Syftet med studien har varit att undersöka förtroendearbetstidens påverkan på den anställdas upplevda stress, arbetsbelastning samt hur gränsdragningen mellan arbete och fritid påverkas. Utifrån frågeställningen gällande arbetsbelastning kan vi se mönster gällande
respondenternas svar. Samtliga respondenter arbetar mer än den avtalade tiden, trots de som till en början uppgav att de arbetar endast avtalad tid. Det framkom under intervjuerna att samtliga inte räknar in enstaka samtal eller mail som arbetstid. Under en månad blir de enstaka tillfällena sammantaget en relativt stor total tid som undermedvetet läggs på den sammanlagda arbetsbelastningen. Likt det Grönlund (2007: 20) nämner har tiden som förr sågs som övertid nu övergått till att ses som normal arbetstid och reflekteras inte längre över. Vilket tydliggörs att inte heller respondenterna gör. Utifrån följande drar vi slutsatsen att de intervjuade personerna har en ökad arbetsbelastning kopplat till deras förtroendearbetstid. Den sociala accelerationen som har skett, har bidragit till ett ökat tempo i samhället, vilket även påverkat organisationer. För att anpassa sig har vissa organisationer behövt genomföra omorganisationer vilket ger sig uttryck i bland annat nya anställningsformer såsom
förtroendearbetstid.
Förtroendearbetstid förutsätter att individer anpassar sig efter verksamhetens behov och gränsdragningen blir diffus mellan arbete och fritid då det inte finns tydliga start och slut på arbetsdagen (Allvin. et. al, 2006: 35; Guest, 2002: 255; Gillberg, 2018: 24). Endast en av respondenterna upplevde gränsdragningen mellan arbete och fritid som okomplicerad. Där respondenten själv uttryckte att det beror på erfarenhet, hon var också den äldsta av
respondenterna. Något som Pichler (2009: 457) tar upp i sin forskning är att ökad ålder underlättar gränsdragningen. Då resterande beskrev detta som en svårighet kan vi inte dra några slutsatser om det har att göra med ålder, erfarenhet eller övriga faktorer. Tidigare forskning pekade på att personer med barn i åldrarna 3 - 12 år upplevde en ökad svårighet kring balansen mellan arbete och fritid (Pichler 2009: 457). Vi har inte sett tydliga skillnader på detta då både respondenter med och utan barn upplevde svårigheter med balansen. Som respondenterna nämnde går de runt i en ständig beredskap för att finnas tillgänglig när arbetet kräver det samtidigt som det är svårt att avgöra när det är brådskande eller kan vänta till kommande arbetsdag. Enligt Grönlund (2004: 153) kan det leda till stress vilket också respondenterna nämner men att de samtidigt förlikat sig med att situationen ser ut så och ser det inte längre som en stress. Som tidigare nämnt om övertiden drar vi slutsatsen att även den ständiga tillgängligheten normaliserats och är inget som längre reflekteras över, som en effekt
av social acceleration. Rörande frågeställningen hur förtroendearbetstid påverkar stress kan vi inte dra tydliga slutsatser. Det går inte att urskilja om den uttalade stressen beror på flexibiliteten eller om det även påverkas av personliga egenskaper. En kvantitativ studie där variablerna förtroendearbetstid och personliga egenskaper kontrolleras var för sig mot stress skulle kunna möjliggöra ökad förståelse om ämnet.
Även om respondenterna uttalar till stor del att de har stöd och är nöjda med sin
arbetstidsreglering kan vi se att ytterligare stöd från organisationen kan behövas. Tydligare riktlinjer angående tillgänglighet skulle kunna underlätta gränsdragningen då ansvaret inte endast ligger på individen. Riktlinjerna kan möjliggöra att det allmänna välmåendet hos de anställda förbättras och skapar en mer hållbar arbetssituation. Utifrån den tidigare forskning vi har läst är detta ingenting som undersökts när det kommer till varken gränsdragning, arbetsbelastning eller stress. Dock kan detta vara grundläggande kunskap för att skapa hållbara arbetssituationer för anställda med flexibla arbetsförhållanden.
Intressant vidare forskning skulle kunna vara att undersöka organisatoriska rutiner samt hur kommunikationen med och mot de anställda påverkar upplevelsen av förtroendearbetstid. En annan intressant aspekt vore att undersöka om det finns specifika personliga egenskaper som passar bättre för denna typ av flexibilitet. Resultatet av dessa studier skulle då kunna
användas som stöd och underlag i rekryteringsprocesser av tjänster med förtroendearbetstid eller liknande anställningsformer.
7. Referenser
Allvin, M., Aronsson, G., Hagström, T., Johansson, G. & Lundberg, U. (2006). Gränslöst
Arbete: Socialpsykologiska Perspektiv På Det Nya Arbetslivet. Malmö: Liber.
Anthony, D. P. (2011). Working beyond 9 to 5: The impact of a university-wide alternative
work arrangements policy on student affairs employees (Doktorsavhandling ,Georgia State
University Department educational policy studies). Georgia: Georgia State University. Tillgänglig:
https://scholarworks.gsu.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1095&context=eps_diss.
Arbetsmiljöverket. (2018). Gränslöst arbete - En forskarantologi om arbetsmiljöutmaningar i
anknytning till ett gränslöst arbetsliv. Stockholm: Arbetsmiljöverket.
Arbetsmiljöverket och Statistiska Centralbyrån. (2001). Negativ stress och ohälsa - inverkan
av höga krav, låg arbetskontroll och bristande socialt stöd i arbetet. Stockholm: Information
om utbildning och arbetsmarknaden.
Arbetsmiljöverket. Aronsson, G. (2018) Flexibla och gränslösa arbetstider – konsekvenser för återhämtning och hälsa. (2018:1). Hämtad 2020-04-13, från
https://www.av.se/globalassets/filer/publikationer/rapporter/granslost-arbete-en- forskarantologi-om-arbetsmiljoutmaningar-i-anknytning-till-ett-granslost- arbetsliv_rap2018_1.pdf
Barney, C. E., & Elias, S. M. (2010). Flex-time as a moderator of the job stress-work motivation, relationship: A three nation investigation. Personnel Review, 39(4), doi: 10.1108/004834810
Bryman, A. (2016). Samhällsvetenskapliga metoder.(3:e upplagan). Stockholm: Liber
Folkhälsomyndigheten. (2020). Bromsa smittan - det här kan din verksamhet göra. Hämtad 2020-04-27, från https://www.folkhalsomyndigheten.se/smittskydd-
beredskap/utbrott/aktuella-utbrott/covid-19/alla-har-ansvar-att-forhindra-smitta-av-covid- 19/bromsa-smittan--det-har-kan-din-verksamhet-gora/
Gillberg, N. (2018) Flexibilitet, tillgänglighet och synlighet i det digitaliserade arbetslivets organisering. I G. Aronsson (Red.), Gränslöst arbete - en forskarantologi om
arbetsmiljöutmaningar i anknytning till ett gränslöst arbetsliv. Stockholm:
Arbetsmiljöverket.
Greenhaus, J. H., Collins, K. M. & Shaw, J. D. (2003). The relation between work-family balance and quality of life. Journal of Vocational Behavior, 63, (1), 510-531.
Guest, E, Guest. (2002). Perspectives on the study of work-life balance. Social science
information, 41(2), 255-280.
Grönlund, A. (2007). Egenkontroll som friskfaktor och riskfaktor. Det gränslösa arbetet i Västeuropa och Sverige. Arbetsmarknad & Arbetsliv, 13(2).
Grönlund, A. (2004). Flexibilitetens gränser. Umeå: Boréa.
Hofäcker, D. & König, S. (2013). Flexibility and work-life conflict in times of crisis: a gender perspective. The International Journal of Sociology and Social Policy, 33(9/10). 613- 635. doi:10.1108/IJSSP-04-2013-0042
Karasek, R & Theorell. T,. (1990). Healthy work - stress, productivity, and the recontruction
of work life. New York: Basic Books.
Kecklund, G. (2018). Flexibla och gränslösa arbetstider - konsekvenser för återhämtning och hälsa. I G. Aronsson (Red.), Gränslöst arbete - en forskarantologi om arbetsmiljöutmaningar
Kecklund, G., Dahlgren, A., & Åkerstedt, T. (2002). Undersökning av förtroendearbetstid:
Vad betyder inflytande över arbets-tiden för stress, hälsa och välmående?
Stressforskningsrapport nr 305. Stressforskningsinstitutet: Stockholms universitet.
Larsen, A. K., (2018). Metod helt enkelt. En introduktion till samhällsvetenskaplig metod. Malmö: Gleerup.
Lott, Y. & Chung, H. (2016). Gender Discrepancie in the Outcomes of Schedule COntrol on Overtime Hours and Income in Germany. European Sociological Review, 32 (6), 752-765
Noon, M. & Blyton, P. (2007). The realities of work – Experiencing work and employment in
contemporary society. London: Palgrave Macmillan.
Nordenmark, M. (2002). Multiple Social Roles — a Resource or a Burden: Is it Possible for Men and Women to Combine Paid Work with Family Life in a Satisfactory Way? Gender,
Work & Organization, 9(2), 125–145.https://doi-org.db.ub.oru.se/10.1111/1468-0432.00152
Pichler, F. (2009). Determinants of Work-life Balance: Shortcomings in the Contemporary Measurement of WLB in Large-scale Surveys. Social Indicators Research, 92(3), 449-469. doi:10.1007/s11205-008-9297-5
https://search-proquest-
com.db.ub.oru.se/socabs/docview/197639287/C16C28A75CEC42CBPQ/1?accountid=8028# )
SOU 2010:7. Aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter. Stockholm: Regeringen.
Statistiska centralbyrån. (2019). Obalansen mellan arbete och fritid ökar. Hämtad 2020-04- 13, från
https://www.scb.se/hitta-statistik/artiklar/2019/obalansen-mellan-arbete-och-fritid-okar/
Vetenskapsrådet (2002). Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig
forskning. Stockholm: Vetenskapsrådet
Westberg, G. (2016). Legitimerade föräldraskap 1870–2010. En diskurshistorisk
undersökning. (Doktorsavhandling, Stockholms Universitet Institutionen för svenska och
flerspråkighet). Stockholm: Stockholms Universitet. Tillgänglig: http://www.diva- portal.org/smash/get/diva2:918950/FULLTEXT01.pdf
Bilaga 1
Hej!
Vi är två personalvetarstudenter som just nu skriver vår kandidatuppsats inom sociologi på Örebro Universitet. Utifrån att delar av arbetsmarknaden har en flexibilitet har vi valt att undersöka upplevelsen kring förtroendearbetstid. Vi vill med hjälp av intervjuer få en ökad förståelse för upplevelsen samt dess effekter för individen.
Vi söker dig som har en flexibel anställningen där du själv disponerar hela eller delar av din arbetstid och som i perioder har möjlighet att jobba på distans.
Intervjun kommer att utföras på distans via videolänk under ett tillfälle, någon gång under veckorna 14, 15 och början av vecka 16 och vi anpassar oss efter dina möjligheter.
Deltagandet kommer självklart ske anonymt och det är frivilligt vilket innebär att du kan när som helst kan avbryta ditt deltagande fram tills att studien publiceras. Har du förslag på någon vi kan intervjua, har frågor eller vill själv delta är det viktigt att du endast mailar eller skickar privat meddelande till oss, då vi värnar om er anonymitet.
Våra kontaktuppgifter:
Amanda Näslund