1. INLEDNING
5.2 Studiens bidrag
Nedan presenteras denna studies bidrag i både teoretisk och praktisk form.
5.2.1 Teoretiskt bidrag
Mitt svar på syftet är att HR-rollen har påverkats, men inte förändrats, under Covid 19 pandemin. Den utförda datainsamlingen har givit djupgående och uttömmande information om hur HR har påverkats av distansarbete det senaste året. Då detta var en multipel fallstudie vill jag säga att varje fall är unikt och inte kan jämställas, som utfördes i Sverige inom ett begränsat geografiskt område, varför det blir svårt att, efter en så pass begränsad studie med få fall, använda denna studie för att generalisera resultatet på andra fall. Studien har resulterat i en processmodell där kommunikation inom organisationer är en vital del. Kommunikation har ett samspel men det initiala krisarbetet och kommunikationen leder sedan det initiala krisarbetet in i det digitala arbetssättet och sedan vidare till HR:s-roll efter Covid-19 pandemin. Om alla dessa delar skulle finnas utan kommunikation kommer man fastna i utvecklingen.
Studiens kunskapsgap identifierade en lucka på hur det ökade distansarbetet påverkat HRs-roller. Mitt teoretiska bidrag för att försöka fylla en del av detta kunskapsgap är att HR:s-roller har påverkats men inte förändrats. HR har i denna pandemi påverkats av Covid-19 genom att man var tvungen att ha ett initialt krisarbete för att kunna tackla de förändringar som var nödvändiga, detta bidrog sedan till det digitala arbetssättet och i förlängningen en framtid efter Covid-19.
26 På grund av att man har tvingats till att arbeta på distans i sin dagliga verksamhet har detta bidragit till att man kan se en bekräftelse av vad tidigare forskning säger om distansarbete, där man fått en ökad närhet till familjen, man slipper pendlingstid samt att man kan se en ökad produktivitet (Buomprisco et al., 2021; Vega et al., 2014; Standing, 2013). Men studien visar också en bekräftelse på en ökad isolering till följd av minskade sociala kontakter (Buomprisco et al., 2021). Studien visar vidare också att varje HR-roll är unik, men att man som HR-arbetande idag måste kombinera rollerna bättre än innan, detta då HR till stor del kan utföras digitalt, men även kräver en del fysisks närvaro. Det digitala arbetssättet har bidragit till att HR-yrket har förändrats vilket lett till att nya arbetssätt har behövt implementeras. En HR-anställd förväntas understödja ett informationsflöde även när arbete sker på distans. Att man måste arbeta fram nya arbetssätt när digitalisering sker stödjs även av Welch och Welch, (2012) och Engström och Lundin, (2018) där de båda är inne på att nya lösningar krävs när arbete digitaliseras.
5.2.2 Praktiska bidrag
Denna studies första praktiska bidrag är att den ger organisationer en kunskap om hur pandemier kan påverka HR:s-roll när man hamnar i liknande situationer framöver. Kunskapen och förståelsen bygger på hur man hanterar kriser inom HR, där man kan se hur ett initialt krisarbete kan hanteras och hur det lett till ett digitalt arbetssätt där organisationer kan lära sig hur man motverkar social isolering. Vidare får organisationer kunskap om hur de identifierade temana i studien, där det ena påverkar det andra, hänger ihop. Studien ger även organisationen kunskap om vad som kan tänkas vara problematiskt med distansarbete, då studien visar på ett skifte från de strategiska rollerna mot de mer operativa rollerna i en pandemi ger studien även en förberedelse för organisationer hur man kan behöva ställa om sitt tankesätt ifall en kris skulle dyka upp i framtiden. Det är därför av vikt att ha en förberedelse ifall en kris skulle slå till så man kan ta grundade beslut i en osäker tid.
Studiens andra praktiska bidrag är till de som arbetar med HR är i form av kunskap och förståelse för hur en process i pandemitider kan se ut men även hur distansarbete kan påverka den dagliga verksamheten med mindre pauser, effektivare arbete, mindre ställtid samt minskade sociala interaktioner. Det praktiska bidraget ger HR möjligheten att vara förbered på detta i en kommande pandemi eller kris och kan på så sätt ha arbetat fram policys. Studien visar även att de negativa effekterna av detta kan minskas genom att ha en förberedelse för om kriser kan uppstå.
Studien har även gett en insikt i hur distansarbetet kan påverka arbetare vad gäller känslan av social isolering när man tappar den dagliga sociala samverkan som ett kontor kan medföra samt hur det kan påverka de anställdas prestationer. Det är av vikt att motarbeta detta för att man ska kunna bibehålla en god arbetsmoral inom organisationen.
Sist ger studien en kunskap om vad som uppges vara problematiskt med digitala möten där det är lätt att tappa rummet, det blir passivt, det upplevs svårt att ha samtal av jobbigare karaktär med medarbetare. Här ger studien en kunskap om att det är viktigt att vidare utbilda chefer och arbetare för att man ska kunna motverka detta på ett effektivt sätt för att kunna bibehålla en känsla av att digitala möten fungerar bra och kunna ha en bra effektivitet även digitalt.
5.3 Vidare forskning
För att komplettera denna studie finns det givetvis andra metoder att använda sig av, varför jag utifrån studiens syfte kommer att tolka om HR-rollen har förändrats inom organisationer i kontexten det ökade distansarbetet till följd av Covid-19 och presentera tre förslag på vidare forskning.
1. Större skala/kvantitativ metod: Att göra en studie med liknande syfte fast i större skala där man kan kombinerar kvalitativa och kvantitativa metoder eller bara använder sig av en kvantitativ metod, vilket skulle möjliggöra att man kan ta in fler synpunkter från ett större antal respondenter. Detta för att kunna göra studien generaliserbar då man har ett stort antal fall eller jämför ett större antal organisationer och hur de har hanterat pandemin.
27 2. Andra yrkesgrupper: Man skulle kunna skriva om syftet för att göra det mer generellt och innefatta alla som arbetar hemifrån. Detta för att se hur respondenter som inte arbetar med HR ser på de förändringar som skett och hur de upplever problematiken som distansarbetet kan medföra, eller om de bara upplever fördelar med distansarbete.
3. Påverkar distansarbetet sjukskrivningar: Utifrån studiens datainsamling nämns sjukskrivningar ett flertal gånger (se citat nedan). Då sjukskrivningar inte föll inom ramen för denna studie gjordes inget med den data. Med tanke på att det var flera respondenter som nämnde sjukskrivningar hade det varit intressant att se hur Covid-19 och distansarbetet påverkat detta. Ett förslag hade varit att göra en kvalitativ studie med intervjuer av HR på olika företag där man ställer frågor gällande sjukdagar nu jämfört med innan det ökade distansarbetet, samt om de ser några risker med den minskade vila under arbetsdagen som flera respondenter lyfte i denna studie.
”Vi har mindre korttidssjukskrivningar nu när folk jobbar hemma, folk kan liksom jobba även ifall de har ett snorigt barn hemma” (Personlig kommunikation, mars, 2020)
”Det finns en risk att vi jobbar för mycket med den minskade ställtid mellan möten, det kan kanske i längden kan leda till ökat antal sjukskrivningar” (Personlig kommunikation, mars, 2020.
I
REFERENSER
Al‐Dabbagh, Z. (2020). The Role of Decision‐maker in Crisis Management: A qualitative Study Using Grounded Theory (COVID‐19 Pandemic Crisis as A Model). Journal of Public Affairs, 20(4). https://doi.org/10.1002/pa.2186
Alvehus, J. (2019). Skriva uppsats med kvalitativ metod : en handbok (Upplaga 2 ed.).
Blomkvist, P., Hallin, A., & Lindell, E. (2018). Metod för företagsekonomer: uppsats enligt 4- stegsmodellen. Studentlitteratur.
Bordi, L., Okkonen, J., Mäkiniemi, J. P. & HeikkiläTammi, K. (2018). Communication in the digital work environment: Implications for wellbeing at work. Nordic Journal of Working Life Studies, 8, 29– 48. DOI:10.18291/njwls.v8iS3.105275
Bryman, A., & Bell, E. (2011). Business research methods (3rd ed.). Cambridge; New York, NY: Oxford University Press.
Buomprisco, G., Ricci, S., Perri, R., & De Sio, S. (2021). Health and Telework: New Challenges after COVID-19 Pandemic. European Journal of Environment and Public Health, 5(2), em0073. Coenen, M., & Kok, R. (2014). Workplace flexibility and new product development performance: The
role of telework and flexible work schedules. European Management Journal, 32(4), 564–576.
https://doi.org/10.1016/j.emj.2013.12.003
Dingel, J. & Neiman, B. (2020). How Many Jobs Can be Done at Home?
https://bfi.uchicago.edu/working-paper/how-many-jobs-can-be-done-at-home/
Engström, A. & Lundin, M. (2018). Personalvetenskapliga perspektivet på kommunikation. Stockholm: Liber AB.
Fairbairn, U. (2005). HR as a strategic partner: Culture change as an American Express case study. Human Resource Management, 44(1), 79–84. https://doi.org/10.1002/hrm.20043
Folkhälsomyndigheten (2020). Folkhälsomyndighetens arbete med covid-19.
https://www.folkhalsomyndigheten.se/smittskydd-beredskap/utbrott/aktuella- utbrott/covid-19/skydda-dig-och-andra/arbete-hemma/
Hultén, K. (2000). Datorn på köksbordet – en studie av kvinnor som distansarbetar i hemmet. Lunds universitet: Sociologiska institutionen
Jacobsen, D. (2002). Vad, hur och varför? Om metodval i företagsekonomi och anda samhällsvetenskapliga ämnen. Sverige, Lund: Studentlitteratur.
Khoreva, V., & Wechtler, H. (2018). HR practices and employee performance: the mediating role of well-being. Employee Relations, 40(2), 227–243. https://doi.org/10.1108/ER-08-2017-0191 Languilaire, J-C. E. (2017). Att få ihop livspusslet kan vara mer komplicerat än du tror. Organisation &
Samhälle.
Maruyama, T. & Tietze, S. (2012). From anxiety to assurance: Concerns and outcomes of telework. Personnel Review, 41, 450–469. DOI:10.1108/00483481211229375
II Palm, K., Bergman, A. & Rosengren, C. (2020). Framtidens arbetsmiljö – trender, digitalisering och
anställningsformer. (Rapport 2020:3). Gävle: Myndigheten för arbetsmiljökunskap. Persson, K. (2020). På avstånd från Corona. Akademikern. Nummer 4. September, ss. 48–51
Pettersen, L. (2016). The role of offline places for communication and social interaction in online and virtual spaces in the multinational workplace. Nordicom Review, 37, 131–146. DOI:10.1515/nor-2016-0028
Region Skåne (2020). Skåneanalysen – En analys om Skånes tillväxt och utveckling – augusti 2020.
https://utveckling.skane.se/siteassets/naringsliv/2020-08-26-potential-for-distansarbete.pdf
Standing, G. (2013). Prekariatet – den nya farliga klassen. Göteborg: Diadalos AB.
Stommel, W., Goor, H., & Stommel, M. (2019). Other-Attentiveness in Video Consultation Openings: A Conversation Analysis of Video-Mediated Versus Face-to-Face Consultations. Journal of Computer-Mediated Communication. https://doi.org/10.1093/jcmc/zmz015
Thielsch, M., Röseler, S., Kirsch, J., Lamers, C., & Hertel, G. (2021). Managing Pandemics—Demands, Resources, and Effective Behaviors Within Crisis Management Teams. Applied Psychology, 70(1), 150–187. https://doi.org/10.1111/apps.12303
Ulfsdotter Eriksson, Y. (2013). Personalvetenskap - som förhållningssätt. 1. uppl. Stockholm: Liber Ulrich, D. (1997). Human resource champions. Boston: Harvard Business School Press.
Ulrich, D. & Wayne B. (2007) Värdeskapande HR. Lund: Studentlitteratur.
Vayre, E. & Pignault, A. (2014). A systemic approach to interpersonal relationships and activities among French teleworkers. New Technology, Work and Employment, 29, 177–192. DOI:10.1111/ntwe.12032
Vega, R.P, Andersson, A.J. & Kaplan S.A. (2014). A Within-Person Examination of the Effects of Telework. J Bus Psychol, 30. ss. 313–323. doi: 10.1007/s10869-014-9359-4
Vetenskapsrådet. (2002). Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig
forskning. Vetenskapsrådet:
https://www.vr.se/download/18.68c009f71769c7698a41df/1610103120390/Forskningsetisk a_principer_VR_2002.pdf
Welch, L. & Welch, E. (2012). What Do HR Managers Really Do? HR Roles on International
Projects. Management International Review, 52(4), 597–617.
https://doi.org/10.1007/s11575-011-0126-8
Westerlund, M. (2020). Digitalization, Internationalization and Scaling of Online SMEs. Technology Innovation Management Review, 10(4), 48–57. https://doi.org/10.22215/timreview/1346 Westfall, C. (2020). New Survey Shows 47% Increase In Productivity: 3 Things You Must Do When
Working From Home https://www.forbes.com/sites/chriswestfall/2020/05/20/new-survey-
shows-47-increase-in-productivity-3-things-you-must-do-when-working-from- home/#35d3e84b80dc
III
BILAGOR
Bilaga 1.
Informerat samtycke mellan deltagande personer och deltagande forskare krävs för att
säkerställa kravet på̊ enskilda personers skydd mot otillbörlig insyn och kravet på̊
vetenskaplig relevans.
Jag samtycker till att:
• Delta i en intervju inom för forskningsprojektet ”Hr-rollerna och hur de förändrats under
Covid-19”
• Jag har blivit informerad om att deltagandet är frivilligt och att jag när som helst och utan att
behöva ge en anledning kan avbryta mitt deltagande.
• Jag har fått muntlig och skriftlig information om projektet, dess syfte. Jag har även fått
möjlighet att ställa frågor.
• Jag har fått information om att intervjun kommer att spelas in samt att materialet förvaras
inlåst så att ingen obehörig kan nå det.
Samtycket skickades ut i samband med tidsbokning för intervju och bekräftas att det är läst
och accepterat innan intervju startar.
IV