8. Diskussion
8.1. Slutsats
Försvarsmakten är en arbetsplats som förväntas växa under de kommande åren. Det är viktigt att förstå hur individer påverkas i det militära. Studien har påvisat att upplevelserna av ledarskap och välbefinnande inom det militära ter sig olika beroende på var i organisationen du befinner dig. Genom att undersöka upplevelser av ledarskap och välbefinnande så framträdde temat “uppfattningar av kultur” som en byggsten i de upplevelser som uttrycktes. Trots att det gjorts otaliga studier på kulturer inom det militära så är det intressant för denna studies skull, att kunna dra slutsatsen, att kulturen på olika sätt kommer att påverka individers upplevelser. Kopplingen mellan ledarskap och stress var det som upplevdes av minst antal respondenter, och slutsatsen hos forskarparet är att stressen helt enkelt beror på vilken typ av uppgift du står inför, och vilken typ av tjänst du har. Chefen upplevdes med andra ord inte som en orsak till ökad stress, utan snarare som en resurs för att bekämpa den.
44 Studien påvisade en rad upplevelser som delvis förutsågs med inslag av oförutsedda resultat. Inledningsvis fanns det en diskrepans mellan de olika avdelningarna inom militären som gjordes tydlig. Tillgänglighet till fysiska och psykiska resurser, samt hantering av arbetsbelastning, såg olika ut beroende på var inom Försvarsmakten du befann dig. Det hade varit väldigt intressant att kvantifiera denna studie på så sätt att man studerar samma frågeställningar ur ett annat perspektiv. Att dra slutsatser från en kvantitativ studiemetodik hade gett forskarparet möjligheten att utföra studien på en bredare skala, inom fler militära förband. Ytterligare åtgärder som hade kunnat göras vore att omformulera vissa frågeställningar kopplade till ledarskap, för att få en friare svarsmöjlighet som soldat, och därefter även lägga ett större fokus på temat stress kopplat till militärt ledarskap. Fördjupning i detta tema anses av forskarparet vara av hög relevans för framtida studier, då det klargjorts att stressfaktorn inte enbart påverkar individens subjektiva välbefinnande, utan även organisationen som helhet.
45
Referenslista
limo‐Metcalfe, B. et al. (2008) “The Impact of Engaging Leadership on erformance, ttitudes to Work and Wellbeing at Work,” Journal of Health Organization and Management, 22(6), ss. 586–598. doi: 10.1108/14777260810916560.
Alvinius, A., Krekula, C. & Larsson, G. (2018) “Managing Visibility and Differentiating in Recruitment of Women s Leaders in the rmed Forces,” Journal of Gender Studies, 27(5), ss. 534–546. doi: 10.1080/09589236.2016.1243048.
Aronson, E. et al. (2016) Social psychology. Ninth edn. New York: Pearson.
Bahadori, M., Babaei, M., & Mehrabian, F. (2013). ” rioritization of factors influencing job motivation in employees of a military center using analytical hierarchy process ( H )” Iranian Journal of Military Medicine, 14(4), ss. 263–272.
Boies, K. & Howell, J. M. (2006) “Leader-Member Exchange in Teams: An Examination of the Interaction between Relationship Differentiation and Mean Lmx in Explaining Team-Level utcomes,” The Leadership Quarterly, 17(3), ss. 246–257. doi:
10.1016/j.leaqua.2006.02.004.
Braun, V. & Clarke, V. (2006) “Using Thematic nalysis in sychology,” Qualitative Research in Psychology, 3(2), ss. 77–101.
Brooks, S. K. & Greenberg, . (2018) “ on-Deployment Factors Affecting sychological Wellbeing in Military ersonnel: Literature Review,” Journal of Mental Health, 27(1), ss. 80–90. doi: 10.1080/09638237.2016.1276536.
Bryman, A. (2018). Samhällsvetenskapliga metoder. Uppl 3. Malmö: Liber AB.
Byun, G. et al. (2017) “Leader Trust, Competence, Lmx, and Member erformance:
Moderated Mediation Framework,” Psychological reports, 120(6), ss. 1137–1159. doi:
10.1177/0033294117716465
Clarke, V. & Braun, V. (2017) ”Thematic analysis” The Journal of Positive Psychology, 12:3, ss. 297–298, doi: 10.1080/17439760.2016.1262613
46 Coll, J. E. et al. (2011) “ o ne Leaves Unchanged: Insights for Civilian Mental Health Care Professionals into the Military Experience and Culture,” Social Work in Health Care, 50(7), ss. 487–500. doi: 10.1080/00981389.2010.528727.
Creswell John W. (2007), “ econd Edition QU LIT TIVE I QUIRY& RE E RCH DE IG Choosing mong Five pproaches” SAGE Publications, University of Nebraska ss.20-21 hämtad från [http://nategabriel.com/egblog/wp-content/uploads/2018/01/creswell2.pdf]
Devereux, J., Hastings, R. & oone, . (2009) “ taff tress and Burnout in Intellectual Disability ervices: Work tress Theory and Its pplication,” Journal of Applied Research in Intellectual Disabilities, 22(6), ss. 561–573.
Diener, E. & Lucas, R. E. (1999) “ ubjective Well-Being: Three Decades of rogress,” Psychological Bulletin, 125(2), ss. 276–302. doi: 0033-2909/99/$3:00
Dodge, R., Daly, . ., Huyton, J., & anders, L. D. (2012). ”The challenge of defining wellbeing” International journal of wellbeing, 2(3), ss. 222–235. doi:10.5502/ijw.v2i3.4 Dvir, T. et al. (2002) “Impact of Transformational Leadership on Follower Development and erformance: Field Experiment,” The Academy of Management Journal, 45(4), ss.
735–744.
Forsyth, D. R. (2018). Group Dynamics (7th ed.) Belmont, CA, USA: Brooks/Cole Publ.
Friesen, J. P. et al. (2014) “ eeking tructure in ocial rganization: Compensatory Control and the sychological dvantages of Hierarchy,” Journal of Personality and Social Psychology, 106(4), ss. 590–609.
Försvarsmakten (2020). ”Personalsiffror”
https://www.forsvarsmakten.se/sv/organisation/om-var-organisation/personalsiffror/
[2021-01-14]
Golafshani, . (2003) ”Understanding Reliability and Validity in Qualitative Research”
The Qualitative Report, 8(4) ss. 597–607
47 Graen, G. B., & Scandura, T. A. (1987). Toward a psychology of dyadic organizing. In L. L. Cummings, & B. M. Staw (Eds.), Research in Organizational Behavior, Vol. 9 (ss.
175–208). Greenwich, CT: JAI Press.
Graen, G. B. & Uhl-Bien, M. (1995) “Relationship-Based Approach to Leadership:
Development of Leader-Member Exchange (lmx) Theory of Leadership Over 25 Years:
Applying a Multi-Level Multi-Domain erspective,” The Leadership Quarterly, 6(2), ss.
219–247. doi: 10.1016/1048-9843(95)90036-5.
Green, G. et al. (2010) “Exploring the mbiguities of Masculinity in ccounts of Emotional Distress in the Military among Young Ex- ervicemen,” Social Science &
Medicine, 71(8), ss. 1480–1488. doi: 10.1016/j.socscimed.2010.07.015.
Hafiidz Bin Maksom, H. & Winter, R. (2009) “Leader‐member Exchange Differentiation in the Military latoon,” Leadership & Organization Development Journal, 30(8), ss.
696–708. doi: 10.1108/01437730911003876.
Kelley, K. M. & Bisel, R. . (2014) “Leaders' arrative ensemaking during Lmx Role egotiations: Explaining How Leaders Make ense of Who to Trust and When,” The Leadership Quarterly, 25(3), ss. 433–448. doi: 10.1016/j.leaqua.2013.10.011.
KI G, . (2006) “The Word of Command: Communication and Cohesion in the Military,” Armed Forces and Society, 32(4), ss. 493–512.
Kvale, S. & Brinkmann, S. (2014). Den kvalitativa forskningsintervjun. (3e uppl.) Lund:
Studentlitteratur
Motowidlo, S. J. & Borman, W. C. (1978) “Relationships between Military Morale, Motivation, atisfaction, and Unit Effectiveness,” Journal of Applied Psychology, 63(1), ss. 47–52. doi: 10.1037/0021-9010.63.1.47.
Regeringskansliet (2019) ”Regeringsförklaringen 2019”
https://www.regeringen.se/48f68a/contentassets/6e0630547665482eaf982c4777f42f85/r egeringsforklaringen-2019.pdf [2021-01-15]
Rekryteringsmyndigheten (2020) ”Inskrivna per förband – GU 2020/2021”
https://www.rekryteringsmyndigheten.se/globalassets/service-och-e-48 tjanster/statistik/monstringsstatistik/inskrivna-per-forband-gu-2020_2021.pdf [2021-01-15]
Renee Baptiste, . (2008) “Tightening the Link between Employee Wellbeing at Work and erformance,” Management Decision, 46(2), ss. 284–309. doi:
10.1108/00251740810854168.
Saldana, J. (2013). The coding manual for qualitative researchers. (6th ed.) London:
SAGE Publications.
chein, E. H. (1986) “What You eed to Know bout rganizational Culture,” Training
& Development Journal, 40(1).
Søraker, J.H., Van der Rijt, J., Boer, J., Wong, P. & Brey, P. (2015). WellBeing in Contemporary Society. Cham: Springer International Publishing.
Vaismoradi, M., Turunen, H. & Bondas, T. (2013) “Content nalysis and Thematic Analysis: Implications for Conducting a Qualitative Descriptive tudy,” Nursing &
Health Sciences, 15(3), ss. 398–405. doi: 10.1111/nhs.12048.
Yammarino, F. et al. (2010) “Leadership and Team Dynamics for Dangerous Military Contexts,” Military Psychology, 22, ss. 15–41.
Bilagor
Bilaga 1 - Intervjuguide
Vi kommer att inleda våra intervjuer med att informera respondenten kring syftet med studien samt upprepa samtyckeskravet, nyttjandekravet och konfidentialitetskravet.
Öppningsfrågor
1. Vad är din nuvarande position inom din organisation?
2. Hur länge har du haft denna position?
3. Hur länge har du arbetat inom det militära?
Forskningsfråga 1:
Hur upplevs möjligheterna till ett ömsesidigt socialt utbyte med ledare hos militärer i Sverige?
1. Hur definierar du förtroende?
• Är förtroende viktigt på din arbetsplats?
• På vilket sätt?
• Hur skapas och upprätthålls tillit mellan dig och din chef?
2. Kan du berätta om någon gång då en ledare har uppmärksammat dina specifika behov?
• Kan du beskriva känslan bakom?
• Kan du komma på någon gång då de ignorerat dina behov?
3. Kan du berätta om någon gång du fått beröm på arbetet?
• Kan du beskriva hur möjligheterna till att avancera på arbetet ser ut?
• Varför tror du att det ser ut på det sättet?
• Beskriv vad som krävs för att avancera på din arbetsplats?
4. Kan du berätta om någon gång chefen hjälpt dig att lösa ett problem?
5. Kan du beskriva någon gång som din chef har tagit på sig skulden för ditt misstag?
• Kan du beskriva om någon gång som du fått skulden för något som inte var ditt fel?
6. Kan du beskriva någon gång då du försvarat din chef när denne inte var närvarande?
• Varför?
• Kan du beskriva när någon annan gjort det?
7. Skulle du kunna beskriva relationen till din chef/ledare?
• Hur såg relationen ut tidigare?
• Hur ser du på den optimala relationen till en ledare?
Forskningsfråga 2:
Hur beskrivs kopplingen mellan militär ledarstil och stress?
8. Hur definierar du välbefinnande?
9. Hur definierar du stress?
• Kan du beskriva om en stressfull situation som du har hamnat i på arbetsplatsen?
• Kan du beskriva hur din chef agerade i den situationen?
• Kan du beskriva hur du kände då? (När chefen agerade) 10. Vad är det som triggar i gång stress enligt dig?
Forskningsfråga 3
Hur beskrivs kopplingen mellan militär ledarstil och subjektivt välbefinnande?
11.
Kan du beskriva hur dina möjligheter till att känna välbefinnande ser ut?• Vad saknas?
• Hur skulle din ledare kunna stötta dig för att må bra?
12.
Hur upplever du att ditt välbefinnande påverkar din vilja att prestera på arbetet?• Hur skulle din chef kunna påverka din vilja att prestera på arbetet?
Bilaga 2 – Omarbetning av LMX7
Recommended measure of LMX (LMX 7) (Graen &
Uhl Bien 1995, s. 237)
Kod Intervjufråga
Do you know where you stand with your leader . . do you usually know how satisfied your leader is with what you do?
Förtroende
Hur skapas och upprätthålls tillit mellan dig och din chef?
How well does your leader understand your job problems and needs?
How well does your leader recognize your potential?
Att bli sedd
Kan du berätta om någon gång du fått beröm på arbetet?
Regardless of how much formal authority he/she has built into his/ her position, what are the chances that your leader would use his/ her power to help you solve problems in your work?
Omsorg
Kan du berätta om någon gång chefen hjälpt dig att lösa ett problem?
Again, regardless of the amount of formal authority your leader has, what are the chances that he/ she would “bail you out,” at his/ her expense?
Lojalitet nedåtgående
Kan du beskriva någon gång som din chef har tagit på sig skulden för ditt misstag?
I have enough confidence in my leader that I would defend and justify his/ her decision if he/she were not present to do so?
Lojalitet uppåtgående
Kan du beskriva någon gång då du försvarat din chef när denne inte var närvarande?
How would you characterize your working relationship with your leader?’
Relation (+/-)
Skulle du kunna beskriva relationen till din chef/ledare?
Bilaga 3 – Informationsbrev och samtyckesformulär
Information kring deltagande i en studie kring välmående kopplat till ledarskap inom det militära.
Du tillfrågas härmed om deltagande i en undersökning kring hur ledarskap kan påverka individers välbefinnande i en militär kontext. Studien kommer att äga rum mellan v. 8–
15.
Den svenska Försvarsmakten har idag ca 23 000 anställda varav ca 5500 av dessa är kontinuerligt tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän. Med återinförandet av värnplikten förväntas antalet aktiva militärer i Sverige dessutom att bli fler. Majoriteten av de undersökningar som studerar militärt ledarskap utgår ifrån ledarens perspektiv vilket medför att det saknas relevant forskning som undersöker den leddes perspektiv och upplevelser, detta glapp i forskningen vill vi minska, om än i liten skala.
Studien som ni deltar i har initialt samlat deltagare genom kontakt med Lina Kahlin då regemente P4 i Skövde kändes som en relevant startpunkt för deltagande. Viktigt att poängtera redan nu är att ni som deltagare kommer att bli tilldelade ett ID de få gånger ni nämns i studien som omöjliggör igenkänning för någon annan än oss som genomför studien. Vi kommer att samla information kring era namn, kön och befattningar samt era år i militär anställning. Dessa uppgifter kommer enbart vi som genomför studien att ha tillgång till och uppgifterna döljs när uppsatsen är sammanställd. Er anonymitet kommer att vara genomgående genom hela studieprocessen och efteråt.
Ni som deltagare, samt Lina, kommer att få ta del av det resultat som studien medför.
Lina i egenskap av chef samt tillhandahållare av deltagare kommer att få skriva på ett avtal som understryker att hon ej får nyttja studien på något sätt som kan antas påverka er som deltagare. Viktigt att poängtera ytterligare är att ni aldrig kommer att namnges utan ID kommer ges helt oberoende på vilken ordning ni intervjuas vilket omöjliggör igenkänning och garanterar er anonymitet.
Studien kommer gå till på så vis att vi kontaktar er för att boka en lämplig tid för en intervju. Denna beräknas ta ca 45 min – 1 timme och sker digitalt. Intervjun är menad som ett öppet samtal om olika ämnen som vi ställer frågor kring. Hur djupt ni väljer att samtala kring dessa teman bestämmer ni själva då studien är helt frivillig och ni kan när som helst välja att avbryta intervjun. Efter genomförd intervju betraktas ni som ID:s i vår studie och det blir då inte möjligt att dra sig ur förrän resultaten är färdigställda.
De intervjuer som genomförs transkriberas i efterhand och denna data förvaras skyddat
på forskarnas datorer. Ingen obehörig kommer att se dessa transkriberingar eller den efterföljande kodning som görs. Efter avslutad och godkänd uppsats döljs samtligt innehåll som samlats in under studien.
Undersökningen kommer att presenteras som en C-uppsats på Högskolan i Skövde.
Ytterligare upplysningar lämnas av nedanstående ansvariga.
Ort/Datum
Henrik Hagelberg Kristian Khoury
0706–842784 0739-674131
A18henha@student.his.se A18krikh@student.his.se
_____________________ _____________________
Sakarias Bank (handledare) Sakarias.bank@his.se
_________________________
Samtyckesformulär
Samtycke till att delta i studien. Jag har fått muntlig och skriftlig informationen om studien och har haft möjlighet att ställa frågor. Jag får behålla den skriftliga
informationen.
☐ Jag samtycker till att:
- delta i studien kring militärt ledarskap och välmående - att uppgifter om mig behandlas på det sätt som beskrivs i studiepersonsinformationen
- följande personuppgifter samlas in: namn för forskarens process, kön samt befattning och tid inom det militära
- personuppgifter kommer att användas enbart i studieprocessen och sedan döljas
Plats och datum Underskrift
Ansvariga för studien Ort och datum:
Henrik Hagelberg:
Kristian Khoury