Med utgångspunkt från frågeställningarna: Vilka faktorer genererar ökad arbetstillfredsställelse och motivation hos medarbetare inom medieföretag? Och Hur arbetar de intervjuade företagen med medarbetares arbetstillfredsställelse och motivation? har studien lett till följande slutsats. Det framkommer att de tre faktorer som bidrar till ökad arbetstillfredsställelse och motivation hos både de tidigare studenterna och de intervjuade företagen, är arbetsuppgifter, feedback och företagskultur. Två av dessa faktorer, feedback och företagskultur, arbetar de intervjuade företagen aktivt med.
Den viktigaste faktorn var arbetsuppgifterna. Med detta menas att uppgifterna gärna får vara varierande och utmanande. Därefter kommer feedback som även är en viktig del i medarbetarnas utveckling, vilket framkommer i samtliga intervjuer. Feedback är någonting som de intervjuade företagen arbetar aktivt med. Trots betydelsen av feedback är det ett arbetsredskap som ett av företagen väljer att bortprioritera i stressiga perioder, medan det andra intervjuade företaget arbetar kontinuerligt med feedback oavsett hur stressigt det är och har gjort det till en viktig del i det dagliga arbetet.
Den samlade bilden från samtliga intervjuer visade att, företagskultur som ser till ett helhetsperspektiv på företagen, är uppskattat. En god företagskultur är något som de båda intervjuade företagen anser är viktigt, men som ett av företagen arbetar mer aktivt med för att medarbetarna ska må bra och därmed kunna vara motiverade att arbeta och prestera så bra som möjligt. De båda företagen fokuserar mer på sociala aktiviteter och samhörighet på arbetsplatsen, än normer och regler vad gäller företagskultur.
De tre ovannämnda faktorerna kan jämföras med Warrs (2007) vitaminer variation, tydlighet i
omgivningen och sociala kontakter, som ingår i gruppen AD och påverkar individen negativt vid
för hög dosering. Det kan däremot inte dras någon slutsats om informanterna instämmer med att en för hög dos av faktorerna kan ha en negativ påverkan på motivationsnivån. Faktorerna arbetsuppgifter och feedback går under Herzbergs (1993) motivationsfaktorer medan företagskultur går under hygienfaktorerna. Slutsatsen tyder på att motivation- och hygienfaktorerna är viktiga vilket stämmer överens med Herzberg teori.
Motivation inom mediebranschen
6.1
Förslag till vidareutveckling av denna studie
För att nå en djupare kunskap om arbetsmotivation hade fler företag inom mediebranschen kunnat intervjuas. Det är svårt att dra slutsatser utifrån intervjuer av endast två arbetsledare. Sett till ett större perspektiv kan slutsatserna därmed bli felaktiga. Denna studie hade kunnat kompletteras med en kvantitativ metod, genom att exempelvis utforma en enkätundersökning. Vid en enkätundersökning är det enklare att nå ut till fler individer och på så vis hade en bättre bild av hur moderföretag arbetar med arbetsmotivation kunnat nås, istället för att endast fokusera på hur två olika företag arbetar med motivation. Det vore även intressant att utforma en enkätundersökning för tidigare studenter, för att på så vis undersöka om de har samma uppfattning gällande arbetsmotivation, som studien kommer fram till. Genom att konkret fokusera på vad företag kan göra för att öka arbetsmotivationen, hade det kunnat bidra till fördjupning av den genomförda studien.
Referensförteckning
Ahrne, G. & Svensson, P. (2011). Handbok i kvalitativa metoder. Malmö: Liber AB. Albarran, B, Chan-Olmsted, M. & Wirth, O. (2006). Handbook of Media Management and
Economics. London: Lawrence Erlbaum.
Alvesson, M. & Sköldberg, K. (2017). Tolkning och reflektion: vetenskapsfilosofi och kvalitativ
metod. Lund: Studentlitteratur AB.
Andersen, I. (2012). Den uppenbara verkligheten: Om kunskap i samhällsvetenskaperna.Lund: Studentlitteratur AB.
Bassett-Jones, N; Geoffrey C, L. (2005). Does Herzberg's motivation theory have staying power? The Journal of Management Development, 24(10), 929-943.
Bell, J. & Waters, S. (2016). Introduktion till forskningsmetodik. Lund: Studentlitteratur AB. Bryman, A. (2015). Samhällsvetenskapliga metoder. Stockholm: Liber AB.
Deci, E. L. & Gagné, M. (2005). Self-determination theory and work motivation. Journal of
Organizational Behavior J. Organiz. Behav. 26, 331–362 doi: 10.1002/job.322.
De Jonge, J. & Schaufeli, W. B. (1998). Job Characteristics and Employee Well-Being: A Test of Warr's Vitamin Model in Health Care Workers Using Structural Equation Modelling.
Journal of Organizational Behavior, 19, 387–407.
Dyhre, A & Parment, A. (2013). Employer branding: allt du behöver veta för att bli en attraktiv
arbetsgivare. Malmö: Liber AB.
Ejvegård, R. (2003). Vetenskaplig metod. Lund: Studentlitteratur AB.
Eriksson-Zetterquist, U. & Kalling, T. & Styhre, A. (2017). Organisation och organisering. Stockholm: Liber AB.
Fisher, C. D. (2010). Happiness at work. International journal of management reviews, 12(4), 384-412.
Gill, R. (2002). “Cool, creative and egalitarian? Exploring Gender in Project-Base New Media Work in Europe”, Information, Communication and Society, 5(1), 70-89.
Gill, R. (2010). ”Life is a pitch: Managing the self in new media work”. M Managing Media
Work. London: Sage.
Hall, D. T. & Mirvis, P. H. (1995). “The new career contract: developing the whole person at midlife and beyond”, Journal of Vocational Behavior, 47(3), 269-289.
Harboe, T. (2013). Grundläggande metod: Den samhällsvetenskapliga uppsatsen. Malmö: Gleerups AB.
Hertig, C. A. & Davies, S. J. (2008). Security Supervision and Management: The Theory and Practice of Asset Protection. Amsterdam: Butterworth-Heinemann.
Herzberg, F. (1993). The Motivation to Work. New Jersey: Transaction Publishers. Internetstiftelsen i Sverige IIS. (2018). [www] Tillgänglig på:
<https://www.iis.se/fakta/#typ=rapport&sortorder=date>. Hämtat 2018-03-28. Kaufmann, G. & Kaufmann, A. (2005). Psykologi i organisation och ledning. Lund:
Studentlitteratur AB.
Koudelková, P & Milichovsky, F. (2015). Successful innovation by motivation. Business:
Theory and Practice 16, 223-230 doi: 10.3846/btp.2015.472.
Kubátová J. & Kukelová J. (2014). Cultural differences in the motivation of the generation Y knowledge workers. Human Affairs; Warsaw 24.4 (Oct 2014), 511- 523.
Kultalahti, S. & Viitala, R. (2015). Generation Y - challenging clients for HRM? Journal of
Managerial Psychology; Bradford 30.1.
Lindner, J. R. (1998). Understanding employee motivation. Journal of Extension. 36(3). Linghag, S. (2009). From staff to manager - Gender and power in management sourcing and
careers. Stockholm: Royal institute of technology, KTH.
Malmö universitet. (u.å). Hantering av personuppgifter vid examensarbete. [www] Tillgänglig på: <https://www.mah.se/ar-student/For-dina-studier/Examensarbeten/Student-Checklista- for- personuppgiftsbehandling-vid-examensarbeten/#Personuppgift>. Hämtat 2019-05-02. Management.net. (2016). Summary of Two Factor Theory - Herzberg, Frederick. Abstract.
Meyerding, S. G. H. (2015). Job characteristics and job satisfaction: A test of warr’s vitamin model in german horticulture. The Psychologist-Manager Journal, 18(2), 86-107.
doi:10.1037/mgr0000029
Nationalencyklopedin. (2018). Företagskultur. [www] Tillgänglig på:
<https://www.ne.se/uppslagsverk/encyklopedi/lång/företagskultur>. Hämtat 2019-05-08 Nationalencyklopedin. (2018). Karriär. [www] Tillgänglig på:
<https://www.ne.se/uppslagsverk/encyklopedi/enkel/karriär>. Hämtat 2019-05-08. Nordicom-Sveriges Mediebarometer. (2019). Mediebarometern 2017. [www] Tillgänglig på:
<https://www.nordicom.gu.se>. Hämtat 2019-01-23.
oTranscribe. (2018). [www] Tillgänglig på: <http://otranscribe.com>. Hämtat 2018-04-09. Pritchard, R. D. & Ashwood, E. (2008). Managing motivation: a manager's guide to diagnosing
and improving motivation. New York: Psychology Press.
Rothmann, I. & Cooper, C. (2008). Organizational and work psychology. London: Hodder education.
Ryan, R. M. & Deci, E. L. (2000). Self-Determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist. Jan 01, 2000 55(1): 68-78.
Sachau, D. (2007). ”Resurrecting the Motivation-Hygiene Theory: Herzberg and the Positive Psychology Movement”. Human Resource Development Review, Vol. 6, Issue 4, 377-393. Sanjeev, M. A. & Surya, A. V. (2016). Two Factor Theory of Motivation and Satisfaction: An
Empirical Verification. Annals of Data Science 3 (2), 155–173. doi:10.1007/s40745-016- 0077-9.
Schmid, B. & Adams, J. (2008). Motivation in Project Management: The Project Manager’s Perspective. Project Management Journal, 39 2, 60–71.
Smith, D. & Shields, J. (2013). Factors Related to Social Service Workers' Job Satisfaction: Revisiting Herzberg's Motivation to Work. Administration in Social Work, 37(2), 189–198. doi: 10.1080/03643107.2012.673217.
Steers, R. & Mowday, R. (2004). ”The future of work motivation theory”. Academy of
Management Review, Vol. 29, Issue 3, 379-387.
Stone, R. J. (2005). Human resources management. Milton: John Wiley & Sons. Thurén, T. (2013). Källkritik. Stockholm: Liber AB.
Trost, J. (2015). Kvalitativa intervjuer. Lund: Studentlitteratur AB.
Vetenskapsrådet. (2018). Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig
forskning. [www] Tillgänglig på: <http://www.codex.vr.se/texts/HSFR.pdf>. Hämtat 2018- 10-22.
Warr, P. (1987). Work, unemployment, and mental health. Oxford: Oxford University Press. Warr, P. (2007). Work, happiness and unhappiness. Mahwah: Taylor and Francis inc.
Warr, P. (2011). Jobs and Job-Holders: Two Sources of Happiness and Unhappiness. Happiness
and Organizations. Oxford: Oxford University Press.
Weman-Josefsson, K. & Berggren, T. (2013). Psykosocial arbetsmiljö och hälsa. Lund: Studentlitteratur AB.
Widerberg, K. (2002). Kvalitativ Forskning i praktiken. Lund: Studentlitteratur AB.
Wolvén, E. (2000). Att utveckla mänskliga resurser i organisationer. Lund: Studentlitteratur AB.
Yusoff, W & Kian, T (2013). Job satisfaction and motivation: What are the difference among these two? European Journal of Business and Social Sciences, Vol. 3, No.2, 94-102.
Intervjuer
Informant I1. (2018). Muntl. intervju, 9 april 2018 Informant I2. (2018). Muntl. intervju, 16 april 2018 Informant I3. (2018). Muntl. intervju, 17 april 2018 Informant I4. (2018). Muntl. intervju, 19 april 2018 Informant IA. (2018). Muntl. intervju, 23 april 2018 Informant IB. (2018). Muntl. intervju, 30 april 2018
Bilaga 1 Intervjuguide
Intervjufrågor till tidigare studenterNär du tänker på ditt arbete, vad är det då som motiverar dig?
Har det uppstått en situation där företaget har varit tillmötesgående? (tex en kris) Om ja känner du dig då skyldig att vara lojal tillbaka som tex att inte byta jobb direkt
När det gäller lön, vad ser du helst att det är samma lön för alla och att vid goda resultat får man en bonus? Eller individuell lön?
Är det viktigt att företaget du arbetar på har karriärmöjligheter för dig? Är det viktigt att du kan framföra dina åsikter och brukar du göra det? Hur ser du på varierade arbetsuppgifter?
När du får en uppgift av din ledare är det då viktigt för dig och din insats om du vet slutmålet eller fokuserar du bara på att göra uppgiften du blir tilldelad?
Hur viktigt är en bra ledare för dig?
Hur kan en bra ledare påverka din arbetsmoral?
Tex att arbeta mer effektivt och göra ett bättre resultat om du har en bra vs dålig ledare? Har din/dina ledare mycket kunskap inom ämnet ni arbetar med? På vilket sätt påverkar det? Händer det att du blir inspirerad av ledare?
Hur ser du på varierande och nya arbetsuppgifter samt mer ansvar?
Feedback
Vad tycker du om feedback? Hur ofta ska den ske?
Brukar du få utförlig feedback? Är din chef bra på det?
På företaget du arbetar på, finns där möjlighet till interna utbildningar?
Hur upplever du er företagskultur på arbetet? (Allt ifrån klädkod till gemensamma aktiviteter) När du söker ett arbete inom media vad ställer du för krav på arbetsgivaren då?
Belöning-ser du helst att som belöning får du en materiell sak?
Eller ser du helst till belöningar som högre position eller någon annan förmån?
Möten
När ni har möten är det då strukturerade möten eller hur är upplägget?
Går ni igenom det viktigaste eller kan det diskuteras mindre viktiga saker också (mer information) Vem brukar hålla i mötena? Kan ledarna ta hjälp av medarbetarna?
Hur ofta har ni möten? Anser du att det är för korta/för långa? Brukar det finnas ett syfte med mötet som alla känner till?
Om du ser till mediebranschen, tycker du att den utvecklas och att det är svårt att hänga med i svängarna? Intervju med företag
Vad är din arbetsposition?
Vad tror du motiverar dina anställda/de du arbetar med?
När/om det har uppstått situationer för de anställda som tex en kris, hur brukar ni hantera det? Är ni tillmötesgående eller brukar personalen för klara sig själv?
Om ni är lojala och hjälper personalen förväntar du dig då att de ska vara lojala tillbaka?
När det gäller lön, vad ser du helst att det är samma lön för alla och att vid goda resultat får man en bonus? Eller individuell lön?
Hur ser karriärmöjligheter ut för personalen?
Är det viktigt att medarbetarna kan framföra sina åsikter?
Hur ser du på varierade arbetsuppgifter? Tror du det motiverar personalen eller kan det blir rörigt? Brukar ni berätta vad slutmålet är för era anställda? Eller får de en uppgift och sedan bara lös den? Hur viktigt är det att ha en bra ledare?
Påverkar en bra ledare personalens arbetsmoral?
Tex att arbeta mer effektivt och göra ett bättre resultat om du har en bra vs dålig ledare? Har din/dina ledare mycket kunskap inom ämnet ni arbetar med? På vilket sätt påverkar det? Tror du att personalen blir inspirerade av ledaren?
Feedback
Vad tycker du om feedback? Hur ofta ska den ske?
Brukar du ge utförlig feedback?
På företaget du arbetar på, finns där möjlighet till någon form av utbildningar? Hur upplever du er företagskultur på arbetet?
På vilket sätt Belönar ni er personal?
När ni har möten är det då strukturerade möten eller hur är upplägget?
Går ni igenom det viktigaste eller kan det diskuteras mindre viktiga saker också (mer information) Vem brukar hålla i mötena? Kan ledarna ta hjälp av medarbetarna?
Hur ofta har ni möten? Anser du att det är för korta/för långa? Brukar det finnas ett syfte med mötena som alla känner till?
Övrigt
Om du ser till mediebranschen, tycker du att den utvecklas snabbt? Vad är viktigt för att hänga med i branschen och göra karriär? Har du några tips för studenter som ska ut i branschen?
Bilaga 2 Meddelande till tidigare studenter
Meddelande till tidigare studenterHej!
Jag skriver just nu mitt examensarbete som handlar om motivation, jag vill intervjua tidigare studenter som har tagit examen från PM programmet och söker därför några som vill ställa upp på en intervju. Hade varit såå snällt om någon ville ställa upp. Är det någon som är intresserad så får ni väldigt gärna höra av er så berättar jag mer! Ha en fin kväll!
Bilaga 3
Kodning av intervjuerna
I1
I2
I3
I4
IA
IB
Motivation Arbetsuppgifter Delaktighet Påverkan Arbetsuppgifter Samarbete Arbetsuppgifter Ansvar Utmaningar Arbetsuppgifter Kollegor Samhörighet Ägandeskap Tillmötesgående Företagskultur Arbetsanpassnin g Lojalitet Sjukdom Panikattack Avstickare Flextider Deadlines Flextid Personalhandbo k Flextid Valfri arbetsplats Lön Individuell lön Kompetensba seras Individuell lön Rättvis fördelning Individuell lön Utrymme för påverkan Individuell lön Bonusar Individuell lön Prestation Lönsamhet
Karriär Inget krav Utvecklingsm
öjligheter viktigt Karriärmöjlighe t viktigt Kursen Fackförbund Karriärmöjlighe t angörande Kommunikation Byta arbetsposition Kompetenshöja nde pott Långsiktig utveckling Coaching Byta arbetsroll Syfte med arbetsuppgift Införstådd Utföra ett bra arbete Underlättar Lättare utföra uppgiften Utföra så bra som möjligt Relevant Lättare att hitta fel Kvalitet Motivation Motivation Fler projekt Behovsanalys Gemensam bild Gemensamt ägande Relation till chef Avgörande
faktor Glädje Utvecklingssam tal Kunskap Påverkar hela organisatione n Litar på medarbetare Kontakt dagligen Olika direktiv Viktigt med ledarskap Motivation Förebild Påverkar dagliga arbetet Lyhörd Förtroende Kommunikation Anställda mer kunskap Driver verksamheten framåt Förtroende Förmedlar budskap Ledningen visar upp sig Bra ledarskap Feedback Personlig utveckling Samband med projekt Kontinuerligt Självförtroendet ökar Bekräftelse Motiverad Inställning Samband med pågående projekt Konstruktivt vis Oftare Samband med projekt Åtgärda problem Viktigt Bortprioriteras Kontinuerligt Utvecklande Lärande
Internutbildning Eget initiativ Inte nödvändigt nu Framtiden viktigt Positivt Lärorikt Satsa på sina anställda Specifika arbetsroller Mässor/seminar ium Kunskapsutbyte n Föreläsningar Internt Företagskultur Positiv Lunch/AW Gemenskap Aktiviteter Ältande Motstånd Psykiskohälsa Stressade Trögflytande Inarbetad Aktiviteter regelbundet Mycket arbete- bättre stämning Kollegor Arbetsuppgifter Kontorsmiljö Stolthet Kontinuerliga aktiviteter Belöning Årligen Kontinuerligare Välmående Muntlig kommunikati on Lön ska speglas Ansvar Utmaningar Utmaningar Ansvar Semesterdagar Gemensamma resor Kompetenshöja nde pott Friskvård Bonusar Mat på kontoret