I det avslutande kapitlet presenteras studiens slutsatser, och uppsatsens teoretiska bidrag och praktiska implikationer diskuteras. Därefter förs en diskussion kring studiens begränsningar och förslag till framtida forskning presenteras.
Syftet med studien är att få ökad förståelse för hur svenska börsnoterade bolag utformar belöningssystem riktade till vd:n, och vilka skäl som ligger bakom användandet av belöningssystem. Studien ämnar även öka förståelsen kring huruvida bolagen undviker negativa effekter med belöningssystemets utformning. De studerade bolagens belöningssystem präglas av en konformitet. Nästan samtliga av bolagen tillämpar ett årligt bonusprogram och ett treårigt aktierelaterat incitamentsprogram, som baseras på förutbestämda och ofta finansiella mått kopplat till företagets strategi som baseras på budget och tidigare års prestationer. Samtliga belöningssystem baseras på prestationsgränser, och subjektivitet i prestationsutvärderingen undviks.De empiriska resultaten indikerar att det finns en relativt stor diskrepans mellan hur ett agentteoretiskt och ett motivation crowding theory-perspektiv förordar att ett belöningssystem bör utformas för att maximera vd:ns prestation, och hur den faktiska utformningen av belöningssystemen ser ut i praktiken. Anledningen till detta är att belöningssystemet enligt de båda teoretiska perspektiven syftar till att ha en motiverande roll, som påverkar vd:ns prestation. Flera av de responderande bolagen är däremot av uppfattningen att kopplingen mellan incitament och motivation är svag, givet att ersättningen är marknadsmässig. Det empiriska resultatet indikerar istället att andra syften, framförallt att kunna konkurrera om att rekrytera och behålla en vd samt att justera för ersättningskostnader, har en minst lika stor betydelse för hur ett belöningssystem utformas.
Snarare än att utforma belöningssystemet riktat till vd:n med enbart visionen att skapa starka och välriktade incitament eller att främja vd:ns inneboende motivation, utformar bolagen istället belöningssystemet för att skapa en balans mellan dess olika syften. Därutöver menar bolagen att det är svårt, om inte omöjligt, att utforma ett belöningssystem som skapar de exakt rätta incitamenten. En utformning som snedvrider incitament riskerar att leda till att vd:n agerar kortsiktigt eller manipulerar resultat för att ta del av belöningen. För att gardera sig mot denna risk undviker bolagen att skapa för starka incitament genom att hålla den prestationsbaserade ersättningen på en relativt låg nivå. På så vis minskar man betydelsen av eventuellt missriktade incitament, och därigenom risken för kortsiktighet och resultatmanipulation. Följdeffekten av detta innebär även minskad risk för utträngning av vd:ns inneboende motivation, och minskar därmed även risken för att vd:n agerar kortsiktigt eller manipulativt för att maximera sin egen bonus, istället för att maximera avkastningen till aktieägarna. I kombination med att hålla den rörliga ersättningen på en relativt låg nivå, försöker bolagen göra de incitament som belöningssystemet ger upphov till välriktade. Detta sker framförallt genom att använda ett fåtal specifika och finansiella mått som är i linje med företagets strategi.
Genom att de rörliga ersättningsnivåerna hålls nere och att bolagen därigenom undviker att skapa för starka incitament, minskar behovet av att utforma ett optimalt belöningssystem som skapar perfekt avvägda incitament och som främjar vd:ns inneboende motivation. Med mindre
belöningar minskar risken att vd:n agerar opportunistiskt då denne har mindre att tjäna på det, och den inneboende motivationen löper inte lika stor risk att trängas ut. Belöningsnivåerna drivs istället upp av att kunna erbjuda en konkurrenskraftig lön och att kunna justera för ersättningskostnader i sämre tider.
6.1 Teoretiskt bidrag och praktiska implikationer
Studien har genererat en ökad förståelse för vilka användningsområden belöningssystem tillämpas och hur belöningssystemets roll i motivationsskapande ser ut. Det agentteoretiska perspektivet, som i stort sett enbart uppmärksammar yttre motivation, föreslår att missriktade incitament genom noga utformade belöningssystem kan undvikas och att vd:ns motivation samt prestation förbättras. Motivation crowding theory föreslår istället ett användande av belöningssystemets incitamentsskapande som gynnar både yttre och inre motivation. En viss typ av yttre belöningar riskerar att tränga ut inneboende motivation, som utifrån motivation crowding theory-perspektivet kan argumenteras för att vara lika, om inte mer viktig, som yttre motivation. Denna studie ger, utifrån de två teoretiska perspektiven, en nyanserad bild av belöningssystemet och incitamentskapandet i relation till motivation. Det empiriska resultatet visar på att incitament inte har så pass stark påverkan på motivation som föreslås av agentteorin och motivation crowding theory. Istället handlar utformningen av belöningssystem om att balansera fler faktorer än motivation. Vidare visar studien att det agentteoretiska perspektivet med fördel kan kombineras med andra teoretiska perspektiv för att fånga en mer komplex bild av verkligheten. Exempelvis användes motivation crowding theory, i denna studie, för att bidra med en mer nyanserad bild av motivation.
Praktiska implikationer studien lett till är förslag för vilka huvudsakliga syften bolag bör ta i beaktning gällande belöningssystemets utformning. Det kan fungera som ett rekryteringsverktyg, för att överföra risk från aktieägarna, peka ut strategisk riktning, och skapa en intressegemenskap. Utifrån både det teoretiska ramverket och det empiriska resultatet kan utformning av belöningssystem anses vara en komplex process, och ett optimalt kontrakt kan vara ouppnåeligt. Det kan därför vara av vikt att ha dessa syften i åtanke när belöningssystem skapas och implementeras. Studien ger även praktiskt förankrade rekommendationer gällande val av belöning och tidsram, prestationsgränser, samt val av mål och prestationsmått, som kan användas för att balansera dessa syften. Eftersom förekomsten av ett optimalt kontrakt kan ifrågasättas är det istället fördelaktigt att låta den rörliga ersättningen vara relativt låg, och därigenom minska påverkan från missriktade incitament.
6.2 Studiens begränsningar
Studiens begränsningar inkluderas av, men exkluderas inte till, ett begränsat antal responderande bolag. Att enbart sex av 45 kontaktade bolag tackade ja till att delta i studien tyder på svårigheten i att attrahera bolag till att delta. Flera av de bolag som tackat nej har hänvisat till den under våren 2020 pågående coronapandemin, som har resulterat i att andra saker behövt prioriteras. En ytterligare möjlig anledning till den relativt låga svarsfrekvensen är att belöningssystem riktat till vd:n kan uppfattas som ett känsligt ämne, givet den negativa
publicitet lukrativa vd-ersättningar med jämna mellanrum får i media. Denna indikation ges även i de genomförda intervjuerna, där flera respondenter uppger att de eftersträvar att inte sticka ut med höga ersättningsnivåer. En begränsning som följer av detta är att det finns en risk att bolag med mer modesta belöningssystem har haft en större benägenhet att tacka ja till att delta i studien. De responderande bolagens vd:ars totala ersättning bestod år 2018 av i genomsnitt 69 procent fast lön, vilket kan jämföras genomsnittet för svenska börs-vd:ar för 2017, där motsvarande siffra var 62 procent (Novare Pay Consulting, 2018). Det finns givetvis begränsningar i denna typ av jämförelse, men det kan däremot ge en indikation på att urvalet är representativt. Vidare har belöningssystemets struktur, snarare än belöningarnas nivåer, varit huvudfokus i studien.
En ytterligare begränsning, som även togs upp i metodkapitlet, är att inga ordinarie ledamöter ur bolagens ersättningsutskott deltagit i studien. På grund av att det i samtliga av de responderande bolagen är ersättningsutskotten som bereder förslag kring vd:ns ersättning, innebär detta en begränsning i studiens trovärdighet. De personer som deltagit i studien, företrädesvis HR-chefer, har däremot haft en god insyn i belöningssystemet. Flera av dessa deltar och har en föredragande roll i ersättningsutskottets sammanträden, och vissa av respondenterna är suppleanter. Detta har möjliggjort djupgående intervjuer.
Till sist gör det begränsade antalet respondenter resultatet svårare att generalisera, vilket hade varit eftersträvansvärt för studiens externa validitet. Givet studiens kvalitativa metod och förståelsemotiverade syfte är däremot inte generaliserbarhet mot hela populationen målet för studien.
6.3 Förslag till framtida forskning
Denna studie utgår från företagets perspektiv på hur vd:ns motivation och agerande påverkas av belöningssystem. Användningen av belöningssystem motiveras däremot till stor del av att vd:ns arbete är svårt att övervaka. Framtida studier utifrån vd:ns perspektiv, beträffande hur dennes motivation och agerande påverkas som en följd av olika belöningssystemsstrukturer skulle därmed kunna bidra med nya teoretiska insikter och praktiska implikationer.
Att skillnader i belöningssystems utformning, framförallt avseende belöningens nivåer, är så stora mellan svenska och amerikanska bolag ger upphov till ytterligare forskningsfrågor och förklaringsmodeller. Denna studie indikerar även att det, bland de svenska responderande bolagen, finns en viss isomorfism kring hur belöningssystemen utformas. En möjlig förklaring till de nationella skillnaderna kan vara de skillnader som finns i den kulturella och institutionella kontext bolagen verkar i. Det svenska näringslivet har historiskt präglats av ett större fokus på jämlikhet (Wickelgren et al., 2018) och ett påtagligt intressentperspektiv (Collin et al., 2014), medan det amerikanska haft större fokus vid aktieägarvärde. Framtida forskning kan därför fördjupa och utveckla förståelsen genom att studera hur institutionella krafter och krav från intressenter, såsom stat, media, konkurrenter och aktieägare påverkar belöningssystemens utformning.