En Social Process

intersubjektiva meningar som upprätthålls med hjälp av social interaktion samt utveckling och implementering av gemensamma värderingar. Människor skapar en gemensam mening när de upplever och delar erfarenheter med andra. Några av dem vi har träffat har berättat att de engagerar sig som ambassadörer tillsammans med en kollega. En medarbetare säger till och med att hon endast talar med sin kollega som också är ambassadör om Idéer för livet. ”Vi (hon och kollegan) kan ju nämna att nu ska vi göra detta eller detta men det är mest för att informera om varför vi ska vara borta.” En annan medarbetares berättelse styrker detta. ”Det är inte så att jag brukar prata om det i fikarummet… men det kanske jag borde göra.”

En kollega som hade bytt avdelning visade sig ha erfarenheter som stämde överens med Weicks teori om meningsskapande som en social process. På den tidigare avdelningen var ingen engagerad men när han senare bytte avdelning blev han inspirerad av några kollegor att bli ambassadör och han berättade att antalet engagerade sedan dess hade ökat ännu mer.

Fysisk kommunikation har, enligt Weick, stor betydelse för organisatoriskt meningsskapande. De flesta medarbetare som vi har träffat på Skandia säger sig ha kommit i kontakt med Idéer för

livet genom intranätet. Detta tillsammans med faktumet att man som ambassadör tilldelas

uppdrag enskilt gör processen individuell. Ambassadörsutbildningen, som man genomgår tillsammans med kollegor, hålls endast med medarbetare som redan har bestämt sig för att engagera sig. Vissa personer har dock sagt att de har anmält intresse på informationsmöten som hållits främst för att rekrytera medarbetare till specifika ambassadörsuppdrag.

Weick varnar för att strategier med alltför sparsamma mötestillfällen riskerar att leda till att chefernas kontroll över medarbetarnas meningsskapandeprocess försämras. I Skandias fall innebär detta att man på Idéer för livet går miste om möjligheten att utöva kontroll över de anställdas meningsskapande med avseende på ambassadörsskapet eftersom majoriteten av de intervjuade hävdar att de kommit i kontakt med Idéer för livet genom intranätet snarare än fysiska möten.

Flera medarbetare påpekade att deras kollegor som inte är engagerade har felaktiga uppfattningar vad gäller ambassadörsskapet. En anställd trodde att det krävdes mycket förkunskaper för att

vara ambassadör innan hon engagerade sig. Hon förmodade att engagemanget var ett slags reklam för Skandia och att man därför behövde vara representativ och påläst. Dessa faktafel kan tyda på att spridningen av kommunikation via sociala processer via möten mellan ambassadörer och medarbetare inte är särskilt omfattande på vissa avdelningar.

6.5 En pågående process

Meningsskapandet är en process utan varken början eller slut. Organisationer utgörs av ständiga flöden bestående av ord och handlingar. När ett flöde störs ger det upphov till känslor som påverkar meningsskapandet. Samtliga medarbetare i fokusgruppen ansåg att den negativa stämningen som fortfarande råder på vissa avdelningar med tanke på omstruktureringar till följd av skandalerna hämmar engagemanget.

Ju längre tid ett avbrott varar desto starkare tenderar den negativa inställningen att växa sig. Enligt Weick skulle en utdragen förändringsprocess försvåra för ledningen att få medarbetarna att arbeta mot en förändrad organisation. Vi har observerat två saker som stämmer överens med vad Weick säger om avbrott. Dels kan man se att avbrott på organisationsnivå kan ha bidragit till ett lågt engagemang i Idéer för livet. En deltagare i fokusgruppen hävdade, som nämndes under avsnittet om återblickande, att de omfattande nedskärningarna och diverse omstruktureringar, som nu har pågått i fyra år har skapat ”oro i leden” framför allt på grund av den splittrade ägarbilden. Samtliga i fokusgruppen höll med om att detta har hämmat engagemanget i Idéer för livet.

Samtidigt har det framkommit att kommunikationen från Idéer för livet tonades ned under skandalåren. Detta konstaterades vid intervjuer med ansvariga på Idéer för livet och har även observerats av flera medarbetare. ”Det är väldigt tyst om Idéer för livet men det har varit värre – De har inte synts alls”. En medarbetare spekulerade även i varför. ”Bra att hålla låg profil för att inte verka hycklande”. Den nedtonade kommunikationen av Idéer för livet kan också ses som ett avbrott i processen för att engagera anställda.

påverkas av tidigare upplevelser vid liknande händelser. Det finns inget i det insamlade materialet som tyder på att känslorna inför ambassadörsskapet påminner om något annat som hänt i organisationen och sådana mekanismer har därför knappast vare sig gynnat eller hämmat engagemanget i Idéer för livet. Dock är det möjligt att vi, genom att ställa mer direkta frågor till respondenterna, hade kunnat få de anställda att tala mer om de senaste årens skandaler, vilket kanske skulle ha kunnat påverka resultatet.

6.6 Urval av signaler

De flesta människor kan inte ta någon egentlig hänsyn till många intryck samtidigt eftersom det lätt leder till förvirring. En viktig dimension av meningsskapandet är att välja vilka signaler som ska styra ens handlingar. Flera medarbetares utsagor belyser denna mekanism. ”Det är så pressat. Vi är så fruktansvärt slimmade. Vi har fullt sjå med att få ihop vardagen. Man vågar inte binda upp sig regelbundet. Jag ska ju vara färdig med det jag ska.” Som redan konstaterats varierar dock detta mellan avdelningar. Weick påpekar att medarbetare inom exempelvis en organisation gemensamt kommer överens om vilka handlingar som gruppen måste rätta sig efter. Under ett samtal i fokusgruppen kommer kundtjänstmedarbetares och försäljares arbetsförhållanden på tal. Det uttrycks en stämning av att ”man måste sitta vid telefonen hela tiden. Man måste ju ta ett visst antal samtal per dag.”

Chefen har makt att påverka flödet av signaler genom att rikta fokus på olika uppgifter. Weick menar att det är viktigt att chefen därför använder sin makt som ledare för att påverka meningsskapande i organisationen. Det framgår med tydlighet att cheferna inte använder sin makt för att skapa mening med avseende på Idéer för livet. Till exempel tas ambassadörsskapet aldrig upp i samband med utvecklingssamtal och ingen av medarbetarna vi träffat känner ett aktivt stöd från chefen. Det talas om chefer som anser projektet vara ”flummigt” och chefer som inte ”uppmuntrar 100%”. Dock finns det undantag. En av medarbetarna arbetar på en del av

Skandia som handlägger offentliga affärer och hon påstår att Idéer för livet genomsyrar

verksamheten på denna avdelning. ”Det är en naturlig del av vår verksamhet.”

och intrycket ger därmed inte upphov till handling, enligt Weick. De flesta som vi har träffat påstår att det inte talas särskilt mycket om Idéer för livet bland kollegorna även om ett fåtal hävdar att det talas lite grann om programmet på avdelningen. En majoritet påstår också att de är mer eller mindre ensamma om att engagera sig som ambassadörer på sin avdelning. ”Det är väldigt få som talar om det. Jag är den enda.” Eftersom vi inte träffat medarbetare som inte är engagerade har vi svårt att dra några slutsatser rörande om detta utgör en anledning till varför inte informationen på intranätet ger upphov till större engagemang.

6.7 Rimlighet framför exakthet

Weick hävdar att styrkan i meningsskapandet ligger i att framgång i processer inte kräver exakta fakta utan istället bygger på rimliga resonemang, trovärdighet och förmågan att placera koncept i ett sammanhang. Han menar att människans tolkning av omgivningen och av enskilda situationer styrs mot det som uppfattas som intressant och känslomässigt tilltalande. Detta innebär att en positiv jargong i sig borde gynna ett engagemang bland Skandias anställda. Samtliga ambassadörer som vi har talat med hävdar att Idéer för livet uppfattas som positivt i organisationen. Uppenbarligen leder detta dock inte nödvändigtvis till engagemang i Skandias fall. Det har visat sig att stödet från chefens sida generellt sett brister med avseende på ambassadörsskapet bland medarbetarna och enligt Weicks teori innebär detta att man på Skandia går miste om signaler som skapar känslor av gemenskap som leder till handling.

En majoritet av ambassadörerna vi har talat med har även uttryckt att man på avdelningen Idéer

för livet är dåliga på att kommunicera ut hur givande arbetet som ambassadör är. ”Det ger mer

än vad man tror.” En medarbetare påpekar bland annat att det bland dem som inte har engagerat sig fokuseras på att ambassadörsskapet kräver mer tid än vad som avsätts genom arbetet och att behållningen man får som individ genom att engagera sig hamnar i skymundan.

Vad gäller kommunikationen av Idéer för livet framgick det att ambassadörer upptäckt att ambassadörsskapet inte är så krävande som man trott innan man engagerade sig. Uppfattningen är att det kräver mer tid än vad det egentligen gör. Två medarbetare påpekade bland annat att de tidigare hade trott att man behövde ha en mängd förkunskaper, dels om programmet, och dels

om det konkreta arbetet som ambassadör. ”Inte helt lätta uppdrag”.

Ambassadörsskapet som metod för att skapa handling verkar visserligen i detta avseende vara en väl fungerande form. Några respondenter menade att de engagerade sig för att de ”ville göra nytta” och att de först efter att ha registrerat en generell intresseanmälan kontaktades för att bestämma vad exakt de skulle ägna sig åt som ambassadör. Vissa har å andra sidan engagerat sig för att ett specifikt uppdrag lockade, utan att reflektera vad detta innebar.