6 Slutsats
6.2 Studiens forskningsbidrag
I relation till studiens resultat kan ett teoretiskt bidrag presenteras och en reflektion görs över vår syn på kunskap (epistemologi). Utifrån detta teoretiska bidrag kan vi sedan presentera tre praktiska bidrag på olika nivåer: individnivå, organisationsnivå samt samhällsnivå, vilka potentiellt kan hjälpa till att skapa en medvetenhet kring användning av dessa kommunikativa verktyg. En reflektion görs här av vår syn på verkligheten (ontologi) samt att vi ger förslag på ett metodbidrag som har sin utgångspunkt i vår intervjuguide.
6.2.1 Länken mellan kommunikationsstilar och retorik vid organisationsförändring
I studiens inledande fas fann vi forskning som visade att både ledares kommunikationsstilar och retorik var centrala delar för framgångsrika förändringsarbeten (Luo et al., 2016; Brandt & Uusi-Kakkuri, 2016; Heracleous & Klaering, 2014; Conrad, 2013; Bakker-Pieper & De Vries, 2013; De Vries et al., 2010). Efter att ha sökt efter forskning kring dessa ämnen fann vi endast forskning som behandlade kommunikationsstilar och retorik var för sig. Vi kunde därmed identifiera ett forskningsgap gällande länken mellan formella ledares kommunikationsstilar och retorik. Efter att ha studerat länken, genom att hålla semistrukturerade intervjuer med formella ledare och sedan tolkat insamlad data kunde vi bekräfta att det finns en länk mellan kommunikationsstilar och retorik. Även om länken inte var helt i enlighet med våra antaganden som tagit sin utgångspunkt i befintlig teori, fann vi en koppling mellan de båda.Då vi har en hermeneutisk syn på kunskap (epistemologi) anser vi att ledares kommunikativa agerande är unikt (Conrad, 2013). Vi anser att det finns många olika sätt att tolka kunskap på, vilket gör att vi upplever det svårt att fullt ut generalisera vårt resultat. Dock har vi byggt vår studie på forskning av Luo et al. (2016) som gjort en omfattande, kvantitativ studie i Kina där de prövat vilka kommunikationsstilar som hade en positiv effekt när det kom till att motverka motstånd hos medarbetare vid organisationsförändring. Vi anser därför att vårt resultat kan generaliseras till viss del då vi undersökt de kommunikationsstilar med positiv effekt i samma kontext (organisationsförändring) som Luo et al. (2016) men i ett annat land. Dessutom utgick vi ifrån forskning inom organisation och ledarskap som definierat Ethos, Pathos och Logos i sina studier (Hannah & Jennings, 2013; Heracleous & Klaering, 2014; Conrad, 2013; Bonet & Sauquet, 2010; Vyas, 2013; Higgings & Walker, 2012) och utifrån detta har vi tagit fram en sammanställd definition av de tre retoriska övertygelsemedel. Även här har vi alltså haft en teoretisk grund i tidigare forskning.
46
Utöver länken mellan kommunikationsstilar och retorik identifierades kommunikationsstilen Change orientation. Denna stil framkom genom att vi fann en ledarskapsstil, Change Oriented Leadership (Yukl, 2008; Sirén et al., 2016) med kommunikativa egenskaper som stämmer överens med två av ledarnas sätt att kommunicera. Tillsammans med de tre länkar, som tidigare kunnat dras med utgångspunkt i studiens analysverktyg, kunde länken mellan Change orientation och Ethos, Pathos och Logos, hjälpa oss att fylla det kunskapsgap som identifierats.
Länken mellan kommunikationsstilar och retorik, har alltså varken testats i eller utan en specifik kontext och vi har inte heller funnit forskning kring kommunikationsstilar eller retorik inom området organisation och ledarskap som utförts i Sverige. Detta gör att vi anser att vårt resultat kan bidra till ny kunskap inom forskningsområdet på så vis att vi genom vårt analysverktyg har kunnat förklara länken mellan formella ledares kommunikationsstilar och retorikens Ethos, Pathos och Logos. Därmed anser vi oss kunna ge ett teoretiskt bidrag till befintligt kunskapsområde.
6.2.2 Ökad medvetenhet kring användning av kommunikationsstilar och retorik vid
organisationsförändring
Företag befinner sig idag som tidigare nämnt i en allt mer konkurrenskraftig marknad och drivs därför till organisationsförändringar i större utsträckning idag än för 20-30 år sedan, till följd av olika omvärldsfaktorer såsom digitalisering, globalisering samt politisk och ekonomisk osäkerhet (Eling & Schaper, 2017; Ade et al., 2017; McFarland, 2012; Kotter, 2012). För att bibehålla eller öka företagens konkurrensfördelar trots dessa påtryckningar från omvärlden är det viktigt för företag att ha ledare som håller samman organisationens medarbetare och driver förändringsarbete framåt. Ledarens främsta verktyg för detta är enligt Brandt och Uusi-Kakkuri (2016), Răducan och Răducan (2014), Kotter (2012) samt De Vries et al. (2010) dess kommunikation, då det är med hjälp av denna som ledare får med sig och engagerar sina medarbetare i förändringsarbete. Detta samspel mellan ledare och medarbetare anser vi vara unikt och inte generaliserbart, vilket är i linje med vårt hermeneutiska synsätt på ontologi (syn på verkligheten). Vi anser alltså att retorik och kommunikation är ämnen som är öppna för tolkning då de är beroende av relationer och mottagarens individuella uppfattning om hur verkligheten ser ut (Luo et al., 2016; Bakker-Pieper & De Vries, 2013; Conrad, 2013). Då vi gjort en fallstudie som studerat fallet, dvs. formella ledares kommunikationsstilar och retorik, kom vi i vårt resultat fram till att där finns en länk mellan kommunikationsstilar och retorikens Ethos, Pathos och Logos. Detta resultat går dock inte fullt ut att generalisera då vi har en hermeneutisk syn på verkligheten och ser ledares kommunikativa agerande som ett unikt samspel med dess medarbetare.
För att ledare och företag ska kunna motverka de potentiella motstånd som kan uppstå vid organisationsförändring menar vi att vårt teoretiska bidrag potentiellt kan hjälpa dem bli mer effektiva i sitt förändringsarbete. Detta då vårt teoretiska bidrag möjligtvis kan hjälpa i arbetet kring att skapa en medvetenhet om hur kommunikationsstilar och retorik kan användas som verktyg för att motverka detta motstånd och därmed minska risken för att förlora sin plats på marknaden. I relation till studiens resultat samt vårt teoretiska bidrag kan vi därmed ge tre olika praktiska bidrag på olika nivåer, individnivå, organisationsnivå samt samhällsnivå som kan hjälpa till att skapa en medvetenhet kring hur dessa kommunikativa verktyg kan användas:
Ledares medvetenhet kring sin användning av kommunikationsstilar och retorik
Vårt teoretiska bidrag kan hjälpa ledare att bli mer medvetna kring sin kommunikation vid förändring, både gällande sin kommunikationsstil och användning av de tre retoriska övertygelsemedlen: Ethos, Pathos och Logos. Både Brandt och Uusi-Kakkuri (2016) samt Dasgupta et al. (2013) förklarar att ledare som är medvetna kring sitt sätt att kommunicera är mer effektiva i sin kommunikation och kan på så vis leda förändring på ett mer effektivt sätt. Även Kotter (2012) trycker på vikten av medveten kommunikation vid förändring och Heracleous och Klaering (2014) samt Bonet och Sauquet (2010) förklarar att retorik är en vital del för ledare att använda sig av för att uppnå effektiv kommunikation. Därför anser vi att ledare som använder sig av retorik som ett medvetet verktyg i sin kommunikation vid förändring, istället för en reaktion på vad som sker runt omkring, kan bli mer effektiva och säkra i sin kommunikation vid förändring. Att som ledare skapa sig en självkännedom om sitt eget sätt att
47
kommunicera kan därför anses vara viktigt för ledare för att säkerställa att det dem säger får den effekt som de önskar (Bonet & Sauquet, 2010). Denna medvetenhet kring sin kommunikation som ledare kan få, kan de använda i arbetet att försöka motverka potentiellt motstånd till organisationsförändring som i regel brukar uppstå hos medarbetare, enligt Kotter (2012) och Bringselius (2016).
Företags medvetenhet och agerande kring ledares kommunikation vid organisationsförändring
Förändring är för företag idag som tidigare nämnt konstant och någonting som kommer fortsätta ske (Kotter, 2012; Eling & Schaper, 2017; Ade et al., 2017). Därför anser vi utifrån vårt teoretiska bidrag att det kan vara en god idé vid rekrytering av nya ledare i organisationer att ta reda på hur dessa ledare kommunicerar vid organisationsförändring. Detta då kommunikation hos ledare är en central del för hur väl en organisationsförändring lyckas (Luo et al., 2016; Kotter, 2012). Genom att säkerställa ledares förmåga att kommunicera kan företag förebygga att en organisationsförändring misslyckas vilket Ade et al. (2017) förklarar annars kan vara en anledning till att företags överlevnad riskeras. Vårt teoretiska bidrag kan möjligtvis hjälpa företag med att utveckla en medvetenhet hos sina ledare kring deras kommunikation och dessutom potentiellt stödja arbetet när nya ledare ska rekryteras för att potentiellt hitta kandidater som redan är medvetna kring sin kommunikationsstil och användning och retorik. Med en medvetenhet kring sin kommunikation kan dessa ledare i företag, utifrån vår hermeneutiska syn på verkligheten, skapa unika relationer med sina medarbetare vilket kan främja organisationsförändringar som sker.
Retorikkurser för ledare i Sverige
Som vi tidigare nämnt finns det idag ett stort antal kurser i retorik som ges för ledare i Sverige där en av dessa kurser tar upp kommunikationsstilar som en del av utbildningen (Snacka Snyggt, 2017). Underförstått upplevs Snacka Snyggt (2017) anse att det finns någon form av länk mellan kommunikationsstilar och retorik utifrån hur företaget har lagt upp sin kurs i retorik. Vårt resultat och teoretiska bidrag kan potentiellt bidra med kunskap i dessa utbildningar och ligga till grund för att skapa en större medvetenhet kring länken mellan ledares kommunikationsstilar och användning av retorik i form av Ethos, Pathos och Logos. En ökad medvetenhet hos ledare kring deras kommunikativa förmåga gällande kommunikationsstilar och retorik kan, som tidigare nämnt, potentiellt leda till att färre misslyckade organisationsförändringar sker. Detta kan i sin tur möjligtvis bidra till en starkare ekonomisk och social hållbarhet för både företag och samhälle.
Om fler ledare i Sverige får utbildning inom dessa kommunikativa verktyg och därmed blir medvetna om dess användning av kommunikationsstilar och retorik kan det för företag potentiellt innebära att de kan behålla sin plats på marknaden och inte riskerar konkurs (ekonomisk hållbarhet). Ledare kan även med sin kommunikation minska medarbetares oro och osäkerhet vid förändring vilket gör att medarbetares hälsa inte riskeras (social hållbarhet). Samhället kan i sin tur få in skatt av de företag som kan fortsätta konkurrera på marknaden där en ekonomisk hållbarhet potentiellt kan bibehållas och investeringar kan då kanske även göras i social hållbarhet. Har dessutom företags anställda förutsättningar för en god hälsa kan även detta bidra till den sociala hållbarheten i stort.
6.2.3 Aktiv paus under intervjuer för att bygga tillitsfulla relationer med respondenter
Vid insamling av kvalitativ data tog vi fram en egen intervjuguide (se bilaga 3) med utgångspunkt i vårt analysverktyg, i linje med vår deduktiva ansats, för att skapa en underliggande struktur i våra samtal. Vår intervjuguide hjälpte oss att uppfylla studiens syfte då vi utifrån guidens struktur kunde skapa en närhet till ledarna. Detta bidrog till en högre grad av öppenhet i våra samtal i enlighet med vårt hermeneutiska förhållningssätt.En av frågorna (fråga fem) i intervjuguiden upplevde vi starkt bidrog till skapandet av en god relation till ledarna och därmed en ökad tillit. Detta gjorde att en högre grad av öppenhet i samtalet kunde nås där ledarna upplevdes avslappnade vilket visades i deras kroppsspråk men även mängd information de delade med sig av då de genomgående verkade genuint engagerade och intresserade. Vi upplevde att fråga fem (se bilaga 3) gjorde så att denna relation kunde bibehållas genom hela samtalet med de olika ledarna. Frågan avslutade den första halvan av intervjun, innan samtalet gick vidare in på våra
48
vinjettfrågor i guidens andra del. Vid fråga fem, vilken Ryen (2011) kallar en kategorifråga, lät vi ledarna rangordna tre kort utifrån vilket av dem som stämmer bäst överens med deras sätt att kommunicera förändring (se bilaga 4). Här fick ledarna en chans att pausa där de kunde vara tysta en stund, släppa blicken från oss och i lugn och ro läsa igenom korten för att sedan rangordna dem. Under denna paus valde vi strategiskt att inte aktivt sitta och titta på dem utan istället drack vi en klunk vatten, antecknade var för sig och förberedde oss inför nästkommande del av intervjun. Dock observerade vi diskret hur de agerade vid sin rangordning för att skapa en uppfattning om de hade lätt eller svårt för att rangordna korten. Denna uppfattning var sedan en del som användes under analysen för att tolka ledarnas kommunikationsstilar.
Efter pausen upplevdes samtliga ledare ha fått ny energi och var redo för nästkommande del med vinjettfrågor. Vi upplever därför att denna typ av aktiva paus i mitten av en intervju, eller mellan olika delar, kan bidra till att respondenter inte tappar intresset och fortsätter vara aktiva under resterande samtal. Denna insamlingsmetod anser vi har bidragit till att vi har kunnat samla in kvalitativ data av hög kvalitet. Detta då ledarnas intresse och engagemang bibehölls under hela samtalen och därmed kunde insamlad data leda till att studiens syfte kunde uppfyllas. Den aktiva pausen i form av fråga fem upplevde vi starkt bidrog till detta. Vi anser oss därför ha funnit ett metodbidrag som andra kan inspireras av vid insamling av kvalitativ data i form av intervjuer för att bygga på en tillitsfull relation och kunna fånga rätt typ av data för sin studie.