Finns det ett samband mellan belöningssystem och finansiell aktieägartillväxt?: en studie av fyra svenska företag

(1)

UPPSALA UNIVERSITET

Företagsekonomiska institutionen

Finns det ett samband mellan

belöningssystem och finansiell aktieägartillväxt?

– en studie av fyra svenska företag

Christer Engström

christer.engstrom@fryksdalens.se

Kandidatuppsats Handledare:

HT 2005 Nils Kinch

(2)

Sammandrag

Finns det ett samband mellan belöningssystem och finansiell aktieägartillväxt i publika svenska företag? En intressant och högaktuell fråga, som det visade sig, och som kommer att försöka besvaras i denna uppsats.

Inledningsvis undersöktes om det fanns någon relevant svensk statistik som kunde belysa de exekutiva ledarnas förtjänstutveckling under senare år. Statistiska Centralbyråns inkomststatistik gav inte svar på frågan. LO-ekonomernas statistik visade sig vara relevant och bekräftade mitt antagande att inkomstutveckling för denna grupp varit osedvanligt god.

Med antagandet bekräftad och således stärkt i tron ställdes tre frågor som uppsatsens syfte var att besvara:

Fråga 1 Hur ser de belöningsmodeller ut som tillämpas av svenska företag avseende ersättningar till medlemmar i företagens exekutiva ledningsgrupper?

Fråga 2 Hur förhåller sig de tillämpade belöningsmodellerna till relevant belönings- och motivationsteori?

Fråga 3 Finns det ett samband mellan aktieägarnas finansiella utveckling i dessa företag och företagens belöningar till den studerade yrkesgruppen?

Lämpliga teorier att applicera på de undersökta företagens belöningsmodeller visade sig vara agentteorin och förväntansteorin. Dessa två teorier jämfördes med de fyra undersökta företagens, Ericsson, Handelsbanken, IKEA och Skandia belöningssystem genom studier av dessa bolags årsredovisningar för åren 2000-2004. Det visade sig härvid att de företag (två st.) som hade de högsta belöningsnivåerna redovisade sämst resultatutveckling och negativ avkastning till aktieägarna, medan det företag (en st.) med den lägsta belöningsnivån, hade en god resultatutveckling och en fördelaktig avkastning till aktieägarna. För IKEA var studiematerialet för knapphändigt för att kunna uttala sig om hur belöningsnivån utvecklats även om aktieägarens avkastning var den mest fördelaktiga bland de undersökta företagen. Samtliga företag, IKEA undantagen, har konstaterats ersätta sina exekutiva ledare med grundlön, rörlig lön, anställningsförmåner och pensionslösningar även om Handelsbanken uppger att man inte tillämpar rörlig bonus eller rörligt tantiem.

Slutledningsvis konstaterades att det inte i något fall förelåg något samband mellan hur företagen ersätter sina exekutiva ledare och aktieägarnas finansiella tillväxt.

(3)

Innehåll

Sammandrag……….. 2

1 Inledning……… 4

1.1 Bakgrund………... 4

1.2 Syfte med uppsatsen………. 6

1.3 Disposition av uppsatsen……….. 6

2 Teorier……… 7

2.1 Belöningsteorier………. 7

2.1.1 Belöningsstrategi……… 7

2.1.2 Agentteorin………. 8

2.2 Motivationsteorier……… 11

2.2.1 Förväntansteorin………. 11

2.2.2 Måluppfyllelseteorin……… 13

2.3 Belöningsprocessen……… 13

2.3.1 Olika belöningsformer……… 13

2.3.2 Kortsiktiga och långsiktiga belöningsmodeller……….. 14

2.3.3 Ersättningskommittén………. 15

3 Metodik……… 16

4 De undersökta företagen……… 19

4.1 Ericsson………. 19

4.1.1 Finansiella mål……… 19

4.1.2 Belöningsprinciper………. 20

4.1.3 Redovisade ersättningar………. 21

4.1.4 Aktieägarperspektivet……… 22

4.1.5 Kommentarer………. 23

4.2 Handelsbanken………. 24

4.2.2 Belöningsprinciper………. 25

4.2.3 Oktogonen……….. 26

4.2.4 Redovisade ersättningar……….. 27

4.2.5 Aktieägarperspektivet………. 28

4.2.6 Kommentarer……….. 28

4.3 IKEA……….. 29

4.3.1 Något om IKEA……….. 29

4.3.4 Kommentarer……….. 32

4.4 Skandia………... 33

4.4.2 Belöningsprinciper……….. 34

4.4.5 Kommentarer………... 37

5 Sammanfattning……… 38

Referenser……… 42

Figurförteckning………. 44

(4)

1 Inledning

1.1 Bakgrund

I titeln på uppsatsen ställs frågan: Finns det ett samband mellan belöningssystem och finansiell aktieägartillväxt? Ämnets aktualitet belyses väl av senare års mediarapportering om exempellöst stora bonusutbetalningar i stora svenska företag. Samtidigt rapporterar samma företag om likviditetsbrist och åtgärdspaket mot bristande lönsamhet, och börsen visar håglöshet. Nyfikenheten var väckt och den första åtgärden blev att undersöka om det överhuvudtaget finns någon lämplig offentlig statistik som kan bekräfta vad media rapporterat avseende bonusutbetalningar och andra liknande ersättningar.

Armstrong & Stephens konstaterar att "Probably no aspect of remuneration has attracted so much attention in recent years as that of the pay of directors and senior executives"

(2005:293). De stöder sitt uttalande på en studie av IDS (Incomes Data Services) år 2004 i Storbritannien. Av studien framgår att i FTSE ¹⁾ 100 bolag år 2003 tjänade CEO:n (Chief Executive Officer) i genomsnitt £625 000 i grundlön. Om oregelbundna incitaments- och bonusersättningar läggs till grundlönen, ökar den totala inkomsten till i genomsnitt £1 200 000. (Armstrong & Stephens 2005:293)

I Sverige mäter SCB (Statistiska Centralbyrån) sedan 1996 lönenivån per yrkeskategori.

För yrkeskategori 121 ²⁾ ökade enligt SCB den genomsnittliga månadslönen med 36 % mellan 1998-2003. Hur stor andelen verkställande direktörer är av den totala populationen framgår inte av studien som dessutom bara mäter månatliga ersättningar. Incitamentslöner och bonusersättningar, enligt SCB:s vokabulär "oregelbundna ersättningar", utbetalade med längre intervall, till exempel kvartals- eller årsvis, ingår således inte i studien. För år 2002 har SCB i enlighet med en EU-förordning gjort ett första försök att mäta storleken på de till detta år relaterade "oregelbundna ersättningarna". Studien avser företag inom privat sektor, branscherna C – K enligt SNI (Svensk Näringsgrensindelning), med fler än 9

1 FTSE är ett oberoende brittiskt bolag som ursprungligen grundades av Financial Times och Stock Exchange i London och vars affärsidé är att skapa och underhålla indexserier samt att göra undersökningar på basis av insamlad data.

2 Yrkeskategori 121 avser verkställande direktörer och verkschefer med flera.

(5)

anställda. Nationellt har inte någon publicering av studien skett. Enligt uppgift från SCB:s handläggare är skattningen osäker vad avser yrkeskategori 121 varför man inte är beredd att lämna ut den uppgiften, men uppger att den aggregerade oregelbundna ersättningen för 2002 var 1,56 % av total årslön (Karlsson 2005). I jämförelse med den brittiska studien framstår siffran som anmärkningsvärt låg och saknar sannolikt relevans avseende andelen incitamentslöner och bonusersättningar till verkställande direktörer i Sverige.

LO (Landsorganisationen) konstaterar i sin rapport "Näringslivets maktelit befäster positionen" (2003) att det saknas en offentlig lönestatistik för de högsta befattningarna inom den svenska "makteliten", bland annat för verkställande direktörer inom det svenska näringslivet. Det finns heller inte någon systematisk kunskap om hur dessa befattningshavares inkomster utvecklas över tiden. LO gör därför sedan år 1999 "ett anspråkslöst försök att avhjälpa den bristen" (2004) genom en återkommande studie av de högsta befattningarnas inkomstutveckling. Av studien framgår bland annat att den

"sammanräknade nettoinkomsten" för verkställande direktörer nådde en toppnotering år 2000 på i genomsnitt 10,3 miljoner kronor, cirka 53 % över deras genomsnittliga nettoinkomst för år 1998, för att år 2003 ha minskat till 7,6 miljoner kronor, cirka 14 % över den genomsnittliga nettoinkomsten för år 1998. Studien omfattar de 50 största företagen från respektive år fördelade på sju branscher. Representant för LO-ekonomerna uppger att minst 30 av de utvalda företagen skall finnas registrerade på Stockholms Fondbörs vid det studerade årets början och vid denna tidpunkt tillhöra de största företagen på fondbörsen med avseende på börsvärde. Resterande företag väljs inom respektive bransch med avseende på flest antal anställda. (Bergström 2005)

Siffermaterial ovan ger en bild av en kraftig inkomstökning för de högsta verkställande ledarna, framför allt i brittiska, men även i svenska företag mellan åren 1998-2000/2003.

Inkomstutvecklingen tycks därefter plana ut eller till och med minska påtagligt i de studerade svenska företagen. Noterbart är dock att de svenska studierna inte inkluderar hela den kompensation som kan ha utgått till de högsta verkställande ledningarna, exempelvis inkomster från aktieoptioner, resultatandelsavsättningar, övriga förmåner i anställningen eller pensionsförsäkringspremier. Sannolikt skulle löneökningen ha varit ännu större om dessa belöningar varit inkluderade i LO:s studier.

(6)

1.2 Syftet med uppsatsen

I föregående avsnitt har jag visat på svårigheten i att erhålla en entydig, systematisk överblick avseende den incitamentsstyrda, och därmed totala, ersättningens storlek enstaka år eller avseende utvecklingen över tiden. Svårigheten är generell men gäller i än högre grad ersättningar till medlemmarna i de exekutiva ledningarna i publika svenska företag.

I ett försök att studera fenomenet incitamentsstyrd ersättning till denna grupp och hur sådan ersättning påverkar företagens finansiella utveckling, har ett antal kritiska frågor formulerats. Uppsatsen syfte är att försöka besvara dessa frågor:

Fråga 1 Hur ser de belöningsmodeller ut som tillämpas av svenska företag avseende ersättningar till medlemmar i företagens exekutiva ledningsgrupper?

Fråga 2 Hur förhåller sig de tillämpade belöningsmodellerna till relevant belönings- och motivationsteori?

Fråga 3 Finns det ett samband mellan aktieägarnas finansiella utveckling i dessa företag och företagens belöningar till den studerade yrkesgruppen?

1.3 Disposition av uppsatsen

Uppsatsen kommer att disponeras på följande sätt. I nästa avsnitt beskrivs ett antal teorier avseende belöningssystem och motivation samt hur dessa teorier kan tillämpas för att skapa optimala fördelar för såväl de högsta verkställande ledningsgrupperna som för företagen, så kallade "win-win"-lösningar.

I avsnittet därefter undersöks fyra större svenska företag med avseende på finansiella mål, belöningsprinciper, storleken på ersättningarna till den exekutiva ledningsgruppen samt aktieägarperspektivet.

De studerade företagen är i bokstavsordning:

• Ericsson

• Handelsbanken

(7)

• IKEA

• Skandia

I det avslutande avsnittet sammanfattas studien och formuleras svar på de frågor som ställdes inledningsvis.

2 Teorier

För att finna relevant teoretisk referenslitteratur som behandlar belöning och motivation avseende företags exekutiva ledningsgrupper, har systematiska internetsökningar gjorts, bland annat i Libris, de svenska bibliotekens databas. De litteraturval som gjorts på basis av dessa sökningar har bland annat varit Armstrong & Stephens (2004), som visade sig behandla ämnesområdet belöningssystem på ett både brett och initierat sätt. Deras handbok utgör därför stommen i uppsatsens teoriavsnitt. Relevansen av Armstrong & Stephens beskrivna teorier, särskilt avseende applicerbarheten på företagens exekutiva ledare, stöds av ett antal tidigare verk inom samma ämnesområde, Lawler (2000), Berger & Berger (1999) samt Persson (1994). Dessa böcker kompletterar därför den fortsatta teoretiska framställningen.

2.1 Belöningsteorier 2.1.1 Belöningsstrategi

Belöningsstrategi är enligt Armstrong & Stephens (2005:9) en organisations uttalade system, i form av regler, tillämpningar och procedurer:

• för att belöna anställdas arbete med avsikten att dess verksamhetsmål skall uppnås,

• men också för att dess primära intressenters (stakeholder´s) förväntningar och behov skall kunna tillgodoses.

Intressentkonceptet är vida accepterat bland forskare inom organisationsteori. Enligt Armstrong & Stephens menar Clarkson (1995) med primära intressenter i privata företag förutom aktieägarna, även de anställda, kunderna och leverantörerna. Han anser att det finns ett påtagligt, ömsesidigt och sårbart beroende mellan privata företag och dess primära

(8)

intressenter. För den händelse en primär intressentgrupp blir missnöjd med ett företags prestationer och avbryter samarbetet helt eller delvis, kommer företaget att gå under eller skadas avsevärt. Härav följer att det i allra högsta grad ligger i aktieägarnas intresse att belöningssystem och verksamhetsmål utformas med beaktande av de anställdas, kundernas och leverantörernas behov och förväntningar av samarbetet med företaget. (Armstrong &

Stephens 2005:9 ff.)

Ett belöningssystem är uppbyggt av ett antal komponenter. Av figur 1 nedan framgår att,

"total ersättning" består av både löpande kontanta löneersättningar och oregelbundna prestationsrelaterade materiella belöningar av olika slag, det vill säga av vad som i engelskan benämns "contingent pay". Dessutom ingår i den totala ersättningen även andra materiella anställningsförmåner av olika slag, till exempel fri bil, fri bostad, fri sjukvård med mera i enlighet med den fastställda belöningsstrategin för företaget ifråga.

Uppsatsen kommer i den fortsatta framställningen att begränsas på följande sätt:

• att enbart behandla den ekonomiska konsekvensen för aktieägarna i förhållande till olika belöningsnivåer och

• att vid studiet av de olika belöningssystemen försöka fastställa storleken på de materiella belöningarna och övriga anställningsförmånerna som delar av den totala utbetalade ersättningen.

2.1.2 Agentteorin

Armstrong & Stephens (2005:57-61) framhåller att det inom ekonomisk teori finns ett antal uppfattningar om hur lönebildning sker. Flertalet av dessa teorier eller koncept innehåller tankar om hur lönebildningen sker för den genomsnittlige arbetstagaren och är enligt min uppfattning inte i något fall tillämpliga för att förstå hur lönebildningen sker avseende

(9)

Figur1 Principen för hur ett belöningssystem är uppbyggt (Armstrong & Stephens 2005:10).

privata företags exekutiva ledare. Agentteorin däremot, anser de har fått stor betydelse för hur belöningsnivåer fastställs för cheferna "the managers" inom privata företag. Enligt denna teori avgörs belöningsnivån i förhållandet mellan ägarna och cheferna (agenterna) genom förhandlingar. Om ägarna har full kontroll över företagets verksamhet kommer belöningsnivån till agenterna att motsvaras av vad ägarna skulle ha belönat sig med om de själva hade utfört motsvarande arbete. Ju mindre kontroll ägarna har över verksamheten, desto mer avgör agenterna själva hur de skall belönas och belöningsnivån stiger. Den merkostnad som ledningsgruppen härvid tillskansar sig benämner författarna "the agency

Materiella belöningar Extern löne-

statistik Lönegrad och

ertsättnings- struktur Arbetsvärdering

Prestations- bedömning Traktamenten

(allowances) Anställnings- förmåner

Total belöning Total

ersättning

Erkännande,ansvar,resultat, självständighet,utveckling,växt Immateriella

belöningar Belöningsstrategi

Affärs och HR strategier

(10)

costs". Denna belöning behöver vare sig ha något samband med en marknadsmässig belöningsnivå eller vara baserad på en värdering av arbetsinnehållet utan snarare en indikation på företagsledningens självständighet visavi ägarna.

Berger & Berger (1999:386-387) beskriver agentteorin som ett kontrakt mellan aktieägarna och företagets exekutiva ledare. Kontraktets utformning är kritisk för en framgångsrik tillämpning av teorin och kan exempelvis styras att prioritera beteendet (the behavior), till exempel att implementera en strategisk budget, eller resultatet (the performance), till exempel att öka företagets avkastning eller samlade börsvärde. De hänvisar till en undersökning av Jensen & Meckling (1976) som i sin tur menar att exekutiva ledningsgrupper, inklusive CEO, oftast undviker varje risk som äventyrar deras ställning i företaget eller deras beteende- eller prestationsrelaterade belöning, även om riskminimerandet är ofördelaktigt för aktieägarna. Enligt Berger & Berger har Papoport (1978) å andra sidan visat på att det finns ett direkt samband mellan den exekutiva ledningens långsiktiga incitamentavtal och storleken på de belopp som läggs ner i forskning och utveckling till förmån för företagets långsiktiga framgång.

Berger & Berger (1999:386-387) gör oss också observanta på riskerna med agentteorin genom att kommentera resultatet av Healeys (1985) undersökning, som fann att exekutiva ledare mixtrar med information och kontrollsystem enkom med avsikten att öka sin prestationsrelaterade belöning. Härigenom förskjuts deras fokus från "management by performance" till "management by appearance" till men för aktieägarna. Författarna har i egna undersökningar observerat att så snart asymmetri föreligger avseende relevant kunskap om företaget eller dess kontrollsystem mellan aktieägarna och de exekutiva ledarna, utnyttjar de senare sitt kunskapsövertag till sin egen fördel.

I den fortsatta framställningen kommer agentteorin att användas som teoretisk modell för att bedöma belöningssystem.

(11)

2.2 Motivationsteorier

Armstrong & Stephens (2005:70-78) definierar motivationsteori att avse de faktorer som påverkar individens handlingsval. Individen motiveras att bete sig på att visst sätt om denna därigenom tror sig kunna tillfredsställa ett behov, till exempel att få en belöning.

Det kognitiva synsättet framhålls av Armstrong & Stephens (2005:78 ff.) som det mer relevanta sättet att studera samband mellan motivation och belöning eftersom det inbegriper sådana psykologiska processer och krafter som styr individens motiv och basala behov. Författarna redovisar tre alternativa kognitiva teorier av vilka förväntansteorin, (The expectancy theory – Vroom, 1964), förefaller vare den överlägset mest tillämpade.

Denna teori kommer därför i den fortsatta framställningen att användas som motivationsteoretisk modell. I vissa situationer bedöms dock måluppfyllelseteorin, (The goal theory – Latham & Locke, 1979), som i stort bygger på förväntansteorin, vara att föredra varför även den kortfattat beskrivs nedan. Först beskrivs emellertid förväntansteorin.

2.2.1 Förväntansteorin

Förväntansteorin framhålls såväl av Armstrong & Stephens (2005) som av Persson (1994) som en av de mest betydelsefulla motivationsteorierna. De förstnämnda menar, och citerar Guest (1992), att den är en teori på vilken "de flesta andra kognitiva synsätt anpassat sig till eller bygger på" (2005:74). Persson (1994:267) å sin sida menar att den "kunde ses som ett försök till syntes av ekonomisk, psykologisk och sociologisk motivationsteori".

Berger & Berger (1999:387-388) menar att förväntansteorin har ett ursprung i organisationspsykologin och baseras på två slags förväntningar hos individen. Den ena är en förväntan att ett visst mått av ansträngning leder till att ett givet mål kan nås. Ju större sannolikheten är att målet kan nås, desto mer kommer individen att anstränga sig. Den andra är en förväntan att prestationer leder till attraktiva belöningar i form av materiella belöningar, makt, status eller yrkesmässiga utmaningar. Varje individ har sina preferenser

(12)

avseende vad de anser vara attraktiva belöningar, vilket sannolikt i än högre grad gäller företagens exekutiva ledningar. Att utforma ett enhetligt standardiserat belöningssystem för dessa individer kan i detta perspektiv leda till att motivationen att prestera uteblir för någon eller några av individerna till men för företaget.

Av figur 2 nedan, som Armstrong & Stephens (2005:75) hämtat från Porter & Lawler (1968), framgår schematiskt hur förväntansteorin är konstruerad det vill säga att en individs ansträngning bland annat beror på belöningsnivån men även på individens bedömning om graden av samband mellan belöning och ansträngning. Även har individens förmåga och tolkning av sin roll betydelse för den slutliga prestationen.

Figur 2 Porter & Lawler´s (1968) motivationsmodell som den beskrivits av Armstrong & Stephens (2005:75).

Enligt Berger & Berger (1999:387-388) menar Porter & Lawler (1968) att en individs verkliga motivation endast skapas om och när individen upplever ett det finns ett tydligt samband mellan prestation och resultat. Med andra ord, att individens behov av tillfredsställande belöning blir tillgodosedd, men också av att arbetet innehåller förväntade kvaliteter i form av arbetsinnehåll, utformning, självständighet, karriärmöjlighet och utmaning.

En påtaglig konsekvens av förväntansteorin är således att det måste finnas ett tydligt samband mellan företagets prestation och den verkställande ledningens belöning. Det

P restation A nsträngning

B elöningsstorlek

B edöm t sam band ansträngning vs

belöning

Förm åga

R olltolkning

(13)

betyder, enligt min mening, att om ett sådant samband saknas, framstår belöningen som svårförståelig såväl internt i företaget som externt. Detta gäller särskilt i de fall belöning utgår trots att prestationen är undermålig, vilket i sin tur sannolikt leder till att ansträngningarna för att prestera minskar hos samtliga anställda i företaget under en period. Externt är risken dessutom stor att det leder till negativ uppmärksamhet i media både för företag och verkställande ledning.

2.2.2 Måluppfyllelseteorin

Måluppfyllelseteorin, som ursprungligen utvecklades av Latham & Locke (1979) innebär att individens motivation och prestationer, till exempel att arbeta fortare, men också att arbeta flera timmar per dag, anses öka om företagets mål är svåra att nå men ändå är accepterade av individen ifråga. Teorin förutsätter en snabb, konstruktiv och regelbunden återrapportering till den berörda individen om resultatet av prestationerna så att denna ständigt är uppdaterad med hur prestationerna förhåller sig till överenskomna mål.

Teorin beskrivs av Armstrong & Stephens (2005:75-76) som den teoretiska grundbulten i sådana ledarskapskoncept som till exempel "Management by objectives". Konceptet går ut på en konsekvent och tuff målstyrning mot kvantitativa mål med en attraktiv materiell belöning som resultat för individen eller gruppen om målen uppnås.

2.3 Belöningsprocessen

2.3.1 Olika belöningsformer

Som tidigare beskrivits under rubriken Belöningssystem, utgör den totala ersättningen till anställda i privata företag förutom fast grundlön ofta även materiell prestationsrelaterad belöning av något slag. Exempel på ett antal sådana belöningsformer är:

• kontanta ersättningar i form av bonus, vinstdelningspremier eller tantiem

• tilldelning av aktier eller aktiesparprogram

• aktieoptioner

• övriga anställningsförmåner

(14)

• pensionsförsäkringar

Den prestationsrelaterade belöningen kan vara standardiserad, gruppanpassad eller individuellt utformad. Det enskilda företagets mål och värderingar avgör hur de olika belöningsslagen skall kombineras i det enskilda fallet för att effektivast tillgodose just det företagets behov.

Lawler (2005) anser att belöningssystemets utformning har avgörande betydelse för hur effektivt en affärsstrategi utformas och implementeras i ett företag. I konsekvens härmed ska individens arbetsuppgifter vara styrande i valet mellan en standardiserad, gruppanpassad eller individuellt utformad belöningsmodell, vilket i sin tur innebär att anställda som i sitt arbete är oberoende av andra anställdas prestationer skall belönas enligt en individuell belöningsmodell. Anställda med ömsesidigt beroende arbeten, å andra sidan, skall i konsekvens härmed belönas enligt belöningsmodeller som är standardiserade eller gruppanpassade och som innebär lika stor belöning till alla i gruppen eller företaget. Ett företags högsta exekutiva ledning bör enligt Lawler (2000:216) i allmänhet belönas som ett kollektiv för att undvika suboptimerande intressekonflikter i ledningsgruppen. Han anger två fall då individuell belöning är att föredra för denna grupp. När medlemmarna i ledningsgruppen leder helt åtskilda affärsverksamheter, eller när de leder egna verksamheter och deras prestationer är entydigt mätbara med avseende på tydliga individuella mål.

2.3.2 Kortsiktiga och långsiktiga belöningsmodeller

Under stycket om Belöningsstrategi ovan framgår att all belöning av anställdas arbete sker med avsikten att organisationens verksamhetsmål skall uppnås. Följaktligen skall den belöningsmodell eller mix av belöningsmodeller väljas som effektivast leder till att de uppsatta målen nås. Olika belöningsformer får effekt vid olika tidshorisonter. Kortsiktiga belöningsmodeller i form av kontanta ersättningar som bonus, gratifikationer, vinstdelningspremier med flera är enligt Berger & Berger (1999:350) att föredra i de fall att:

• företaget är i stånd att identifiera och mäta finansiella prestationer

(15)

• resultatcykeln är relativt kort och tydligt relaterad till prestationen

• kritiska resultatpåverkande faktorer kan kontrolleras och styras av de som belönas

Långsiktiga belöningsmodeller sträcker sig som regel från tre till fem år och kan innehålla en blandning av aktietilldelning, optioner, resultatandelsbevis och pensionsförsäkringar.

Livscykelstadier

Löneform Nystart Tillväxt Mognad Avtagande

Grundlön låg marknads-

mässig

marknads-

mässig/hög hög Årlig

prestationslön marknads-

mässig marknads-

mässig hög låg

Långsiktig

prestationslön hög marknads- mässig

marknads-

mässig låg

Naturaförmåner

(benefits) låg marknads-

mässig hög hög

Anställnings- förmåner

(perquisites) låg marknads- mässig

marknads-

mässig hög

Figur 3 Tabell över lämpliga löneformer vid företagets olika livscykelstadier (Berger & Berger 1999:333).

Figur 3, ovan, visar en översiktlig bild av hur olika löneformer varierar med avseende på livscykelstadiet. Berger & Berger delar in företagen i livscykelstadier vilka föreslås vara styrande vid utformningen av belöningsmodeller för de exekutiva ledningsgrupperna inom respektive företag. (Berger & Berger 1999:332-333)

2.3.3 Ersättningskommittén

För att avlasta styrelsen i dess arbete och för att effektivare kunna erbjuda individer i företagens exekutiva ledningsgrupper en marknadsmässig ersättning, såväl vad det gäller nivån på ersättningen, som på hur den är komponerad med grundlön, rörlig kort- och långsiktig prestationsstyrd lön, förmåner och pensionslösningar, finns i stora svenska publika företag så gott som undantagslöst en kommittéer tillsatta. Dessa består oftast av två till fyra av styrelsens ledamöter. I de företag som studerats i denna uppsats går dessa

(16)

kommittéer under olika benämningar som ersättningskommitté, kompensationskommitté och lönekommitté även om deras uppgifter i stort är desamma.

Enligt Armstrong & Stephens (2005:295) är det ersättningskommitténs uppgift att:

• fastställa generella principer för och paketering av ersättningarna till medlemmarna i företagets exekutiva ledningsgrupp

• uppmuntra till samstämmigt agerande i ledningsgruppen och se till att varje individ är belönad på ett sätt som är marknadsmässigt och står i proportion till åtagandet

• följa relevanta etiska regler

• på uppdrag av styrelsen rapportera och redovisa till aktieägarna för beslut

• förvissa sig om att belöningssystem till övriga anställda i företaget är konsistenta och följsamma

• anlita professionella rådgivare att bistå i löneförhandlingarna

3 Metodik

För att undersöka de utvalda företagens belöningsnivåer till sina exekutiva ledningsgrupper och aktieägarnas finansiella utveckling har jag funnit det lämpligt att i första hand ta del av den offentliga information som finns i form av de utvalda företagens årsredovisningar och att i andra hand att komplettera denna information genom personliga eller telefonledes kontakter med lämpliga representanter för företagen ifråga. Kontakterna har föregåtts av ett begränsat antal skrivna och översända frågor. Företagen har initialt kontaktats via sina respektive IR-avdelningar (Investor Relation) som i sin tur föreslagit lämpliga kontaktpersoner. Endast i mycket begränsad omfattning har det varit möjligt att få någon information utöver vad som redan framgår av årsredovisningarna, och när så skett, har informationen endast varit i förtydligande syfte. Inte i något fall har kompletterande information lämnats ut. Samtliga uppgifter avseende de undersökta företagen är, om inte annat anges, undantagslöst hämtade från respektive företags årsredovisningar.

Fördelarna med att använda årsredovisningar som den huvudsakliga informationskällan i undersökningen av hur företag belönar sina exekutiva ledare är flera. Dels upprättas

(17)

årsredovisningar enligt Årsredovisningslagen (ÅRL) med regelbundenhet, det vill säga varje år, dels följer svenska företags årsredovisningar samma regelverk avseende innehåll och disposition. Regler för hur publika bolag, det vill säga bolag vars aktier är noterade på svensk börs, skall informera om ersättningar till ledande befattningshavare i sina årsredovisningar har utarbetats av Näringslivets Börskommitté. De företags årsredovisningar som ingår i studien i denna uppsats innehåller samtliga, förutom IKEA:s årsredovisningar, från och med år 2002 information i enlighet med dessa regler.

Informationen om ersättningarna till de ledande befattningshavarna, eller med andra ord, bolagens exekutiva ledare, hämtade från bolagens årsredovisningar har sammanställs i tabellform och kommenteras nedan, företag för företag. Genom att följa hur dessa ersättningar har komponerats av olika ersättningsslag, som fasta löner och rörliga prestationsrelaterade ersättningar, och hur de totala ersättningarna ökat eller minskat under åren erhålls en bild av utvecklingen över tiden. Sammanfattningsvis jämförs de studerade företagens utveckling sinsemellan.

Ur källkritiskt perspektiv ter sig information hämtad från bolagens årsredovisningar som mycket tillitsfull eftersom det rör sig om av auktoriserade revisorer granskad och i revisionsberättelse tillstyrkt information. Bland annat avser revisorernas granskning att säkerställa att årsredovisningarna upprättats i enlighet med (ÅRL) och god redovisningssed bland annat utarbetad av Näringslivets Börskommitté.

Företagen i studien har valts delvis intuitivt, delvis avsiktligt. De intuitiva inslagen står IKEA och Handelsbanken för på grund av min egen starka känsla av att dessa bolag är två välskötta företag och därför intressanta att jämföra med de andra två företagen, Ericsson och Skandia, som utgör det avsiktliga inslaget i studien. Dessa två bolag har valts på grund av att de genomgått finansiella kriser eller kriser där förtroendet för företagen och/eller dess företagsledningar kraftigt ifrågasatts, bland annat under den period studien omfattar.

Den studerade perioden är fem år, vilket initialt bedömdes vara en tillräckligt lång period att kunna dra slutsatser från. Senast tillgängliga offentliga information är med ett undantag bolagens årsredovisningar för räkenskapsåret 2004. Undantaget är IKEA, som har brutet

(18)

räkenskapsår, varför deras senaste årsredovisning omfattar räkenskapsåret 2004-09-01 till 2005-08-31. Av dessa anledningar omfattar studien de fem åren 2000-2004, och för IKEA:s del räkenskapsåren 2000-09-01 till 2005-08-31.

Aktieägarperspektivet, det vill säga aktieägarnas finansiella utveckling, belyses enligt min uppfattning bäst genom ett mått på värdet i form av "aktiekursen" ¹⁾. Även om denna skulle avvika från aktiens justerade egna kapitalvärde och därmed aktiens egentliga värde, återspeglar aktiekursen ändå vad marknaden momentant är beredd att betala för aktien ifråga. Hänsyn bör även tas till avkastningen i form av "utdelningen" på aktieinnehavet.

Dessa värden utgör således tillsammans ett mått på aktieägarnas avkastning i de analyser som följer för respektive företag nedan, och som beskriver aktieägarnas finansiella utveckling.

Information om de studerade företagens aktiekurser har hämtats från Stockholmsbörsen, som tillhandahåller historisk information avseende såväl aktiekurser som olika aktieindex, bland annat OMXS30, som beskrivs närmare nedan.

På Stockholmsbörsens hemsida (2005) har information inhämtats avseende OMXS30 (OMX Stockholm 30). Av hemsidan framgår att indexet "består av de 30 mest omsatta aktierna på Stockholmsbörsen, mätt i svenska kronor under en begränsad mätperiod" och

"baseras på betalkurser vilket innebär att endast faktiska avslut ger upphov till förändringar i indexet". Det framgår vidare att indexet "är ett marknadsviktat index som mäter kursutvecklingen, det vill säga de ingående aktiernas andel av indexet bestäms av aktuellt börsvärde för respektive bolag". Indexet har bedömts vara det mest relevanta av Stockholmsbörsens indexserier att jämföra de fyra studerade företagen med.

För att samband skall anses råda i denna uppsats mellan belöningssystem och finansiell aktieägartillväxt, skall ersättningen till den exekutiva ledningsgruppen under den studerade perioden avvika med högst 10 procentenheter från hur aktiekursen utvecklats med hänsyn

1För Ikea ersätts aktiekursen med det redovisade egna kapitalet.

(19)

taget till periodens utdelningar. Med andra ord, den exekutiva ledningsgruppens ersättning och aktiekursen skall utvecklas proportionellt plus/minus 10 procentenheter för att samband skall anses föreligga, vilket bedöms vara en rimlig deviation för att ändå kunde hävda att samband råder.

I studien har utelämnats de förmåner som hänger samman med att företagen lämnat sina ledande befattningshavare lån med fördelaktig ränta, eftersom dessa förmåner, relativt sett, bedömts vara av underordnad betydelse. Ej heller har uppgifter om optionsprogram, som i efterhand visat sig värdelösa, medtagits i siffermaterialet eller kommenterats i uppsatsen även om dessa optionsprogram periodvis varit av stor omfattning.

4 De undersökta företagen

4.1 Ericsson

4.1.1 Finansiella mål

Ericssons (2000:3) finansiella mål har varierat under den studerade perioden. För år 2000 fanns fem mål preciserade i bolagets årsredovisning, nämligen:

• tillväxt i försäljningen på minst 20 % sett över en femårsperiod

• positivt kassaflöde

• kapitalomsättning på 2 gånger eller mer

• avkastning på sysselsatt kapital på 20-25 %

• rörelsemarginal på 10 % eller mer

Under år 2001 inträffade en kraftig resultatförsämring i bolaget som bland annat ledde till ett antal påtagliga förändringar, såväl av inriktningen på verksamheten som i den exekutiva ledningsgruppen. Bland annat koncentrerades de operativa målen till att omfatta att generera ett positivt kassaflöde men också till att beslutsamt skapa lönsamhet i själva rörelsen, det vill säga före omstruktureringskostnader (Ericsson 2003: passim). Under år 2004 när bolagets resultat åter utvecklades positivt som en följd av omfattande effektiviseringar och omstruktureringar inom koncernen och den nytillträdde

(20)

koncernchefen blivit varm i kläderna justerades bolagets finansiella mål åter. Av årsredovisningen för år 2004 framgår följande mål:

• tillväxt i försäljningen motsvarande marknadstillväxten

• branschledande rörelsemarginaler

• positivt kassaflöde före finansieringsverksamheter

• återställt kreditbetyget till "Investment Grade"

(Ericsson 2004:17)

4.1.2 Belöningsprinciper

Ericssons exekutiva ledningsgrupp uppgick vid slutet av år 2004 till 13 personer. Frågor som rör hur medlemmarna i ledningsgruppen skall kompenseras för sitt arbete, handläggs, på uppdrag av styrelsen, av en kompensationskommitté bestående av fyra av styrelsens ledamöter. Enligt bolagets senaste årsredovisning (2004:99) är kommitténs huvuduppgift

"att granska och utforma förslag till löner och andra ersättningar, inbegripet pensioner, till koncernchefen, vice verkställande direktörer, och andra chefer som rapporterar direkt till koncernchefen" för beslut i styrelsen. Som ett stöd i sitt arbete anlitar kommittén en utomstående "kompensationsexpert" bland annat för att få tillgång till internationella aspekter. Företaget anser vidare att den utbetalade ersättningen skall vara påverkad av hur väl de individuellt fastställda och mätbara målen har uppfyllts. Målnivån för den sammanlagda fasta och rörliga lönedelen skall ligga i "den övre kvartilen av total kontant lön jämfört med marknadslönedata" (Ericsson 2004:75).

Principerna för hur den exekutiva ledningsgruppen skall kompenseras anpassades under år 2003, efter intryck från den "pågående offentliga debatten runt om i världen beträffande chefsersättningar" (Ericsson 2003:62). Det är också troligt att rekryteringen av en ny verkställande direktör i april år 2003 haft betydelse härvidlag. Anpassningen innebar att den rörliga årliga lönedelen från och med år 2004 sänktes från maximalt 80 % till maximalt 60 % av den fasta lönen (Ericsson 2004:75). För år 2002 var den rörliga ersättningen maximerad till 50 % av grundlönen medan det för åren 2000-2001 inte framgår av årsredovisningarna vilka ersättningsprinciper bolaget hade.

(21)

Utöver fast och rörlig lön anser bolaget att en attraktiv ersättningspolicy även skall innehålla långsiktiga incitamentsprogram samt pensionslösningar som följer praxis på den lokala marknaden (Ericsson 2004:74-75). Bolaget har därför regelbundet lanserat långsiktiga belöningsprogram, senast vid bolagsstämman år 2004, i form av sparprogram i bolagets aktier som innebär att nyckelpersoner i bolaget, bland andra medlemmarna i ledningsgruppen, kan investera upp till 7,5 % av sin fasta lön i dessa aktier, dock för maximalt 50 000 kronor per år. Under förutsättning att anställningen i Ericsson består, och aktierna behålls i tre år, matchas dessa med upp till sex nya aktier för varje aktie nyckelpersonerna investerat i. Den slutliga tilldelningen fastställs efter de tre åren.

Styrelsen har också förbehållit sig rätten att ändra i villkoren eller avbryta belöningsprogrammet om det visar sig att belöningen inte korrelerar med bolagets resultatutveckling. (Ericsson 2003:15)

4.1.3 Redovisade ersättningar

Från och med år 2002 redovisar Ericsson i sina årsredovisningar antalet personer som ingår i bolagets exekutiva ledningsgrupp och hur den utbetalda ersättningen fördelar sig på olika ersättningsslag. Uppgifterna i figur 4 nedan har sammanställts från dessa uppgifter.

Önskemål har framställts till representant för bolagets IR-avdelning om att få tillgång till motsvarande information för åren 2000-2001. Ericsson har dock avböjt framställan med hänvisning till att uppgifterna dels kräver en hel del arbete att ta fram dels är av kontroversiellt slag och därför kräver godkännande från högre instans i företaget.

Sammantaget tycks det vara en osäker och tidsödande process varför jag valt att begränsa undersökningen till åren 2002-2004.

Ur figur 4 nedan kan utläsas att den totala genomsnittliga ersättningen per person nästan är densamma åren 2002 och 2004, medan den stannar vid 7,6 miljoner kronor för år 2003.

(22)

Erättning (msek)

År

Antal i lednings-

grupp fast rörlig

för- måner

pen-

sioner totalt

per person

2000 uppgifter saknas

2002 13,0 59,7 9,2 6,1 61,5 136,5 10,5 2003 18,0 67,4 0,0 5,8 64,1 137,3 7,6 2004 11,5 55,1 32,1 3,1 26,3 116,6 10,1 Figur 4 Utbetalda ersättningar per ersättningsslag till Ericssons exekutiva

ledningsgrupp under perioden 2002-2005. Informationen är samman- ställd från bolagets årsredovisningar för de berörda åren.

Orsakerna härtill är flera. En huvudorsak är att de förmånsbaserade pensionsförpliktelserna från och med år 2002 redovisas enligt IAS19 (International Accounting Standards), vilket har ökat bolagets pensionskostnader för den avgående verkställande direktören med 54,7 miljoner kronor för åren 2002-2003 som utnyttjade sin rätt att avgå med pension i och med 2003 års utgång. Rensat för dessa pensionskostnader uppgår den genomsnittliga ersättningen per person till 8,8 miljoner kronor för år 2002 och 5,8 miljoner kronor för år 2003 att jämföras med 10,1 miljoner kronor för år 2004 vilka belopp måste bedömas ge en riktigare bild ur uppsatsens perspektiv och innebär att ersättningen ökat med knappt 15 % under de tre åren. Ökningen förklaras av att rörlig ersättning åter börjat utbetalats år 2004 som avser prestationer utförda året innan.

4.1.4 Aktieägarperspektivet

Ur aktieägarnas perspektiv har en investering i Ericssons B-aktie den sista börsdagen år 1999, då aktien avslutningsvis handlades för 99 kronor ¹⁾, varit förödande. Under den studerade perioden har aktien sjunkit med nästan 4/5 och noterade sista börsdagen år 2004 slutkursen 21,20 kronor, vilket framgår av figur 5 nedan. Samtidigt har OMXS30 minskat med drygt 38 %, vars nedgång sannolikt påverkats påtagligt av Ericssonaktiens stora nedgång, eftersom bolaget vid den studerade periodens början var Stockholmsbörsens

1Aktiekursen är justerad med hänsyn till splittar och emissioner

(23)

Aktieutveckling År Aktiekurs Utveckling

Utdelnings-

tillväxt OMXS30 2000 78,00 -21,2% 0,0% -11,9%

2001 41,00 -58,6% -100,0% -29,4%

2002 6,10 -93,8% -100,0% -58,9%

2003 12,90 -87,0% -100,0% -46,9%

2004 21,20 -78,6% -50,0% -38,1%

Figur 5 Jfr av Ericssonaktiens kursutveckling och utdelnings -tillväxt med OMXS30. Informationen är sammanställd av uppgifter hämtade från Stockholmsbörsens hemsida (2005).

enskilt mest omsatta bolag men efterhand minskat i betydelse och viktandel av OMXS30.

Utdelningen har under de fem åren varit medioker. Totalt har 75 öre utbetalats per aktie under perioden, varav 25 öre avsåg år 2004 då utdelningen återupptogs efter att ha varit avbruten under tre år.

4.1.5 Kommentar

Ericssons allvarliga finansiella kris under åren 2001-2002 har drabbat aktieägarna hårt.

Som framgår ovan har deras förmögenhet minskat med cirka 80 % och avkastningen varit försumbar, eller i genomsnitt 0,15 % per år, under den studerade perioden. Den exekutiva ledningen har under de tre åren 2002-2004 sett sin ersättning öka med knappt 15 %. Det är rimligt anta att löneökningen varit betydligt lägre om åren 2000-2001 kunnat inkluderas i jämförelsen eftersom det med stor sannolikhet har utbetalts rörliga löner under dessa år. En beräkning ger vid handen att om den rörliga lönen för år 2000 skulle ha överstigit 1,3 miljoner kronor per person, motsvarande 27 % av grundlönen, hade en minskning av den totala ersättningen jämfört med år 2004 varit ett faktum, vilket mycket väl skulle kunna varit fallet.

De slutsatser som kan dras från studiet av Ericsson är:

(24)

• Det är enbart aktieägarna som står den fulla ekonomiska risken när bolaget hamnar i djup finansiell kris och förlorar förtroende hos investerarna

• Medlemmarna i den exekutiva och successivt utbytta ledningsgruppen går i stort sett skadeslösa ur den finansiella krisen eftersom de endast avstår möjliga rörliga ersättningar

• Studien visar att det inte föreligger något samband mellan aktieägarnas avkastning och den exekutiva ledningsgruppens ersättning, men osäkerheten i studien måste anses betydande eftersom det studiematerial som finns att tillgång är otillräckligt och den studerade perioden för kort

Aktieägarna tycks ha fått "betala" sig ur den finansiella krisen i Ericsson genom utbyte av ett antal ledande befattningshavare, ett flertal byten på koncernchefsposten om man inkluderar tiden före 2000, med mera. Sammantaget innebär detta betydande momentana kostnader för bolaget när händelserna inträffar.

4.2 Handelsbanken

4.2.1 Finansiella mål

Handelsbankens finansiella mål har varit oförändrade under de studerade åren och tydligt kommunicerade i bolagets årsredovisningar såväl vad gäller målbeskrivningarna som måluppfyllelsen, det vill säga hur man lyckats. I bolagets senaste årsredovisning beskrivs det övergripande finansiella målet vara att hålla en högre räntabilitet på eget kapital än ett vägt genomsnitt för jämförbara börsnoterade nordiska och brittiska banker. Ett annat finansiellt mål som beskrivs och som är väsentligt i sammanhanget är att den högre lönsamheten ska komma aktieägarna till del genom att bolaget håller en högre utdelningstillväxt än genomsnittet för övriga noterade nordiska banker. (Handelsbanken 2004:11)

Av den senaste årsredovisningen (2004:110) framgår hur väl bolaget lyckats med att nå målen. Bolagets räntabilitet, mätt som "årets resultat i relation till genomsnittligt eget kapital justerat för nyemission samt utdelning", uppgick för år 2004 till 15,8 %. Det vägda

(25)

genomsnittet för jämförbara börsnoterade nordiska och brittiska banker var enligt bolaget 14,4 %, vilket uppgavs innebära att bolaget för 33:e året i rad infriat eller överträffat sitt övergripande finansiella mål. Utdelningen för år 2004 fastställdes av bolagsstämman för år 2005 till sex kronor per aktie, vilket innebar en ökning med 100 % för de senaste fem åren.

Motsvarande ökning för genomsnittet av övriga börsnoterade nordiska banker uppgavs vara 60 %. (Handelsbanken 2004:11)

En reflektion som kan göras är varför bolaget behåller som sitt övergripande finansiella måltal ett, som årligen under lång tid uppnås eller överträffas utan istället skärper detta. Å andra sidan tillhör bolaget uppenbarligen ett av de mest framgångsrika publika svenska bolagen, sett ur många perspektiv, och är enligt min mening Sveriges mest välskötta bank.

Det leder emellertid för långt bort från ämnet att föra detta resonemang vidare här. En slutsats är dock att bolagets måluppfyllelse under de studerade fem åren är fullständigt infriad, det vill säga de båda studerade målen har uppnåtts eller överträffats under varje år.

4.2.2 Belöningsprinciper

Bolagets styrelse har utsett en lönekommitté, som namnändrades under år 2004 till att kallas ersättningsutskott, att handlägga ersättningsfrågor till bankens styrelsemedlemmar och anställda. Utskottet består av två av styrelsens ledamöter. Av årsredovisningen framgår utskottets arbetsuppgifter:

Ersättningsutskottet har till uppgift att fastställa principerna och ramarna för vice verkställande direktörernas och chefens för internrevisionen löner, förmåner och pensioner och årligen rapportera utfallet av sitt arbete till centralstyrelsen, förbereda förslag till centralstyrelsen i fråga om justering av verkställande direktörens lön och förmåner i enlighet med dennes avtal och förbereda förslag till centralstyrelsen i fråga om justering av ersättning och förmåner för centralstyrelsens ordförande i enlighet med dennes avtal. (Handelsbanken 2004:107)

Bolagets ersättningsprinciper tycks vara tydliga och transparenta och består dels av en grundlön, dels av en prestationsbaserad rörlig del som betalas ut årligen. Den rörliga ersättningsdelen är exakt lika stor till samtliga anställda i banken, inklusive medlemmarna i

(26)

bolagets exekutiva ledning, och består i avsättningar till bankens resultatandelssystem Oktogonen som beskrivs närmare nedan. Maximalt avsätts 1/3 av det merresultat mellan uppnådd och målsatt räntabilitet på det egna kapitalet, det vill säga vad som bolagets övergripande finansiella mål överträffats med. Avsättningen totalt begränsas dock från och med år 2004 till 15 % av utdelningen till aktieägarna efter att tidigare år ha varit 25 %. För år 2004 var avsättningen per anställd 65 929 kronor. (Handelsbanken 2003:19)

Under år 1999 lanserade banken ett femårigt syntetiskt optionsprogram med Handelsbankens A-aktie som underliggande värdepapper för bankens ledande befattningshavare. Initialt år 1999 tecknades dessa optioner för 11 kronor. Slutdag för optionerna var den 25 november 2004, då de löstes med 178,50 kronor av banken.

(Handelsbanken 2002:60.) Det är inte sannolikt att de vinster som befattningshavarna gör på denna affär ingår i den ersättning som bolaget redovisat som utbetald för detta år.

Härutöver erhåller medlemmarna i den exekutiva ledningsgruppen ersättningar i form av övriga anställningsförmåner samt sedvanliga pensionsförmåner (Handelsbanken 2004:68) .

4.2.3 Oktogonen

Oktogonen är en vinstandelsstiftelse som varit i drift sedan år 1973 och vars styrelse består av representanter för bankens personal och utses av Finansförbundet, banktjänstemännens fackliga organisation. Av stiftelsens stadgar framgår bland annat att stiftelsens ändamål är att förvalta avsatta medel som resultatandelssystemet årligen genererar i syfte att erbjuda bankens personal ett delägarintresse. En av grundtankarna med stiftelsen är således att dess medel skall placeras i aktier i Handelsbanken eller räntebärande papper utgivna av banken.

Avkastningen från dessa tillgångar kan dock placeras i andra noterade värdepapper.

(Svensson 2005.) Detta har lett till att Oktogonen är bankens största enskilda aktieägare.

Ägarandelen uppgick den 31 december 2004 till 10,1% av rösterna och 9,6% av kapitalet (Handelsbanken 2004:8).

(27)

De individer som varit anställda i banken sedan resultatandelssystemet introducerades år 1973 har vardera erhållit drygt 1,1 miljoner kronor i totala avsättningar. Dessa avsättningar har genom avkastningar och kursuppgångar på i huvudsak Handelsbanksaktien, vuxit till nära 6 miljoner kronor per person. (Handelsbanken 2004:8)

4.2.4 Redovisade ersättningar

Från och med år 2002 redovisar bolaget i sin årsredovisning den ersättning som årligen utbetalts till den exekutiva ledningsgruppen fördelat på olika ersättningsslag. Uppgifterna framgår av figur 6 nedan. Uppgifter saknas för åren 2000-2001 och har efterfrågats hos representant för bankens centrala Ekonomiavdelning. I likhet med Ericssons inställning avböjer även Handelsbanken av principiella skäl att lämna ut denna information eftersom den inte är officiell men bedöms vara kontroversiell.

Erättning (msek)

År

Antal i lednings-

grupp fast

Okto- gonen

för- måner

pen-

sioner totalt

per person

2002 20,0 47,5 1,6 3,2 44,3 96,6 4,8 2003 21,0 52,0 1,6 3,8 27,9 85,3 4,1 2004 21,0 56,3 1,4 4,1 29,3 91,1 4,3 Figur 6 Utbetalda ersättningar per ersättningsslag till Handelsbankens

exekutiva ledningsgrupp under perioden 2002-2005. Informationen är sammanställd från bolagets årsredovisningar för de berörda åren.

Under de studerade tre åren har genomsnittslönen per person sjunkit med 10,4 %, beroende på betydligt större pensionskostnader för år 2002 än tidigare år vilket troligen beror på ändrade regler för redovisning av pensionsförpliktelserna avseende gruppen ledande befattningshavare i banken i och med anpassningen till IAS19. En överslagsberäkning antyder att pensionskostnaderna för år 2002, i tabellen ovan, skall reduceras med cirka 20 miljoner kronor för att få jämförbarhet mellan åren. Detta innebär att den genomsnittliga ersättningen per person minskar till cirka 3,8 miljoner kronor för detta år, vilket i sin tur

(28)

innebär att ersättningen under de tre åren ökat med 13,2 %, vilket verkar rimligt med tanke på att den fasta lönedelen ökat med i genomsnitt 12,9 % per person under samma period.

4.2.5 Aktieägarperspektivet

Av figur 7 nedan kan utvecklingen av Handelsbankens A-aktiekurs följas under den studerade perioden. Som synes har aktiekursen ökat med nästan 62 % från senast betalt under år 1999 som var 107 kronor. Som tidigare konstaterades har OMXS30 under samma period minskat med drygt 38 %. Bland annat kan konstateras att aktiens årliga slutkurs inte underskridit slutkursen från år 1999 på 107 kronor vid något årsslut under den studerade perioden även om det var nära år 2002 då senast betalt för aktien var 116 kronor.

Figur 7 Jfr av Handelsbanksaktiens kurs utveckling och utdelnings- tillväxt med OMXS30. Informationen är sammanställd av uppgifter hämtade från Stockholmsbörsens hemsida (2005).

Utdelningen under de fem studerade åren har sammanlagt uppgått till 24,50 kronor motsvarande en genomsnittlig avkastning på 4,6 % per år.

4.2.6 Kommentar

Handelsbanken har hållit fast vid sina finansiella mål och varje år överträffat dessa under den studerade perioden, vilket beskrivits ovan. Ett skäl härtill kan vara att banken undvikit att hamna i någon finansiell eller förtroendeifrågasättande kris liknande de Ericsson och Skandia hamnat i under åren 2001-2002. Även om bankens rörelseresultat stagnerade

Aktieutveckling

År Aktiekurs Utveckling

Utdelnings-

tillväxt OMXS30 2000 161,50 50,9% 33,3% -11,9%

2001 154,00 43,9% 50,0% -29,4%

2002 116,00 8,4% 58,3% -58,9%

2003 147,00 37,4% 75,0% -46,9%

2004 173,00 61,7% 100,0% -38,1%