Motivation inom mediebranschen

(1)

Examensarbete

15 högskolepoäng, grundnivå

Motivation inom mediebranschen

Motivation in the media industry

Tove Holen Franzén

Examen: Kandidatexamen 180 hp

Examinator: Henriette Lucander

Huvudområde: Medieteknik

(2)

Förord

Detta examensarbete är skrivet vid fakulteten för Teknik och Samhälle på Malmö universitet inom ämnet Medieteknik. Jag som har genomfört denna studie, läser kandidatprogrammet Produktionsledare: Media och har under vårterminen 2018 genomfört studien i Malmö.

Tack

Jag vill rikta ett stort tack till samtliga respondenter som tagit sig tid att ställa upp på intervjuer och dela med sig av sina tankar. Utan er hade denna studien inte vara möjlig.

Jag vill också tacka min familj och vänner som har stöttat och motiverat mig genom denna uppsats.

Tack!

Tove Holen Franzén 2019-05-17

(3)

Sammanfattning

Denna studie undersöker motivation och arbetstillfredsställelse hos fyra tidigare studenter från programmet Produktionsledare: Media på Malmö universitet samt hur två medieföretag i Malmö arbetar med motivation och arbetstillfredsställelse för sina medarbetare. Syftet med studien är att identifiera faktorer som kan leda till ökad arbetstillfredsställelse och motivation hos arbetstagare i mediebranschen. Studien är en kvalitativ undersökning och metoden som har använts vid insamlingen av det empiriskt material är intervjuer med sex informanter, varav fyra individer tidigare har läst programmet Produktionsledare: Media på Malmö universitet samt två individer på två olika medieföretag. Två centrala teorier som har applicerats i denna studie är Herzbergs tvåfaktorteori och Warrs vitaminmodell. Resultatet visar att det som främst motiverar individen är de dagliga arbetsuppgifterna, feedback och företagskultur. Dessa faktorer ingår i vitaminmodellens grupp AD och kan skada individen vid för hög dos. Faktorerna kan även appliceras på Herzbergs tvåfaktorteori vilket visar att studiens resultat går i linje med teorierna.

Nyckelord

(4)

Abstract

Motivation in the media industry

This study examines and discusses the motivation and job satisfaction experienced by four previous students from the program Produktionsledare: Media at Malmo University along with how two media companies in Malmo work with motivation and job satisfaction for their employees. The purpose of the study is to identify different factors that can lead to a higher job satisfaction and motivation among the workers in the media industry. The study is a qualitative study and the method used during the collection of data are interviews with six respondents, where four of those individuals have previously studied the program, Produktionsledare: Media at Malmo University along with two individuals from two separate media companies. Two central theories applied in the study are Herzbergs two factor theory and Warrs vitamin model. The results show that the main factors that motivate the individual is the daily work tasks, feedback, and company culture. These factors are part of the vitamin model's group AD that can damage the individual in too large of a dosage. These factors can also be applied in Herzbergs two factor theory which show that the study's results align with the theories.

Key words

(5)

Innehållsförteckning

1

Inledande kapitel ... 1

1.1

Bakgrund och problematisering ...2

1.2

Syfte ...4

1.3

Frågeställning ...4

1.4

Avgränsningar ...4

1.5

Målgrupp ...4

2

Metod ... 5

2.1

Metodteori ...5

2.2

Urval av respondenter ...7

2.3

Bearbetning av insamlat material ...8

2.4

Etiska övervägande ...8

2.5

Metoddiskussion ...9

2.6

Tillförlitlighet i studien ... 12

3

Teoretiskt ramverk ... 14

3.1

Centrala begrepp ... 14

3.2

Herzbergs tvåfaktorteori ... 15

3.3

Vitaminmodellen ... 18

4

Resultat ... 22

4.1

Informanterna ... 22

4.2

Arbetsuppgifter & syfte med arbetsuppgifter ... 22

4.3

Tillmötesgående ... 24

4.4

Lön och belöning ... 24

4.5

Karriär och internutbildning ... 26

4.6

Relation till ledare ... 27

4.7

Feedback... 28

4.8

Företagskultur ... 29

5

Diskussion ... 30

5.1

Arbetsuppgifter ... 30

5.2

Lön och belöning ... 31

5.3

Karriär och internutbildning ... 32

5.4

Feedback... 34

5.5

Företagskultur ... 35

5.6

Avslutande diskussion... 37

(6)

6.1

Förslag till vidareutveckling av denna studie ... 40

Referensförteckning... 6

Bilaga 1

Intervjuguide ... I

Bilaga 2

Meddelande till tidigare studenter ... III

Bilaga 3

Kodning av intervjuerna ... IV

(7)

Motivation inom mediebranschen

1 Inledande kapitel

I dagens samhälle råder det inga tvivel om att digitala medier har blivit en naturlig del av människors vardag. I Sverige har 83% en smarttelefon, 81% tittar på TV på någon plattform, 65% använder sociala medier, 62% lyssnar på radio, 56% läser dagstidning på någon plattform och 33% tittar på webb-tv. Den teknologiska utvecklingen har under 2000-talet skapat nya förutsättningar, för både medierna och medieanvändare. Digitala versioner av till exempel dagstidningen har kommit att bli en naturlig del av den svenska befolkningens vardag, samtidigt som det sker en ständig ökning bland användandet av nya digitala plattformar som exempelvis sociala medier. (Nordicom-Sveriges Mediebarometer, 2017) Den ständigt ökande konsumtionen av medier har således bidragit till ökad arbetskraft inom mediebranschen samt skapat nya arbeten inom området media (IIS, 2018). Gill (2002) benämner detta som den nya mediebranschen, vilken har ett gott omdöme och anses vara en bransch som är i ständig förändring. Inom mediebranschen beskrivs majoriteten av de som arbetar som kreativa, ”coola” och unga personer vilket leder till en avslappnad arbetsmiljö, som inte styrs av en hierarkisk ledning. (Gill, 2002) Enligt Albarran, Chan-Olmsted och Wirth (2006) är mediebranschen beroende av individer som är kreativa då kreativitet är den primära drivkraften i branschen. Eftersom branschen anses som spännande är det av stor vikt att företagen ligger i linje med detta för att på så vis attrahera personer att vilja arbeta hos dem. Den nya mediebranschen omfattar vad som hänt efter utvecklingen av internet där såväl ekonomiska, tekniska och sociala förändringar har bidragit till att nya arbetsområden inom branschen har tillkommit. Detta har i sin tur bidragit till nya yrkesbeteckningar som exempelvis digitala animatörer, webbdesigners och multimedia producenter. Ur ett ekonomiskt perspektiv anses mediebranschen vara den snabbast växande. (Gill, 2002)

På grund av den snabba tillväxttakten behöver företag inom branschen anställa nya medarbetare, vilket kan komma att bli problematiskt då befintliga medarbetares motivation och utförande av arbetsuppgifter kan påverkas till det negativa till följd av detta. Dyhre och Parment (2013) menar att den yngre generationen vill veta varför de ska arbeta på ett visst företag, bli bekräftade och sedda, annars kommer de välja att söka sig vidare till ett företag som kan erbjuda detta. Enligt Lindner (1998) behöver företag motiverade medarbetare för att överleva, en motiverad medarbetare är en produktiv sådan. Vidare hävdar han att ha motiverade medarbetare kan vara den mest komplexa och utmanande uppgiften en chef har då de faktorer som påverkar en persons motivation ständigt förändras (Lindner, 1998). Att mediebranschen ständigt växer och är en

(8)

aktuell bransch gör det intressant att undersöka hur företag och personal inom branschen arbetar med och ser på motivation.

1.1 Bakgrund och problematisering

Vid motivation på en arbetsplats är det enligt Kubátová och Kukelová (2014) inte den ekonomiska ersättningen som är den viktigaste faktorn, utan istället är det medarbetarens intresse för själva arbetet och utvecklingspotentialen som anses vara av mer betydelsefull karaktär när det kommer till motivation hos medarbetare. Den ekonomiska ersättningen bör inte anses vara betydelselös utan snarare att det inte är den primära faktorn till att medarbetare är motiverade. Ytterligare ett kriterium för motivation är att få återkoppling på arbetet, något som kan vara problematiskt för vissa arbetsgivare eller chefer på grund av bristande resurser. (Kubátová & Kukelová, 2014) När medarbetarnas förväntningar är uppfyllda kommer de att bli motiverade, vilket i sin tur påverkar organisationens framgång (Yusoff & Kian, 2013). För att komma till ett stadium där medarbetarnas förväntningar är uppfyllda gäller det att medarbetare och chef har en tydlig kommunikation då båda parter på så vis vet vad som förväntas av varandra. Om medarbetare är motiverade och välkvalificerade för sina arbetsuppgifter leder detta till att ledningen inte ständigt behöver kontrollera det arbete som utförs. Vidare lämnar detta utrymme för ledningen att arbeta med andra delar av organisationen och utveckla dessa. (Koudelková & Milichovsky, 2015) För att skapa ett så resultatinriktat team som möjligt krävs det att medarbetarna agerar genom fri vilja (Deci & Gagné, 2005). Trots att medarbetare är motiverade och ledningen kan fokusera på annat är det av betydelse att ledningen inte släpper taget helt. Om medarbetarna glöms bort kan detta leda till att motivationen avtar. Det är därför viktigt att ledningen fortfarande ser till att ge feedback och utveckla teamet. Att ge medarbetarna varierande arbetsuppgifter motverkar rastlöshet och motivationen bibehålls. När medarbetarna arbetar i projekt finns det utrymme för både varierande arbetsuppgifter men också för utmaningar, vilket i sin tur höjer kompetensen. Medarbetarna kommer att förknippa arbetet med någonting positivt om det sker en kompetensutveckling. (Kultalahti & Viitala, 2015) Frilansare och mikroföretag arbetar med kreativa arbetsuppgifter och arbetsdagarna tenderar att bli långa, framförallt i slutet av projekt. När man är ung och trivs med sitt arbete är långa arbetsdagar inget hinder. (Gill, 2010) När man blir äldre är det vanligt att andra aspekter påverkar ens livssituation, som exempelvis familj och barn, vilket kan leda till att långa arbetsdagar blir problematiska.

Det är viktigt som projektledare att redan vid början av ett projekt uppmärksamma personalens motivation, då projektledaren bär ansvar för själva processen och ska följa hela den. En optimal situation för projektet är om projektmedlemmarna känner ett personligt engagemang och är

(9)

intresserade av att uppfylla projektets mål. Om projektmedlemmarna känner en personlig koppling till projektet kommer de prestera på en hög nivå och deras arbete kommer gynna projektets resultat. (Schmid & Adams, 2008) Vidare skiljer sig troligen projektledares arbete för att motivera medarbetarna inför ett projekt från företag till företag. Gill (2010) diskuterar i sin studie begreppet passion till arbetet och i studien framkommer det att personal inom mediebranschen menar att arbetet kan jämföras med att få betalt för att utföra sin hobby. Som nämnts tidigare beror även detta troligtvis på vilket företag de intervjuade har arbetat på och resultaten kan därmed se annorlunda ut från företag till företag.

Mediebranschen kan beskrivas som en icke traditionell bransch och därmed finns ett utrymme att påverka denna. Det finns en avslappnad atmosfär och stor möjlighet att kommunicera med varandra på nya kreativa vis. Däremot råder det låga löner inom branschen. Arbetsuppgifter tar oftast tre gånger längre tid än beräknat, vilket inte brukar innebära ytterligare, ersättning utan de extratimmarna förblir ofta obetalda. De låga lönerna påverkar främst frilansare och småföretagare och det är därmed vanligt att ha ytterligare ett arbete vid sidan om. (Gill, 2010) I längden kan det bli slitsamt för frilansare och småföretagare att få ihop till en rimlig månadslön, trots ett extra arbete vid sidan av. Även om arbetet som utförs kan jämföras med ens hobby kan det vara problematiskt att arbeta med låg lön samtidigt som det blir fler arbetstimmar än planerat. Anledningen till varför företag måste motivera sina medarbetare är enkel, detta krävs för att de ska överleva över tid. På en arbetsmarknad som är i ständig förändring är det nödvändigt att arbeta med medarbetarnas motivation och chefer måste därför arbeta aktivt med att identifiera vilka faktorer som motiverar medarbetare i sin yrkesroll. (Lindner, 1998) Företaget har en konkurrensfördel genom att ha motiverade medarbetare och i framtiden kommer ett motiverat team vara avgörande. (Steers & Mowday, 2004) Enligt Ryan och Deci (2000) finns det tre medfödda psykiska behov: relationer, kompetens och självständighet. När behoven är uppfyllda kan de tre tillsammans öka välbefinnandet samt den inre motivationen. Relationer omfattar en samhörighet såväl som tillhörighet. Kompetens innefattar feedback, kommunikation och belöning. Det sistnämnda behovet är självständighet vilket uppfylls genom självstyrning, valmöjligheter samt bekräftelse av känslor. (Ryan & Deci, 2000) Intressant är hur vanligt det är att de tre medfödda psykiska behoven faktiskt uppfylls. Om bara något av behoven uppfylls, påverkas välbefinnandet troligtvis inte på samma sätt.

(10)

1.2 Syfte

Syftet med denna studie är att identifiera faktorer som kan leda till ökad arbetstillfredsställelse och motivation hos arbetstagare i mediebranschen.

1.3 Frågeställning

•

Vilka faktorer genererar ökad arbetstillfredsställelse och motivation hos medarbetare inom medieföretag?

•

Hur arbetar de intervjuade företagen med medarbetares arbetstillfredsställelse och motivation?

1.4 Avgränsningar

Denna studie kommer enbart att fokusera på informanternas syn och tankar på motivation och vad de identifierar för faktorer som motiverar. Därav kommer inte övriga faktorer inom arbetslivet att tas upp. Detta för att få en mer avgränsad och centrerad del av respondenternas uppfattning om fenomenet. I det teoretiska ramverket presenteras Warrs (2007) Vitaminmodell som redogör för tolv olika vitaminer men tre av dessa kommer inte att presenteras i den här studien. De vitaminer som inte kommer att redovisas är; fysisk säkerhet, värderad social position och rättvisa. Denna avgränsning har gjorts till följd av att de är faktorer som inte anses vara relevanta för studiens syfte.

1.5 Målgrupp

Det vetenskapliga ämnesområdet som denna studien har för avsikt att bidra till är, faktorer som motiverar medarbetare i mediebranschen. Vidare kan denna studie bidra till att öka intresset för medieföretag att arbeta mer med faktorer som kan påverka medarbetarna fördelaktigt beträffande deras motivation. Studien kan även vara användbar för övriga företagsledare som är intresserade av att lära sig mer om motivation utifrån deras medarbetare och vad som är viktigt att applicera på sitt företag.

(11)

2 Metod

I följande kapitel redovisas metodteori och val som gjorts i studien för att läsaren ska få en förståelse för författarens olika val. Kapitlet ämnar ge läsaren en inblick i hur genomförande och nämnda metoder har implementerats i studien, samt varför de anses vara lämpliga för att besvara studiens frågeställningar.

2.1 Metodteori

Inom forskningsansatsen finns det två olika huvudspår att lägga upp en undersökning på, de två olika tillvägagångsätten heter deduktiv och induktiv ansats. Den vetenskapliga forskningsansatsen i studien styrs av relationen mellan teori och empiri. Ett deduktivt synsätt är när teorin styr empirin. Ett induktivt synsätt är när valet av teorin är ett resultat av empirin. (Bryman, 2015) Den deduktiva metoden är mindre riskfylld då det finns ramar och förutsättningar för vad som ska beskrivas inom det aktuella fallet. Dock finns det begränsningar med att använda en deduktiv ansats då teorier och tidigare forskning kan påverka forskaren, vilket kan leda till att forskaren endast söker bekräftelse i det insamlade materialet och inte applicerar ett kritiskt tänkande. (Alvesson & Sköldberg, 2017) Denna studie förhåller sig till en deduktiv metod då teori inledningsvis styrde studien. Ahrne och Svensson (2011) betonar att teori är det som möjliggör det praktiska arbetet i forskning och ger oss begrepp som hjälper till att orientera oss inom samhällsvetenskapen. Denna studie utgår från ett deduktivt synsätt då tidigare forskning och teori användes för att få en förståelse för ämnet innan det empiriska materialet samlades in.

För att forska om samhällsprocesser behöver vi både kvalitativa och kvantitativa data, det innebär allt från textanalyser, intervjuer, observationer och surveyundersökningar. Det finns både för- och nackdelar med de olika metoderna och de lämpar sig för olika ändamål. (Ahrne & Svensson, 2011) Beroende på studiens syfte avgörs det vilken metod som ska användas. En kvalitativ undersökning ska genomföras om syftet är att förstå människor, medan en kvantitativ undersökning ska genomföras om syftet är att samla in numeriska data. (Bryman, 2015) För att besvara denna studies frågeställningar har en kvalitativ undersökning genomförts för att få en förståelse och djupare inblick i informanternas enskilda upplevelser.

I kvalitativa studier innebär det att författaren ofta vill veta både vad och hur intervjupersonerna säger saker (Bryman, 2015). Intervjuerna som genomfördes till denna undersökning bestod av strukturerade intervjuer. En strukturerad intervju betyder att intervjun handlar om ett ämne och att frågorna som ställs är öppna och det finns därmed inte några svarsalternativ. Under en

(12)

strukturerad intervju hålls en låg grad av standardisering vilket betyder att språket kan anpassas och varieras och frågorna kan tas i olika ordning, anpassat efter informanten (Trost, 2015). Ahrne och Svensson (2011) menar att en bra utgångspunkt för att finna en bra forskningsdesign är att utgår från den frågeställning man vill få svar på. En intervjuguide fanns som underlag för att intervjuaren inte skulle missa någon viktig punkt och fanns som stöd om intervjuerna inte skulle flyta på bra. Utformning av intervjuguiden grundade sig i relevant litteratur för studien där frågeställningarna var i fokus under hela processen av skapandet av intervjuguiden. Bryman (2015) menar att utifrån intervjuguiden måste forskningsfrågorna kunna besvaras. Widerberg (2002) menar att ett alltför teoristyrt angreppsätt kan hindra oväntade aspekter som uppkommer under intervjuerna. Även om intervjuguiden som använts till denna studie grundar sig i teori fanns det utrymme för informanterna att tala fritt utan att bli styrda tillbaka till frågorna igen. Dock hände det under intervjuerna att ordningen på frågorna ändrades beroende på informanternas svar och även kompletterades med nya följdfrågor för att få mer utvecklande svar.

Vidare menar Bryman (2015) att för att få en korrekt helhetsbild är det av betydelse att det finns en fullständig redogörelse av intervjun. För att inte bli distraherad och missa information rekommenderas att fokusera på frågorna och samtalet samt att använda sig av ett inspelningsverktyg och inte föra anteckningar under intervjun (Bryman, 2015). I början av varje intervju blev informanterna tillfrågade om de tillät att intervjun spelades in, vilket samtliga informanter godkände. Enligt Bryman (2015) är det viktigt att avsätta tid för transkribering av intervjuer, då en timmes intervju tar cirka fem till sex timmar att transkribera. Samtliga intervjuer transkriberades i denna studie. Innehållsanalys av kvalitativa intervjuer har gemensamma faktorer med en analys av litteratur. Transkriberingarna från intervjuerna tolkar bland annat hur meningar och ord uttrycks i ett sammanhang. Intervjuaren har ett stort ansvar som ska lyssna, registrera och tolka svaren från intervjupersonerna. (Harboe, 2013).

Intervjuerna genomfördes på olika platser enligt överenskommelse mellan intervjuaren och intervjupersonerna. Platserna anpassades utifrån vad som passade intervjupersonerna bäst, varav två av intervjuerna genomfördes över telefon. En intervju med de tidigare studenterna genomfördes över telefon och de andra tre intervjuerna genomfördes på neutrala platser i Malmö med fysiska intervjuer. En av intervjuerna med företagen gjordes över telefon och den andra genomfördes på företagets kontor. Intervjuerna med de tidiga studenterna var mellan 30–50 minuter vardera medan intervjuerna med företagen var cirka trettio minuter långa. För intervjuguide se bilaga 1. Alla intervjuer spelades in med en iPhone och efter varje avslutad intervju laddades ljudfilen över till webbsidan http://otranscribe.com. På denna webbsida kan man pausa och spela ljudfiler med kortkommando samt att hastigheten på ljudet kan justeras.

(13)

2.2 Urval av respondenter

För att besvara frågeställningarna behövdes två olika grupper för intervjuerna. För att besvara frågeställningen ”Vilka faktorer påverkar ökad arbetstillfredsställelse och motivation hos

medarbetare inom medieföretag?” behövde författaren intervjua individer som arbetar på något

mediaföretag. Då valdes att intervjua individer som har läst samma program som författaren och som nu har kommit ut på arbetsmarknaden. I studien har två olika grupper intervjuats. Den första gruppen som intervjuades är fyra tidigare studenter som benämns I1, I2, I3 och I4. För att besvara nästa frågeställning som lyder ”Hur arbetar de intervjuade företagen med medarbetares

arbetstillfredsställelse och motivation?” behövdes däremot en motpol, vilket då till skillnad från

medarbetare är ledare inom mediebranschen.Den andra gruppen som intervjuades är två chefer från olika företag och benämningen i studien är IA och IB.

Den första gruppen intervjupersoner bestod av fyra studenter som studerat programmet Produktionsledare: Media vid Malmö universitet, åren 2015–2017. Urvalet av tidigare studenter som tillfrågas är samtliga individer som är medlemmar i gruppen Produktionsledare inom Media (Malmö universitet) på Facebook. Det var 333 medlemmar i gruppen (2018-04-09). Ett inlägg (se Bilaga 2) skrevs i gruppen, där en kort beskrivning av studien gjordes och vad för individer som varit intressanta att intervjua. Det var fyra individer som kommenterade inlägget och meddelade att de var intresserade av att ställa upp på en intervju. De som svarade på inlägget kontaktades och därefter bokades intervjuer in.

Kravet för urval av företag var att det skulle vara ett företag i Malmö som arbetar med media. Vidare var ett kriterium att företaget skulle ha anställda och inte bara delägare som arbetar på företaget. För att hitta företag som uppfyllde dessa kriterium valde författaren att söka på internet, för att hitta medieföretag i Malmö som var relevanta för denna studie. Nästa kriterium var att kontrollera så att de hade anställda och inte bara var delägare som driver företaget. Därefter skickades mail till nio stycken olika företag med förfrågan om de var intresserade av att ställa upp på en intervju. Ingen av de tillfrågade företagen svarade på mail. En telefonintervju gjordes genom kontakter via ett medieföretag men det framkom under intervjun att personen inte hade en chefsbefattning på företaget. Det gjorde att frågorna inte kunde besvaras på ett fullständigt sätt och därav presenteras inte den intervjun i denna studie. Därefter kontaktades två andra medieföretag med hjälp av kontakter, båda företagen uppfyllde kriterium som efterfrågades. De båda företagen svarade och ställde upp på en intervju.

I studien har ett bekvämlighetsurval gjorts vilket innebär att faktorer som tillgänglighet av individer påverkar urvalet (Bryman, 2015). Bekvämlighetsurval gjordes i studien då det i

(14)

framförallt i grupp ett (tidigare studenter från programmet Produktionsledare: Media) var specifika individer som efterfrågades. Vidare till grupp två så utnyttjades även bekvämlighetsurval då företagen kontaktades med hjälp från kontakter. Enligt Bryman (2015) är det vanligt att använda bekvämlighetsurval då det kan underlätta för forskaren och samtidigt spara tid.

2.3 Bearbetning av insamlat material

För att underlätta transkriberingen transkriberades materialet direkt efter genomförd intervju. Efter en noga granskning av materialet från de sex intervjuerna, jämfördes de olika resultaten med varandra för att hitta gemensamma nämnare eller olikheter. Den data som insamlats kategoriserades. Utifrån kategoriseringen framkom ett flertal faktorer såsom motivation, tillmötesgående, lön och belöning, karriär och internutbildning, syfte med arbetsuppgifter, relation till ledare, feedback och företagskultur. De faktorerna kommer att presenteras i resultatdelen kapitel 4, för att se hela kategoriseringen av samtliga intervjuer se Bilaga 3. Andersen (2012) menar att det är viktigt att kategorisera data för att få en överskådlig bild av det insamlade materialet. I det här skedet togs mycket data bort då denna inte var relevant för frågeställningarna. Andersen (2012) menar att en filtrering av data bidrar till en mer överskådlig bild av det insamlade materialet.

Efter kategoriseringen gjordes en analys av kategoriseringen, vilket Andersen (2012) menar är en viktig del. Här användes en innehållsanalys som är ett sätt att analysera dokument och texter på ett systematiskt sätt. Innehållsanalysens syfte är att genom analysen få fram likheter, samband eller avvikelser i det tänkta dokumentet eller i texten. (Bryman, 2015) Det tillvägagångssätt som valts för att analysera det insamlade materialet i studien, har likheter med en innehållsanalys då kategoriseringens syfte var att få fram likheter, samband och avvikelser. Analysen av resultatet fortsatte till dess att det inte kom fram några nya insikter.

2.4 Etiska övervägande

Under arbetet med denna studie har etiska principer beaktats. Enligt Bell och Waters (2016) är det viktigt att definiera vad anonymitet för den specifika studien innebär. Det ska under inga omständigheter gå att identifiera intervjupersoner i studien (Bell & Waters, 2016). Individerna som har intervjuats går inte att identifiera för läsaren varken beträffande deras namn eller företag, information från intervjuerna ska inte heller kunna avslöja deras identitet. Det som tydligt framgår

(15)

i studien är att det är tidigare studenter från programmet Produktionsledare: Media som intervjuas samt att det är två medieföretag placerade i Malmö.

Vetenskapsrådet (2018) presenterar fyra allmänna huvudkrav på forskningen som ligger till grund för det grundläggande individskyddskravet. De fyra kraven är följande; informations-kravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet. Informationskravet innebär att informanterna ska bli informerade om att medverkan är frivillig, de har rätt att avbryta sin medverkan, vilka villkor som gäller och om informanternas uppgift i projektet. Samtyckeskravet innebär att informanten själv bestämmer om de ska delta i projektet och hur länge. Om informanten avbryter sin medverkan ska det inte få några negativa konsekvenser. Konfidentialitetskravet innebär att informanterna om undersökningspersonernas inte ska kunna identifieras av utomstående, det ska även vara omöjligt för utomstående att komma åt uppgifter om de medverkande. Nyttjandekravet innebär att resultatet av undersökningen endast används till studien och inget annat. (Vetenskapsrådet, 2018) Innan inspelningen av intervjuerna började informerades samtliga informanter om de ovanstående fyra allmänna huvudkraven. De fyra huvudkraven lästes upp innan intervjun startade och informanterna fick antingen avböja eller godkänna de kraven muntligt, alla informanter godkände. De blev tillfrågade om de godkände att intervjun spelades in, vilket alla informanter godkände. Studien har utgått från GDPR regleringar gällande hantering av personuppgifter (Malmö universitet, u.å.), vilket innebär att när studien är godkänd kommer ljudinspelningarna att raderas, vilket informanterna har blivit informerade om.

2.5 Metoddiskussion

En svaghet med att endast använda intervju som metod är att resultatet av samtalet som äger rum är vid en viss plats och tillfälle. Det som sägs vid intervjun kan ha andra syften än vad intervjuaren förstått eller tänkt sig, även om det är ärliga intentioner. (Ahrne & Svensson, 2011) Då denna studie utfördes under en kort tidsperiod fanns det varken tid eller möjlighet att komplettera med en annan metod. Under intervjuerna har författaren varit så tydlig som möjligt och har informanterna uppfattat någon fråga felaktigt har frågan ställts om för att undvika missförstånd. Intervju är en bra metod för att under en kort tid få individers tankar kring ett samhällsfenomen. Viktigt att ha i åtanke vid sammanställning av resultat är att begrepp som funnits med i intervjufrågorna kan ha olika innebörd hos deltagande informanter, än den faktiska begreppsdefinitionen. Vid intervjuer framkommer en begränsad bild av fenomenet, vilket måste tas med i beräkningen och kan fördelaktigt kompletteras med fler metoder. En kompletterande metod som ofta används i samband med intervjuer är observationer. (Ahrne & Svensson, 2011) I denna studie fanns det inte möjlighet att utföra observationer, varken på de tidigare studenterna,

(16)

då deras arbetsgivare inte var delaktigt i undersökningen men inte heller på företagen, då det inte fanns tid för det. Syftet med denna studie hade troligtvis varit svårt att observera på någon av arbetsplatserna. Det som däremot hade varit intressant och genomförbart som ett komplement till studien är en enkätundersökning. En enkätundersökning hade kunnat skickas ut i Facebook-gruppen där de tidigare studenterna från Produktionsledare: Media är med. I Facebook-gruppen var det 333 medlemmar (2018-04-09), och det hade varit ett enkelt sätt att nå ut till många individer samtidigt. Även om det var 333 individer i gruppen var det endast fyra stycken som svarade på inlägget gällande intervju men om det hade varit ett inlägg med en förfrågan om att besvara en enkät kanske fler ställt upp då det inte är lika tidskrävande som att ställa upp på en fysisk intervju. Genom att använda en enkät som insamlingsmetod av data begränsas möjligheten till djupa svar och denna metod valdes därför bort. I och med att det endast var fyra tidigare studenter som intervjuades hade resultatet på så vis blivit mer övergripande om intervjuerna hade kompletterats med en enkätundersökning.

Studien får en högre trovärdighet enligt Ahrne och Svensson (2011) om resultatet kan konstatera att utfallet inte beror på vem som intervjuats. Det är ett påstående som är svårt att konstatera då ingen vet hur utfallet hade blivit om det var andra individer som hade intervjuats. Ingen av informanterna i denna studie har någon koppling till författaren, vilket ökar trovärdigheten för studien. Urvalet av medieföretag hade troligtvis kunnat ändra resultatet mer än de tidigare studenterna. De tidigare studenterna kommer från samma utbildning vilket kan ha gett liknande upplevelser och förväntningar. Medan företagen kan arbeta med helt olika saker, då mediebranschen har olika inriktningar och beroende på företagets storlek kan företagen fungera på helt olika sätt. Samtidigt som resultatet troligtvis inte hade ändrats drastiskt då företag arbetar på liknande sätt, då motivation och arbetstillfredsställelse är faktorer som alla företag, inte bara företag i mediebranschen arbetar med. Därmed är risken liten att trovärdigheten och resultatet hade förändrats.

Enligt Ahrne och Svensson (2011) är en normal intervju mellan fyrtiofem minuter till en timme. Varaktigheten av intervjuerna i denna studie varierade, den intervju som var kortast varade i 29 minuter och den längsta i 53 minuter. I enighet med Ahrne och Svensson (2011) är då intervjuerna som varade i cirka trettio minuter, lite för korta. Anledningen till att intervjuerna har olika längd berodde på hur utvecklat informanterna pratade men även om de kom in på sidospår. De kortaste intervjuerna anses ändå uppfylla sitt syfte men samtidigt hade en längre intervju kunnat ge mer utvecklade svar och resonemang. Det är svårt att styra, då det beror på personlighet och kemi mellan intervjuaren och informanten. Risken med de kortare intervjuerna är att ett mer utvecklande resonemang hade kunnat leda till andra svar, vilket i sin tur hade kunnat leda till

(17)

andra slutsatser. Det är dock problematiskt och svårt att styra över hur utvecklade svar informanterna ger.

Teoretisk mättnad är ett begrepp som används vid kvalitativa undersökningar, det innebär att man samlar in data (exempelvis intervjuer eller observationer) till dess att man uppnått en teoretisk mättnad. Begreppet teoretisk mättnad kan förklaras i att data samlas in till dess att ingen relevant eller ny data framkommer inom en kategori. När man kommer till det skedet finns det inte längre någon mening med att fortsätta samla in data och undersökningen kan då avslutas. (Bryman, 2015) Vidare menar Bryman (2015) att det i förväg inte går att veta hur många intervjuer som krävs för att uppnå den teoretiska mättnaden. Om det är jämförelser intervjumaterialet ska användas till är det av större betydelse att genomföra en större mängd intervjuer (Bryman, 2015). De tidigare studenterna som intervjuades kommer från liknande bakgrund vilket ledde till att den teoretiska mättnaden enligt författaren uppstod vid den fjärde intervjun, då de fyra som intervjuades hade liknande svar på de flesta frågorna. Beträffande företagen var den gemensamma nämnaren att de intervjuade skulle vara medarbetare på ett medieföretag samt att informanterna hade någon form av ledarroll eller personalansvar. Företagen som intervjuades kan ha påverkat slutsatsen då det kan vara stora skillnader på hur företag arbetar, vilket i sin tur kan påverka deras svar. Här hade dock fler intervjuer kunnat genomföras för att få fler infallsvinklar och större insyn i hur medieföretag arbetar med motivation. Flera av frågorna som ställdes i intervjuerna var öppna för att de som intervjuades skulle få forma svaren efter deras uppfattning och upplevelser, och inte efter hur intervjupersonen valt att formulera frågorna.

Två av intervjuerna gjordes över telefon, en på grund av geografiskt stort avstånd och en på grund av bekvämlighet då en av informanterna hade ont om tid. Enligt Bryman (2015) finns det både för- och nackdelar med telefonintervjuer. En fördel är att det är tidseffektivt då någon av parterna bland annat sparar restid. Telefonintervjuer är även generellt mer effektiva än direkta intervjuer. Den negativa aspekten med telefonintervju är att intervjuaren inte ser personen som intervjuas vilket innebär att kroppsspråk och ansiktsuttryck inte kan förmedlar och uppfattas. (Bryman, 2015) För att undvika de negativa aspekterna med telefonintervju hade ett alternativt varit någon form av videointervju då kroppsspråk och ansiktsuttryck hade kunnat förmedlas. Om studien skulle genomförts igen hade det varit att föredra, för att på så vis få en så lik situation som möjligt av samtliga intervjuer. Intervjuer är en metod som tar lång tid att genomföra och under kortare projekt finns det inte tid att genomföra många intervjuer vilket kan leda till ett missvisande resultat (Bell & Waters, 2016). Denna studie genomfördes under en tidsbegränsad period, om studien utförts under en längre period hade mer material kunnat samlas in vilket i sin tur kunnat komma att påverka resultatet. Trots den begränsade tid för studien kan antagande göras, att i och med den

(18)

teoretiska mättnaden i intervjuerna med de tidigare studenterna, hade utfallet troligtvis inte blivit annorlunda om fler intervjuer genomförts. Däremot kan utfallet vara avgörande gällande medieföretagen som intervjuades där den teoretiska mättnaden inte uppnåddes.

Bryman (2015) menar att det är tidskrävande att transkribera intervjuer, en timmes intervju tar cirka fem till sex timmar att transkribera och det blir även mycket material att analysera. Denna studie samlade in cirka fyra timmar inspelat material, vilket innebar att transkriberingen tog mycket tid att genomföra. Dock var det en förutsättning för att få en helhetsbild och överblick över allt material och på så vis kunna hitta intressanta fynd. I denna studie har mycket insamlat material sorterats bort, då det inte haft en direkt koppling till frågeställningarna och därmed saknat relevans. Material från studien har reducerats, vilket innebär att information valts bort vilket Andersen (2012) menar alltid sker då studier måste vara överskådliga och relevanta. Med det sagt kan det innebära att författaren har valt bort information som haft betydelse för resultatet sett från en annans perspektiv, eftersom individer ser på saker olika, vilket i sin tur kunnat komma att påverka studiens resultat.

2.6 Tillförlitlighet i studien

Inom kvalitativ forskning beskrives begreppet tillförlitlighet enligt Bryman (2015) med hjälp av fyra delkriterier, trovärdighet, överförbarhet, pålitlighet och en möjlighet att styrka och

konfirmera. Trovärdighet betyder att forskningen utförs i enlighet med de regler som finns när

det empiriska materialet samlas in. Det betyder också att de som deltagit i studien ska ha möjlighet att bekräfta resultatet så att forskaren har uppfattat resultatet korrekt. (Bryman, 2015) Under intervjuerna blev informanterna tillfrågade om de önskade att läsa resultatet innan uppsatsen skickades in, vilket de inte ville. Det betyder att trovärdighets kriteriet inte kan antas vara fullständigt uppfyllt för denna studie. Informanterna som deltog i studien blev tillfrågade via Facebook. De som svarade att de var villiga att ställa upp på en intervju är möjligtvis insatta eller intresserade av studiens ämne, motivation. Det kan ha medfört att urvalet av informanter påverkat studiens tillförlitlighet och trovärdighet.

Överförbarhet innebär att istället för svarsmängden vill man ha täta beskrivningar av detaljer som

ingår i en kultur. Det betyder att en tät beskrivning kan överföras till en databas och därifrån avgöra om resultaten kan överföras till en annan miljö (Bryman, 2015). Resultaten från denna studie kan troligtvis överföras till en annan miljö med liknande förutsättningar. Med pålitlighet menas att forskningsprocessens alla faser redovisas fullständigt och tillgängligt. Exempelvis problemformulering, val av undersökningspersoner och intervjuutskrifter. (Bryman, 2015) Denna

(19)

studie beskriver i metodkapitlet tillvägagångsättet för studien, vilket omfattar bland annat problemformulering, val av undersökningspersoner och intervjuutskrifter. I studiens metoddiskussion framförs kritiska aspekter som kan ha påverkat studien, vilket styrker

pålitligheten.

Det sista kriteriet är en möjlighet att styrka och konfirmera, vilket betyder att forskaren ska uppnå objektivitet vilket kan vara svårt att bevisa men kan ersättas av att forskaren agerar i god tro. Det betyder att forskaren inte ska låta personliga värderingar eller teoretisk inriktning påverka undersökningen. (Bryman, 2015) Intervjuguiden (se bilaga 1) användes som underlag i studien då intervjuerna bestod av öppna frågor, vilket gjorde det möjligt för informanterna att tala fritt. Intervjuaren kunde på så vis inte ställa några vinklade frågor som varit fördelaktiga för intervjuaren.

(20)

3 Teoretiskt ramverk

Inledningsvis kommer två centrala begrepp att definieras då de är centrala för studien. Därefter presenteras Herzbergs tvåfaktorteori tillsammans med tidigare forskning på Herzbergs teori. Som komplement till tvåfaktorteorin som är övergripande, kommer vitaminmodellen att redogöras för, denna är mer detaljerad. De två teorierna har liknande syfte då de båda undersöker hur väl individer känner arbetstillfredsställelse och motivation. Herzberg fokuserar främst på själva arbetet, medan Vitaminmodellen även ser till hur individen mår utanför arbetet.

3.1 Centrala begrepp

Fyra begrepp som är centrala för denna studie är arbetstillfredsställelse, motivation, företagskultur och karriär. Begreppen har olika innebörd beroende på vem som är skribent, vilket medför en risk för missförstånd då olika skribenter definierar begrepp olika (Bryman, 2015). De fyra centrala begreppen i denna studie kommer därför att beskrivas nedan, för att klargöra för läsaren vilka definitioner som studien utgår ifrån.

Begreppet arbetstillfredsställelse reflekterar kring de känslor hos medarbetarare som uppstår till följd av olika faktorer inom dennes arbete (Stone, 2005). Faktorerna kan vara sociala aktiviteter, hälsa, ålder, ambitionsnivå, livet i allmänhet och inställning till arbetet, vilket då påverkar medarbetarens arbetstillfredsställelse (Stone, 2005). Kaufmann och Kaufmann (2005) instämmer om de faktorerna och menar vidare att flexibilitet även kan bidra till arbetstillfredsställelsen. Samtidigt som arbetstillfredsställelsen också kan påverkas positivt av materiella faktorer som förmåner eller lön. Vidare kan även medarbetarens ålder har betydelse, fler år i yrkeslivet kan leda till högre självförtroende och kompetens, vilket i sin tur leder till högre arbetstillfredsställelsen än hos en kollega som är yngre. (Kaufmann & Kaufmann, 2005) Intressanta och utmanande arbetsuppgifter och feedback är faktorer som Rothmann och Cooper (2008) menar bidrar till en ökad arbetsmotivation. Fischer (2010) menar att medarbetarens arbetstillfredsställelse påverkas både av kortvariga och långvariga händelser.

Det andra centrala huvudbegreppet i denna studie är motivation. Motivation kan påverka intensitet, uthållighet och aktivitetsriktning. Det innebär att motivationen styr vad vi ska göra, hur mycket eller hur ofta och länge vi gör något. (Weman-Josefsson & Berggren, 2013). Hertig och Davies (2008) menar att det inte finns någon metod som fungerar för att motivera alla medarbetare på en arbetsplats, alla människor är olika, vad som styr medarbetaren till motivation kommer därför variera från individ till individ. Däremot är det betydande för en organisation att prioritera

(21)

och värdesätta medarbetarna då det finns en större chans att organisationen då har drivna och lojala medarbetar. (Hertig & Davies, 2008) Motivation handlar om hur individen fördelar tid och energi på olika handlingar för att då nå en så god arbetstillfredsställelse som möjligt menar Pritchard och Ashwood (2008).

De två begreppen, arbetstillfredsställelse och motivation, kan ses höra ihop då faktorer som påverkar och bidrar till att personen känner motivation kan innebära en ökad arbetstillfredsställelse. (Smith & Shields, 2013) Arbetstillfredsställelse och motivation är två begrepp som Herzberg forskat om och ligger till grund för hans tvåfaktorteori som nedan kommer att presenteras.

Företagskultur innebär de värderingar, normer och regler som utmärker en organisation eller ett företag. Ett företags kultur kan speglas på flera vis, till exempel genom klädsel på arbetsplatsen, gemensamma aktiviteter med kollegor eller uppförande i lunchrummet. Företagskulturen kan ta form på två olika vis, antingen är det normer och regler som har växt fram allt eftersom företaget åldrats, eller så kan det ha implementerats för att företagsledningen vill styra företaget i en viss riktning och därmed få med sig medarbetare på den nya företagskulturen. En stark företagskultur kan leda till att det är svårt att genomföra förändringar då både medarbetare och ledning kan ha svårt för att ändra tankar och värden som företaget tidigare stått för. Det kan samtidigt vara positivt att ha en stark företagskultur då det kan stärka en organisation. (Nationalencyklopedin, 2018)

Begreppet karriär innebär en individs utveckling inom till exempel sitt yrke (Nationalencyklopedin, 2018). Inom begreppet finns det två olika vägar, vertikal och horisontell karriär. Den vanligaste och traditionella definitionen av karriär är den vertikala karriären vilket betyder att personen flyttar sig uppåt hierarkiskt i en organisation, det vill säga går från en lägre till en högre position (Linghag, 2009) Den horisontella karriären handlar om ökad kompetens och utveckling, vilket kan innebära utökade eller nya arbetsuppgifter och även detta innebär därmed att göra karriär. Den horisontella karriären är en mer modern beskrivning av karriär. (Hall & Mirivs, 1995).

3.2 Herzbergs tvåfaktorteori

Herzbergs tvåfaktorteori (1993) bygger på hygienfaktorer och motivationsfaktorer vilket grundar sig på en amerikansk studie. Studien är uppbyggd kring medarbetares berättelser om både sina bästa men även sämsta arbetserfarenheter, där motivationsfaktorerna innebar tillfredställelse på sin arbetsplats och hygienfaktorerna motsvarar missnöje på sin arbetsplats. Studien utgick ifrån

(22)

material från 1700 medarbetare som berättade vilka faktorer som bidrar till arbetstillfredsställelse samt vilka faktorer som skapar arbetsmissnöje. Av studien framkom det att medarbetare som var nöjda med sitt arbete drar paralleller till hur framgångsrika de är och vilka möjligheter det finns för utveckling på företaget, vilket benämns som motivationsfaktorer. Studien visade att de medarbetare som är missnöjda med sitt arbete istället kopplar samma känslor till faktorer kring exempelvis arbetsmiljö, de faktorerna benämns som hygienfaktorer. (Herzberg, 1993) Herzberg (1993) diskuterar vad som motiverar anställda och menar att det inte är lönen som får personal att arbeta mer effektivt, utan de fördelar han menar påverkar de anställdas motivation positivt, är större ansvar och ny kunskap.

Enligt Eriksson-Zetterquist, Kalling och Styhre (2017) påverkas motivationsfaktorer av individens egna önskemål och är direkt kopplade till arbetstillfredsställelse och motivation. Motivationsfaktorer innefattar arbetsuppgifter, karriärmöjligheter, ansvar, känsla av uppskattning, utveckling och prestation och är direkt kopplade till själva arbetet. Hygienfaktorerna däremot påverkar inte själva arbetsuppgifterna utan istället faktorer i omgivningen. Exempel på hygienfaktorer är; lön, arbetsmiljö, arbetets utförande, företagskultur och ledning. Hygienfaktorerna kan skapa ett missnöje och motiverar därmed inte de anställda. Däremot kan hygien- och motivationsfaktorerna tillsammans skapa motivation om individen är tillfredsställd med båda faktorerna. (Eriksson-Zetterquist, Kalling & Styhre, 2017) Ett exempel på en arbetsplats som uppfyller kraven för motivationsfaktorerna är en arbetsplats där ledningen minskar sin kontroll och låter medarbetarna ta större ansvar och utmanas med arbetsuppgifter. (Herzberg, 1993)

Hygien- och motivationsfaktorerna kan kombineras till fyra olika scenarier med fyra olika utfall (Se bild 1). Hög hygien och hög motivation innebär att medarbetarna har hög motivation och därmed inte mycket att klaga på. Hög hygien och låg motivation innebär att motivationen är hög men att medarbetarna har en viss nivå av missnöje. Låg hygien och hög motivation innebär att medarbetarna är motiverade men har mycket att klaga över. Det sämsta utfallet är låg hygien och låg motivation, då är medarbetarna omotiverade och har ett stort missnöje. (Management.net, 2016)

(23)

Bild 1. Kombination av Herzberg tvåfaktorteori (baserad på Management.net, 2016)

Basset-Jones och Geoffrey (2005) ifrågasätter Herzbergs tvåfaktorsteori, då det har genomgåtts ett flertal förändringar i organisationer sedan Herzberg forskning genomfördes. Bassett-Jones och Geoffrey (2005) genomförde därför en studie där 3200 individer deltog för att ta reda på om Herzbergs teorier var relevanta, 50 år efter studien genomförts. Resultatet från studien visade att pengar inte var den primära drivkraften i motivationen hos medarbetare, utan de faktorer som snarare motiverar medarbetare var ansvar och utveckling. (Bassett-Jones & Geoffrey, 2005). Studiens resultat ligger i linje med det Herzberg kom fram till, då båda studiernas slutsats kom fram till att det inte är exempelvis lön som är drivkraften av motivation. Denna faktor måste däremot vara tillfredsställd men det är ansvar och utveckling bakom som kan motivera medarbetare. Det fanns flera som var inne på samma spår som Bassett-Jones och Geoffrey (2005) gällande Herzbergs teori och om den fortfarande är relevant. Sachau (2007) menade att teorin var hållbar men att den också är generell och bör snarare användas som en översiktsstudie. En hög inkomst kan inte kopplas ihop med motivation men å andra sidan menar han att en befordring kan öka motivationen hos en medarbetare. Sachau (2007) anser att teorin inte ger någon djupare förklaring till vad som motiverar anställda utan bör ses som en grundteori för motivation. Sanjeev och Surya (2016) genomförde en studie vilken bekräftat Herzbergs tvåfaktor teori. Först utfördes en pilotstudie som genomfördes på webben där 30% av de tillfrågade medverkade i undersökningen. Efter pilotstudien genomfördes den bekräftande studien av Herzbergs teori. De skickade ut mail till personer som arbetar inom läkemedelsindustrin, där 80% av de tillfrågade medverkade i undersökningen. Under urvalet var det viktigt att personerna inte skulle ha medverkat i en liknande studie tidigare. Resultatet av studien visade att hygienfaktorerna inte motiverade medarbetarna, men de har en påverkan på motivationsfaktorerna och det går därmed inte att eliminera dem. Herzbergs motivationsfaktorer visade sig däremot öka motivationen hos

(24)

medarbetarna. Det är ledarnas ansvar att medarbetarna trivs på arbetet och känner motivation, då stannar medarbetarna oftast längre inom en organisation samt presterar bättre. (Sanjeev & Surya, 2016)

Kritik som studien tar upp är att undersökningen genomfördes i en bransch där personerna oftast har en högre utbildning och god ekonomi, vilket kan komma att påverka resultatet då hygienfaktorerna inte är det som motiverar. Om undersökningen genomförts i en annan bransch där en utbildning inte är lika vanligt och lönerna är låga, hade hygienfaktorerna möjligen ansetts vara viktigare och möjligen de faktorer som motiverar istället för motivationsfaktorerna. (Sanjeev & Surya, 2016) Smith & Shields (2013) instämmer med att resultatet troligtvis skiljer sig beroende på vilken bransch det är som undersöks, och vilka förutsättningar som finns inom branschen.

3.3 Vitaminmodellen

Peter Warr gav ut boken Work, Unemployment, and Mental health år 1987, där han publicerade vitaminmodellen. Därefter har han utvecklat modellen och i boken Work, Happiness and Unhappiness som gavs ut 2007, beskriver han den senaste uppdateringen av modellen vilket är modellen som denna studie kommer att förhålla sig till. Vitaminmodellen syfte är att mäta individens arbetstillfredsställelse genom arbetsmiljöfaktorer. Det som påverkar individens välmående enligt Warr (2007) är tre faktorer; miljön, människan samt dessa två faktorer tillsammans. Det är inte bara individens välmående som påverkar arbetsförhållanden utan individens personlighet kan komma att ha stor betydelse. Modellen grundar sig i tolv olika ”vitaminer” som alla påverkar arbetsmiljön baserat på individens upplevelser. De tolv olika vitaminerna som Warr (2007) presenterar namnges på följande sätt; personlig kontroll,

kunskapsanvändning, externa mål, variation, tydlighet i omgivning, sociala kontakter, tillgång till pengar, fysisk säkerhet, värderad social position, stödjande ledarskap, karriärmöjligheter och rättvisa. Nedan kommer de vitaminer som är relevanta för denna studie att presenteras närmre. Personlig kontroll betyder att individen själv har möjlighet att påverka viktiga och centrala beslut

i arbetet. Genom att ha personlig kontroll kan negativa situationer som sjukdom eller arbetslöshet upplevas mindre negativa vilket då istället innebär att det finns en positiv koppling mellan arbetstillfredsställelse i arbetet och personlig kontroll. Däremot kan minskad arbetsglädje uppstå om individen inte har möjlighet till personlig kontroll i sitt arbete. (Warr, 2007).

Kunskapsanvändning innebär hur individen upplever att omgivningen uppmuntrar till användning

(25)

hjälp av sin kunskap, är det en fördelaktig vitamin för individen, både utifrån ett utvecklande men även psykologiskt perspektiv. (Warr, 1987)

När omgivningen skapar och sätter upp mål och förutsättningar för individen, benämns det som

externa mål. För höga mål och krav kan bidra till att individen utför sina arbetsuppgifter med en

sämre kvalitet. Höga mål kan även leda till stress vilket kan leda till att individen inte kan uppfylla de mål och krav som har satts upp. Även för låga förväntningar på individen kan ha en negativ påverkan på individens välbefinnande. (Warr, 2007)

Variation i arbetet bidrar till att individen inte känner att arbetsuppgifterna är upprepande eller

monotona. Vid för låg variation i arbetsuppgifter kan detta komma att påverka arbetstillfredsställelsen och därmed minska välbefinnandet hos en individ. För hög variation i arbetet är däremot inte heller att föredra, det kan innebära att individen måste utföra många olika arbetsuppgifter vilket gör att fokus växlar mellan olika uppgifter. Om arbetsuppgifterna är för varierande kan detta bli energikrävande och ta upp mycket onödig energi från individen. En viss

variation i arbetet är att föredrag för att individens arbetstillfredsställelse ska hålla en jämn nivå.

(Warr, 2007)

Tydlighet i omgivningen har en koppling till individens arbetstillfredsställelse, med tydlig

kommunikation kan missförstånd i en organisation undvikas. Normer och regler för vad som är accepterat på en arbetsplats är viktigt för att organisationen ska ha en tydlighet i arbetsmiljön. Tydliga riktlinjer för vad individens roll i verksamheten är, och vilka förväntningar som finns, bidrar till att arbetsmiljön blir tydlig. För att undvika onödiga oklarheter är det fördelaktigt att individen får bekräftelse och återkoppling på sin arbetsprestation, individen vet på så vis om förväntningarna som finns är uppfyllda eller inte. (Warr, 2007)

Sociala kontakter både privat och på arbetet har ett samband med arbetstillfredsställelse.

Individens arbetstillfredsställelse och stöd från kollegor har genom forskning upprepande gånger visats ha ett samband. Genom goda sociala kontakter kan individen känna ökad motivation, prestera bättre, minskad uppfattning av ensamhet samt vilka beteende och rutiner som är accepterade. En för låg grad av sociala kontakter kan medföra minskad arbetstillfredsställelse. Forskning menar att lagom kontakt med andra individer på sin arbetsplats har störst positiv inverkan på en individs arbetstillfredsställelse. (Warr, 2007)

Den ekonomiska aspekten, tillgång till pengar, kan komma att påverka andra faktorer som exempelvis hindrad personlig kontroll då individen inte har möjlighet att välja fritidsaktiviteter på grund av ekonomiska skäl. Genom en försämrad ekonomi kan detta påverka den mentala

(26)

hälsan negativt, en förbättrad ekonomisk situation kan däremot inte leda till en förbättrad hälsa. (Warr, 1987).

Stödjande ledarskap innebär i grunden att individen får uppmuntran och stöd från sin chef, vilket

då förhoppningsvis leder till att individen anser sig ha god arbetstillfredsställelse. En omtänksam ledare kan genom att motivera samt visa respekt och uppskattning till sina medarbetare öka arbetstillfredsställelsen. (Warr, 2007)

Förutsägbarhet i karriären handlar om vad medarbetaren har för trygghet på sin arbetsplats och

om det finns möjlighet till en högre position inom företaget. Det handlar även om det finns möjlighet för den anställda att avancera till en helt ny roll på företaget. (Warr, 2007)

Vitaminmodellen grundar sig i de ”riktiga” vitaminerna och dessa benämns som; A, C, D och E. Dessa vitaminer ser till att individen mår bra. Vitaminerna A och D kan vara skadliga för kroppen vid för höga doser medan vitaminerna C och E inte påverkar individen negativt vid för höga doser men ger däremot inte en större positiv påverkan vi hög dosering. Modellen delar in vitaminerna i två mindre grupper om sex vitaminer i vardera grupp, den första gruppen kallas AD (Additional Decrement) och den andra gruppen kallas CE (Constant Effect). (Warr, 2007) Vitaminerna som ingår i gruppen som benämns AD är följande; personlig kontroll, kunskapsanvändning, externa

mål, variation, tydlighet i omgivning och sociala kontakter. Den andra gruppen med vitaminer

benämns CE innehåller följande vitaminer; tillgång till pengar, fysisk säkerhet, värderad social

position, stödjande ledarskap, karriärmöjligheter och rättvisa. (Warr, 2011) Warr (2007) menar

att de tolv vitaminerna delvis har en koppling och man bör ha en god balans mellan de olika vitaminerna för att få en positiv effekt. De Jonge och Schaufeli (1998) å andra sidan menar att vitaminmodellen inte måste användas som en helhet utan vitaminerna kan användas var för sig och argumenterar genom Warrs forskning om att vitaminerna kan ses som isolerade enheter. De Jonge och Schaufeli (1998) menar med utgångspunkt från Warrs forskning att individuell självständighet till stor del kan skapa utmattning och stress för individen.

(27)

Vitaminmodellen testades i en studie i Tyskland, samtliga tolv vitaminer testades. Studien genomfördes med ett frågeformulär som skickades ut till olika företag där medarbetarna fick svara på frågor. De medarbetare som deltog i undersökningen hade olika bakgrund, olika åldrar och olika arbetserfarenheter. Syftet var att identifiera trivsel och arbetsförhållande inom en bransch. Slutsatsen av studien går i linje med vitaminmodellen, vitaminmodellen är en olinjär modell. (Meyerding, 2015)

Wolvén (2000) menar att Warrs modell med ett modernt synsätt knyter an till ledarskap- och organisationsutveckling. Det betyder att en trygg arbetsmiljö och ekonomiska omständigheter är betydelsefulla faktorer men att det även finns andra faktorer som har stor betydelse, exempelvis faktorer som är kopplade till individen. Warr utgår från mänskliga behov och karaktärsdrag och definierar på ett enkelt sätt vad som är viktigt för individen i arbetslivet, men även i övriga livet. (Wolvén, 2000)

(28)

4 Resultat

I detta kapitel presenteras den empiri som framkommit från intervjuerna som hållits med sex respondenter. Fyra av respondenterna är individer som har läst programmet Produktionsledare: Media på Malmö universitet och två av respondenterna från två olika medieföretag i Malmö.

4.1 Informanterna

Nedan beskrivs kortfattat de sex informanter som intervjuats vid insamlingen av det empiriska materialet. Då samtliga informanter är anonymiserade kommer dessa att benämnas i resultat- och diskussionsdelen som I (informant) följt av en siffra beroende på i vilken ordning intervjuerna utfördes. De kommer att benämnas; I1, I2, I3 och I4. Informanterna från de två företagen som intervjuades kommer framöver att benämnas som I (informant) följt av en bokstav; IA och IB. Nedan följer en kort beskrivning av informanterna för att veta vad de har för olika roller på sina respektive företag.

I1 tog examen 2015 och har sedan dess haft två olika arbeten på medieföretag, idag arbetar

informanten som produktionsledare. I2 tog examen 2017 och har precis börjat arbeta på ett företag i en annan bransch men informantens arbetsroll är inom medieproduktion. I3 tog examen 2017 och har sedan dess arbetat på ett medieföretag i Malmö där hen arbetar som produktionsledare.

I4 tog examen 2017 och har sedan dess haft två olika arbeten på medieföretag och arbetar i

dagsläget som originalare men ska inom kort byta arbetsplats och börja på ett annat mediaföretag. Både IA och IB arbetar som ledare på två mediebolag i Malmö och har gjort det i flera år. Företagen som IA och IB arbetar på har mellan 14–70 anställda.

4.2 Arbetsuppgifter & syfte med arbetsuppgifter

Den största gemensamma nämnaren som samtliga informanter berör, beträffande vad som främst motiverar medarbetarna, är arbetsuppgifterna. I2 menar att om medarbetarna känner sig delaktiga och kan påverka sina arbetsuppgifter är detta av stor betydelse för motivationen.

Det som motiverar mig är att vi vill växa och jag vill verkligen vara med och påverka det så det är det som gör att jag hela tiden vill ge mitt bästa för jag vill känna att jag har varit med drivit detta företaget framåt. Det var det som inte motiverade mig i mitt gamla jobb, jag kunde inte komma någonstans, kom du

(29)

med förbättringsförslag, så struntade de i det, så det är liksom dom har sitt, du gör bara det du ska.

Informant 2

IA berättar att medarbetarna på företaget där hen är anställd främst motiveras av deras arbetsuppgifter. Är det ett roligt projekt de arbetar med blir arbetstagarna mer motiverade. Vidare menar IA att varierade arbetsuppgifter leder till ökad motivation.

Jag tror att det handlar mycket om intressanta arbetsuppgifter, är det ett roligt projekt blir de motiverade av det. Att de inte sitter och gör exakt samma sak hela tiden varje dag, utan lite förändring. Det är ju andra saker som också spelar in, spänningen/känslan och att man trivs bra och har roliga arbetskamrater. Att det finns en hel del olikheter bland de anställda, olika infallsvinklar och olika åldrar.

Informant A

Att i början av ett projekt få reda på processen och slutmålet med projektet/produkten är någonting som samtliga informanter anser vara viktigt, då de påstår att det leder till en bättre slutprodukt. Genom tydliga mål kommer kvalitén på produkten enligt I4 att bli bättre och misstag kan komma att förebyggas. Om syftet med en arbetsuppgift är tydligt kommer detta även att ha betydelse för motivationen menar I4.

Högst relevant för mig vad är tanken och syftet med arbetsuppgiften, hur jag själv arbetar med det är viktigt i min position, vad tanken är med det då jag kan leta efter fel, det vet jag inte om jag inte vet hur slutprodukten ska se ut. Kvalitén blir bättre om man delar visionen. Slutprodukten bättre och felen färre, för att bli motiverad behöver jag veta det personligen men också för att göra ett bättre jobb.

Informant 4

I enlighet med I4 anser även IA det vara av betydelse att veta vad som förväntas av slutprodukten. IA berättar att de brukar ha uppstartsmöten vid varje projekt men framför även att det ibland kan bli tidsbrist, vilket kan leda till att en medarbetare kan komma att behöva hoppa in i ett projekt utan speciellt mycket information. IA ser en koppling mellan information om slutproduktens syfte och motivation. Hen menar att motivationen ökar genom att ha välinformerade medarbetare, då kännedom om varför en specifik uppgift ska utföras leder till resultatinriktade medarbetare.

Vi försöker alltid i början av ett projekt ha ett startmöte där vi informerar om vad projektet handlar om, vem kunden är och vad kunden ser framför sig. Vad

(30)

slutprodukten ska ha för syfte. Det handlar en del om motivation också, att de vet varför det gör något.

Informant A

4.3 Tillmötesgående

Samtliga informanter understryker vikten av att företaget är tillmötesgående vid exempelvis sjukdom eller annan frånvaro. IB berättar att hens arbetsplats följer lagar när det gäller exempelvis tandläkarbesök eller bortgång av anhörig. På kontoret har de en personalhandbok där allting finns beskrivet, vilket leder till klarhet hos medarbetare. Företaget arbetar även med frihet under eget ansvar, de har flextid som individen själv ansvarar över vilket uppskattas på hens arbetsplats.

Vi har ju dels när det gäller tandläkare följer vi vanliga lagar kring det där man har rätt till vissa saker, tandläkare, anhöriga har en personalhandbok där vi berättar om allt det som är beskrivet. Frihet under eget ansvar som en del, vi arbetar med flextid du som individ ansvarar själv över din arbetstid inom vissa parametrar vi vill att alla ska vara på kontoret mellan 10–15, vi vill ha kontorstid på ett sätt för det ger bästa utbytet.

Informant B

En annan aspekt som informanterna nämner är önskan om flextid på arbetsplatsen. IA berättar att företaget till viss del har flextid men eftersom de arbetar med projekt, där det gäller att förhålla sig till olika deadlines, så kan detta inte utnyttjas i den mån som önskas. Däremot lyfter IA att så länge jobbet sköts är det tillåtet att till exempel gå och klippa sig eller träna under en förlängd lunch.

4.4 Lön och belöning

Gemensamt för samtliga informanter var att individuell lönesättning var att föredra istället för lika lön och bonus vid god prestation. Samtidigt var det viktigt att lönen är baserad på ens arbetsinsatser och kompetens samt kan omförhandlas. I1 anser att individuell lön är att föredra då alla har olika erfarenhet och möjligtvis olika ansvarsområden, även om två individer har samma yrkestitel. Vidare tycker I1 att lönen ska spegla om man har lagt ner extra arbete. Detta bekräftas av I4 som även hen anser att individuell lön är att föredra, då personen själv kan vara med och påverka lönen utifrån sina prestationer.

Jag är väldigt resultatinriktad så jag vill påverka det själv och jag vill bli mätt efter mina presentationer och jag vill kunna påverka det, så att jag tycker om