1
LMX och välbefinnande i en
militär kontext – de underordnades perspektiv
LMX and wellbeing in a military context – the subordinate perspective
Examensarbete för kandidatexamen med huvudområdet Socialpsykologi
Grundnivå 15 högskolepoäng Vårterminen 2021
Student: Henrik Hagelberg och Kristian Khoury Handledare: Sakarias Bank
Examinator: Anna-Karin Waldemarson
Deklarering
Härmed intygar vi, Henrik Hagelberg och Kristian Khoury, att vi på egen hand och utan otillbörlig hjälp, genomfört denna studie inom ramen för det Socialpsykologiska programmet vid Högskolan i Skövde under vårterminen 2021, för att erhålla en kandidatexamen i socialpsykologi. Vi intygar även att de källor som använts listats i referenshanteringen, samt att denna studie inte tidigare lämnats in för examination eller publicering någon annanstans. Vi har delat lika på arbetet under hela arbetsprocessen.
Datum, 2021-05-19
Abstract
Majoriteten av militärrelaterade studier fokuserar främst på ledarperspektivet relaterat till deras underordnade; mindre om den vardagliga militärrelaterade påverkan på de underordnade soldaternas välbefinnande. Denna kvalitativa tematiska analys syftade till att identifiera och lyfta fram den subjektiva upplevelsen ur soldatens perspektiv. Artiklar och litteratur från databaser har använts för att undersöka tidigare resultat och relevanta studier, som kan vara till hjälp för att förstå de faktorer som kan påverka soldaternas välbefinnande. Studien genomfördes digitalt genom semistrukturerade intervjuer där tio soldater deltog i samtal om ca 60 minuter gällande ledarskap, välbefinnande och stress inom det militära. Det enda kriteriet för deltagande i studien var att soldaterna för närvarande var anställda av den svenska militären. Resultaten av studien visade att militärledare har ett inflytande på soldaternas välbefinnande och förmåga att hantera stress. När soldaterna inte kunde få stöd från sina ledare, fann studien att de sociala resurserna var av stor vikt för att upprätthålla ett subjektivt bra välbefinnande.
Nyckelord: militären, ledarskap, LMX, subjektivt välbefinnande
The majority of military-related studies focuses primarily on the leaders perspective related to the their subordinates; less about the everyday military-related effects on the subordinated soldiers wellbeing. This qualitative thematic analysis aimed to identify and highlight the subjective experiences from the soldiers perspective. Articles and literature from databases were used to study earlier findings and relevant theories that could be of help to grasp a greater understanding of factors that could effect the soldiers well-being.
The study was conducted digitally through semi-structured interviews with ten soldiers for 60 minutes each. The only criteria for participation in the study was that the soldiers were currently employed by the Swedish Military. The findings of the study showed that leaders in the military have an influence on the soldiers well-being and capability to cope with stress. When the soldiers were not able to get the support from their leaders, the study found that the social resources were a close second to maintain a good subjective wellbeing.
Keywords: military, leadership, LMX, subjective wellbeing
Förord
Först och främst skulle vi vilja tacka vår handledare Sakarias Bank, utan dina kunskaper och engagemang hade denna studie inte varit möjlig. Vi vill även uttrycka vår ödmjukaste tacksamhet till Lina Kahlin som ställt upp och hjälpt till med respondenter till studien och även sett till att våra intervjuer till största del kunde ske under kontorstid. Utan dig hade arbetet med att kontakta deltagare varit betydligt mer omfattande. Ett stort tack även till Lena och Emma som tog sig dyrbar tid att korrekturläsa vår uppsats. Sist men inte minst vill vi rikta ett stort tack till de respondenter som ställde upp på att delta i vår studie. Stort tack!
Henrik Hagelberg & Kristian Khoury
1
Innehåll
1. Introduktion till den militära kontexten ... 3
1.1. Inledning och problemformulering ... 3
1.2. Syfte och frågeställningar ... 4
1.3. Disposition ... 5
2. Teoretiska utgångspunkter... 6
2.1. Ledarskap ... 6
2.2. Välbefinnande inom organisationen ... 7
3. Tidigare forskning inom fältet ... 10
4. Avgränsning ... 13
5. Metod och forskningsfilosofiska utgångspunkter ... 14
5.1. Metodval ... 14
5.2. Urval ... 14
5.3. Instrument/Frågeformulär ... 15
5.4. Etiska överväganden ... 16
5.5. Tillvägagångsätt ... 16
5.6. Transkriberingsprocessen ... 19
5.7. Kvalitetskriterier ... 20
5.8. Analysmetod ... 21
6. Resultat... 23
6.1. Temabeskrivning ... 23
6.1.1. ”Uppfattning ledarskap” ... 25
6.1.2. ”Uppfattning välbefinnande” ... 26
6.1.3. ”Uppfattning stress” ... 28
6.1.4. ”Uppfattning kultur” ... 29
6.2. Resultat beskrivning ... 30
7. Analys ... 32
7.1. Uppfattning om ledarskap ... 32
7.2. Uppfattning välbefinnande ... 34
7.3. Uppfattning stress ... 36
7.4. Uppfattning kultur ... 38
2
8. Diskussion ... 41
8.1. Slutsats ... 43
Referenslista ... 45
Bilagor ... 49
3
1. Introduktion till den militära kontexten
Försvarsmakten i Sverige har år 2020 ca 23 000 anställda i olika former, från yrkesofficerare till civilanställda. Av dessa är ca 5500 kontinuerligt tjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän (Försvarsmakten 2020). Enligt ”Januariavtalet” som slöts av Socialdemokraterna, Centerpartiet, Liberalerna och Miljöpartiet ska Försvarsmakten ytterligare byggas ut till och med 2022 (Regeringskansliet 2019) då de ca 5000 värnpliktiga i Sverige (Rekryteringsmyndigheten 2020) ska bli fler och dörren in i det militära kommer således att stå öppen för fler individer.
1.1. Inledning och problemformulering
Militären är en myndighet där brister i organisationen kan medföra allvarliga påföljder eller konsekvenser. Det finns en rad olika områden samt positioner inom militären som skall lyckas samverka både under stress och i avslappnat tillstånd. I sin helhet så kan militären ses som samhällets egen ”David” som beskyddar nationen från krig och fara i form av ”Goliath”. Denna signifikanta betydelse samt vikten som militären bär med sig, har på så sätt attraherat en bred mängd studier kring ledare i militär kontext och dess karaktärsdrag (Yammarino, Mumford, Connelly & Dionne 2010). Leader-member exchange (LMX) -teorin blir en central aspekt i denna forskning då forskarparet med hjälp av teorin kommer att kunna definiera, samt förstå, det interpersonella utbytet mellan
”subordinate” och ”leader”, samt hur de olika faserna inom teorins ramar utspelar sig i en militär kontext (Graen & Uhl-Bien 1995). LMX är även en teori vars validitet lett till att det blivit ett av de mer populära verktygen att använda sig av när man väljer att studera ledarskap. Den återkommande problematiken är att den i regel appliceras och anammas genom ledarperspektivet (Kelley & Bisel 2014), samt att majoriteten av studierna utgår från en kvantitativ metod vilket gör det svårt att fånga upp den subjektiva upplevelsen hos studieobjekten. Bristen på forskning kring de som blir ledda är en stark motivation för att studera detta fält.
Soldatens perspektiv
Att förstå sig på yrkessoldaters välbefinnande och uppfattning kring fenomen såsom ledarskap, motivation och prestation är något som bär frukt för hela organisationen (Bahadori, Babaei & Mehrabian 2013). Förhoppningen med denna studie är att kunna använda resultaten i en bredare samhällskontext. Genom att studera soldaters upplevelser
4 av ledarskap och dess effekter på välbefinnande i en hierarkisk kontext, med ett socialpsykologiskt perspektiv, får man en djupare inblick i sociala strukturer, interpersonell kommunikation, samt i de sociala faktorernas inverkan på individen som enskild aktör, men även i kontext med andra.
Socialpsykologi som forskningsfält
Primärt ger socialpsykologin och dess teorier oss som forskare, verktyg att kunna tyda både synliga och underliggande faktorer som bidrar till specifika beteenden. Att kunna förstå individens handlingar bidrar till en ökad förståelse för hur denne samverkar i grupp och i ett senare skede ge upphov till utveckling och effektivisering. Då socialpsykologin kan förklaras som “ett försök att förstå och förklara hur en människas tankar, känslor och handlingar påverkas av den faktiska, inbillade eller underförstådda närvaron av andra”
(Aronson, Wilson, Akert, Sommers 2016, s. 23), är det av hög relevans att använda sig av den kvalitativa forskningsmetoden samt att se på forskningsproblemet genom socialpsykologins lins där man på djupet får en förståelse för den subjektiva upplevelsen hos forskningsobjektet.
1.2. Syfte och frågeställningar
Som tidigare nämnts har det traditionellt sett varit så att det primärt forskats kring ledare och dennes förtroende för medarbetare samt dennes inverkan på prestation (Kelley &
Bisel 2014; Boies & Howell 2006). Denna studie lägger i stället fokus på medarbetaren samt dennes upplevelser kring ledarskap och förtroende, där utgångspunkten blir upplevelser från botten av den hierarkiska strukturen hos de som blir ledda, snarare än ledarna själva.
Syftet blir att undersöka hur svenska yrkessoldater upplever möjlighet till socialt utbyte med ledare inom den militära kontexten, samt att förstå hur det påverkar individens subjektiva upplevelse av välbefinnande och stress. Vi kommer att utforma studien i relation till följande forskningsfrågor:
Forskningsfråga 1: Hur upplevs möjligheterna till ett ömsesidigt socialt utbyte med ledare hos militärer i Sverige?
Forskningsfråga 2: Hur beskrivs kopplingen mellan militär ledarstil och stress?
5 Forskningsfråga 3: Hur beskrivs kopplingen mellan militär ledarstil och subjektivt
välbefinnande?
1.3. Disposition
Studien är upplagd på följande sätt: I avsnitt två diskuteras de teoretiska utgångspunkter som ligger till grund för studiens analys för att i avsnitt tre presentera tidigare forskning och knyta dessa till forskningsfrågorna. Avsnitt fyra avgränsar studien och placerar den i relation till tidigare forskning. I det femte avsnittet tas studiens metodologiska utgångspunkter upp. I studiens sjätte avsnitt presenteras resultatet av studien för att i avsnitt sju analyseras och slutligen diskuteras i avsnitt åtta.
6
2. Teoretiska utgångspunkter
2.1. Ledarskap
Ledarskap beskrivs av Forsyth (2018) som en process där en individ guidar andra i deras gemensamma strävan efter individuella och kollektiva mål, oftast genom att vägleda, koordinera, motivera och stötta deras ansträngningar (s. 264). Vidare beskrivs att ledarskap är en påverkansprocess (där ledaren till exempel genom direkta order får sina underordnade att utföra uppgifter) bestående av relationer byggda på samarbete och reciprocitet, samt att ledarskap är en målorienterad process (där målen kan vara individuella eller kollektiva). I regel delas ledarskap in i två primära typer – transaktionellt ledarskap samt transformativt ledarskap. Det transaktionella ledarskapet bygger på ett relationsbaserat utbyte av resurser mellan ledare och underordnad (såsom tid och pengar) för att på sikt uppnå ett högre mål. Transformellt ledarskap bygger på en högre grad av engagemang från ledaren och de underordnade där det gemensamt byggs upp motivation och moral inom gruppen. Studier har visat att den transformella ledarstilen kan hjälpa till att öka moral, motivation och bemyndigande hos de som leds (Dvir, Eden, Avolio & Shamir 2002).
LMX-Teorin
En teori som tar hänsyn till relationen som skapas mellan ledaren och de ledda är LMX- teorin. Teorin beskriver ledarskap som en cyklisk process som tar form i olika steg. Graen och Uhl-Bien (1995, s. 231) beskriver i sin modell ”Life Cycle of Leadership Making”
tre olika faser (se Figur 1) där individerna inledningsvis befinner sig i ”främlingsfasen”
och interaktioner är strikt formella. Ledaren bistår med det som krävs för att uppgiften ska kunna slutföras på ett adekvat sätt. För att ta sig vidare in i ”bekantskapsfasen” krävs att någon part initierar en social utbytesrelation genom att erbjuda mer än vad som förväntas i den initiala fasen (ibid.). ”Bekantskapsfasen” innefattar en högre grad av socialt utbyte och interaktionerna parterna emellan övergår till informations- och resursutbyte, dels på ett uppgiftsbaserat plan, dels på ett personligt plan. Det som dock kvarstår är den rättviseaspekt som existerar i den initiala fasen. Med rättviseaspekt menas den omedelbara reciprocitet som existerar mellan parterna då fullständig tillit inte uppnåtts. I den tredje och sista fasen beskriven av Graen och Uhl-Bien (1995) karaktäriseras relationen av ett ömsesidigt utbyte mellan parterna. Reciprociteten har
7 ingen bestämd tidsrymd utan individerna räknar med att utbytet sker genom ett ömsesidigt förtroende för varandra. Individerna i denna relation räknar med varandras lojalitet och stöd. Utbytet är inte heller enbart beteenderelaterat utan också känslomässigt genom ömsesidig respekt, förtroende och skyldighet. I denna fas är ledarskapet högst utvecklat och gruppen kan prestera enligt sin maximala kapacitet. Denna cykliska process är intressant ur ett studieperspektiv då det är oklart vad som krävs av soldater för att komma vidare i LMX-relationen.
Figur 1. ”Life Cycle of Leadership Making”. Tagen från Graen & Uhl-Bien (1995, s. 231). Fritt översatt till svenska av forskarparet.
2.2. Välbefinnande inom organisationen
Dodge, Daly, Huyton och Sanders (2012, s. 230) föreslår definitionen av välbefinnande som “... the balance point between an individual´s resource pool and the challenges faced”
(se Figur 2). De menar vidare att individer upplever ett stabilt välbefinnande om de har de sociala och fysiologiska resurser som krävs för att tackla livets olika utmaningar (ibid.). Om individen upplever kontroll över sin situation uppstår också ett subjektivt
8 välbefinnande där känsloaspekten och den generella livstillfredsställelsen hos individen vävs samman med fenomenet (Diener, Suh, Lucas & Smith 1999, s. 277). I en organisatorisk kontext föreslår Rogers (1995 i Renee Baptiste 2008, s. 303) att arbetsgivare bör arbeta för arbetstagarnas välbefinnande på arbetsplatsen för att bidra till en friskare, mer motiverad och tillfredsställd arbetsstyrka. Vidare menar Rogers att positiva relationer inom organisationen är möjlig genom att erbjuda de anställda stöd, förtroende och engagemang. Alimo-Metcalfe, Alban-Metcalfe, Bradley, Mariathasan &
Samele (2008, s. 595) studerar relationen mellan ledarskapskvalité och känslan av välbefinnande på arbetet och konstaterar att en kultur av engagerat ledarskap är kritiskt för att uppnå hög motivation, tillfredsställelse och i förlängningen ett välbefinnande genom en reducerad stressnivå och känslomässig utmattning.
Figur 2. ”Definition of Wellbeing”. Tagen från Dodge et.al (2012, s. 230). Fritt översatt till svenska av forskarparet.
Stress
En teori för att definiera uppkomsten av stress kallas Equity theory. Adams (1965 i Devereux, Hastings & Noone 2009) förklarar att teorin definieras av utbytet mellan parter i en interpersonell relation. För att en relation ska kännas rättvis så krävs att det finns en balans kring investering och resultat mellan parterna i den givna relationen. Uppstår en obalans mellan de olika parterna ger detta upphov till en känsla av ” inequity” vilket leder till ångest. Schaufeli et al. (1996b i Devereux, Hastings & Noone 2009) beskriver att teorin även är applicerbar i en större kontext så som mellan arbetare och organisation.
9 Anställda kan känna en grad av ångest genom att uppleva en brist av rättvisa från organisationen, vilket i sin tur kan leda till att den anställde blir utbränd. Denna typ av orättvisa kan även påverka individen kognitivt och få denne att prestera sämre på jobbet, vilket har en negativ inverkan på organisationen som helhet då individen i sin tur anstränger sig mindre.
Subjektivt välbefinnande
Med subjektivt välbefinnande menas individens egen uppfattning av sitt upplevda välbefinnande. Diener et al. (1999) konstaterar att individer reagerar på olika sätt på samma omständigheter då de utgår från sina egna unika förväntningar, värderingar och tidigare erfarenheter (s. 277). Upplevelsen av välbefinnande kommer således att se olika ut beroende på vilken individ som tillfrågas. Genom att studien använder en kvalitativ metodologi kan respondenternas egna upplevelser av och berättelser om sitt välbefinnande, analyseras och tolkas utefter den definition av välbefinnande som tidigare presenterats.
10
3. Tidigare forskning inom fältet
Militärt ledarskap och faserna av LMX
Ledarskap är av yttersta vikt vid militära insatser och inom militära förband är det essentiellt att kunna lita på de kamrater som finns bredvid. Ledaren har ansvar för att gruppen presterar på den nivå som krävs och upprättar de relationer inom förbandet som behövs för att ge soldaterna en plattform att prestera under. Teorin kring ledarskap som ett utbyte mellan ledare och de som blir ledda kallas för LMX. Enligt teorin bör ledare erbjuda en ömsesidig utbytesrelation med samtliga som denne leder (i detta fall med sina soldater). Detta för att uppfattas som en rättvis ledare som ger alla samma förutsättningar för en god relation, men också för att öka effektiviteten hos organisationen, något som flera högkvalitativa relationer medför (Graen & Uhl-Bien 1995).
Studier kring LMX inom militären har i regel utgått från ett ledarperspektiv där fokus legat på hur ledarens kompetens för arbetsuppgifter påverkar utfallet av LMX inom gruppen (Byun, Dai, Lee & Kwang 2017), hur ledare genom rollförhandling utvecklar förtroende för sina militärer (Kelley & Bisel 2014) och hur graden av LMX inom gruppen påverkar militärens prestationer och konfliktbenägenhet inom gruppen (Boies & Howell, 2006). Gemensamt för dessa studier är att de anammar en kvantitativ studiedesign där enkäter skickas ut och besvaras. Detta medför förvisso ett högt antal respondenter och en svarsfrekvens som kan tolkas enligt olika skalor för att finna samband och dra slutsatser, men det lämnar soldatens egna upplevelser av LMX-relationen något spekulativ.
Just tillitsaspekten ses som grundläggande för en hög nivå av LMX. Kelley och Bisel (2014) studerar hur ledare genomgående under rollförhandlingarna (LMX-processen har beskrivits som en rolltagandeprocess av Graen och Scandura [1987] där rollerna går från otydliga och utvärderande till förtroendeingivande och rutinmässiga) försöker komma underfund med huruvida medarbetare är förtroendeingivande och förtjänande av tillit eller inte. Genom att placera individer i olika fack (förutsägbart bra, oförutsägbara samt förutsägbart dåliga) kommunicerar ledare med medlemmar på olika vis utefter dessa förutbestämda fack. Det saknas däremot studier som ser den leddes perspektiv på tillit och dennes upplevelser av huruvida denne kan lita på sin ledare. Det har påvisats att en militärledares kompetens inför uppgiften som ska genomföras spelar mindre roll i de fall tilliten nedåt är god, och utfallet kan vara effektivt så länge relationen är god mellan ledare
11 och ledd (Byun et al. 2017). Vidare menar forskarna att studier visat att ledarens beteende är den viktigaste faktorn för att uppnå en fullgod LMX (Dulebohn et.al. [2012] i Byun et al. [2017]). Denna studie intresserar sig för hur möjligheterna att avancera inom de olika LMX-faserna ser ut hos militärer i Sverige, med tanke på den hierarkistruktur som existerar inom det militära.
Militärt ledarskap och välbefinnande
Oberoende av vilken organisation man befinner sig i, tenderar det att vara primärt två dominanta faktorer som underlättar för organisationen att nå sina mål, eller i militär kontext sina objektiv, dessa är fysisk kapacitet samt mänsklig resurs. Trots att den fysiska kapaciteten hos en individ kan ha betydelse för att utföra arbetsuppgifter så har det vid flertalet tillfällen konstaterats att det är den mänskliga resursen i sig som är den absolut mest betydelsefulla. Det är därför av yttersta vikt att organisationer lägger fokus och investerar i just människor (Bahadori, Babaei & Mehrabian 2013).
Då individens välbefinnande direkt påverkas av det ledarskap som existerar inom organisationen, och att en hög grad av välbefinnande kan gynna arbetsprestationen, är det mycket viktigt att studera relationen mellan ledarskap och välbefinnande. En ledare i militär kontext är en individ vars uppgift är att leda en grupp av människor genom olika skarpa scenarion. Det är av högsta intresse för ledaren att lyckas etablera eller bibehålla befintlig motivation, välbefinnande samt förmåga till prestation bland dennes soldater.
För att se till att välbefinnande bibehålls har det konstaterats att det inte är några direkta enskilda faktorer som har inverkan på detta, utan det är snarare en kombination av flera kriterier för individen såsom allmän tillfredsställelse, tillfredsställelse över jobbet, kollegor, gemenskap, lön samt kring kommunikation (Motowidlo & Borman 1978).
Det har påvisats att ledarstilar konstrueras utifrån efterfrågan, samt efter det som betingar bäst respons för den givna situationen. Det finns en rad olika kombinationer av ledarstilar som klassas som bäst lämpade för en militär kontext, och mer specifikt, i en skarp militär situation. Denna typ av ledarstil bör grunda sig i ett sätt att kunna nå ut till sina underordnade på flertalet nivåer för att lyckas uppnå maximal effektivitet. En självklarhet är att det i ett nödläge inte finns speciellt stort utrymme för att exempelvis uttrycka sitt subjektiva missnöje kring olika saker, utan att situationen i fråga kräver en snabb och
12 direkt respons (Yammarino et al. 2010). Kontentan av det hela är dock att ledarstil bör anpassas efter den givna kontexten. Rent spekulativt kan man tänka sig att ju extremare och mer komplex en situation är, desto mer primitiv måste ledarsstilen vara. Studier visar dock på det motsatta och menar att det då kräver en mer unik samt anpassningsbar approach för att lyckas få en grupp att samverka och utföra sitt uppdrag (Yammarino et al. 2010).
Förvisso är en ledare den som i stora drag ansvarar för gruppens välbefinnande, motivation samt förmåga att prestera, men som tidigare konstaterats krävs det av ledaren att lyckas nå ut till varje individ så att hen känner sig sedd. Alimo-Metcalfe et.al. (2008) talar om något som kallas ”engaging leadership” vilket grundar sig i integritet, öppenhet, transparens, genuint uppskattande av sin medpart och dennes ansträngningar, att kunna lösa komplexa hinder samt att vara bestämd. Karaktärsdragen grundar sig i att vara av en mer ”öppen” natur, vilket underlättar för organisationer samt grupper att kunna bemöta och därav hantera ändringar. De etiska principerna samt ambitionen att samverka är något av en grundpelare för att kollektivt jobba mot ett gemensamt mål. Denna typ av ledarskap har påvisat tydliga kopplingar till medarbetarnas attityd gentemot arbete och ett positivt välbefinnande på arbetsplatsen. Tidigare studier visar även att den individuella tillfredsställelsen på arbetsplatsen leder till en optimal organisatorisk miljö där även attityder, motivation och prestation får en stark positiv knuff (Alimo-Metcalfe et al.
2008).
13
4. Avgränsning
Forskning kring ledarskap samt dess effekt på omgivningen, speciellt inom den militära kontexten, görs till största delen på högt uppsatta chefer eller individer som besitter en ledarroll. Denna studies ambition var att vända på myntet och utföra en kvalitativ studie på soldaters uppfattning av ledarskapet kopplat till tre teman: ledarskap inom Försvarsmakten, subjektivt välbefinnande, och stress. Kriterierna för respondenterna var av den anledningen därför bara att hen var anställd inom Försvarsmakten och inte besatt en roll som officer eller högre. Inga krav på kön eller anställningstid ställdes. Vi som forskarpar använde oss av en kvalitativ metod för att utföra studien då vi ville identifiera respondenternas subjektiva upplevelser av frågeställningarna. Med hänsyn till den pågående pandemin utfördes intervjuerna genom digitala medel.
Redan i förberedelsefasen upptäckte vi att det fanns en hel uppsjö av studier på ledarskap inom det militära och kände därför oss tvungna att begränsa vårt sökande och fastnade till slut för LMX-teorin. Studien hade kunnat anamma en kvantitativ forskningsmetod och undersökt soldaternas upplevda LMX men då vi primärt intresserar oss för respondenternas egna uttalade upplevelser valde vi en kvalitativ ansats. Vi hade kunnat gå djupare in i det transformella och transaktionella ledarskapet men på grund av begränsad tid och resurser så valde vi att utesluta dessa som analyspunkter i studien.
För välbefinnande valde vi att se till individens upplevelser av krav kontra resurser som bestämningsfaktorer. Även här fanns en uppsjö av teorier kring välbefinnande som således behövdes uteslutas för att inte göra en allt för bred analys. Enligt en hedonistisk syn så bestäms till exempel en individs välbefinnande av balansen mellan upplevda negativa och positiva emotioner (Søraker, Van der Rijt, Boer, Wong, & Brey 2015, s.
125), men för att undersöka detta hade vi som forskarpar behövt se till en annan typ av analysmetod, något som vi inte kände passade vårt syfte.
14
5. Metod och forskningsfilosofiska utgångspunkter
Studien genomförs med en kvalitativ metodologi då syftet är att utforska och beskriva deltagarnas upplevelser av ledarskap och välbefinnande i en militär kontext. Studien lägger dessutom större vikt på att utforska en bredare syn på ledarstilar inom den svenska militärkåren, än den lägger på att söka generaliserbara resultat. Syftet är alltså i hög grad explorativt och öppet, och därav passar en kvalitativ metodologi bättre än en kvantitativ (Bryman 2018, s. 482). Studien utgår ifrån en interpretativ kunskapsteori där soldaternas tolkning av den verklighet där de befinner sig, ligger till grund för forskarens förståelse kring de upplevelser som beskrivs i analysen (Bryman 2018, s. 455). Den interpretativa synen på världen är ofta tätt kombinerad med en socialkonstruktiv syn på mänskliga upplevelser där verklighet skapas genom interaktioner mellan individer. Kunskap ses således som kontextbaserad och beroende av det samhällsklimat vari den tar form (Cresswell 2007; Bryman 2018, s. 455).
5.1. Metodval
Då studien syftar till att undersöka vad soldaterna upplever kring välbefinnande, ledarskap, och möjlighet till förbättring av relationen till ledaren (på det sättet som beskrivs inom LMX-ramverket, se Figur 1) valdes en semistrukturerad kvalitativ intervjumetod. Detta för att tillåta en genomgående flexibilitet genom intervjuprocessen.
Bryman (2018) skriver att ”tonvikten vid en semistrukturerad intervju är hur intervjupersonen uppfattar och tolkar frågor och skeenden, det vill säga på det som intervjupersonen upplever vara viktigt vid en förklaring och förståelse av händelser, mönster och beteenden” (s. 563).
5.2. Urval
Initialt valde forskarparet att använda ett målstyrt urval (Bryman 2018, s. 498) då studien specifikt valt att undersöka upplevelser från soldater. Ett målstyrt urval passade studien bra då forskningsfrågorna specifikt gällde upplevelser från soldater, och det kunde därav antas att forskningsfrågorna skulle bli besvarade genom denna urvalsmetod. Kontakt upprättades med en HR-anställd på militärregementet där studien genomfördes. Hon gav namn på fyra deltagare som gick med på att delta i studien. Kravet var att respondenterna var anställda inom Försvarsmakten vid tillfället för intervjun, och att de inte hade en ledande position inom sitt kompani. En ledande position definierades som dit man kunde
15 nå som högst utan en högre utbildning, vilket visade sig vara officer. Det ställdes därför inga krav på vare sig kön eller anställningstid hos det militära. Genom de första kontakterna med anställda yrkessoldater gavs förslag från deltagare på fler som skulle kunna tänka sig att vara med och studien fortsatte urvalsprocessen genom ett snöbollsurval.
Snöbollsurval är en bra metod när forskaren söker lämpliga deltagare från samma nätverk, och som kan tänkas besvara forskningsfrågorna (Bryman 2018, s. 504). Forskarparet fortsatte med att tillämpa snöbollsurvalet till dess att formalia för studien uppnåtts. Clarke och Braun (2017) menar att den tematiska analys som forskarparet anammat lämpar sig för studier med allt ifrån två till sextio, eller fler deltagare (s. 298). Bryman (2018) talar vidare om urvalsstorlek och komplexiteten i att avgöra huruvida den är tillräckligt stor eller inte och menar att det är avgörande för studien att forskaren argumenterar för varför man valt en viss urvalsstorlek, inte vilken storlek det till slut landar i (s. 507). Denna studie innefattade tio verksamma yrkessoldater (sex män och fyra kvinnor) varav de första fyra namnen tillhandahölls genom ett riktat urval av en kontaktperson på P4 i Skövde. De första fyra soldaterna arbetade med kontorstjänstgöring under tiden för studien, medan övriga sex deltagare som kom till efter hand, hade tjänstgöring inom ett kompani.
Anställningstiden hos Försvarsmakten varierade mellan ett och sju år. För den tid och omfattning som denna studie krävde anser vi att urvalsstorleken både var relevant och rimlig för ändamålet, samt att tillräcklig mängd data samlats in. Genom att studien tillämpade dels ett målriktat urval, dels ett snöbollsurval, blev utfallet att de respondenter som inhämtades hade anställning på olika platser i organisationen, något som blev en utgångspunkt för analysen kring ”uppfattning av diskrepanser”.
5.3. Instrument/Frågeformulär
Inför studien konstruerades en preliminär intervjuguide enligt vad Bryman (2018, s. 563) kallar för en semistrukturerad metodik (se bilaga 1 för hela intervjuguidens formulering).
Intervjuguiden använde öppna frågor där deltagarnas egna ord ställdes i fokus, och eventuella följdfrågor formulerades i förväg, vilka kunde användas om forskaren märkte att samtalet stagnerade. Målet var att öppet samtala kring de teman som i förväg bestämts som relevanta för forskningsfrågorna. Intervjuguiden designades för ett samtal på ungefär
16 45 minuter per deltagare, vilket ansågs räcka för att samla in tillräcklig mängd data kring de teman som studien behandlade.
Följande exempel på frågor ställdes: Till forskningsfråga 1 ställdes bland annat frågor kring förtroende för att påvisa denna viktiga byggsten i LMX-teorin. För forskningsfråga 2 och 3 ställdes främst frågor kopplade till välbefinnande och ledarskap.
5.4. Etiska överväganden
Kvale och Brinkmann (2014) beskriver vikten av ett informerat samtycke till studier som genomförs. Genom ett informationsbrev (se bilaga 3) informerades respondenterna om syftet med studien, hur den är upplagd samt eventuella risker och fördelar med ett deltagande i studien (s. 107). Genom detta samtycke fastställdes också frivilligheten i att delta i studien och möjligheten att när som helst dra sig ur tydliggjordes (Bryman 2018, s. 170). Vi som forskarpar formulerade även ett samtyckesbrev som skickades till respondenterna och som därefter samlades in.
I vår studie var konfidentialitet av yttersta vikt vilket deltagarna blev informerade om.
Deltagarna nämns ej vid namn, de tilldelades i stället ID:n som användes genom transkriberingsprocessen och i efterföljande kodning, samt i presentationen av resultatet.
Då forskarparet använt sig av en högt uppsatt HR-personal i rekryteringsprocessen har hen fått skriva under ett avtal där det framgår att hen inte får använda studieresultatet på ett sätt som kränker deltagarnas integritet. Studien tillämpar ett snöbollsurval där det inte framgår vilken deltagare som intervjuas i vilken ordning, vilket ytterligare kommer att försvåra härledandet av svar som givits under studien. I förebyggande syfte klargjordes denna etiska problematik för respondenterna i samband med samtyckeskravet som skickas ut, något som Kvale och Brinkmann (2014) även rekommenderar (s. 109).
5.5. Tillvägagångsätt
Initialt fick forskarparet namnet på fyra personer med anställning på regementet P4. Dessa respondenter fick ta del av informationsbrev och samtyckesformulär (se bilaga 3) via mejl och sedan påbörjades arbetet med att boka in intervjutider för deltagarna. Forskarparet hade i förväg fått lovat att respondenterna skulle få avsatt tid under arbetet för att delta i studien, vilket också blev fallet då intervjuerna hölls under kontorstimmar. Något som forskarparet dock blev varse ganska tidigt i studien var svårigheterna att få tag i
17 respondenter och samla in data. För det första var somliga deltagare svåra att nå via mejl och telefon vilket gjorde att datainsamlingen tog betydligt längre tid än väntat, för det andra så hoppade vissa respondenter av studien innan de blivit intervjuade. Under tiden transkriberades det som var tillgängligt och kodades för att tiden inte skulle bli en avgörande faktor när allt material var insamlat.
Samtliga intervjuer hölls digitalt via Zoom och varade mellan 45–80 minuter.
Forskarparet bestämde i förväg vem som skulle ansvara för intervjun, och vem som skulle observera och samtidigt se till att samtliga teman och frågeställningar gicks igenom.
Initialt var båda forskarna med på kamera men allteftersom intervjuer genomfördes beslutades att enbart den som höll i intervjun skulle synas i bild, detta för att inte distrahera respondenten. De flesta respondenter valde att synas i kameran men eftersom forskarparet inte hade detta som krav, så valde några stycken att enbart höras. Detta gjorde att transkriberingsprocessen blev fokuserad på att skriva ordagrant kring det som sas och inget fokus lades på respondentens kroppsspråk. I enlighet med Bryman (2018, s. 579) valde forskarparet att påbörja transkriberingsprocessen direkt efter första intervjun för att så tidigt som möjligt kunna tematisera efter deras förutbestämda schema kring detta.
Initiala tankar kring intervjuerna antecknades också efter samtliga intervjuer och diskuterades mellan forskarna för att inte missa något.
Innan den första intervjun hölls skapade forskarparet ett preliminärt kodnings- och tematiseringsschema. De teman som antogs dyka upp i studien baserat på framtagna frågeställningar och teoretiska ramverk var: ”uppfattning kring ledarskap”, ”uppfattning kring välbefinnande”, samt ”uppfattning kring stress”. Denna metod – ”a´ priori kodning”
eller ”protocol coding” – är lämplig då man i förväg har utsatta teorier som man söker efter med erkända begrepp och instrument från tidigare forskning (Saldana 2013, s. 175).
Braun och Clarke (2006, s. 88) benämner en “teori-” och en “datadriven” kodning där man i den förstnämnda kodar utefter förutbestämda teman och i den senare genererar teman ur insamlade data. Studien har anammat bägge metoder då det tidigt under kodningsprocessen dök upp ett “datadrivet” tema: ”uppfattning kring kultur”. Detta tema eftersöktes senare i samtliga transkriberingar.
För analysen så följde forskarparet Braun och Clarkes (2006) 5-stegsmodell med viss modifikation. Det första steget gick ut på att bekanta sig med samlingen av data, vilket
18 skedde genom transkribering av samtliga intervjuer. Transkriberingen lästes igenom ett par gånger detaljerat för att notera några tydliga mönster. Därefter fokuserade forskarparet på de mer intressanta och upprepade meningarna för att påbörja arbetet med att koda. Den första transkriberingen kodades gemensamt av forskarparet enligt vad Saldana (2013) benämner som ”descriptive coding” (s. 102) och ”in vivo coding” (s. 105).
Detta för att ytterligare bekanta sig med materialet och sedan kodas utefter det tematiseringsschema som framtagits. När de olika koderna tilldelats klart diskuterades resultatet av forskningsparet, och koderna diskuterades utefter vilket tema de tillhörde och vilken innebörd detta hade för studien. Efter detta gick forskarparet igenom koderna ytterligare en gång för att se om de tillsammans påvisade ett realistiskt mönster, det dubbelkollades också att ingen potentiell kod missats. När det klargjorts att koderna passade in i tematiseringsschemat påbörjades den sista fasen. Här fastställdes det att de teman som tidigare konstruerats var korrekta och forskarparet analyserade dem ännu en gång för att fastställa vad varje tema stod för.
Då majoriteten av de studier forskarparet tittat på tidigare utförts enligt en kvantitativ metod så justerades mätinstrumentet till kvalitativa motsvarigheter. Till exempel så användes ”The 7-item measurement for LMX (LMX 7)” (Graen & Uhl Bien 1995, s. 237) som grund till de begrepp som tillhör LMX-delen av studien och faller under temat
”uppfattning kring ledarskap”. De skillnader som kan finnas är strikt semantiska. Till exempel så gav den första frågan i formuläret koden ”förtroende”, den andra frågan gav koden ”förståelse”. Se vidare hur intervjuguiden utformades under bilaga 2.
För att säkerställa att kodningsschemat tolkas på samma vis inom forskarparet så kodades den första transkriberingen separat av båda forskarna, samt ytterligare en forskare, handledare Sakarias Bank. Vid handledning jämfördes och diskuterades det kring resultaten av de olika kodningarna. Vi var initialt överens i 87,8% av fallen och resultatet diskuterades till dess att konsensus nåddes kring kodernas definiering. Detta moment var det enda i studien där handledare Sakarias hanterade insamlade data och syftet var att uppnå en intern reabilitet. Sakarias medverkan antas inte ha en påverkan på studieresultatet då hans medverkan diskuterades noggrant, och begränsades till fastställandet av kodningsschemat.
Till exempel så kodades citatet:
19 […] åh när man får så mycket beröm på plats i ett krigsdrabbat område så,
betyder det alltid lite extra. Det är som, antingen får du beröm i en VM match eller i en träningsmatch, och VM är då utlandsnivån.
(Transkribering Alpha)
som ”ledarskap-förtroende” av en av forskarna, och som ”välbefinnande-subjektivt bra”
av de andra två. Efter en kortare diskussion så bestämdes att detta citat mer pekade på ett välbefinnande, och att liknande citat i fortsättningen ska kodas som ”välbefinnande- subjektivt”. När samtliga intervjuer var färdigkodade så sammanställdes antalet totala koder i respektive kategori för att se hur föredelningen såg ut och vilka mönster som framträdde.
5.6. Transkriberingsprocessen
Intervjuerna som genomfördes spelades in i sin helhet via Zoom för att sedan efter genomförd studie raderas. Hänsyn togs till den etiska problematik som medföljer processen att skriva ner en intervju (Kvale & Brinkmann 2014, s. 227). Efter att intervjun avslutats så gavs respondenterna omedelbart ett alias för fortsatt identifiering. I enlighet med studiens inriktning gavs samtliga deltagare ett alias ifrån militärens fonetiska alfabet.
Kvale och Brinkmann (2014, s. 221) beskriver att det är viktigt att forskare kommer överens om hur det inspelade materialet ska transformeras till ett skriftligt dito för analys.
Forskarparet valde att transkribera hela intervjun ordagrant och således ta med uttryck såsom "ah", "eh" och så vidare. Pauser och ljud registrerades däremot inte då syftet med analysen inte låg hos respondenternas sätt att uttrycka sig, utan i att finna teman i det som sagts. För att vara säkra på att det inspelade materialet tolkades på ett likvärdigt sätt, så gjorde forskarparet som Kvale och Brinkman förespråkar (2014, s. 225) – transkriberade ett stycke från första inspelningen på olika håll och jämförde sinsemellan. Det forskarparet såg var att de i det stora hela hade samma uppfattning kring hur transkriberingen skulle komma att se ut och processen kunde fortsätta. Totalt transkriberades 78 sidor från tio intervjuer.
Samtliga respondenter i studien gav sitt muntliga och skriftliga godkännande till att spelas in. Däremot var det en av deltagarna (Echo) som önskade att en del av intervjun inte skulle användas i resultatet av studien, då den eventuellt skulle äventyra anonymiteten hos
20 respondenten. Forskarparet fick tillåtelse att använda stycket för analys och valde därför att rödmarkera stycket i transkriberingen för att inte råka få med något citat.
5.7. Kvalitetskriterier
Reliabilitet samt validitet är två grundläggande faktorer som bör tas i beaktande för att utföra en komplett kvalitativ undersökning. Reliabilitet förhåller sig till frågan huruvida vi som forskarpar utför vår mätning på så sätt att undersökningen kan replikeras (extern reliabilitet), samt att vi som forskarpar är överens kring hur vi skall tolka resultaten (intern reliabilitet) (Bryman 2018, s. 465). För att säkerställa den externa reliabiliteten så ämnade forskarparet att ge en sådan utförlig bild av studiens omständigheter som möjligt, utan att äventyra respondenternas anonymitet. Den interna reliabiliteten säkerställdes genom att delar av den första intervjun transkriberades på olika håll av forskarparet för att sedan jämföras och säkerställa att transkriberingen skedde på ett likvärdigt sätt. Vidare så kodades den första transkriberingen separat av forskarparet samt av handledare, för att sedan diskuterats till en konsensus nåtts.
Validitet däremot syftar till i vilken utsträckning resultatet av studien kan generaliseras, till exempel från en militär kontext till andra liknande kontexter (extern validitet). De uppfattningar och definitioner som uppstår i forskarparet kring observationer och uppkomst av teorier, skall grunda sig i god överensstämmelse kring definitionen (intern validitet) (Bryman 2018, s.465), vilket kan antas genom en konstant diskussion inom forskarparet, samt en gemensam diskussion med handledaren inför kodning och analysprocess. För att studien skulle uppfylla de krav på validitet som säkerställde att studien mätte det den var avsedd att mäta, så konstruerades intervjufrågor kring forskningsfråga 1 med hjälp av den 7-punktiga skala (LMX7) som benämns som
”Recommended Measure of LMX” av Graen och Uhl-Bien (1995, s. 237). Frågorna omarbetades till öppna frågor i enlighet med den kvalitativa studiemetodologi som anammats av studiedesignen. Till exempel så justerades punkt fyra: ”Regardless of how much formal authority he/she has built into his/ her position, what are the chances that your leader would use his/ her power to help you solve problems in your work?”(ibid.) till, ”Kan du berätta om någon gång chefen har hjälpt dig att lösa ett problem?” (se bilaga 2). Forskningsfråga 2 behandlade temat stress och intervjufrågorna syftade till att belysa upplevelser av stress på arbetsplatsen. Då studien formades efter en kvalitativ metod
21 efterfrågades först respondentens egen definition av begreppet stress för att belysa den subjektiva meningen bakom begreppet. Då vi som forskare definierat stress som resultatet av ett utbyte med en chef, så ställdes i samband med forskningsfråga 2 även frågor kring hur chefen agerat i stressfulla situationer. Den sista forskningsfrågan handlade om upplevelser av välbefinnande där respondenterna först själva fick definiera begreppet, likt för forskningsfråga 2. Sedan ställdes öppna frågor kring upplevelser av välbefinnande på arbetsplatsen för att respondenterna själva skulle få ge uttryck för upplevda krav eller resurser.
Då den kvalitativa forskningen grundar sig i en interpretativ tradition, vars resultat och slutsatser dras från individuella upplevelser, är det extremt utmanande att lyckas gå i linje med de traditionella kriterierna kring validitet samt reliabilitet. Med andra ord görs det tydligt att kvalitativ forskning inte anser att det finns en universal absolut sanning (Bryman 2018, s. 465). I stället ersätts dessa två begrepp och dess ståndpunkter med trovärdighet vilket etablerar tyngd i de resultat som påvisas (Golafshani 2003, s. 6).
Golafshani (2003, s. 8) beskriver vidare att om reliabilitet och validitet skall ha relevans inom kvalitativa studier, måste de göras om för att kunna påvisa flera sanningar. De alternativa kriterier som Bryman (2018) presenterar är trovärdighet, överförbarhet, pålitlighet och objektivitet (s. 467). Trovärdigheten ser till att forskningen utspelar sig inom de ramar och regelverk som satts, samt att forskaren dubbelkollar att dennes uppfattning går i linje med deltagarens uppfattning. Överförbarheten fokuserar på beskrivningen av den angivna kontexten som studien utförts i, vars information underlättar för andra personer att bedöma hur pass överförbart resultatet är. Pålitligheten skall se till att det skapas en fullständig och tydlig redogörelse över varje process och den information som uppkommit under studiens gång. Slutligen har vi objektiviteten som syftar till att forskarna är medvetna kring riskerna av bias, samt att ingen personlig inställning eller värdering påverkar slutresultatet av studien.
5.8. Analysmetod
Valet av analysmetod för de intervjutranskriberingar som skett är en deduktiv tematisk analys. Det definierades i förväg ett ramverk för de teman som eftersöktes i intervjumaterialet genom att se till tidigare studier och dess definierade termer för välbefinnande och LMX-teorins grunder. Ett tema syftar till att fånga det inom den
22 insamlade data som är väsentlig för forskningsfrågan (Braun & Clarke 2006, s. 82).
Vidare beskrivs att ”[themes] …represents some level of patterned response or meaning within the data set” (ibid.) Tematisk analys lämpar sig för att identifiera, analysera och tolka kvalitativa data (Braun & Clarke 2006, s. 79). Braun och Clarke beskriver att:
Through its theoretical freedom, thematic analysis provides a flexible and useful research tool, which can potentially provide a rich and detailed, yet complex, account of data”
(2006, s. 78). Med teoretisk frihet menas att tematisk analys som metod inte faller under något specifikt teoretiskt eller epistemologiskt ramverk utan kan nyttjas i en mängd olika kontexter och huvudsaken är att studien är konsekvent i sitt genomförande (Braun &
Clarke 2006, s. 83).
Forskarparet ansåg att en deduktiv tematisk analys var lämplig för denna studie då vi i förväg hade ett teoretiskt ramverk att arbeta utefter och forskningsfrågorna kunde därav bli besvarade genom denna analysmetod. Vaismoradi, Turunen och Bondas (2013) skriver att denna form av analys tenderar att generera en mindre detaljerad bild av den totala datan, men en mer detaljerad bild av de aspekter som anses relevanta för forskningsfrågan (s. 401). Metoden lämpade sig också väl då vi genom de semistrukturerade intervjuerna fick en komplex bild av respondenternas upplevelser kring det som studerades.
23
6. Resultat
6.1. Temabeskrivning
Då intervjufrågorna i studien var utformade specifikt utefter LMX-teorin, samt kring teorier kring välbefinnande och stress, så var dessa tre huvudteman lätta att identifiera.
Respondenternas uppfattningar kring ledarskap var det tema som framträdde främst, följt av uppfattning kring välbefinnande, sedan stress och till sist i form av ett nytt tema som forskarparet valde att kalla för uppfattning av kultur. Se Tabell 1 för en sammanfattning av kodningsprocessen.
Tabell 1 - Sammanfattning av kodningsprocessen Antal respondenter
Tema Totalt antal koder
10 av 10 Uppfattning ledarskap 160
10 av 10 Uppfattning välbefinnande 115
10 av 10 Uppfattning stress 49
8 av 10 Uppfattning kultur* 45
Av totalt 369 koder så var 160 av dessa kopplade till ”uppfattningar av ledarskap” inom militären. 115 koder kopplas till ”uppfattningar om välbefinnande” och kring krav och resurser. Temat “uppfattning av stress” kodades 49 gånger och fanns med i samtliga
24 intervjuer och 45 koder fanns inom temat ”uppfattningar av kulturen”. Se vidare på Figur 3 hur teman framträdde ur data.
Figur 3. Tematiseringsschema. De streckade linjerna illustrerar de teman som framträdde ur datadriven kodning.
”Uppfattning av diskrepans”
Studien fann att i de fall då respondenten hade en kontorstjänstgöring, så framträdde en form av diskrepans i svaren som gavs. Då denna tanke formades tidigt i kodningsprocessen eftersöktes denna kod i resterande transkriberingar efterhand som intervjuerna avverkades. Fyra respondenter uppgav att de under tiden för intervju hade en kontorstjänst, i alla dessa fall fann forskarna tecken på diskrepans i svar beträffande samtliga förutbestämda teman. I och med att denna kod inte fanns övergripande hos respondenterna, så valde forskarparet att inte se detta som ett eget tema, utan mer som ett förslag till ytterligare forskning och en egen kod under ”övrigt”. Se analysdelen för en djupare genomgång.
Förståelse tt bli sedd tress som
negativt
Upplevda krav
ubj. bra
Resurs psykiskt Resurs social
Förtroende tress som
positivt ubj. dåligt
Resurs fysisk
Krav psykiskt Upplevd
resurs Lojalitet uppåt Lojalitet neråt
Uppfattning ledarskap
msorgsfull Relationen /
Krav social
Krav fysiskt
Diskrepanser
Uppfattning stress Uppfattning
välbefinnande
Uppfattning kultur vrigt
Kompetens
ositiv
uppfattning egativ
uppfattning
25 6.1.1. ”Uppfattning ledarskap”
Resultatet av kodningen visade på att alla, alternativt majoriteten av respondenterna, upplevde egenskaper i relationen med sin ledare som kodats som antingen: förtroende, att bli sedd, förståelse, omsorg, lojalitet nedåt samt relation +. Hälften av intervjupersonerna hade stått upp för sin ledare när denne inte var närvarande, alternativt varit där när någon annan gjort det (lojalitet uppåt), medan majoriteten upplevde att kompetensen hos ledaren var av vikt när relationen skapades och upprätthölls (se vidare på Tabell 2).
Tabell 2 – Sammanfattning av kodningsprocessen gällande uppfattningar av ledarskap
Kod Definition Exempel på citat Antal
respondenter Totalt antal koder
Relation +/-
Koden gavs då respondenten tydligt karaktäriserade sin relation till sin chef
“För jag hade ju ganska lätt att just prata in mig på vissa, i vissa officersgrupper liksom, då blev man kompis med dem liksom” (Transkribering Foxtrot).
7 av 10 33
Förtroende Koden gavs då respondenten betonade ömsesidig tillit i relationen till sin chef
“Jag hade chefsbefattning när jag gjorde värnplikten och då så blev jag väldigt positivt uppmuntra till att söka vidare vilket jag tror har resulterat i att jag gör det nu” (Transkribering Delta).
9 av 10 31
Att bli sedd Koden gavs då respondenten uttryckte att den blev positivt uppmärksammad på arbetet av sin chef
“[...] han [chefen] påpekade att jag behövdes, så han fick mig att så här, känna att ah, att jag verkligen bidrar” (Transkribering Alpha).
10 av 10 27
Omsorg Koden sattes då respondenten uttryckte att chefen i egenskap av chef hjälpt denne
“Det finns en… känsla om jag till exempel har för mycket att göra på mitt jobb så har det hänt flera gånger att min närmsta chefer kommit in och vart så här ”jamen jag hjälpa dej”. Eller ” trunta i det där jag tar det” (Transkribering Echo).
9 av 10 23
26
Förståelse Koden sattes då respondenten uttryckte att chefen uppvisade förståelse för sin situation
”[…] frågat min chef för hon har ju vart väldigt.., som jag har nu då, o hon förstår ju att jag kommer direkt från skogen in till skrivbordet, så hon har ju gett mycket tips och råd typ” (Transkribering Alpha).
8 av 10 17
Lojalitet nedåt
Koden användes då respondenten uttryckte att chefen stått upp för sina anställda
“ ftast då var det kanske att hela gruppen gjorde nåt så här dåligt, och då, oft, eh, då var ofta vår chef o tog den smällen när en arg förste sergeant står och skäller” (Transkribering Alpha).
10 av 10 10
Lojalitet uppåt
Koden sattes då respondenten uttryckte att hen, eller någon i hens närhet stått upp för sin chef
”[...] och även att grabbarna säger att nemen det här är ju en jättedålig ide, då får man ju fortfarande försvara sin chef, nemen vi har fått den här uppgiften åh, eh, i the big picture of saken så är det här en viktig uppgift att lösa och så vidare”
(Transkribering Romeo).
8 av 10 8
Kompetens Koden sattes då
respondenten särskilt pekade på chefens kompetens som en faktor till välbefinnande
“Ja men min gruppchef han har ju jobbat i 8 år så han vet ju garanterat mer än mig, så då har jag ju det förtroendet för honom för han har ju rätt i 9 av 10 fall” (Transkribering Golf).
6 av 10 6
6.1.2. ”Uppfattning välbefinnande”
Efter temat ”uppfattning ledarskap” var det koder kring ”uppfattning av välbefinnande”
som trädde fram mest. Det sammanställda resultatet (se Tabell 3) påvisade en nästan total balans mellan subjektivt bra, samt subjektivt dåligt välbefinnande hos soldaterna.
Tillgänglighet av resurser (sociala, psykiska, samt fysiska) benämndes av majoriteten av respondenterna som en grund för välbefinnande. Kraven (sociala, psykiska och fysiska) upplevdes däremot av färre än hälften av deltagarna.
Tabell 3 - Sammanfattning av kodningsprocessen gällande uppfattningar av välbefinnande
27
Kod Definition Exempel på citat Antal
respondenter
Totalt antal koder
Subjektivt dåligt
Koden gavs då respondenten explicit eller implicit uppgav ett dåligt mående
“ lltså jag sa upp mig från försvaret tidigare för det var sån dålig arbetsmiljö, och där var det verkligen såhär alltså, fick en känsla av stagnation och mycket hierarki, arbetskultur att bara göra och inte ifrågasätta”
(Transkribering Echo)
9 av 10 29
Subjektivt bra
Koden gavs då respondenten explicit eller implicit uppgav ett bra mående
“ en kan han ju gå på individnivå också, det kan räcka med bara ”bra jobbat”. Det tar man in väldigt kärt in i kroppen liksom. Om det är en stor grej eller småsaker så tar man det till kroppen liksom” (Transkribering Golf).
10 av 10 28
Resurs social
Koden gavs då respondenten talade kring en person eller kring personer som uppfattas ha en positiv inverkan på välbefinnandet
“Jag upplever att det är väldigt högt i tak, man kan diskutera, man kan få hjälp om man behöver det, när det kommer till att någon skulle behöva vända sig till för att finna välbefinnande menar jag” (Transkribering Echo).
7 av 10 16
Resurs psykisk
Koden gavs då respondenten talade kring något som explicit eller implicit kan öka deras psykologiska tillstånd
“[...] men jag var rätt tjurskallig så jag tuffade på ändå”
(Transkribering Alpha).
6 av 10 14
Krav psykisk
Koden gavs då respondenten talade kring psykiska krav på sig själv i negativa termer
”Ja men jag hade ingen direkt öppen dialog eller kommunikation med min chef, jag kände bara av just där och då att jag nästan sitter av tiden här tills jag kommer tillbaka till mitt kompani” (Transkribering Hotel)
5 av 10 9
Resurs fysisk
Koden gavs då respondenten talade positivt kring sin fysiska förmåga eller möjlighet till fysisk aktivitet
“Jag tycker om att träna väldigt mycket eh, vi har möjlighet att träna på arbetstid. Och det tycker jag är jättebra. Och vi har 3 timmar som vi måste träna varje vecka, på arbetstid då men min chef är ju väldigt, eh om arbetet tillåter får vi träna i princip hur mycket vill”
(Transkribering Delta)
7 av 10 8
Krav fysisk
Koden gavs då respondenten uttryckte sig negativt kring sin fysiska förmåga
”[…] det var mycket, eh vi hade löpningar på tid. Ehm, klarade du inte en viss tid, neh då fick eh alla springa ett till varv, eller så, om du, om befälen hade en bra dag så var det såhär att ne, det var han som inte klarade tiden han får springa igen, springa tills han klarar det liksom” (Transkribering Charlie).
4 av 10 7
28 6.1.3. ”Uppfattning stress”
Resultatet av kodningen “uppfattning stress” illustreras av Tabell 4 och visar att av samtliga koder var ”upplevda krav” samt ”stress som negativt” de koder som förekom hos alla respondenter. ”Stress som positivt” upplevdes även av majoriteten av respondenterna. Koden ”uppfattning om resurs” kopplat till stress påpekades dock av en minoritet.
Tabell 4 - Sammanfattning av kodningsprocessen gällande uppfattningar av stress
Kod Definition Exempel på citat Antal
respondenter
Totalt antal koder
Uppfattning om krav
Kodades då respondenten när den blev frågad kring stress och uttryckte underliggande krav
“I början tog jag med min arbetstelefon hem, okej då så kände jag att jag var tvungen att vara duktig för att jag var på mitt nya jobb och då så tog jag väldigt mycket samtal utanför min arbetstid.” (Transkribering Delta).
10 av 10 19
Stress som negativt
Kodades när respondenten talade kring stress i negativa termer
”Ja, jah alltså det finns ju gånger där du helt bara, där du blir eh, bara freezad, du kan inte agera och du kan inte fly eh heller, utan du bara fryser upp för att helt plötsligt har du fått liksom synapsfel, kroppen är för liksom frånkopplad och hjärnan är bara, du ser bara tunnelseende för att, utmattad, alltså du är verkligen urlakad” (Transkribering Foxtrot)
10 av 10 17
Stress som positivt
Kodades när respondenten talade kring stress i positiva termer
”Lika väl och så tvärt om om man inte känner stressad hade man bara gått runt och lallar till att tiden. Och det är inte heller precis sådär jätteoptimalt. Ehm kort och gott, stress är välbehövligt och någonting som driver oss framåt. Men samma sak där, i lagom mängd liksom” (Transkribering Echo).
8 av 10 8
Krav social
Koden gavs då respondenten utrycker krav från sin omgivning
“Det är ju utmaning är det ju för det är många som också vill ha den platsen som gruppchef tex eller ba en chef då liksom eh och då måste man ju visa
framfötterna liksom hela tiden” (Transkribering Golf).
4 av 10 4
29
Uppfattning om resurs
Kodades då respondenten blev frågad kring stress och uttryckte någon form av stöd
”Men jag har också jättebra kollegor här på jobbet och det känns som att ja oavsett vilken uppgift jag får, finns alltid någon som kan hjälpa mig iallafall. Så det brukar också lösa sig så fort man ber om hjälp då”
(Transkribering Delta).
4 av 10 5
6.1.4. ”Uppfattning kultur”
I samband med att intervjuerna lästes igenom och kodades fann forskarparet generella tendenser i respondenternas svar (se Tabell 5). Genom ”datadriven” kodning skapades temat “uppfattning av kultur”. Den ”positiva” samt ”negativa uppfattningen av kultur”
var ursprungligen inte en del av de originella koderna som valdes för analys av transkriberingarna. Dock noterades det ett upprepande mönster under samtalen med respondenterna. Detta i sin tur ledde till en diskussion mellan forskarparet där det konstaterades att “kultur” var en relevant kod att inkludera i analysen. tudien använde sig av Edgar Scheins (1986) definition av organisationskultur som fritt översatts av forskarparet. Definitionen lyder:
Organisationskultur är ett mönster av grundläggande antaganden - uppfunnet, upptäckt eller utvecklat av en viss grupp efter hand som den lär sig bemästra sina problem med extern anpassning och intern integration - som har fungerat tillräckligt bra för att bli betraktat som giltigt, och som därför lärs ut till nya medlemmar som det riktiga sättet att uppfatta, tänka och känna om dessa problem.”
(s. 30).
Majoriteten av respondenterna upplevde en negativ effekt av kulturen, medan en minoritet upplevde en positiv kultur.
Tabell 5 - Sammanfattning av kodningsprocessen gällande uppfattningar av kultur
