För att besvara frågeställning 1 har kritiska faktorer identifierats i den teoretiska bakgrunden. Dessa har sedan jämförts med den insamlade empiriska data, för att identifiera dem faktiska kritiska faktorerna för små företag inför en implementering av ISO 14001:2015.
Svaret på frågeställning 1 var att det finns fem kritiska faktorer som företag behöver överkomma vid en implementering av ISO 14001:2015. Dessa var; involvering av anställda, kunskap och kompetens, resurser, identifiering av miljömål och företagets miljöpåverkan och företagskultur. Högsta ledningens engagemang identifierades som en icke kritisk faktor för små företag eftersom det ofta finns en närmare relation mellan ledning och anställda. Däremot behöver ledningen ha rätt kompetens, därav inkluderades denna kritiska faktor i kunskap och kompetens.
5.1.1
Företagskultur
Enligt Hillary (2004) kan det finnas en rädsla hos små företag att göra en implementering av ISO 14001:2015, då det finns en risk att misslyckas med implementeringen. Chiarini (2019) belyser även att det finns en risk för motstånd mot förändringen som kommer med implementeringen av ISO 14001:2015. Under fallstudien identifierades kulturen på fallföretaget som en möjlig kritisk faktor vid implementeringen av ISO 14001:2015. Under observationerna framgick det att kulturen på företaget har vuxit fram under en längre tid och det fanns tydliga rutiner för hur arbetet utfördes, som är väletablerat hos dem anställda. En implementering av ISO 14001:2015 skulle innebära förändringar i hur arbetet utförs på företaget och det skulle påverka dem anställdas arbetsuppgifter. Från fallstudien observerades det att det kan vara problematiskt att ändra för mycket i hur arbetet utförs och det kan komma att möta motstånd från de anställda. Kulturen på företaget bör tas i beaktning vid implementeringen av ISO 14001:2015 som en möjlig kritisk faktor om det inte hanteras på rätt sätt.
5.1.2
Kunskap och kompetens
Chiarini (2019) beskriver tre faktorer som påverkar resultatet av implementeringen, där en av faktorerna är kunskap inom miljöfrågor. Det är avgörande för implementeringsprocessen att de anställda erhåller den rätta kunskapen och kompetensen inom miljöfrågor för att kunna följa de miljömål som företaget siktar mot. I en enkät som åtta anställda på fallföretaget har svarat på, visas det att endast en anställd hade kunskap om svensk lagstiftning och tre anställda var bekanta med EU:s klimatmål. För att kunna uppfylla dem kraven för kunskap och kompetens behövs det ske utbildningar för dem anställda, vilket Babakri et al. (2002) menar på kan påverka den redan utsatta ekonomiska faktorn. Waxin et al. (2019) bekräftar även att kostnaden för utbildning är en hindrande faktor för implementeringsprocessen. Enkäten som svarades på av åtta anställda visade även att en anställd kunde tänka sig gå utbildning, två som
inte kunde tänka sig och resterande fem visste inte. Vid en diskussion med VD:n på fallföretaget, togs problemet med medelåldern på företaget upp, där det menades att man inte såg vinningen av att utbilda anställda som var i närheten av pension.
De anställda på fallföretaget har, genom en enkät, svarat att sju av åtta har lite kunskap om ISO 14001:2015. Vid observationer var kunskapen om ISO 14001:2015 centrerad runt ledningen på fallföretaget. Eftersom fallföretaget inte har ett stort urval av anställda, har företaget valt ut nyckelpersoner i ledningen som ansvariga för implementeringsprocessen. Därför bör kunskap och kompetens ses som en viktig faktor för små företag inför implementering av ett miljöledningssystem.
Hillary (2004) belyser att små företag med ett lågt antal anställda påverkas mer av kravet på kunskap och kompetens. När det inte finns ett stort urval av medarbetare att utbilda inom dem områden som krävs inför en implementeringsprocess, måste de få anställda lära sig mer om olika saker. På fallföretaget har den tidigare utnämnda produktionsansvarige fått rollen som miljöansvarig. Risken som Hillary (2004) beskriver kan uppstå är att företaget får kunskapsluckor som är svåra att täcka.
5.1.3
Involvering av anställda
Vid en implementering av ISO 14001:2015 faller i slutändan ansvaret på att genomföra och upprätthålla dem förändringar som kommer med miljöledningssystemet på de personer som utför det dagliga arbetet på företaget. Enligt svenska institutet för standarder (2015), där kraven på ISO 14001:2015 certifiering benämns, ska företaget planera och styra sina processer så det kan uppnå satta mål. Företaget ska även utvärdera sitt arbete för att förbättra arbetet och tydligt dokumentera sina förbättringar, förändringar och resultat. Detta ställer stora krav på att de anställda på företaget är medvetna om vad som förväntas av dem och hur de ska utföra arbetet. I fallstudien framkom det att företaget har involverat sina anställda i implementeringen, då alla besvarande på enkäten uppgav att de var medvetna om att det skulle ske en implementering. Kulturen på fallföretaget tillät ett dagligt informationsutbyte mellan de olika personerna på företaget, eftersom det inte kunde identifieras några tydliga barriärer mellan ledningen och övriga anställda. Vidare möjliggör företagskulturen enklare involvering dem anställda, eftersom det fanns en närmare relation mellan anställda och ledning.
Enligt Chiarini (2019) kan en låg grad av involvering av anställda i implementeringsprocessen leda till motstånd mot förändringen och därmed försvåra implementeringen. Det framkom i fallstudien att företaget har under en lång tid format sin kultur och att det kan bli problematiskt att ändra för mycket på hur de arbetar. Detta kan leda till motstånd mot förändringen, om de anställda inte är medvetna om vad som förväntas av dem och vad som kan komma att förändras. Däremot tillåter den kultur på företaget, med en nära relation mellan anställda och ledning och ett dagligt informationsutbyte att motståndet kan komma undvikas. Denna låga grad av barriärer mellan personer är en följd av det låga antal anställda på företaget vilket tillåter en närmare relation på företaget.
Involverandet av anställda är en kritisk faktor för företag som ska implementera ISO 14001:2015, men kan hos små företag vara en kritisk faktor som är enklare att överkomma. Eftersom små företag begränsas till företag med färre en 50 anställda (Europeiska Unionen, 2003), tillåter det en närmare relation mellan dem anställda och ledningen, där det sker en högre grad av informationsutbyte än i större företag. Det
säger dock inte att det alltid ser ut på detta sätt i små företag, men det finns större möjligheter till det och att de anställda enklare kan involveras i processen.
5.1.4
Resurser
Resurser innefattar tid, ekonomi och människor, där alla dessa tre är väsentliga att ta i beaktning för att uppnå en lyckad implementering. Babakri et al. (2002) beskriver att en implementering av ISO 14001:2015 tar mellan 8 till 19 månader, och att under den tiden kräver implementeringen mycket tid som behöver tas från andra processer i företaget. Fallföretaget belyste att detta skulle bli ett problem, då det inte fanns den tid som krävs att avsätta till möten och liknande rörande implementeringen att tillgå. Företaget behöver även avsätta en väsentlig mängd resurser i form av ekonomiska tillgångar till utbildningar och träning av anställda, dokumentering och inhyrande av externa utredare (Waxin, Knuteson, & Bartholomew, 2019). Detta var något som fallföretaget själva hade identifierat och börjat planera inför hur man skulle avsätta ekonomiska resurser till utbildningar och träning. Hillary (2004) menar även på att små företag ofta saknar den mänskliga resursen, då som en följd av ett lägre antal anställda på små företag innebär att det skapas kunskapsluckor och kunskapen som krävs för implementeringen saknas.
5.1.5
Högsta ledningen engagemang
Den högsta ledningens engagemang i implementeringen av ISO 14001:2015 är viktigt för att lyckas, eftersom det är ledningen som tar dem slutgiltiga besluten och kan fördela resurserna inom företaget (Chiarini, 2019; Babakri, Bennet & Franchetti, 2002). Den högsta ledningen behöver leda företaget i rätt riktning och agera för den övriga organisationen att följa. Ansvaret att fördela resurser inom organisationen till dem områden som behöver förbättras, såsom utbildningar för att höja kompetensen och kunskapen inom företaget, ligger på den högsta ledningen. På fallföretaget noterades det att det inte fanns några tydliga barriärer mellan ledning och anställda och inga höga hierarkier kunde identifieras. Noterbart för detta var att det inte gick att urskilja vilka som faktiskt var med i ledningen, vilket talar för att det inte fanns en högsta ledning utan snarare personer som hade mer ansvar och chefspositioner. Detta leder till att ledningen, de med ansvar och chefspositioner, står närmare dem övriga anställda och är därmed mer involverade i implementeringen automatiskt. En följd av att det är ett mindre företag och antalet anställda inkluderat ledningen är lågt. Då behöver ledningen vara engagerade och aktiva i implementeringen, eftersom ledningen inte bara tar beslut utan även utför arbete på plats.
Enligt svenska institutet för standarder (2015) ska den högsta ledningen visa tydligt ledarskap, upprätta, införa och underhålla miljöpolicy samt säkerställa att relevanta roller tilldelas ansvar och befogenheter. Detta ställer stora krav på ledningen och att de besitter den rätta kompetensen för att genomföra förändringen. Den högsta ledningen behöver även besitta den rätta kunskapen inom ISO 14001:2015, för att kunna leda och fördela resurser rätt. Hillary (2004) belyser detta som en av dem saker som små företag saknar. Från enkäten som genomfördes på fallföretaget, framkom det att ingen av de som besvarade enkäten hade mycket kunskap om ISO 14001:2015 och den klara majoriteten hade lite kunskap om ISO 14001:2015. Detta leder till att det kan saknas rätt styrning och ledning under implementeringen, vilket är, enligt Hillary (2004), kritiskt för att lyckas.
Den högsta ledningens engagemang bör belysas som en kritisk faktor när det kommer till den högsta ledningens kompetens och kunskap för att leda implementeringen av ISO 14001:2015. När det kommer till den högsta ledningens engagemang rörande involveringen i implementeringen, bör inte högsta ledningens engagemang ses som en kritisk faktor. Detta eftersom i små företag är barriären mellan ledningen och dem anställda mindre och ledningen är mer involverade i arbetet på företaget.
5.1.6
Identifiering av miljömål och företagets miljöpåverkan
Enligt Babakri et al. (2002) är identifiering av miljömål och företagets miljöpåverkan en kritisk faktor för företag. Då det är en tidskrävande process och enligt svenska institutet för standarder (2015), ska företaget upprätta miljömål som sedan ständigt ska utvärderas och förbättras. Därför behöver företag noggrant identifiera sina miljömål och företagets miljöpåverkan, då det är en av grundstenarna i ISO 14001:2015 som ständigt ska förbättras för att minska företagets miljöpåverkan. Från fallstudien framkom det att kunskapen rörande fallföretagets miljöpåverkan varierande mellan respondenterna på enkäten. Hälften av respondenterna uppgav att de var bekanta med vilken miljöpåverkan företaget hade, medan andra hälften inte var bekanta med det. Samtidigt gick det även att se att det saknades kunskap om lagstiftning inom miljö och hållbarhet.