Självförverkligande

Maslow (1943) menar att människan har fem grundbehov och att när ett behov är uppfyllt så går man vidare till nästa, likt en trappa eller pyramid. Man kan eventuellt konstatera att samtliga intervjupersoner befinner sig på sista steget som handlar om självförverkligande då tolkningen av intervjupersonernas situation är att de har valt den själv och möjligen också sett det som ett strategiskt val i deras yrkesbana. Om man, likt Maslow (1943) utgår från att självförverkligande innebär att uppfylla det sista steget av grundbehoven och om man sedan också utgår från att detta innebär motivation så kan man eventuellt konstatera att intervjupersonerna är motiverade i sina olika organisationer. Nedan citat beskriver en av intervjupersonernas inställning till sin roll och framtid:

“Att vara chef, jag var väldigt sugen på att testa detta. Informellt har jag fungerat som ledare på olika sätt och varit ansvarig men inte tydligt på pappret eller i organisationen. Så jag var helt enkelt redo och ville

göra detta”

“Jag är sugen på att stanna kvar här i några år, sedan skulle jag kanske kunna börja titta mig omkring efter någonting annat men också någon slags chefsposition.Det måste absolut inte vara inom kulturvärlden tänker

jag. Det beror ju på”

Bridgman et al (2019) och Maslow (1943) anser att flera behov i trappan kan uppfyllas samtidigt vilket eventuellt också kan konstateras i detta material. Eftersom det inte framkommer uppgifter om saknad av till exempel hunger(fysiologiska behov) är det rimligt att utifrån Maslows teori (1943) utgå från att samtliga intervjupersoner har detta behov uppfyllt. Det kan dock vara så att

intervjupersonerna känner skam över att inte lyckas tillfredsställa ett grundläggande behov och därmed inte vill nämna dålig ekonomi i intervjuerna. En annan reflektion kan vara att det sammanhanget som beskrivs har förutsättningar för att skapa motivation hos människor i den ideella kultursektorn då sammanhanget är Sverige och att många av intervjupersonerna hade en viss chefsroll i organisationen.

Vidare och gemensamt är att alla intervjupersoner har ett kulturellt intresse på något sätt. Dock kunde en delad representation skönjas, där vissa hade hamnat i branschen styrt av ett brett kulturintresse/kunskap medan en del bestod av personer som själva i grunden var konstnärliga utövare. Förutom att alla har någon form av eftergymnasial utbildning så framkom det också att samtliga har en stor kompetens och kunskap inom sitt yrke och område. Det framkom i intervjuerna att många har förvärvat vissa kunskaper genom erfarenhet och egen förkovran, t.e.x. projektledning, ledarskap, ljus/ljudteknik med mera. Denna beskrivning kan eventuellt stämma överens med Ryan & Decis (2017) tankar kring att ett av deras tre grundläggande psykologiska behov kompetens, som grundar sig i nyfikenhet, möjligen i detta fall kan bekräfta deras teori om att motivation finns. Det framkommer också tydligt att det finns en medvetenhet om den egna kompetensen:

”Jämfört med andra kollegor upptäckte jag att jag tyckte att det var väldigt lätt, det som dom tyckte var svårt. Så jag blev ganska snabbt, liksom erkänd som en väldigt begåvad och duktig person i det området” “Då ansvarade jag för den avdelningen och då tyckte de att; ja men du är ju fantastisk med planering och

logistik! Så då blev jag chef där”

“Så jag sökte pengar från xxxx, och de blev väldigt imponerade av min ansökan naturligtvis”

Det finns utrymme inom kultursektorn att testa på olika saker och utveckla nya arbetsuppgifter och kunskaper. Enligt intervjupersonerna var stora nätverk och att bygga nätverk kontinuerligt väldigt viktigt både för organisationerna men även privat. En generell stolthet för sitt jobb/yrke och

arbetsplatsen framkom. En identifikation med det som de gör skulle kunna tolkas som att de känner en samhörighet som enligt Ryan & Decis (2017) teori innebär att man känner sig kopplad till något socialt och känner tillhörighet. Även Mc Clellands (1978) teori om samhörighetsbehovet som innebär lägga stort vikt vid att upprätthålla sina relationer till andra människor och att vara bra på det sociala samspelet, känns i sammanhanget relevant. Detta skulle i så fall kunna innebära att det eventuellt finns motivation i ideella kulturorganisationer genom att känna just samhörighet:

“Vi är inte kulturadministratörer, utan vi skapar vårt egna sätt och rutiner för hur vi tycker kulturadministration ska se ut”

“Det är roligt att utveckla nya saker, inte lika kul att förvalta i längden, men här kan man bli Sveriges bästa verksamhet och de är vi nästan redan idag”

“Det är också en väldigt viktig drivkraft att jag tycker det är jätteroligt att lära mig nya saker. En av poängerna med att ha den här typen av anställning är att jag är ganska fri och ansvarar för väldigt mycket

själv. Vår verksamhet är top notch och före alla andra i samma bransch. Folk kommer hit för att se hur vi har gjort för att ta med sig det till sina verksamheter, vilket är kul”

“Jag ansvarar för min egen kompetensutveckling i väldigt hög grad, och det finns ingen annan som skulle kunna göra det som jag gör här. Jag kan själv disponera hur mycket av min tid jag lägger på kompetensutveckling och hur mycket jag lägger på annat, jag är ganska fri i att sköta det själv. Det har ju varit en viktig drivkraft i allt jag har gjort, jag är ju nyfiken på att lära mig och att se saker och ting ur olika

perspektiv”

Citaten beskriver hur intervjupersonerna skapar egna rutiner och hur de ser på sina egna organisationer. De identifierar sig med sin egen verksamhet och känner stolthet och därmed samhörighet. Detta kan då tolkas som att de är motiverade. Självförverkligandet blir också tydligt genom att de beskriver sin frihet, styrandet av sin egen kompetensutveckling och att lära sig nya saker. Förvaltandet är sekundärt i förhållande till den egna utvecklingen.