Motivationsstudie om poliser
En kvalitativ studie om likheter och skillnader mellan könen i polisområde Örebro län gällande motivationsfaktorer
Författare: Joel Blomgren, Otto Hietanen och Denis Pasic
(961219, 950401, 900831)
Vårterminen 2020
Företagsekonomi, Uppsats, kandidatkurs, 15 hp Ämne: Företagsekonomi
Handelshögskolan vid Örebro universitet Handledare: Carin Nordström
Abstract
The Swedish Police Authority is a male dominated organization when it comes to the amount of police officers, despite that they strive to achieve an equal gender distribution. Their strategic approach is to actively work with equality to counteract discrimination. Previous research show that the Swedish Police Authority has a male organizational culture which is the main reason for the experienced inequality. Furthermore, the Swedish Police Authority will not likely achieve their future goals regarding organizational growth. Therefore, it is of interest to study motivation and attractiveness concerning police work. Thus, the aim of this study is to compare the differences between genders concerning motivational factors in the police force in Örebro county, Sweden. This was achieved through a qualitative research approach by conducting semi-structured interviews to collect the data. The result is presented in a thematic manner whereas each theme was created after the transcription process. Furthermore, the res ults are analysed with a thematic analysis method by comparing the genders within each theme. Lastly, the conclusions state that there are gender differences regarding work attractiveness, in all three categories; attractive work content, job satisfaction and attractive working conditions. The same findings were able to be identified concerning the motivational bases of work. The conclusion regarding attractive working conditions and the motivational bases of work show that policemen experience more positive factors to a greater extent than policewomen.
Innehållsförteckning
1. Bakgrund ... 1
1.1 Problematisering ... 3
1.2 Syfte och frågeställning ... 5
1.3 Avgränsningar ... 5
2. Teoretisk referensram... 6
2.1 Modellen om attraktivt arbete ... 6
2.1.1 Attraktivt arbetsinnehåll ... 7
2.1.2 Arbetstillfredsställelse ... 8
2.1.3 Attraktiv arbetsförhållande ... 8
2.2 Grundläggande faktorer för motivation ... 9
2.2.1 Arbete och lön...10 2.2.2 Förbrukning av energi ...11 2.2.3 Sociala aspekter ...12 2.3 Motivationsfaktorer ...13 3. Metod ...14 3.1 Kvalitativ metod ...14 3.2 Val av insamlingsteknik ...14 3.3 Tillvägagångssätt ...15 3.4 Urval ...17 3.4.1 Bortfall...18 3.5 Analysmetod...18 3.7 Etik ...19 3.8 Metodreflektion...20 4. Empiri ...21 4.1 Varierande arbetsdagar ...21 4.2 Variation i värderingar ...24
4.3 Polisen som behövs ...26 4.4 Yrkesvalets betydelse ...28 4.5 Könets påverkan ...31 5. Analys ...34 5.1 Varierande arbetsdagar ...34 5.2 Variation i värderingar ...36
5.3 Polisen som behövs ...38
5.4 Yrkesvalets betydelse ...39
5.5 Könets påverkan ...41
6. Slutsatser ...42
6.1 Slutsats om attraktivt arbete ...42
6.2 Slutsats om grundläggande motivationsfaktorer ...43
6.3 Studiens slutsats...44
6.4 Förslag för framtida forskning ...45
7. Referenser ...47
1
1. Bakgrund
________________________________________________________________
Varför är det så att vissa människor presterar bättre än andra med samma typ av arbete? Vroom och Deci (1970) lyfter fram två variabler som förklaring till detta, nämligen hur duktig en person är på sitt arbete och motivation till att genomföra själva arbetet. Denna studie kommer att behandla den andra variabeln med hjälp av Vrooms (1964) beskrivning av grundläggande faktorer för motivation samt med modellen om attraktivt arbete av Åteg, Hedlund och Pontén (2004).
Över 50 år sen var jämställdhet inte på den nivå som det är i dagens samhälle. Vroom (1964) skriver att kvinnornas primära funktion är att föda och uppfostra barnen medan män ska ta hand om familjens ekonomiska förutsättningar genom att arbeta. Genusstudier har sedan blivit mer förekommande ämne inom organisationer och har dessutom varit relevant som forskningsperspektiv länge. Genom att synliggöra problematiken kring genus inom organisatoriska sammanhang skapas möjlighet till förändring (Eriksson-Zetterquist, Kahling & Styhre, 2015). Denna studie kommer därför att jämföra poliskvinnors och polismäns motivationsfaktorer inom polisområde Örebro län.
___________________________________________________________________________ Utifrån polismyndighetens årsredovisning 2019 är polisyrket mansdominerat med en fördelning på 66 procent män och 34 procent kvinnor (Polisen, 2019). 2017 gav regeringen ett uppdrag till polismyndigheten att öka antalet anställda med 10 000 personer mellan 2020 och 2024 (Polisen, 2020). Samma år påbörjade polismyndigheten även att arbeta utifrån en ny strategi för likabehandling, både externt och internt. Detta innebär att polismyndigheten ser till, som arbetsgivare, att aktivt utjämna skillnader mellan olika grupper och motverka diskriminering (Polisen, 2017). Polismyndigheten ska genomföra en stor organisatorisk tillväxt och samtidigt få polisyrket mindre mansdominerat. Detta trots att, enligt Örbrink (2018), hade allt flera anställda lämnat polismyndigheten för andra jobb och under nio terminer i rad finns det tomma platser för polisutbildningen enligt polisförbundet (2019).
Haake (2018) skriver hur polismyndigheten kämpar för likabehandling. Myndigheten utgår från diskrimineringsgrunderna som, bland annat, involverar kön. Med tanke på detta har myndigheten mål att anställa fler kvinnor, både poliser och i ledande positioner. Haake (2018) skriver att tidigare studier beskriver polismyndighetens organisationskultur som manlig vilket sägs vara främsta anledningen till upplevd ojämställdhet. Myndighetens maskulina kultur anses vara den stora anledningen till att människogrupper, som till exempel kvinnor, behöver anpassa sig för att inte exkluderas (Haake, 2018). Detta tydliggörs i en studie av Martin och Barna rd (2013). Studiens syfte var att undersöka kvinnors upplevelse i mansdominerade yrken. Utifrån deras slutsats arbetar kvinnor i mansdominerade organisationer ofta under förhållande som inte tillgodoser deras unika behov, vilket forskarna förklarar är på grund av förankrad könsstereotypisk organisationskultur (Martin & Barnard, 2013).
2
Martin och Barnard (2013) förklarar att en av de mest förekommande utmaningar som kvinnor får uppleva är diskrimineringar på arbetsplatsen, detta främst i mån av att kvinnor bär med sig de stereotypiska egenskaperna, som till exempel att de är vårdande, vilket blir en belastning när de ska bygga upp sin karriär. Ytterligare en studie berör karriärsaspekten är Haarr (2005) som undersökte vad som påverkar nyrekryterade poliser att avsluta sin polistjänst. Resultatet uppgav att de var en del likheter mellan män och kvinnor vid avsked, däremot fanns det en framträdande skillnad bland de kvinnliga poliserna, vilket var att de upplevde diskriminering (Haarr, 2005). Detta stärker Martin och Barnards (2013) slutsatser. Haake (2018) nämner också diskriminerande aspekter i myndigheten. Trots samma grad av engagemang till myndigheten mellan kvinnor och män befordras inte kvinnor till chefspositioner i samma utsträckning (Haake, 2018).
Haake (2018) tydliggör forskning vilket har visat en intern könssegregation i polismyndigheten. En anledning påstås vara på grund av polismyndighetens vertikala samt horisontella arbetsfördelning, där avdelningar och enheter skapar segregation. Denna segregation leder till att kvinnor placeras i avdelningar inom till exempel stödverksamhet, administration och socialtjänst. Detta på grund av att kvinnor värderas utifrån sina sociala färdigheter i att hantera kvinnor, barn och äldre. De avdelningar där kvinnor vanligtvis placeras inom polismyndigheten anses dessutom som positioner med lägre status då de inte anses göra “riktigt polisarbete” (Haake, 2018). Som tidigare nämnt förklarar Martin och Barnard (2013) att detta är främst på grund av förankrade könsstereotypiska organisationskulturer, vilket hämmar deras karriärutveckling. Haake (2018) refererar till en tidigare studie vilket visade att många chefer vet om den rådande könssegregationen i myndigheten. Medan män arbetar med, till exempel, spaning, narkotika och grova brott arbetar kvinnor mer med sociala uppdrag inom skolor eller med barn- och familjerelaterade utredningar. Vanliga förklaringar till detta är att män och kvinnor är bra på olika saker, det vill säga att det sker en “naturlig arbetsfördelning”, eller att män och kvinnor har olika intressen. Ännu en förklaring är att traditioner och machokulturen bidrar till uppdelning och därmed att kön bildas genom arbets fördelningen (Haake, 2018).
Det är tydligt, utifrån tidigare forskning, att det finns problem inom polismyndigheten. Samtidigt som fler kvinnor behöver anställas så finns det organisatoriska strukturer som motverkar könets chanser till utveckling och sociala förhållanden gör att de känner sig utanför. Är det verkligen så att det sker “naturliga arbetsfördelningar” inom polismyndigheten? Vill kvinnor arbeta med andra polisiära ärenden än män? Om det är så torde det finnas skilda motiverande faktorer vilket segregerar könen inom polismyndigheten. Med tanke på den tillväxt som polismyndigheten behöver är det därför av stor vikt att undersöka motivationsfaktorer vilket påverkar att arbeta som polis. Därför kommer det, i problematiseringen, tydliggöras varför motivation är så pass viktigt för polismyndigheten att beakta då de ska utöka och skapa en större mångfald.
3
1.1 Problematisering
Vroom och Deci (1970) menar att motivationsbrist bland anställda inte är en nyhet, det finns heller inga enkla förklaringar till vad som motiverar anställda att arbeta effektivt. De förklarar även att många aspekter av motivation fortfarande är oupptäckta. Detta påstående kan stärkas flera decennier efter. Kanfer, Frese och Johnson (2017) beskriver motivation och dess relation till arbete som en av de mest beständiga ämnen inom organisationsforskning, vilket kan tänkas visa motivationbegreppets komplexitet. Vidare förklarar Kanfer et al. (2017) att antalet publikationer gällande motivation har ökat vilket intygar vikten av motivation inom organisationsforskning
.
Enligt Öbrink (2018) och polisförbundet (2019) kommer polismyndigheten eventuellt ha brist på poliser i framtiden och därför inte uppnå sitt tillväxtmål. Det är därför av relevans att förstå hur anställda poliser i myndigheten motiveras för att göra arbetsplatsen mer attraktiv. Björn, Lindberg och Rissén (2015) skriver om ett altruistiskt yrke, sjuksköterskor. De förklarar hur bristen på sjuksköterskor leder till negativa konsekvenser på hälso- och sjukvård och patienterna. Därav undersöks vad som utgör ett attraktivt arbete för sjuksköterskor. Även om arbetet i sig inte är direkt jämförbart med polisyrket kan det tänkas existera likheter. Båda arbeten är av altruistisk karaktär och båda yrken är inom den offentliga sektorn. Björn et al. (2015) förklarar att de är tre arbetsrelaterade faktorer som måste beaktas om sjukvården ska behålla sjuksköterskor. Detta är lön, organisationen och arbetsmiljön. De menar att dessa tre bör ses över för att förbättra arbetsförhållanden inom sjukvården.
En ytterligare studie som berör fenomenet motivation och dess relation till arbetstillfredsställelse, inom den offentliga sektor och specifik polisyrket, visar att poliser med högre nivåer av motivation har även högre nivåer av arbetstillfredsställelse (Prysmakova & Vandenabeele, 2019). Det som även är intressant är att Prysmakova och Vandenabeele (2019) beskriver motivation inom den offentliga sektorn som den motivation att bidra till samhällets välbefinnande. Detta finner stöd i Banuri och Keefers (2016) studie då deras resultat visade att individer som är motiverad att bidra till samhället kommer arbeta hårdare om arbetsuppgiften är för samhällets väl. Demirkol och Nalla (2018) har undersökt sambandet mellan arbetsmotivation och arbetstillfredsställelse bland poliser i Turkiet. Även deras resultat pekar på att arbetsmotivation har en direkt påverkan på arbetstillfredsställelse. Kim och Xu (2019) förklarar hur polismyndigheter under de senaste decennierna har haft svårigheter at t behålla anställda då flertalet väljer att lämna polistjänsten tidigt. Studien har genomförts på poliser i Kina där variabler som arbetstillfredsställelse, riskfaktorer och karriärplaner bland poliser undersökts. Deras resultat visar att arbetstillfredsställelse modererar relationen mellan riskfaktorer och karriärplaner, detta innebär att polisers individuella val om karriärplaner påverkas av deras arbetstillfredsställelse. Kim och Xu (2019) rekommenderar därför polismyndigheter att regelbundet bevaka polisernas arbetstillfredsställelse för att kunna behålla sina anställda. I och med detta, samt Prysmakova och Vandenabeelses (2019) studie, kan det tänkas möjligt att polismyndigheten bör arbeta mer regelbundet med motivation för att i sin tur
4
skapa högre grad av arbetstillfredsställelse, vilket sedan gör att poliserna väljer att stanna i tjänst.
Chu (2018) förklarar att fler kvinnor väljer karriärer inom mansdominerade yrken, som polisen eller militären. När modernisering och ekonomier utvecklas skiftas fokus från fysisk och ekonomisk säkerhet till jämställdhet. Med nya likabehandlingsplaner kämpar nu regeringar världen över för att rekrytera kvinnor till polisen. För att bibehålla kvinnor i polisen är det därför viktigt att förstå avgörande faktorer till poliskvinnors tillfredsställelse på arbetsplatsen (Chu, 2018). Veldman, Meeussen, Van Laar och Phalet (2017) förklarar att kvinnliga attribut ofta ses som kolliderande med polisyrket vilket i sin tur har orsakat fortsatt skapande av stereotyper angående kvinnliga poliser. Däremot menar Chu (2018) att det finns studier som påstår att det inte finns motivationsskillnader mellan män och kvinnor inom polisen. Å andra sidan finns det studier som förklarar att kvinnor inom polisen, i större utsträcknin g än män, söker fullbordande, utmaning och självständighet (Chu, 2018).
Kvinnor kan känna sig mindre värderade i sitt yrke på grund av sitt kön och därför behöver bevisa sig mer än sina manliga kollegor för att bli värderad lika, menar Veldman et al. (2017). Könet är således i konflikt med arbetet. Stödjande faktorer i en kollegakontext kan reducera negativa implikationer gällande könsolikheter. Med stödjande faktorer menas att kollegor ger emotionellt stöd eller uppmuntran samt att de hjälper och bidrar med information. Ett positivt diversifierat klimat är viktigt för att skapa uppfattningen av att minoriteter som social grupp bejakas på arbetsplatsen (Veldman et al., 2017). Ett positivt klimat skulle möjligtvis kunna bidra till arbetstillfredsställelse. Chu (2018) skriver att tillfredsställelse i arbetet har visat sig vara positivt för produktivitet, engagemang, lägre frånvaro, omsättning och effektivitet i organisationer. Channar, Abassi och Ujan (2011) undersökte effekten av könsdiskriminering på anställda. Deras resultat visade att könsdiskriminering har en negativ effekt på arbetstillfredsställelse, motivation, engagemang och graden av entusiasm.
Enligt tidigare forskning är chansen att hjälpa andra samt polisyrkets karaktär motiverande faktorer till att bli polis. Andra studier har även visat att arbetstrygghet och lön är starka motiverande faktorer. Å andra sidan är det viktigt att beakta att stress påverkar tillfredsställelse negativt och hög stress är en anledning till uppsägning för poliser (Chu, 2018). Veldman et al. (2017) förklarar vidare att en avsaknad av gemensam identifikation leder till sämre arbetstillfredsställelse, prestation och motivation. Till slut kan individen söka sig till annat arbete där den känner sig mer överens med organisationens värderingar (Veldman et al., 2017). Det kan finnas anledning att tro att avsaknad av gemenskap mellan könen inom en organisation kan orsaka stress samt motivationsbrist.
Utifrån granskning av relevant litteratur kan det anses vara av relevans att studera likheter och skillnader mellan könen gällande motivation i ett mansdominerat yrke, såsom polisyrket. I och med polismyndighetens satsningar gällande tillväxt, likabehandling och faktumet att de vill att fler kvinnor ska arbeta som poliser går det att påstå att de är av vikt att undersöka vad som motiverar poliser att arbeta inom sitt yrke. I och med detta blir det även relevant att se över om det finns likheter och skillnader med avseende på kön och vad som gör arbetet attraktivt för poliser.
5
1.2 Syfte och frågeställning
Studien syftar till att jämföra likheter och skillnader mellan könen gällande
motivationsfaktorer att arbeta som polis i polisområde Örebro län. Motivationsfaktorer används utifrån Åteg, Hedlund och Ponténs (2004) modell om attraktivt arbete samt Vrooms (1964) grundläggande faktorer för motivation.
Frågeställningar blir således:
- Vilka likheter och skillnader finns det gällande attraktivt arbete mellan poliskvinnor respektive polismän i polisområde Örebro län?
- Vilka likheter och skillnader finns det gällande grundläggande faktorer för motivation att arbeta mellan poliskvinnor respektive polismän i polisområde Örebro län?
1.3 Avgränsningar
Denna studie är avgränsad till polisområde Örebro län och undersökningen fokuserar sig enbart i anställda med polisiär kompetens. Det vill säga att civilanställda i polismyndigheten inte tas i beaktning. Gällande mångfald avgränsar denna studie enbart till kön och bortser andra aspekter som till exempel etnicitet, sexuell läggning och religion. När det gäller kön så behandlar denna studie endast kvinnor och män. Även teoretiska avgränsningar har gjorts. Motivation kan undersökas med hjälp av flertal välkända motivationsteorier men denna studie kommer utgå enbart från den teoretiska referensramen som presenteras i nästkommande kapitel.
6
2. Teoretisk referensram
________________________________________________________________
Denna studie kommer att utgå ifrån modellen om attraktivt arbete som är gjord av Åteg et al. (2004) och dess innefattande begrepp samt grundläggande faktorer för motivation, skriven av Vroom (1964). Detta ligger till grund för senare analys av det empiriska materialet. __________________________________________________________________________
2.1 Modellen om attraktivt arbete
Attraktivt arbete – Från anställdas uttalande till skapandet av en modell, skriven av Åteg et al. (2004), ämnade att skapa fördjupad förståelse av vad som gör arbete attraktivt. Attraktivitet kan härledas till ordet ”attraktiv” vilket beskrivs som förmågan att vara tilldragande för någon eller något. Eftersom begreppet arbete har en bredare innebörd än arbetsställe och arbetsplats kopplades attraktivitet till just arbete vilket i sin tur kan innehålla individuella skillnader. Modellen innehåller tre yttre heterogena kategorier med inre homogena innehåll i varje kategori (se figur 1). De yttre heterogena kategorierna är attraktivt arbetsinnehåll, arbetstillfredsställelse och attraktiva arbetsförhållanden (Åteg et al., 2004). Modellen har senare blivit tillämpat i flertal studier och Hedlund, Andersson och Rosén (2010) påpekar att det är av vikt att fortsätta forska vidare med hjälp av denna modell. Hedlund et al. (2010) förklarar vidare att forskning inom attraktivt arbete är efterfrågat internationellt och målet är att utöka denna forskning i Europa.
Hedlund (2007) skriver om sambandet mellan attraktivitet och motivation. Hon förklarar hur olika studier visar på att attraktivt arbete har stark koppling till motivation. Klassiska motivationsteorier stödjer att ett flertal faktorer bör förstås och iakttas för att utgöra vad som gör ett arbete attraktivt (Hedlund, 2007). Utöver menar Åteg et al. (2004) att de faktorer som ingår i modellen överensstämmer med tidigare forskning angående motivation.
7
Figur 1: Kategorier och dimensioner i ett attraktivt arbete efter den slutliga analysen (Åteg et al., 2004, s. 35).
2.1.1 Attraktivt arbetsinnehåll
Kategorin attraktivt arbetsinnehåll innehåller arbetstakt, fysisk aktivitet, förtrogenhet, praktiskt arbete, handlingsfrihet, tankearbete och variation. Med arbetstakt menas tempot i arbetet. Till exempel dess intensitet och om det finns pauser. Fysisk aktivitet avser utförande av arbetsuppgifter gällande kroppslig aktivitet. Det handlar om mängden belastning eller förflyttning. Förtrogenhet innefattar att den anställde vet vad som ska utföras under dagen. Handlingsfrihet involverar aspekter av att kunna organisera och styra sitt eget, samt andras, arbete. Kortfattat menas aspekter av planering och skötsel av eget arbete. Enligt Beiu och Davidescus studie (2018) är handlingsfrihet är en av de största enskilda faktorer som påverkar anställdas motivation. Praktiskt arbete menas som ”att kunna arbeta med händerna” eller att ”skapa”. Att kunna utföra praktiska moment själv. Tankearbete innebär kognitiva aspekter. Att kunna fundera och reflektera. Till sist förklaras variation som att utföra olika arbeten och arbetsuppgifter. Detta involverar aspekter av, till exempel, rotation och flexibilitet (Åteg et al., 2004). Kozłowski och Czaplicka-Kozłowska (2016) undersökte hur statligt anställdas motivation påverkas av olika faktorer. Deras slutsats visade att det är viktigt att det finns tydliga uppgifter inom arbetet var viktigt vilket även Åteg et al. (2004) nämner gällande förtrogenheten.
8
2.1.2 Arbetstillfredsställelse
Arbetstillfredsställelse innehar delarna; eftertraktad, erkänsla, status, stimulans och resultat. Med eftertraktad menas en upplevelse om att en anställd känner att sin kompetens är efterfrågad och att denne känner sig behövd. Erkänsla delas upp i inre och yttre perspektiv där det inre innefattar egna uppfattningar om känslan av att ha gjort bra ifrån sig. Det yttre, å andra sidan, innebär uppskattning från en annan part, till exempel medarbetare eller chef. Status innehåller aspekter av stolthet och yrkesidentitet. Dessa delar upplevs genom prestationer och framgångar. Stimulans är känslan av tillfredsställelse vid utförande av arbete. Att utföra arbete kan vara utmattande men samtidigt utvecklande och intressant vilket ger stimulans (Åteg et al., 2004).
Slutligen förklarar Åteg et al. (2004) att resultat innebär att utfört arbete ger tillfredsställelse och således att arbetet har resulterat i någonting. Arbetstillfredsställelse är viktigt för att behålla anställda poliser och därför bör polismyndigheter världen över bevaka polisers arbetstillfredsställelse regelbundet, menar Kim och Xu (2019). Arbetstillfredsställelse har visat sig påverka produktivitet, engagemang, omsättning och effektivitet positivt, samt att det minskar frånvaro (Chu, 2018). Anderfuhren-Biget, Varone, Giauque och Ritz (2010) undersökte motivation hos offentligt anställda individer, deras resultat påvisade att en stark prediktor var de sociala faktorerna, att en individ får uppskattning och igenkänning av sina kollegor men även sina chefer, detta var en faktor som bidrog till motivation.
2.1.3 Attraktiv arbetsförhållande
Kategorin attraktiva arbetsförhållanden innehar mest innehåll. De olika delarna är adekvat utrustning, arbetstid, fysisk arbetsmiljö, ledarskap, lojalitet, lokalisering, lön, organisationen, relationer och social kontakt. Med adekvat utrustning menas att organisationen bidrar med modern utrustning som är av god kvalitet och därigenom ökar produktivitet och underlättar belastning. Arbetstid innefattar aspekter av omfattning, flexibilitet och fördelning. Att ha fasta arbetstider och möjlighet att påverka sina arbetstider ses som värdefullt (Åteg et al, 2004). Detta går att koppla till Al-Tkhayneh, Kot och Shestak (2019) som menar att regelbunden övertid kan ses som en moralisk brist i arbetet vilket påverkar anställdas motivat ion negativt. Åteg et al. (2004) fortsätter med att beskriva att fysisk arbetsmiljö menas aspekter av lokaler, inredning, luft och ljudnivå. Generellt handlar det om att miljön runt arbetsplatsen ska vara behaglig. Kozłowski och Czaplicka-Kozłowska (2016) förklarar ytterligare att deras respondenter ansåg att arbetsmiljön var av vikt vilket styrker Åtegs et al. (2004) förklaring på en god arbetsmiljö är betydelsefullt. Ledarskap innebär att det finns förtroende, fungerande kommunikation och tillgänglig information. Det innefattar även att ledare är innovativa och kommer fram med nya idéer men också delegerar ansvar och befogenheter. Lokalisering innebär det geografiska läget. Till exempel kan det handla om avstånd mellan arbetsplats och bostad och hur lätt det är att ta sig mellan de punkterna men också hur det ser ut runt omkring arbetsplatsen (Åteg et al., 2004).
9
Lojalitet avser känslan av lojalitet till organisationen, arbetskamrater och även över organisationsgränser (Åteg et al., 2004). I bredare kontext kan detta kopplas till Blackman, Buick, O’Flynn, O’Donnell och West (2019) studie vars syfte var att förstå hur de kan skapa förbättringar i ett arbete inom den offentliga sektorn. De föreslår att det ska finnas en tydlig koppling mellan anställdas och organisationens mål. De menar att organisationen bör tydliggöra hur de anställda kan uppnå sina personliga mål och prestationer. Vilket ger intryck av Åteg et al. (2004) beskrivning gällande begreppet lojalitet. Lön är monetär belöning för arbete vilket kan ha individuellt värde. Vissa anser att det är viktigt medan andra känner att det är mindre viktigt. Åteg et al. (2004) menar däremot att många känner att en god lön kompenserar för brister i andra områden. Organisationen innefattar dess utseende och funktion. Det inkluderar aspekter som till exempel storlek och hur framgångsrik organisationen är. Sådana delar kan påverka, till exempel, känslan av trygghet eller utveckling (Åteg et al., 2004). Relationer innefattar det sociala samspelet och dynamiken. Att det finns, till exempel, laganda, empati, ärlighet, öppenhet, stöd och humor. Social kontakt är mycket lik relationer. Dock innebär social kontakt i enkelhet att arbetet involverar mänsklig kontakt. Kozłowski och Czaplicka-Kozłowska (2016) hävdar även att en av de viktigaste motivationsfaktorerna är att det existerar en positiv atmosfär och arbetsförhållanden inom organisationen vilket kan tänkas skapas via relationer mellan människorna. Ytterligare beskriver de även team buildning och utvecklingsmöjligheter som viktigt. Detta berörs även av Åteg et al. (2004) då de menar att det är viktigt med laganda och det sociala samspelet i relationerna. Dessutom är det väsentligt att lyfta fram att säkerheten på arbetet är en viktig aspekt att beakta (Kozłowski & Czaplicka-Kozłowska, 2016).
2.2 Grundläggande faktorer för motivation
Vroom (1964) förklarar varför människor arbetar med hjälp av grundläggande faktorer för motivation. Han menar att dessa faktorer är egenskaper i en work role. Vroom (1964) menar att detta begrepp innebär en samling funktioner som ska utföras av någon. Dessa utföranden ska, i sin tur, hjälpa till i produktionen av produkter eller tjänster. Vroom (1964) liknar detta begrepp till ”jobb”. Han fortsätter att förklara att ingen work role är helt lik den andra gällande, till exempel, funktioner, graden av lön, möjligheter till andra work roles och sociala förhållanden (Vroom, 1964). Vroom (1964) undersökte både effekten av motivationsvariabler på beteendet inom work role och tvärtom.
Vroom (1964) förklarar även begreppet motivation. Begreppet har förklarats och applicerats på olika vis av psykologer. Vroom (1964) förklarar, utifrån sin teori, att motivation definieras som en process gällande val av olika alternativa och frivilliga aktiviteter. Begreppet beskrivs därför inte utifrån reflexer, tropism eller respons från det autonoma nervsystemet. Ett exempel kan vara då en person drar undan handen från en varm spisplatta på grund av skyddsreflex. Sådant beteende är inte motiverat.
Vroom (1964) har identifierat fem faktorer som påverkar individens val gällande om denne ska arbeta eller inte. De fem faktorerna är följande: arbetet ger finansiell ersättning, arbetet kräver
10
förbrukning av energi, arbetet inkluderar produktion av varor eller tjänster, arbetet kräver social interaktion och arbetet påverkar arbetsinnehavarens social status. Dessa begrepp kommer att fördjupas med hjälp av andra studier i följande teorikapitel.
2.2.1 Arbete och lön
Enligt Vroom (1964) finns det två omständigheter för att arbeta vilket är ekonomiska och motiverande. De ekonomiska innebär att det, bland annat, måste finnas jobbtillfällen och efterfrågan på varor och tjänster. Den motiverande omständigheten innebär i korthet att människor måste föredra att arbeta framför att inte arbeta. Det finns flera motivationsfaktorer kopplat till anställning i en work role. Det ger lön men samtidigt kräver det psykiskt och fysiskt ansträngning. En work role ger även arbetsinnehavaren chansen att bidra till produktionen av varor och tjänster samt att det skapar sociala interaktioner. Arbetet kan utföras på grund av moraliska anledningar eftersom många work roles innefattar möjlighet att bidra till andras lycka och välmående. Till sist så definierar work role, i alla fall delvis, någons sociala status (Vroom, 1964).
Lön som finansiell ersättning är obestridligt en källa för önskan att arbeta. Vroom (1964) skriver hur lön kan bytas ut till överlevnad och bekvämlighet. Dock är de varor och tjänster som köps inte bara för ren överlevnad utan de visar även på social status i form av den kvalitet och kvantitet som köps. Å andra sidan är inte lön den enda önskan för arbete. Vroom (1964) hänvisar till en studie där 80 procent av 401 respondenter sa att det skulle fortsätta arbeta även fast de hade tillräckligt med pengar för att leva bekvämligt (Vroom, 1964). Som tidigare nämnt skriver Chu (2018) att polisyrket oftast väljs på grund av den motiverande faktorn att få chansen att hjälpa andra. Däremot har lön även visats sig vara en stark motiverande faktor till valet att bli polis (Chu, 2018). Dock förklarar Blackman et al. (2019) att enbart ett fåtal respondenter i deras studieresultat uttryckte att finansiella belöningar var viktigt. Å andra sidan visade det sig att det upplevda värdet av att göra en skillnad eller att bli uppskattad var viktigare än det finansiella värdet. Även Kozłowski och Czaplicka-Kozłowskas (2016) studie visar att det är inte bara lönen som påverkar anställdas arbetsmotivation, utan det finns flertal bi dragande faktorer. Detta påpekas även av Vroom (1964). Således att lön inte är den enda anledningen för att arbeta.
Vroom (1964) skriver hur lönens association till arbetstillfredsställelse har varit debatterat mellan ekonomer och socialvetare. Samtidigt som ekonomer påstår att lönen har en mycket stark påverkan på arbetstillfredsställelsen så menar socialvetare att denna faktor är extremt överrepresenterad. Vroom (1964) menar däremot att båda sidor har relevanta argument. Lön tenderar att vara mindre värd än faktorer som säkerhet, möjlighet till utveckling och ledning men mer värd än faktorer som till exempel övervakning, sociala aspekter, kommunikation, arbetsförhållanden och förmåner. Å andra sidan beskrivs lönen sällan då frågan ställs om vad som gör arbetet mest tillfredsställande (Vroom, 1964). Beiu och Davidescu (2018) undersökte anställda i olika företag i Rumänien, både i privata och offentliga sektorn. I studien har de undersökt vilka de fundamentala faktorerna i arbetet är. Dessa har sedan värderats av de anställda. Resultatet visade att ansvar över sitt arbete, utmanade arbete, möjligheten att använda
11
sin kunskap och talang, känslan av färdighet och personlig utveckling var betydelsefulla (Beiu & Davidescu, 2018). Lönen var inte bland dessa, vilket talar för de andra faktorer som Vroom (1964) lyfter.
Habánik, Martošová och Gullerová (2018) förklarar att lön är en drivande kraft för att öka anställdas prestation. Å andra sidan, i den offentliga sektorn, kan de anställda motiveras av andra faktorer såsom träning, utbildningstillfällen, och hälso- och sjukvårdssystem. Utöver detta finns andra motiverande incitament som positiv feedback, förmåner, och månadens anställd-program (Habánik et al., 2018). Anderfuhren-Biget et al. (2010) som också undersökt den offentliga sektorn påpekade att materiella incitament var en svag prediktor för arbetsmotivation inom den offentliga sektorn. Detta förklaras även av Nimri, Bdair och Al Bitar (2015) då deras resultat påvisar att anställda inom den offentliga sektorn m otiveras av inre belöningar, exempelvis känsla av fullbordande. Vad de gäller yttre belöningar, till exempel befordran, förklarar Nimri et al. (2015) att de inte bidrar lika mycket som de inre.
Al-Tkhayneh et al. (2019) förklarar att instabilitet och brist på motivation resulterar i ineffektivt arbete. Gällande motivation i offentlig sektor delar Al-Tkhayneh et al. (2019) upp brister i två olika delar, nämligen finansiell och moralisk. De finansiella är låg lön, brist av bonus och belöning av gott resultat och bristande ersättning av anställdas utgifter. De moraliska delarna är ingen uppmuntran av anställdas idéer, avslag av anställdas initiativ, bristande system gällande arbetsuppgifter, regelbunden övertid, för svåra uppgifter, inkorrekt behandling enligt företagsetik, bristande karriärutveckling och starkt tryck och kontroll från chefer (Al -Tkhayneh et al., 2019).
2.2.2 Förbrukning av energi
Alla arbeten kräver ansträngning i form av förbrukning av energi; fysisk, psykisk eller både och. Vroom (1964) hänvisar till olika studier angående detta ämne. Övergripande finns det en tankegång att förbrukning av energi är något negativt och att organismer försöker förbruka så lite energi som möjligt när de utför aktiviteter. Däremot finns det forskare som skriver hur inaktivitet skapar psykologisk ohälsa. Utifrån detta förespråkar Vroom (1964) att det finns en optimal förbrukning av energi. Bramante, King, Story, Whitt-Glover och Barr-Anderson (2018) studie undersökte om ett avbrott med kort fysisk aktivitet under arbetsdagen var uppskattat bland anställda och chefer på olika arbetsplatser. Deras resultat visade att den korta fysiska aktiviteten var uppskattad men även att de anställda ville att detta skulle bli en fast rutin i arbetsdagen.
De resultat som har blivit uppnådda med högre förbrukning av energi brukar värderas mer än de resultat som har nåtts med mindre förbrukning. Däremot menar Vroom (1964) att det finns viktiga individuella faktorer som spelar roll och att ämnet egentligen bara går att spekulera kring (Vroom, 1964). Brown och Peterson (1994) förklarar att ansträngning har en påverkan på arbetstillfredsställelse. Detta genom att arbetet som ska göras upplevs tillfredsställande i den utsträckning att den anställda frivilligt utför den och ser det som en utmaning.
12
Energiförbrukningen för ett jobb är för syftet att bidra med produktion av varor eller tjänster. Vroom (1964) var därför intresserad av om det finns motiverande faktorer gällande arb etets funktionalitet. Han refererar tidigare studier som beskriver hur det kan vara tillfredsställande att bidra och vara effektiv men också att det finns moraliska syften till att arbeta. Att arbetet ger känsla av bidrag till någon annans lycka och välmående. Även möjlighet att kunna använda sina fysiska egenskaper och kunskaper påverkar positivt arbetstillfredsställelsen (Vroom, 1964). Prysmakova och Vandenabeele (2019) beskriver att motiverande faktorer inom den offentliga sektorn, som till exempel polismyndigheten, är att bidra till samhällets välbefinnande (Prysmakova & Vandenabeele, 2019). Däremot är även dessa faktorer individuella och kan såklart skifta beroende på vilket typ av arbete det är (Vroom, 1964).
2.2.3 Sociala aspekter
Sociala aspekter innefattar social interaktion samt social status. Alla work roles kräver social interaktion och det finns flera studier som visar på att sociala förhållanden är en stark motiverande drivkraft till att arbeta. Brief och Oliver (1976) skriver att flertal studier visar att kvinnor värderar arbetets sociala aspekter högre än män. Det som män värderar högre än sociala aspekter är karriär-relaterade aspekter.
En studie som Vroom (1964) lyfter visade på att den mest vanliga tillfredsställelsen på arbetet var de sociala aspekterna. Veldman et al. (2017) tydliggör dessutom hur uppmuntran och emotionella stöd bidrar till ett mer välkomnande klimat och minskar negativa innebörder av könsskillnad. En positiv uppfattning av diversifiering bidrar till att alla sociala grupper känner sig mer välkomna på arbetsplatsen (Veldman et al., 2017). Vroom (1964) förklarar hur relationen mellan motivation och social interaktion blir komplex. Han menar på att det som är tillfredsställande är resultatet av sociala interaktioner och inte social interaktion i sig. Det handlar mer om faktorer som, till exempel, att ha inflytande eller att vara omtyckt. Återigen så är det individualistiska faktorer som spelar roll och olika individer uppskattar olika resultat (Vroom, 1964). Beiu och Davidescus (2018) resultat visade att känsla av färdighet och personlig utveckling var avgörande för motivationen. Eftersom alla work roles kräver sociala interaktioner är det sannolikt att känslan av färdighet och personliga utvecklingen, i viss mån, påverkas av sociala interaktioner.
En persons befattning har starkt inflytande på hur andra uppfattar denne utanför arbetet och kan därför vara en anledning till att söka sig till arbete. Det kan finnas anledning till att arbeta på grund av tron att ett yrke kommer ge en acceptans och respekt från andra. Å andra sidan kan arbetslöshet uppfattas leda till utfrysning, menar Vroom (1964). Han förklarar däremot att detta sociala tryck inte påverkar kvinnor i samma utsträckning då de är kapabla att föda och ta hand om barn. Det kan till och med ske sociala tryckningar att en gift kvinna med barn borde sluta att arbeta (Vroom, 1964).
13
2.3 Motivationsfaktorer
Den teoretiska referensramen i studien förklarar individens motivationsfaktorer. De grundläggande faktorerna för motivation samt modellen om attraktivt arbete framställer flera aspekter av arbete vilket kan uppfattas som motiverande faktorer. Modellen av Åteg et al. (2004) är väldigt täckande med sina tre heterogena kategorier. Vrooms (1964) teori bidrar med sina förklaringar av, bland annat, work roles, förbrukning av energi och sociala aspekternas koppling till arbetsmotivationen. Dessutom kan Vrooms (1964) olika begrepp bli ett komplement till Åteg et al. (2004) och bidrar till en ytterligare infallsvinkel. Trots att Vrooms (1964) begrepp möjligtvis är övergripande anses de ändå bidra till senare analys. Tillsammans berör dessa faktorer begreppet motivationen, vilket studien syftar till.
Denna studie relaterar motivation till tillfredsställelse och attraktivt arbete. Vroom (1964), Åteg et al. (2004) och övriga artiklar beaktar och förklarar tillfredsställande aspekter i arbete och flera av dessa aspekter relaterar starkt till varandra. Om ett arbete är attraktivt torde det ge arbetstillfredsställelse och därav vara motiverande till att vara kvar på arbetet. I och med detta finns det tydliga kopplingar inom studiens teoretiska referensram.
14
3. Metod
___________________________________________________________________________ Denna studie har en utgångspunkt i teorin, vilket Bryman och Bell (2013) förklarar är ett deduktivt angreppssätt. Detta innebär att forskare utgår utifrån den existerande kunskapen om ett visst område för att sedan kunna formulera frågeställningar. Därefter används studiens empiri för att besvara dessa (Bryman & Bell, 2013). Utifrån den litteraturgenomgång som genomförts har det formulerats frågeställningar som står till grund för studiens syfte. Studien har sin grund i modellen om attraktivt arbete och grundläggande motiverande faktorer för arbete men även tidigare forskning som berör det aktuella området, i detta fall motivation inom polismyndigheten.
___________________________________________________________________________
3.1 Kvalitativ metod
Som tidigare nämnt syftar studien till att jämföra likheter och skillnader mellan könen gällande motivationsfaktorer att arbeta som en polis i polisområdet Örebro län. Christensen, Engdahl, Grääs och Haglund (2010) beskriver att undersökningar av kvalitativ karaktär används för att förstå den bakomliggande innebörden av det som studeras, men även att skapa en helhetsbild och förstå sammanhang. Detta presenteras främst i form av ord och text till skillnad från en kvantitativ forskningsmetod (Christensen et al., 2010). En kvalitativ forskningsmetod är mer lämpad i denna studie i och med att den ämnar att skapa en djupare förståelse gällande den bakomliggande innebörden av motivationsfaktorer mellan könen hos poliser i polisområdet i Örebro län. Empirin kommer även att presenteras i ord och text. Utifrån problemdiskussionen och syftet kan en forskningsmetod av kvalitativ karaktär anses vara fördelaktig.
3.2 Val av insamlingsteknik
Bryman och Bell (2013) förklarar att intervjuer är den vanligaste metoden vid kvalitativa undersökningar. Christensen et al. (2010) nämner fyra aspekter som är av vikt att beakta vid valet av insamlingsteknik. Det första är undersökningens problem och syft e. Studiens problem och syfte ska avse att identifiera den bakomliggande innebörden i respondentens svar. Denna studie avser att undersöka motivationsfaktorer på djupet, vilket även innebär att förstå och analysera respondenternas syn på motivation inom polismyndigheten. Den andra aspekten är den personliga kontakten. Christensen et al. (2010) förklarar att den personliga kontakten kan vara viktig vid komplexa problemområden. Om intervjuer tillämpas finns möjligheten att skapa tillit och förtroende till respondenterna vilket kan leda till att den information som behövs samlas in.
Slutligen nämner även Christensen et al. (2010) att frågornas formulering och tidsaspekten har betydelse. Detta innebär att intervjuer är mer lämpade vid komplexa frågor där det fin ns en möjlighet att följa upp och be respondenten utveckla sina svar. Vidare förklara Christensen et
15
al. (2010) att tidsaspekten inte är lika viktigt som resterande aspekter. Frågorna som ställs är av en mer komplex karaktär vilket innebär att det inte finns några enkla svar och att svaren förmodligen kommer inneha flera skillnader mellan respondenterna. Det kommer finnas möjlighet att få utförligare svar genom att ställa följdfrågor under intervjun. Genom att ta hänsyn till dessa aspekter anses det att intervjuer är den lämpligaste insamlingstekniken för denna studie.
Studiens intervjuer är av semistrukturerad karaktär. Bryman och Bell (2013) beskriver en semistrukturerad intervju som en intervju där respondenten har frihet att besvara och formulera svaren själv. Det som utgör en semistrukturerad intervju är att forskarna använder sig av en intervjuguide, vilket innebär att uppsatsskrivare använder sig av en lista med teman som intervjun ska förhålla sig till. Dessutom kan nya frågor uppkomma under själva intervjun om uppsatsskrivare ställer följdfrågor (Bryman & Bell, 2013; Christensen et al., 2010). Denna form av intervju är den mest lämpade att använda då det möjliggör att kunna styra intervju tillräckligt för att få fram den information som behövs. Intervjuguiden har en utgångspunkt i den teoretiska referensramen där teman och frågor som tas upp har en tydlig teoretisk koppling. Detta för att kunna få fram den informationen som behövs för att kunna besvara studiens frågeställningar och syfte.
3.3 Tillvägagångssätt
Det är viktigt att planera och förbereda intervjuer. Detta kan göras exempelvis genom att ta reda på information om företaget vilket kan hjälpa till att förstå respondentens svar. Dessutom är det viktigt ta kontakt med organisationen i fråga i förväg för att se om de är intresserade av att delta i undersökningen (Christensen et al., 2010). Både polismyndigheten och uppsatsskrivare ansåg att intervjuerna skulle hållas via telefon i och med de rådande omständigheterna gällande smittspridningen av covid-19. Detta naturligtvis för att följa de rekommendationer som givits av folkhälsomyndigheten (2020).
Den första kontakten med polismyndigheten var under campusmässan i Örebro 2020. Polismyndigheten var där för att svara på diverse frågor, bland annat angående arbete och karriärmöjligheter. Efter förklaring av studien gavs upplysning om en kontaktperson. Till en början ringdes 114 14, vilket kopplades vidare till kontaktpersonen och via samtal gavs mailadress ut. Därefter, via mejlkontakt, anordnades totalt tio intervjuer varav nio användes till data. Utöver detta har det även ringts till olika kontaktpersoner inom Örebro län som hittats via polismyndighetens hemsida. Via telefonsamtalen har mailadresser till respondenter som var villiga att medverka i studien givits. Utöver har poliser som har velat och kunnat medverka ringt. Med hjälp av mejl- och telefonkontakt har det bokats samtal för intervjuer, både direkt med respondenter eller indirekt via kontaktperson.
Intervjuguiden kommer att stå som grund för de semistrukturerade intervjuer som genomförs. Bryman och Bell (2013) beskriver en intervjuguide som en lista över frågor som ska beröras under själva intervju. Det är viktigt att frågorna eller teman är av flexibel karaktär så att respondenten har möjligheten att svara på hur de upplever sin verklighet. Intervjuguiden,
16
frågorna eller teman behöver följa varandra på ett naturligt sätt. De behöver även vara tillräckligt specifika att generera rätt information men samtidigt ge utrymme till frihet. Det är även essentiellt att intervjuaren använder ett begripligt språk så att respondenten förstår och att frågorna inte är ledande (Bryman & Bell, 2013). Bryman och Bell (2013) noterar även att de är av vikt att ställa frågor kring bakgrundsfakta för att kunna sätta respondenternas svar i ett sammanhang vilket görs inledningsvis utifrån intervjuguiden. Detta är frågor som berör exempelvis ålder, kön med flera (se bilaga 1).
En intervjuguide har formats med teoretisk utgångspunkt och fokus i studiens övergripande frågeställningar där intervjuguidens frågor har en naturlig följd och inga ledande frågor ställs (se bilaga 1). Frågorna är formulerade med ett begripligt språk genom operationaliseringen av teorin. Inledningsvis ställs det generella frågor om kön och arbetserfarenhet för att sätta respondenternas svar i kontext.
Det är väsentligt att fundera över hur intervju ska avslutas, menar Bryman och Bell (2013). De förklarar att forskarna måste säkerställa att respondenten haft möjligheten att svara så utförligt denne kan, men även att denne har fått ge synpunkter kring frågorna. Detta ifall respondenten upplever att någonting möjligen missats i intervjuguiden. Avslutet kan innehålla en uppsamlingsfråga där respondenten får ge kommentarer (Bryman och Bell, 2013). I och med detta har det valts att avsluta intervjuerna med att fråga om respondenten känner sig nöjd med svaren och om de eventuellt har något att tillägga för att intervjun ska få ett bra avslut (se bilaga 1).
Samtliga intervjuer har skett via telefon. Detta beror på flera olika anledningar. Den första är på grund av rådande pandemi av covid-19. Detta har gjort att personliga möten inte är möjliga eftersom social distansering är av stor vikt samt att det även har försvårat polismyndighetens verksamhet vilket gör att de måste prioritera sina primära arbetsuppgifter under denna kris. Den andra anledningen att intervjuerna skedde via telefon är på grund av säkerheten. Kommunikationskanaler, som till exempel Skype eller Zoom, vilket tillåter videosamtal är inte möjligt då polismyndighetens datorer har egna interna videosystem av säkerhetsskäl. Utöver ansågs det, på grund av polisyrkets karaktär, att telefonsamtal där de inte visar sina ansikten skulle bidra med en känsla av trygghet för respondenterna.
Vid intervjuerna har antingen uppsatsskrivarna ringt upp respondenterna vid planerad tid eller så har respondenterna ringt upp uppsatsskrivarna. Innan själva intervjuerna startade har det genomförts en introduktion där respondenterna har fått ta del av allmän information om syftet med intervjun och att datan respondenterna bidrar med enbart kommer användas i syfte till studien. Dessutom har det förklarats att respondenterna kan avsluta intervjun om de vill och att samtalen spelas in. När datan behandlats och färdigställts kommer samtliga inspelade ljudfiler att raderas.
Bryman och Bell (2013) menar att de är en fördel att spela in intervjuerna så att inget respondenter säger förloras och eftersom anteckningsförande kan skapa distraktion. Intervjuerna valdes att spelas in för att kunna få möjligheten att gå tillbaka, lyssn a igen och göra en utförligare transkribering av respondenternas svar. På så vis kunde all fokus läggas på
17
respondenterna och det skapades inte någon distraktion på grund av kontinuerlig anteckning eller behov av att be respondenter att upprepa svar. Utifrån de inspelade intervjuerna kunde det tas del av viktiga detaljer som kommer att vara väsentliga vid analysen.
Varje intervju pågick i ungefär 30 minuter. Intervjuerna utgick från teman grundade i teori för att sedan mynna ut i avslutande frågor (se bilaga 1). Under de tillfällen där respondenter svarade kortfattat ställdes följdfrågor för att hjälpa respondenterna att utveckla svaren. Med hjälp av inspelningarna av intervjuerna kunde transkribering och analysering av data utföras. Inga skriftliga anteckningar gjordes under intervjuerna. Alla transkriberingar utfördes utifrån inspelningarna. Till en början gjordes detaljerade transkriberingar av respondenternas svar för att sedan selektivt välja ut de relevanta svaren som kunde användas för analys och bes vara frågeställningarna och syftet.
3.4 Urval
I denna del presenteras de delaktiga respondenterna. Samtliga respondenter har blivit tilldelade anonyma namn. Följande namn är således inte respondenternas riktiga namn utan är tillgivna av oss för att skydda deras identitet. Bryman och Bell (2013) beskri ver målstyrt urval. Det innebär att respondenterna väljs utifrån den förutsättning att de är relevanta för att besvara studiens forskningsfråga (Bryman & Bell, 2013). I och med att studien ska undersöka polisers motivationsupplevelser blir det av relevans att välja ut respondenter med polisiär kompetens, inom polismyndigheten. Det vill säga, utifrån ett målstyrt urval har vill valt poliser för att kunna få fram den information som krävs för att besvara våra forskningsfrågor. Alla respondenter har polisiär kompetens och alla är verksamma i Örebro län. Studien har ett relativt jämnt fördelat urval när det kommer till kön. De olika respondenterna har däremot en större variation gällande ålder, arbetserfarenhet och befattning. Samtliga respondenter står listade nedan i alfabetisk ordning (se tabell 1).
Namn Kön Ålder År på
polismyndigheten
Befattning
Anna Kvinna 25 2,5 Områdespolis
Britt Kvinna 39 5,5 Områdespolis
Casper Man 39 13 Områdespolis
Doris Kvinna 49 11 Områdespolis
Erik Man 42 13 Utbildning/instruktör
Felicia Kvinna 28 3,5 Gruppchef
18
Hugo Man 28 1 Områdespolis
Ida Kvinna 54 32 Chef
Tabell 1: Beskrivning av respondenter
3.4.1 Bortfall
Denna studie innehar ett bortfall av en respondent som valts att kallas Jacob. Anledningen till att denna respondent inte används till jämförelse är på grund av att han är civilanställd på polismyndigheten. Med tanke på studiens syfte, frågeställning och avgränsning har därför denna respondent inte utrymme i denna studie. Jacob intervjuades och datan transkriberades. Däremot kommer denna data inte vara med i empiri, analys eller slutsats på grund av att respondentens befattning inte överensstämmer med studiens syfte och frågeställning.
3.5 Analysmetod
I denna studie kommer en tematiskt analysmetod att tillämpas. Bryman och Bell (2013) påpekar att detta är en av de vanligaste analysmetoderna i kvalitativ forskning. Nowell, Norris, White och Moules (2017) skriver att detta är en metod som används för att analysera, organisera, förklara och konstruera teman som hittas i datan. De hänvisar till tidigare studier som argumenterar för att tematisk analys är en användbar metod vid undersökningar av olika respondenters perspektiv. Detta genom att framhäva likheter och skillnader i respondenternas svar (Norris et al., 2017). Redan efter att första intervjun genomfördes transkriberingar kontinuerligt då alla intervjuer inte skedde vid samma tidpunkt. Därefter har datan granskats och, relativt tidigt, reflekteras över det som samlats in. Den insamlade data har, under flera tillfällen, lyssnats om och anmärkts på något särskilt citat eller liknande. I och med att studien grundar sig i teorin har det kunnat dras kopplingar mellan data och teori. Eftersom studien ämnar att jämföra har vi letat likheter och skillnader i respondenternas svar. Framförallt mellan könen.
Empirin från intervjuerna kommer att presenteras i olika teman. De teman som uppstått från transkriberingen av intervjuerna är följande: varierande arbetsdagar, variation i värderingar, polisen som behövs, yrkesvalets betydelse och könets påverkan. Analysen kommer ske utifrån
samma teman som i empiridelen.
3.6 Reliabilitet och validitet
Begreppen reliabilitet och validitet används främst inom kvantitativ forskning för att skapa en bild över forskningen kvalitet men dessa begrepp är även relevanta för kval itativ forskning, förklarar Bryman och Bell (2013). I och med att kvalitativ forskning inte går att mätas och kvantifieras på samma sätt som kvantitativ forskning har det utformats alternativ för reliabilitet och validitet. De begrepp som lyfts fram och anpassas för kvalitativ forskning är extern
19
reliabilitet, intern reliabilitet, intern validitet och extern validitet. Extern reliabilitet innebär kortfattat om det är möjligt att replikera studien. Intern reliabilitet är huruvida uppsatsskrivare är eniga om hur de ska tolka det som de ser och hör. Intern validitet syftar till att de ska existera ett samband mellan de observationer som gör och de teoretiska begreppen studien har. Slutligen innebär extern validitet den generaliseringsbarhet ett resultat har, exempelvis till en annan social miljö (Bryman och Bell, 2013).
I och med att intervjuerna genomfördes via telefon är den sociala aspekten inte lika påtaglig, vilket Bryman och Bell (2013) lyfter fram. Den sociala rollen bör således inte vara alldeles för problematisk och heller inte intervjuns karaktär, det vill säga att typen av frågor som ställs inte är något som påverkar den individuella respondenten avsevärt. Därav anses att den externa reliabiliteten är god. Den interna reliabiliteten anses även vara god, då uppsatsskrivarna är enade över hur observationerna ska tolkas. Detta främst för att diskutera vilken analysmetod som ska tillämpas, men även intervjuguidens uppbyggnad. Därefter kommer den interna validiteten, vilket även anses vara god i och med att studiens utgångspunkt ligger i teorin. Utöver har intervjuguiden utvecklats utifrån teorin där samtliga frågor har kopplats till teoretisk referensram (se bilaga 1). Slutligen har även tolkningen av data skett med teoretisk utgångspunkt. På så vis förhåller uppsatsen till teorin konstant vilket bidrar det till att de teoretiska begrepp som används har ett sammanhang med observationerna. Den externa validiteten är givetvis begränsad i och med vår avgränsning (se kapitel 1.3), däremot innehar uppsatsen relativt många intervjuer från flera polisstationer inom Örebro län, vilket kan anses bidra till möjligheten att generalisera till poliser inom Örebro län. Det kan vara av vikt att påpeka huruvida respondenternas svar är reliabla då detta påverkar studiens reliabilitet och validitet. Risken att respondenterna inte är poliser är mycket låg. Detta beror på kontakten med högre uppsatta personer i polismyndigheten, antingen via 114 14 eller via telefonnummer på polismyndighetens egna hemsida. Dessa kontaktpersoner har, i sin tur, bidragit med respondenternas telefonnummer eller mailadresser. Att högre uppsatta personer i polismyndigheten skulle bidra med oberättigade respondenter utan polisiär kompetens kan antas vara osannolikt. Utöver detta tolkas svaren respondenterna gav som reliabla. Samtliga respondenter gav svar vilket upplevs och tolkas som pålitliga och grundade i sitt polisiära yrke. Både reliabilitet och validitet har tillsammans givit grundläggande antaganden att den insamlade datan går att användas till jämförelser.
3.7 Etik
Denna studie förhåller sig till fyra forskningsetiska principer. Vetenskapsrådet (2002) lyfter fyra grundläggande krav som bör tas i hänsyn vid genomförande av en studie. Dessa krav är informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet. Informationskravet innebär att respondenterna ska informeras gällande deras roll i undersökningen och att de även kan avbryta sin medverkan när de vill. Samtyckeskravet innebär att uppsatsskrivare ska få ett samtycke från de respondenter som deltar i undersökningen. Konfidentialitetskravet berör de aspekter kring hantering av datainsamlingen. Det ska hanteras på ett sådant vis att ingen obehörig ska kunna få tillgång till information och
20
att respondenterna inte kan bli identifierade i resultatet. Till sist innebär nyttjandekravet att den insamlade data som finns enbart ska användas i forskningsändamål och inget annat (Vetenskapsrådet, 2002). Det har konstruerats ett kort informationsblad för att informera respondenterna om dessa principer. Detta informationsblad lästes upp till respektive respondent för att säkerhetsställa att respondenten i fråga är medveten om att denne kan avbryta sin medverkan om den så vill och att denne har gett ett verbalt samtycke. Utöver påpekas att den insamlade data kommer hanteras konfidentiellt och att respektive respondent har givits ett fiktivt namn för att dölja dennes identitet. Slutligen påpekas det att den insamlade data enbart användas i studiens ändamål och att all data kommer raderas efter att studien genomförts.
3.8 Metodreflektion
Bryman och Bell (2013) förklarar att telefonintervjuer inte är så vanligt vid kvalitativ forskning. I och med de rådande omständigheterna gällande covid-19 och folkhälsomyndighetens (2020) rekommendationer är studien bunden till denna form av intervju. Detta tas i åtanke då det kan påverka empirin. Bryman och Bell (2013) förklarar att det inte är bra med längre intervjuer via telefon eftersom det kan uppkomma tekniska fel men även att forskarna inte kan se respondentens kroppsspråk. Utifrån dessa möjliga problemen har det arbetats förebyggande. Det har inte tillkommit några tekniska problem, intervjun har hållits inom en viss tidsram och ingen respondent har påpekat att längden av intervju har varit besvärlig. En ytterligare kritik som lyfts mot kvalitativ forskning är den bristande transparensen, menar Bryman och Bell (2013). Detta beskrivs som att det kan finnas brister i informationen om hur undersökningen planerats och genomförts. De fortsätter med att förklara att detta kan exempelvis vara svårt att avgöra hur uppsatsskrivare har gått tillväga och på vilket sätt de dragit slutsatser. Tillvägagångssättet för denna uppsats är utförligt förklarat och alla relevanta delar gällande metodiken finns med vilket kan anses skapar en transparens i studien. Detta är givetvis diskutabelt och det kan finnas bristfälliga delar som har kunnats åtgärdas i en större utsträckning. Till exempel bredden av respondenter där flera olika polisstationer och fler poliser kunde intervjuats.
21
4. Empiri
________________________________________________________________
I detta kapitel presenteras studiens datainsamling utifrån intervjuerna. Detta sker via följande teman: varierande arbetsdagar, variation i värderingar, polisen som behövs, yrkesvalets betydelse och könets påverkan. Empirin har framställts på ett transparent vis där beskrivningarna är baserade på vad som sagts under intervjuerna. Citaten är dessutom tagna utifrån vad respektive respondent har uttryckligen sagt. Dessa citat används för att stärka de beskrivningar som görs.
___________________________________________________________________________
4.1 Varierande arbetsdagar
Respondenterna har flera olika arbetsroller vilket gör att det finns en variation gällande arbetsuppgifter. Respondenterna Anna, Britt, Casper, Doris, Gustav och Hugo arbetar som områdespoliser och därigenom har likadana arbetsuppgifter såsom att åka på larm och brottsförebyggande arbete. Områdespolisen har en stor mängd olika arbetsuppgifter. Doris beskriver detta “Allt från att hjälpa en gammal tant över gatan till dödsfall”. Även Casper menar samma genom att säga “Det kan vara allt möjligt som man gör som polis.”
Respondenten Erik arbetar med olika slags utbildningsfrågor och även där är variationen stor, han beskriver detta som “Det har allt att göra inom det som poliser gör, de vill säga vapentaktik, självskydd och sjukvård”. Även Gustav arbetar delvis med utbildningar utöver hans arbete som områdespolis, “Ungefär halvtid på båda skulle säga, om man lägger det på ett år”. Hans instruktörsarbete är väldigt varierande, han nämner bland annat polistaktik och kommunikation som områden han arbetar med.
Respondenten Felicia arbetar som gruppchef och hennes arbetsuppgifter, enligt henne, är varierande men hennes främsta arbetsuppgifter är personalansvar och verksamhetsstyrning i grupper. Utöver nämner hon även att “Min arbetsuppgift blir någon form av sortering. Beslut som tas uppifrån ska jag få ner i mina led och de ska ha förståelse för besluten och acceptans för dem också. Sen är det ju upp till mig att se till att ta åt deras åsikter och tankar kring beslut”. Det finns även en bred variation i Idas arbetsuppgifter som chef “Egentligen min roll som sagt är samordna all verksamhet. Allt från operativa frågor till att hur löser vi pågående brott.”
Respondenterna som innehar rollen som områdespolis beskriver deras arbetsdagar som varierande, men att dagarna är mycket styrda av larmcentralen, vilket gör att de inte kan veta vad som händer under arbetsdagen. Även tempot under arbetsdagen är väl digt varierande av samma anledning. Alla dessa sex områdespoliser säger att de trivs mest med ett högt tempo.
22
Britt påpekar dock att det “Kan vara skönt ibland och ha lugnare dag för att återhämta sig efter man haft några pass i rad med högre tempo.”
Flertal respondenter som är områdespoliser lyfter dock upp nackdelar med högt arbetstempo. Anna säger “Vissa pass får man jobba övertid och hinner inte äta och har fullt upp”. Doris håller med Anna “Ibland hinner vi inte gå på toa eller äta”. Även Hugo påpekar “Andra dagar hinner man inte springa på toa eller äta mat.”
Respondenterna Ida och Felicia trivs också mest med ett högt tempo. Däremot trivs Erik bättre med hans nuvarande roll i utbildningsleden just på grund av att han vet vad som kommer hända under arbetsdagen och har enligt sig själv ett lagom tempo “Nu kan jag förutse mycket mer och jag styr mycket mer att vad jag ska göra och när jag ska göra i större utsträckning. Som klassisk igv-polis [ingripande verksamhet] som jobbar i yttre tjänst kommer jag till jobbet och får se vad dagen har erbjuda.”
Ida som har den högsta positionen av samtliga respondenter tror att faktumet att merparten av poliser trivs med ett högt tempo har ett stort påverkan för hela myndigheten “Jag tror att det kan vara en av anledningar att vi på polismyndigheten är ostrukturerade för att merparten är vi polisanställda och jag tror att många av oss som är poliser i grunden, alltså arbetat i en yttre tjänst, vi gillar ett högt tempo och lösa saker här och nu liksom och det tror jag på något sätt speglar det hela våra organisation”. Hon menar således att nu när polismyndigheten har mer civilanställda än tidigare så har hela verksamheten blivit bättre strukturerad.
Gällande frågan om styrning av sin arbetsdag så svarade respondenterna med roll som områdespolis att det kan styra sin arbetsdag själva genom att leta efter arbetsuppgifter, dock enbart när det inte kommer några larm. Den enda områdespolisen som känner frihet i att styra sin egen arbetsdag även när det kommer larm är Gustav “Man blir styrd till vissa jobb, men hur jag löser det inom givna lagar och regler styr jag ju helt själv hur jag löser det.”
Av alla respondenter är det Erik som tycker att han kan styra sina egna arbetsdagar mest “Jag styr väldigt mycket mig själv om man säger så, i och med mycket ligger redan färdig framåt så vet jag ungefär vad man ska göra.”
Däremot upplever de kvinnor med chefsposition, Ida och Felicia, att de inte kan styra sina arbetsdagar mycket. Felicia upplever att “Självklart är det verksamheten som styr allting, hur vi ska arbeta”. Även Ida, trots sin höga chefsposition, menar att arbetsdagen är väldigt styrd av verksamheten “Min arbetsdag i stort sätt är helt bokat från 7.30 på morgonen till 17 på kvällen, alltid.”
Variation i arbetsdagar syns även genomgående när det gäller beskrivningar att vad för ansträngning jobbet kräver. Flera respondenter som arbetar som områdespolis menar att polisarbetet egentligen inte är så fysiskt ansträngande som man skulle kunna tro. Anna säger “Det krävs en viss fysik även om jag skulle personligen säga att fyskraven är inte speciellt höga så”. Doris fortsätter med samma spår genom att säga “Fysiskt är det egentligen en myt att vi egentligen behöver vara så vältränade som många tror”. Ida som arbetar i en chefsposition
