet och yrkessäkerhet. Det utvecklingsinriktade lärandet bygger på egen kreativitet samt ett ifrågasättande och prövande förhållningssätt gentemot arbetsuppgifter och problem (Ellström, 1992:70). Det är inte möjligt bland nyanställda att ta till sig ett utvecklingsinriktat lärande eftersom man inte har ovanstående grundförutsättningar. Inledningsvis, när man tillträtt en anställning, krävs stabilitet och trygghet i form av att någon förser en med tydliga direktiv (Ellström, 1992:67). På Konsumentverket fanns efter flytten till Karlstad inte den stabiliteten, vilket också medförde att några av dem som nyanställdes slutade. Strukturen, stabiliteten och tryggheten, som för vissa är viktigare än för andra, saknades.
Idag har man, enligt respondenterna, hittat en stabilitet i organisationen. Detta har främjat säkerheten hos medarbetarna och ökat yrkeskunnandet successivt. Pengar till ett explicit lärande har saknats, vilket utvecklat uppfinningsrikedomen för lärande hos personalen. Min bild av respondenternas berättelser är att man till stor del lär av varandras erfarenheter och att man är lyhörd för ett internt lärande, vilket jag också anser främjar det implicita lärandet.
Min bild av Konsumentverket efter denna studie är att mycket tyst kunskap har gått förlorad, men att man också funnit vägar för att bygga in ny tyst kunskap i organisationen. Jag bedömer det också som att man kommer att arbeta för att bevara den. Om det sker medvetet eller omedvetet får vara osagt, men organisationen har åtminstone byggt förutsättningar som är uttalade. Ett exempel är, som tidigare nämnt, projektorienterat arbetssätt.
Jag avslutar därför den del av min sammanfattande diskussion som handlar om studiens analys och resultat med att berätta vad jag anser ha gått förlorat respektive vunnits i och med flytten av Konsumentverket.
Vad har förlorats och vad har vunnits?
Mycket kompetens och erfarenhet har gått förlorad men mycket ny kompetens och erfarenhet är också vunnen. Respondenterna uttrycker främst åsikter kring vilken explicit kunskap som förlorats. Jag tror att det bland annat beror på att de inte är medvetna om vilken outtalad, tyst kunskap som gått förlorad. Det kan troligen bara de som slutat sin anställning och ett fåtal av de nu anställda, de som följde med vid flytten, svara på.
Mycket är dock också vunnet, det är respondenterna överens om. Citat som de som följer var vanliga svar på min fråga vad som vunnits:
Nu har alla ungefär lika lång erfarenhet så att säga. så de har varit mer jämspelta, man är på samma nivå så att säga och det tror jag har varit en fördel, jag tycker det har varit en fördel. Det är lättare att genomföra förändringar, inte så mycket prestige.
Dom trodde ju att dom skulle tappa mycket kompetens, och det gjorde dom säkert också men dom fick också ny frisk kompetens som ser på ett annat sätt med utvecklingsmöjligheter och så.
Sammanfattningsvis tror jag därför att Konsumentverket vunnit mycket på sin flytt men också förlorat en hel del. En flytt med påföljande omorganisation har varit mycket påfrestande.
Detta belyses i följande citat:
Uppdrag skulle fortgå och vi kände inte att regeringen hade förståelse för vilken process vi genomgick utan deras krav på oss var ju lika stora som tidigare. Så att så här i backspegeln är jag ganska imponerad över vad vi kunde klara i den här övergången.
Stora förändringar är påfrestande, men förändringarna har gjort de anställda på Konsumentverket starka och kompetenta i sina yrkesroller. Dock på ett annat vis än när myndigheten låg i Stockholm, eftersom uppdraget inte ser likadant ut som tidigare.
I min hypotes skrev jag att den tysta kunskapen inte kunde överföras till Karlstad, på grund av att allt för få anställda följde med. Den hypotesen verifierar jag preliminärt men jag understryker också att mycket annan kunskap överförts samt på andra vis inhämtats successivt sedan flytten, vilket skapat ny kraft, med ”nytt blod”, som en respondent uttryckte sig.
Slutord
En lång period av studier och analyser av tyst kunskap närmar sig sitt slut. Jag vill avsluta mitt arbete med att ge förslag på framtida forskning och jag vill också ge läsaren min personliga reflektion över vad den här tiden gett.
Förslag till framtida forskning
Tidigare forskning bygger främst på tyst kunskap i relativt praktiska miljöer, såsom Ingela Josefsons studie (1991) om tyst kunskap hos sjuksköterskor. Eftersom min studie bygger på att undersöka tyst kunskap i en mer intellektuell miljö så skulle jag tycka det var intressant om någon ville göra en jämförelse mellan tyst kunskap i en praktisk miljö och tyst kunskap i en intellektuell miljö. Fungerar, synliggörs och sprids den tysta kunskapen likadant eller olika beroende på miljön?
Ytterligare ett förslag till framtida forskning är att studera hur tyst kunskap mottas och överförs mellan människor i ett mästare/lärling förhållande där lärlingen helt saknar tidigare förförståelse för yrket, såväl teoretiskt som erfarenhetsmässigt. Är mottagaren mer öppen och mottaglig för den tysta kunskapen eftersom han saknar egen erfarenhet som kunnat forma hans tankar och förväntningar kring yrket?
Wittgenstein menar i sin filosofi att gester, miner, etcetera också är en del av den kommunikation vi använder oss av när vi kommunicerar i det tysta (Johannessen, 1988:18).
Jag har i min studie inte alls tagit hänsyn till kroppsspråk som en del av tyst kunskapsöverföring. Kanske skulle kroppsspråkets betydelse för synliggörande av tyst kunskap kunna intressera någon för framtida forskning?
Egen reflektion
Att studera tyst kunskap har varit en mycket intressant och lärorik upplevelse. Det finns inte så mycket forskning att tillgå, vilket kan vara både en för- och nackdel. Den moderna forskningen inriktar sig dessutom mer på praktiska miljöer än intellektuella, som den miljö jag studerat.
Den tysta kunskapen existerar och är viktig även i en intellektuell miljö, men den är kanske ännu svårare att sätta fingret på och uttala, eftersom så stor del av yrkeskunnandet bygger på teoretiska kunskaper. Att studera tyst kunskap har varit en utmaning och en mycket givande och rolig sådan dessutom.
Referenser
Ellström, P-E. (1992). Kompetens, utbildning och lärande i arbetslivet. Problem, begrepp och teoretiska perspektiv. Stockholm: Publica.
Granberg, O. (2004). Lära eller läras – om kompetens och utbildningsplanering i arbetslivet.
Lund: Studentlitteratur.
Haldin-Herrgård, T. (2004) Hur höra tyst kunskap? Utveckling av en metod för studier av tyst kunnande. Vasa: Institutionen för företagsledning och organisation, Svenska
Handelshögskolan, Finland.
Hansson, H. (2003). Kollektiv kompetens. Lund: Studentlitteratur.
Johannessen, K. & Rolf, B. (1989). Om tyst kunskap. Två artiklar. Uppsala: Centrum för didaktik, Uppsala universitet.
Johannessen, K. (1988). ”Tankar om tyst kunskap.” Dialoger, nr 6, s. 13-27.
Josefson, I. (1991). Kunskapens former. Det reflekterade yrkeskunnandet. Stockholm:
Carlssons bokförlag.
Konsumentverket (2009). Årsredovisning 2008. Tillgänglig:
http://www.konsumentverket.se/Documents/bock_bro_fold/arsredovsning_2008.pdf [2009-03-30]
Krogh, G., Ichijo, K. & Nonaka, I. (2000). Enabling knowledge creation. How to unlock the mystery of tacit knowledge and release the power of innovation. Oxford: Oxford University Press.
Kvale, S. (1997). Den kvalitativa forskningsintervjun. Lund: Studentlitteratur.
Lantz, A. (2007). Intervjumetodik. Lund: Studentlitteratur.
Lin, C-P. (2007). “To Share or Not to Share: Modeling Tacit Knowledge Sharing, its Mediators and Antecedents.” Journal of Business Ethics. vol 70, nr 4, s. 411-428.
Leonard, D & Sensiper, P. (1998). “The Role of Tacit Knowledge in Group Innovation.”
California Management Review, vol 40, nr 3, s. 112-132.
Moxnes, P. (1997). Att lära och utvecklas i arbetsmiljön. Stockholm: Natur och Kultur.
Nilsson, B. (2005). Samspel i grupp. Lund: Studentlitteratur.
Olsson, H. & Sörensen, S. (2001). Forskningsprocessen. Kvalitativa och kvantitativa perspektiv. Stockholm: Liber.
Patel, R. & Davidsson, B. (2003). Forskningsmetodikens grunder – Att planera, genomföra och rapportera en undersökning. Lund: Studentlitteratur.
Perraton, J. & Tarrant, I. (2007). “What does tacit knowledge actually explain?” Journal of Economic Methodology, vol 14, nr 3, s. 353-370.
Peroune, D. (2007). “Tacit knowledge in the workplace.” Journal of European Industrial Training, vol, 31 nr 4 s. 244-258.
Polyani, M. (1966). The Tacit Dimension. London: Routledge.
Rolf, B. (1991). Profession, tradition och tyst kunskap. Nora: Nya Doxa.