Slutsatser - Motivationsstudie om poliser : En kvalitativ studie om likheter och skillnader mel

________________________________________________________________

Detta avslutande kapitel kommer att besvara studiens syfte och frågeställningar. Syftet med denna studie ämnar att jämföra likheter och skillnader mellan könen gällande motivationsfaktorer att arbeta som polis i polisområde Örebro län. Utifrån analysen, där det empiriska materialet kopplades till studiens teoretiska referensram, kan syftet besvaras och därmed kan studiens slutsatser dras. Avslutningsvis kommer förslag för framtida forskning att presenteras.

___________________________________________________________________________ Genom den tematiska analysen har studien kunnat utgöra motivationsfaktorerna för att arbeta som polis i polisområde Örebro län. Den första frågeställningen som studien ämnade att besvara var vilka likheter och skillnader finns det gällande attraktivt arbete mellan poliskvinnor respektive polismän i polisområde Örebro län? Åteg et al. (2004) delar attraktivt arbete i tre kategorier: attraktivt arbetsinnehåll, arbetstillfredsställelse och attraktivt arbetsförhållande.

6.1 Slutsats om attraktivt arbete

Inom attraktivt arbetsinnehåll visar analysen att det inte finns någon större skillnad mellan könen gällande faktorerna variation, förtrogenhet och arbetstakt. Däremot inom faktorn tankearbete, som i analysen har kopplats till arbetets bidrag till personlig utveckling, visar att kvinnliga respondenter upplever i större utsträckning att deras arbete bidrar till person lig utveckling. Analysen fann även skillnader mellan könen angående fysisk aktivitet. De kvinnliga respondenterna upplevde inte samma grad av fysiska ansträngning som de manliga. Å andra sidan visar analysen att de manliga respondenterna upplever större gr ad av handlingsfrihet. Därmed går det att konstatera att gällande attraktivt arbetsinnehåll är det kvinnliga respondenterna som upplever mer positiva faktorer än de manliga. Dock förklarar Beiu och Davidescus (2018) resultat att möjlighet att styra sitt eget arbete är en av de mest bidragande enskilda motivationsfaktorer, vilket faktorn handlingsfrihet innebär. Detta gör att resultatet i kategorin attraktivt arbetsinnehåll kan anses vara jämn mellan könen.

Inom kategorin arbetstillfredsställelse finner analysen ett antal skillnader mellan könen vilket påverkar motivationen. Utöver Åteg et al. (2004) är det även Kim och Xu (2019) som har identifierat arbetstillfredsställelsen som en väldigt betydelsefull faktorn att bevaka för att kunna behålla anställda. Vid faktorerna stimulans och inre erkänsla finns det inga större skillnader mellan manliga och kvinnliga respondenter. Däremot vid faktorn resultat visar analysen att det upplevda resultatet ledde till stridande åsikter från båda könen, men manliga responden ter nämner vikten av laganda, vilket kopplas till yttre erkänsla. Gällande faktorn eftertraktad fann analysen könsskillnader av olika slag. Kvinnliga respondenter medgav, i större utsträckning, att de har valt polisyrket av anledningar att skapa skillnad i samhället. Samtidigt som två

kvinnliga respondenter medgav att de velat bli polis sedan tidig ålder var det ändå fler manliga respondenter som uppgav samma anledning. Å andra sidan upplevde fler kvinnliga respondenter deras kön som eftertraktad i polismyndigheten då de, bland annat, ansåg att de ibland är bättre på konflikthantering. Det fanns även skillnad gällande faktorn status. Till skillnad från valet att bli polis, där fler kvinnliga respondenter medgav samhällsbidragande aspekter, upplevde fler manliga respondenter stolthet över sitt yrke då de bidrar till samhället. Å andra sidan var det fler kvinnliga respondenter som upplevde stolthet utifrån sina egna prestationer och insatser istället för att medge sin uppfattning utifrån vad polismyndigheten representerar och symboliserar. Veldman et al. (2017) studie visar att det är av en vikt för arbetsmotivation att individen känner att sina egna värderingar är överens med organisationens värderingar. Både manliga och kvinnliga respondenter upplever således att de e gna värderingarna och organisationens värderingar överensstämmer. Dock av olika skäl då kvinnliga respondenter i större utsträckning valde yrket på grund av värderingarna medan manliga respondenter upplever stolthet över dem. Därmed går det att konstatera att i kategorin arbetstillfredsställelse är det ingen av könen som upplever flera positiva faktorer än den andra. Inom kategorin attraktivt arbetsförhållande finner analysen inga könsskillnader gällande relationer, sociala kontakter, fysisk arbetsmiljö och organisationen. Å andra sidan fann analysen skillnad mellan könen gällande lönens påverkan på attraktivt arbetsförhållande. De kvinnliga respondenterna ansåg lönen som en större motiverande faktor samt att de är, i relation till de manliga respondenterna, mindre nöjda med lönen. Dock tydliggör de kvinnliga respondenterna att lönen inte är en starkt motiverande faktor. Detta kan kopplas till en tidigare forskning vilket har stridande resultat gällande lönens påverkan på motivation. Vissa studier har tydliggjort att lönen inte är en stark motiverande faktor (Blackman et al., 2019; Kozłowski & Czaplicka-Kozłowskas, 2016). Samtidigt menar Chu (2018) att lönen är en stark motiverande faktor. Analysen visade att två kvinnliga respondenter upplever avsaknad av lojalitet då vissa äldre män i polismyndigheten inte ger respekt och acceptans. Veldman et al. (2017) förklarar att stereotypiska kvinnliga egenskaper ofta ses som opassande i polisyrket. Uppfattningen om stereotypiskt kvinnliga egenskaper verkar således, i viss mån, finnas kvar inom polisområdet Örebro län och därmed påverka motivationen negativt för de kvinnliga respondenterna, vilket överensstämmer med Martin och Barnards (2013) resultat gällande att mansdominerade yrken inte tillgodoser kvinnors behov. Därmed går det att konstatera att det är manliga respondenter som upplever flera positiva faktorer i kategorin attraktivt arbetsförhållande än kvinnliga respondenter.

6.2 Slutsats om grundläggande motivationsfaktorer

Den andra frågeställningen löd vilka likheter och skillnader finns det gällande grundläggande faktorer för motivation att arbeta mellan poliskvinnor respektive polismän i polisområde Örebro län? De fem faktorerna som Vroom (1964) har identifierat som grundläggande f ör motivation är följande: arbetet ger finansiell ersättning, arbetet kräver förbrukning av energi, arbetet inkluderar produktion av varor eller tjänster, arbetet kräver social interaktion och arbetet påverkar arbetsinnehavarens social status.

Gällande lön förklarar Vroom (1964) att den inte har lika stor påverkan till motivationen än de andra faktorerna som även Blackman et al. (2019) och Kozłowski och Czaplicka-Kozłowskas (2016) har bekräftat, men som tidigare konstaterat är det manliga respondenter som är mer nöjda med sin lön. Däremot vid förbrukning av energi finner analysen skillnader gällande fysiska ansträngning. Kvinnliga respondenterna upplever mindre fysisk ansträngning vilket torde påverka motivationen positivt. Gällande psykisk ansträngning finner analysen en betydligt mindre könsskillnad eftersom det är bara en manlig respondent av alla som upplever att den psykiska ansträngningen inte är påtaglig. Denna respondentens svar går att koppla till nästa faktor av de grundläggande faktorerna för motivation, produktion av tjänster. Respondenten upplever att även dom arbetsuppgifter som andra respondenterna finner påtagliga är bara en del av produktionen av polistjänsten. Å andra sidan alla samtliga respondenter av båda kön bekräftar viljan att bidra till andras lycka och välmående. Därmed finner vi en väldigt liten skillnad mellan manliga och kvinnliga respondenter gällande produktionen av tjänster. Sociala interaktioner upplever de flesta respondenter av båda könen generellt väldigt positiva, men två av kvinnliga respondenter förklarar en lojalitetsbrist från äldre manliga kollegor, vilket går att koppla till Martin och Barnards (2013) resultat som förklarar att kvinnor får uppleva diskrimineringar på arbetsplatsen i mansdominerade organisationer.Denna diskriminering kan leda till en negativ påverkan på motivationen enligt Channar et al. (2011). Analysen identifierade viss skillnad mellan könen gällande faktorn social status. Respondenterna har i stor utsträckning upplevt positiva reaktioner från sin nära omgivning vilket därmed påverkar respondenternas uppfattning om sin sociala status positivt. Däremot har två kvinnliga respondenter upplevt negativa reaktioner från sina respektive fäder. En av dessa två har upplevt negativ reaktion på grund av sitt kön. Detta går återigen att koppla till Veldman et al. (2017) och deras förklaring att stereotypiskt kvinnliga egenskaper kolliderar med polisyrket. Att uppleva negativa reaktioner från sin nära omgivning kan komma att påverka motivationen negativt. Å andra sidan tydliggjorde dessa två kvinnliga respondenterna att de idag upplever positiv uppskattning av sina fäder. Därmed är det manliga respondenter som upplever mer positivt gällande både sociala interaktioner och social status.

6.3 Studiens slutsats

Sammanfattningsvis hade studien två frågeställningar för att besvara studiens syfte att jämföra likheter och skillnader mellan könen gällande motivationsfaktorer att arbeta som en polis i polisområde Örebro län. Respektive frågor hade olika teoretiska utgångspunkter där den första frågan var baserad på Åteg et al. (2004) modell om attraktivt arbete vilket innefattar många olika faktorer medan den andra frågan var baserat på Vrooms (1964) grundläggande faktorer för motivation att arbeta, vilket innefattar betydligt färre faktorer. Trots att den första frågeställningen innefattade betydligt flera faktorer, var könsskillnader faktiskt mindre än i den andra frågeställningen. Dock är det av vikt att påpeka att många av faktorerna som analyserats i denna studie ingick i både frågeställningarna, eftersom Åteg et al. (2004) mer komplexa modell innefattar många faktorer som även Vroom (1964) har identifierat som grundläggande faktorer för motivation att arbeta.

Genom empiri och analys har studien kunnat finna aspekter vilka påverkar motivationen för både kvinnliga och manliga respondenter där det både fanns likheter och skillnader. Studien har identifierat att kvinnliga och manliga respondenter i polisområde Örebro län upplever likadant gällande arbetets variation, förtrogenhet och arbetstakt. Utöver fanns även likheter gällande kategorierna stimulans och inre erkänsla. Respondenter av båda kön upplevde dessutom samma motiverande faktorer gällande arbetets relationer, sociala kontakter, fysisk arbetsmiljö och organisationen. Studien fann, å andra sidan, skillnader vilket kan komma att påverka motivationen beroende på kön. De kvinnliga respondenterna upplevde större missnöje angående lön samt att detta även uppfattades som en större motiverande faktor för de m. Kvinnliga respondenter upplevde dessutom en större avsaknad av lojalitet inom organisationen. Däremot upplevde kvinnliga respondenter i större grad att yrket bidrar med personlig utveckling.

Eftersom polismyndigheten gör tillväxtsatsningar samt arbetar med likabehandling har det varit av relevans att genomföra denna studie då analysen fann både likheter och skillnader mellan könen vilket kan komma att påverka motivationen. Detta kan således hjälpa polismyndigheten att uppnå sina mål eftersom de avser att utökas och anställa, bland annat, fler kvinnor. Gällande polisområde Örebro län bör polismyndigheten fortsätta att arbeta för ökad lön då det är en starkt motiverande faktor samtidigt som det heller inte är den största. Polismyndigheten i Örebro län bör dessutom arbeta vidare med likabehandling då flera kvinnliga respondenter har upplevt diskriminering av äldre män i myndigheten. I och med att poliskvinnor i större utsträckning upplever diskrimineringar kan detta tänkas påverka arbetsklimatet, vilket i sin tur påverkar motivationen negativt och kan tänkas leda till att de avslutar sin polistjänst. Därför blir det av vikt att arbeta förebyggande med de stödjande faktorer som Veldman et al. (2017) uttrycker. För att bibehålla poliser i tjänst bör polismyndigheten se över dessa delar . För att polismyndigheten ska kunna uppnå sina mål i organisatorisk tillväxt och jämställdhet är det, enligt vår förståelse, av vikt för polismyndigheten att förstå de likheter och skillnader som finns mellan könen gällande motivation. Då denna studie har avgränsat sig i polisområdet Örebro län skulle det kunna vara betydelsefullt för polismyndigheten att undersöka detta ämne i större utsträckning i Sverige.

6.4 Förslag för framtida forskning

Denna studie utgick ifrån en kvalitativ forskningsmetod vilket hämmar generaliserbarheten av resultatet. Ett förslag hade varit att, utifrån en kvantitativ forskningsmetod, undersöka könsskillnaderna i polismyndigheten. Genom att tillämpa en kvantitativ forskningsmetod blir det sannolikt enklare att nå ut till flera poliser vilket kan bidra till ett större helhetsperspektiv. Med tanke på motivationsbegreppets komplexitet finns det flera olika teorier angående ämnet. Det hade därför varit intressant att studera utifrån andra motivationsteorier för att bredda kunskapen kring motiverande faktorer inom polismyndigheten, både regionalt och nationellt.

Det kan finnas andra motivationsteorier som bidrar med ytterligare intressant och tillämpbar kunskap som denna studie inte beaktade.

Ytterligare ett förslag är att möjligen undersöka hela polismyndigheten, det vill säga både poliser men även civilanställda. Utöver hade det dessutom varit intressant att ha ett chefsperspektiv kontra medarbetarperspektiv i undersökningen. Utifrån det kan en större förståelse gällande motivation i polismyndigheten skapas. Detta blir betydelsefullt för polismyndigheten då de kan skapa ett arbetssätt som främjar motivationen hos sina anställda.

In document Motivationsstudie om poliser : En kvalitativ studie om likheter och skillnader mellan könen i polisområde Örebro län gällande motivationsfaktorer (Page 46-51)