Som slutsats har vi kommit fram till, att det i detta fall, finns tre övergripande områden som påverkar medarbetarnas motivation. Dessa områden kan delas in i yttre och inre faktorer där arbetets karaktär är faktorer som kommer utifrån, exempelvis genom hur arbetsmetoderna går till, och där inre drivkraft och viljan att utvecklas kommer inifrån. Det är därmed både inre och yttre faktorer som påverkar motivationen. Organisationen har störst möjlighet att tillhandahålla yttre faktorer som påverkar motivationen, medan individen själv har ansvar för sin inre drivkraft och vilja att utvecklas. Dock är det inte endast den ena parten som ansvarar för sitt och den andra parten som ansvarar för sitt. Det krävs ett samarbete dem emellan för att varje individ ska utveckla sin potential att känna en högre motivation. Organisationen kan hjälpa till att främja den inre drivkraften och viljan att utvecklas och individen kan uttrycka vad denne behöver för att bli motiverad. Detta kräver dock att individen känner sig själv, känner sig trygg inom organisationen och att organisationen är medveten om sina anställdas behov och är lyhörda gentemot dem.
6.2 Metoddiskussion
En viktig aspekt att understryka är att vi lät den ena leaden vara med i fokusgruppen för att han ansåg själv att han var en del av teamet. Detta val gjordes på grund av att vi ansåg att om leaden själv kände sig som en del av teamet borde han vara med, medan den andra ledaren ansåg att det skulle bli svårt för gruppen att hålla en öppen diskussion om han var närvarande. Han deltog alltså inte i fokusgruppen. Detta val, att låta den första ledaren själv besluta om han skulle vara med, hade vi inte tagit om vi hade gjort om undersökningen. Vi hade tagit beslutet själva om att han inte skulle vara med då det kan ha påverkat diskussionerna i den ena fokusgruppen. Tyvärr hade vi redan hunnit ha den fokusgruppen när vår handledare påpekade att leaden inte borde vara med vid gruppdiskussionerna. Anledningen till att det blev så var att det endast fanns en dag som de hade möjlighet att träffa oss.
En annan aspekt är att i det ena teamet deltog alla gruppmedlemmar och i det andra teamet träffade vi bara hälften av deltagarna. Även om fokusgrupperna var
jämnstora så kan det möjligtvis blivit en annorlunda diskussion om båda grupperna hade varit fulltaliga. Vi prioriterade dock att följa rekommendationen att ha mindre grupper så att alla deltagare får plats att höras i diskussionerna. Vi träffade bara två team, på företaget, och det ger oss då inte en fullständig bild av vad som påverkar motivationen i alla team på företaget. Teamen som vi har träffat styrs på olika sätt, då leaden själv får bestämma hur de ska styras. Detta gäller även för de övriga teamen, som vi inte har träffat. Det innebär att organisationen inte är fullständigt representerad och vad som påverkar motivationen i de andra teamen kan vara något annat. Dock är det viktigt att tillägga här att de två team som vi har träffat hade väldigt lika syn på vad som motiverade dem, vilket kan vara en indikation på att det troligtvis är liknande motivationsfaktorer i övriga team.
Innan vi påbörjade vår datainsamlingsprocess fick vi skriva på ett NDA och juridiskt lova att inte vidarebefordra information som skulle kunna skada organisationen och dess verksamhet. Sådan information är exempelvis releasedatum eller spelidéer som kunde nämnas i diskussionerna. Det innebär att datainsamlingsprocssen har varit väldigt känslig och det kan ha haft en begränsande effekt på fokusgruppsdeltagarna. Vi talade om för grupperna på förhand att vi hade skrivit på dokumentet och att det inte var några problem om de råkade säga något till oss som de inte "får" säga. Vi försäkrade dem även om att sådan information inte låg i vårt intresse, utan vårt intresse var deras arbetsmetoder och motivationsfaktorer. Det kan dock även ha påverkat vårt sätt att förmedla resultatet då även vi kan ha varit försiktiga med vad vi har rapporterat för information och att vi har låtit bli att citera respondenterna. Vi försäkrade oss dock om att det inte rapporterades felaktig information genom att respondenterna har fått läsa igenom empirin och godkänna den.
Det första teamet som vi träffade var i slutfasen av projektet jämfört med det andra teamet som vi träffade som var i början av sitt projekt. Det första teamet var betydligt livligare i sina diskussioner och man kan fråga sig själv om det var på grund av att de hade mer energi för att de var i början och då var uppspelta av att få påbörja något nytt. Det andra teamet var mer eftertänksamt innan de svarade och frågan man ställer sig där är då om de var trötta av att vara i slutfasen och redan då lagt all sin energi på projektet. Detta är dock inget som har påverkat vårt resultat då svaren från deltagarna nästan var identiska. Det har endast påverkat stämningen i de olika fokusgrupperna.
Slutligen vill vi belysa vår medvetenhet om att den kvalitativa metodansatsen har en svaghet i att den lägger vikten vid ordet och det därmed är svårt att avgöra vad som är sanning. Trots respondentvalidering kan vi inte garantera att det som sagts till oss är exakt det som intervjupersonerna och
fokusgruppsdeltagarna verkligen tycker och tänker.