Inledningsvis ställdes ett antal frågor med syfte att undersöka i denna uppsats. I detta avsnitt kommer jag att försöka besvara dessa frågor.
De studerade företagens belöningsprinciper avseende de exekutiva ledningsgrupperna skiljer sig åt i flera avseenden även om en grundläggande likhet kan skönjas. I tre av företagen, IKEA undantaget, konstateras att styrelserna ansvarar för att fastställa belöningsprinciper och ersättningsnivåer. Ärenden av sådant slag delegeras till respektive ersättningskommitté för beredning. Sannolikt anlitar dessa kommittéer i sin tur extern experthjälp för att säkerställa att belöningsprinciper och ersättningsnivåer behålls marknadsmässiga. Exempel på sådan experthjälp är Tower & Perrin, som är en välkänd internationell "belöningsrådgivare" med representation i Sverige.
Det som skiljer de studerade företagen åt är synen på rörlig ersättning. Vare sig IKEA (antas på goda grunder) eller Handelsbanken (uppger i årsredovisningarna) tillämpar rörliga prestationsrelaterade ersättningar, bortsett från den i sammanhanget blygsamma årliga avsättning till Oktogonen för Handelsbankens anställda. Både Ericsson och Skandia däremot, tillämpar rörliga årliga prestationsrelaterade ersättningar med väldefinierade tak.
De långsiktiga ersättningarna i form av optionsprogram eller aktiesparprogram, pensionslösningar eller övriga anställningsförmåner tycks däremot sakna tak vilket gäller såväl Skandia som Ericsson. Även Handelsbanken tillämpar en långsiktig rörlig ersättning i form det optionsprogram som beskrivits ovan trots att de i årsredovisningarna uppger sig inte tillämpa någon rörlig ersättning.
Enligt Berger & Berger, och som beskrivits under teoriavsnittet, varierar löneformerna beroende på vilket "livscykelstadium" företagen befinner sig i. Samtliga fyra undersökta företag får anses falla under kategorin "Mognad", vilket ur ersättningssynpunkt skulle innebära:
• Grundlön som är marknadsmässig/hög
• Årlig prestationslön som är hög
• Långsiktig prestationslön som är marknadsmässig
• Naturaförmåner som är höga
• Anställningsförmåner som är marknadsmässiga
Underlaget är för begränsat i denna studie för att kunna dra några säkra slutsatser om hur relevant livscykelmodellen är med avseende på de fyra studerade företagen. En annan svårighet är att tolka varför de genomsnittliga lönenivåerna skiljer sig åt så mycket som de gör i de studerade företagen. Området är lämpligt för fördjupad forskning för den som vill undersöka om det finns ett samband mellan ett företags livscykelstadium och mix av löneformer och hur dessa är kopplade till företagets finansiella mål.
Betraktar vi de studerade företagen ur agentteorins perspektiv för ett ögonblick kan vi konstatera att ägarna i både Handelsbanken och IKEA tycks ha full kontroll över sina
respektive verksamheter. De ser till att företagsledningarna når sina mål och belönar dess medlemmar marknadsmässigt, vilket skapar harmoni och effektivitet i företagen. Med Ericsson och Skandia tycks det vara tvärt om. Eftersom ägarna i dessa bolag inte verkar ha kontroll över sina verksamheter tar företagsledningarna kommandot, vilket i sin tur leder till att ersättningarna till ledningsgrupperna stiger, och fokus flyttas från "management by performance" till "management by appearance". Påståendet styrks av ersättningarnas storlek år 2002, ett år som var det resultatmässigt sett sämsta för alla de fyra studerade företagen. Genomsnittsförtjänsten per person var detta år i Ericsson 8,8 miljoner kronor, i Skandia 8,6 miljoner kronor medan Handelsbankens ledningsgrupp nöjde sig med 3,8 miljoner kronor var. Från och med år 2003 tycks Ericssons och Skandias ägare återtagit kontrollen över sina verksamheter, vilket de sänkta ersättningsnivåerna för året antyder.
Enligt förväntansteorin ökar individens ansträngningar att prestera ju mer motiverad individen ifråga är. Motivationen, i sin tur, påverkas av belöningens storlek och graden av samband mellan belöning och ansträngning. Ju säkrare individen är på att en given ansträngning leder till en attraktiv belöning desto större blir dennas prestation. I de fyra studerade företagen tycks det förhålla sig tvärt om. Om vi återigen tar fasta på de genomsnittsersättningar per person som företagen betalade sina exekutiva befattningshavare för år 2002, kan vi konstatera att de resultatmässiga prestationerna var som sämst i de två företagen med de högsta ersättningsnivåerna (Ericsson och Skandia) och som bäst i företaget med den lägsta ersättningsnivån (Handelsbanken). Detta leder till följande reflektion avseende de två underpresterande företagen, eftersom sambandet mellan ansträngning och belöning uppenbarligen är låg i dessa i det korta perspektivet:
• Belöningen kan vara för stor i förhållande till kravet på ansträngning, vilket rimligen leder till hög förtjänst men låg prestation (Jfr figur 2 ovan)
• Ansträngningen kan vara missriktad i förhållande till den prestation som är önskvärd ur företagets synpunkt, vilket betyder att individens individuella prestationsmål inte överensstämmer med de faktorer som är kritiska för företagets framgång, det vill säga företagets mål
• Belöningen och resultatet av ansträngningen i form av positiva finansiella nyckeltal kan inträffa med olika tidshorisonter
Från måluppfyllelseteorins perspektiv konstateras att den påtagliga resultatmässiga förbättring som Ericsson presterat efter katastrofresultatet år 2001, tyder på att en beslutsam målfokuserad företagsledning åter tagit kontrollen över verksamheten, sannolikt med stöd av en snabb återkoppling av effekterna av vidtagna åtgärder. Deras ansträngningar stimulerade av, som kan tolkas, en återigen ökande rörlig ersättning.
Utvecklingen i Ericsson tycks innehålla ingredienser som måluppfyllelseteorin bygger på, och från vilka konceptet "Management by objektives" har utvecklats. Det vore ur detta perspektiv intressant att undersöka dessa idéer vidare, vilket dock bedöms föra för långt i denna uppsats. En fördjupad studie om effekterna av måluppfylleleseorins tillämpning i
"turnaround-situationer" föreslås emellertid som ett lämpligt område för vidare forskning.
Slutligen konstateras att studien av de fyra utvalda företagen i samtliga fall visar att det inte föreligger något samband i det korta perspektivet mellan hur företagen ersätter medlemmarna i sina exekutiva ledningsgrupper och aktieägarnas finansiella utveckling.
Med utgångspunkt från denna studie anbefalls en breddad undersökning över en längre period, till exempel en konjunkturcykel, av ett ytterligare antal företag. Idén är att genom en breddning av undersökningsmaterialet säkrare kunna kartlägga det sambandsmönster som ändå rimligen borde finnas mellan de exekutiva ledarnas belöningsnivåer och aktieägarnas finansiella tillväxt.
Referenser
Armstrong, Michael & Stephens, Tina, 2005: A Handbook of Employee Reward Management and Practice. London: Kogan Page.
Berger, Lance A. & Berger, Dorothy R, 1999: The Compensation Handbook: a state-of-the-art guide to compensation strategy and design. 4th edition. New York: McGraw-Hill, cop.
Bergström, Jeanette, LO-ekonomerna, 2005: muntl. Telefonsamtal 15.12.2005.
Försäkringsaktiebolaget Skandia (publ), 2000-2004: Årsredovisning för Skandia.
Stockholm.
Ikea AB, 2000/2001-2004/2005: Årsredovisning för Ikea. Älmhult.
Karlsson, Margareta, Statistiska Centralbyrån, 2005: muntl. Telefonsamtal 13.12.2005.
Landsorganisationen i Sverige, 2004: Näringslivets maktelit befäster positionen.
Stockholm: Landsorganisationen.
Lawler, Edgar E., III, 2000: Rewarding Excellence: Pay Strategies from the New Economy.
San Francisco, Calif.: Jossey-Bass business and management series.
Persson, Bo, 1994: Incitamentslöner: lönepolitik, arbetsmotivation, produktivitet. 1:a uppl.
Stockholm. SNS (Studieförbundet Näringsliv och samhälle).
Stockholmsbörsen, 2005: Statistik. (28.12.2005) http://www.omxgroup.com/stockholmsborsen/se
Svenska Handelsbanken AB (publ), 2000-2004: Årsredovisning för Handelsbanken.
Stockholm.
Svensson, Andreas, 2005: Vinstandelsstiftelser-spörsmål kring obligatoriskt och optionellt förvaltade vinstandelar. Lund: Jurisiska fakulteten vid Lunds Universitet.
Telefonaktiebolaget LM Ericsson (publ), 2000-2004: Årsredovisning för Ericsson.
Stockholm.
Figurförteckning
Figur1 Principen för hur ett belöningssystem är uppbyggt (Armstrong &
Stephens 2005:10).
Figur 2 Porter & Lawler´s (1968) motivationsmodell som den beskrivits av Armstrong & Stephens (2005:75).
Figur 3 Tabell över lämpliga löneformer vid företagets olika livscykelstadier (Berger & Berger 1999:333).
Figur 4 Utbetalda ersättningar per ersättningsslag till Ericssons exekutiva ledningsgrupp under perioden 2002-2005. Informationen är sammanställd från bolagets årsredovisningar för de berörda åren.
Figur 5 Jfr av Ericssonaktiens kursutveckling och utdelningstillväxt med OMXS30. Informationen är sammanställd av uppgifter hämtade från Stockholmsbörsens hemsida (2005).
Figur 6 Utbetalda ersättningar per ersättningsslag till Handelsbankens exekutiva ledningsgrupp under perioden 2002-2005. Informationen är
sammanställd från bolagets årsredovisningar för de berörda åren.
Figur 7 Jfr av Handelsbanksaktiens kursutveckling och utdelningstillväxt med OMXS30. Informationen är sammanställd av uppgifter hämtade från Stockholmsbörsens hemsida (2005).
Figur 8 Utbetalda löneersättningar till IKEA:s styrelse, verkställande och vice verkställande direktörer under perioden 2000/01-2004/05. Informationen är sammanställd från bolagets årsredovisningar för de berörda åren.
Figur 9 Jfr av det egna kapitalets förändring och utdelningstillväxten med OMXS30 per 31 aug. Informationen är sammanställd av uppgifter från bolagets årsredovisningar och Stockholmsbörsens hemsida (2005).
Figur 10 Utbetalda ersättningar per ersättningsslag till Skandias Vd och svenska koncernledning inkluderande Vd för perioden 2002-2005. Informationen är sammanställd från bolagets årsredovisningar för de berörda åren.
Figur 11 Jfr av Skandiaaktiens kursutveckling och utdelningstillväxt med OMXS30. Informationen är sammanställd av uppgifter hämtade från Stockholmsbörsens hemsida (2005).