Det psykologiska kontraktet mellan arbetsgivare och anställd handlar om subjektiva uppfattningar om löften och skyldigheter parterna emellan. Då båda parter är nöjda med utbytet kan det ses som ett gott kontrakt. (Robinson, 1996 återgiven i Näswall m.fl., 2013, ss. 21-22) Kontraktet kan ses som brutet då en av parterna upplever att den andra inte uppfyllt förväntningarna (Robinson & Morrison 2000 återgiven i Näswall m.fl., 2013, ss. 21-22). Stina blev bokad på arbetspass trots att hon meddelat att
39
hon inte var tillgänglig och då arbetspassen, enligt bemanningsföretaget, inte kunde avbokas i efterhand valde Stina att säga upp sig. Till en början hade detta avtalats i samförstånd, men då Stina trots det blev schemalagd noterade hon att informationen inte hade tagits i beaktande. Här anser vi att det blir tydligt att Stinas psykologiska kontrakt mellan henne och hennes bemanningsföretag har brutits. I hennes fall gick bemanningsföretaget emot en överenskommelse, vilket fick drastiska följder. Vi ser i detta fall hur viktigt det psykologiska kontraktet kan vara och vilka följder det kan få om det skulle brytas. Det är ett ömsesidigt förhållande och båda parter måste lyssna på varandras behov och upprätthålla det som avtalats. I och med att Stinas otillgänglighet berodde på studier handlar det dessutom om ett hänsynstagande till hennes andra huvudsakliga sysselsättning. Då denna andra sysselsättning är ett krav för anställning bör bemanningsföretaget rimligen kunna ta hänsyn till förhinder relaterat till just studier.
Jacobs kollega var i en liknande situation där denne hade bett om ledighet, vilken hade beviljats, men blev trots det ändå inbokad på pass. Dilemmat hade enligt Jacob hanterats illa, även om det inte hade slutat i en uppsägning som i Stinas fall. Enligt Jacob valde bemanningsföretaget dessutom att skylla komplikationerna gällande arbetsschemat på arbetstagaren inför kundföretaget, trots att denne
meddelat angående sin ledighet i god tid. Ett brutet kontrakt kan skada den relation som tidigare rådde mellan arbetsgivare och arbetstagare. Arbetstagaren kan känna en lägre grad av tillit och engagemang gentemot arbetsgivaren, vilket kan påverka verksamheten negativt. (Robinson, Kraatz & Rousseau, 1994 återgiven i Näswall m.fl., 2013, ss. 21-22) Vilken skada det psykologiska kontraktet faktiskt tog eller inte tog går inte att avgöra i detta fall. Dock kan det tänkas rimligt att Jacobs kollega upplevde att det psykologiska kontraktet hade brutits.
Inom en intermittent anställning, där arbetstagaren blir lovad arbete som därefter reduceras, blir arbetsgivaren skyldig till avtalsbrott och arbetstagaren har rätt till lön för uteblivna arbetspass (LO, 2016c). Andrea var med om just detta då hon hade blivit lovad ett antal veckors arbete som senare blev färre. Hon kontaktade facket för att få information om vilka rättigheter hon hade. Med fackets information som belägg fick hon slutligen betalt för den tid hon hade blivit utlovad. Detta fall är ett exempel på avtalsbrott och hade Andrea inte varit uppmärksam hade detta kunnat gå obemärkt förbi. Bemanningsföretaget Andrea var anställd vid hade kunnat informera henne om att hon hade rätt till lön för den utlovade tiden i samband som de meddelade att hennes arbetspass hade reducerats. Vi tolkar det, till viss del, som att Andreas bemanningsföretag utelämnade information om hennes rättigheter i detta fall. Det kan tänkas att bemanningsföretaget inte medvetet försökte undvika utbetalning av korrekt summa, dock vill vi argumentera för att detta kan ses som information bemanningsföretaget rimligen bör besitta. Trots att det rörde sig om ett faktiskt avtalsbrott medförde detta inga större konsekvenser där Andrea kände ett lägre engagemang inför sitt arbete. Det
40
korrekt kompenserad kan kontraktet ses som återupprättat. Hur benägen Andrea är inför att arbeta för samma företag igen är dock inget som förmedlades.
6.5
Kollektivavtalet
Förhållanden på arbetsmarknaden styrs av kollektivavtal. Bemanningsföretagens kollektivavtal tolkas och förstås av en ihopsatt auktorisationsnämnd bestående av medlemmar i organisationen
Bemanningsföretagen och fackliga representanter (Håkansson & Isidorsson, 2011, s. 12). Därmed är den statliga regleringen av branschen relativt svag i Sverige (Arrowsmith, 2006, s.17).
Respondenterna från bemanningsföretagen tog upp att kollektivavtalet är öppet för tolkning, vilket leder till att deras tolkningar av kollektivavtalet ser olika ut. Oliver uttryckte en tydlig frustration kring detta då det resulterar i att bemanningsföretag arbetar efter olika riktlinjer. Deras fackliga motpart blir ytterligare en tolkning att förhålla sig till då även denna måste vägas in.
I Olivers fall upplevde han att deras fackliga motpart saknar en viss flexibilitet i frågan om den
procentuella omfattningen som en annan huvudsaklig sysselsättning avser. De ser att den huvudsakliga sysselsättningen ska ligga på minst 100 procent, medan han har vetskap om att andra
bemanningsföretag endast behöver förhålla sig till en annan huvudsaklig sysselsättning på minst 50 procent. Denna skillnad blir tydlig då våra andra två respondenter vid bemanningsföretag förhåller sig till minst 50 procent. Utifrån detta vill vi belysa att en förändring såväl som ett förtydligande i
kollektivavtalet angående minsta procentuella omfattning kring annan huvudsaklig sysselsättning möjligtvis hade varit lämpligt. Förbundsdirektören för branschorganisationen Bemanningsföretagen efterfrågar ett moderniserat kollektivavtal som är anpassat för situationen (SR P4, 2016c). Exakt vad förbundsdirektören för Bemanningsföretagen vill justera lämnas osagt, dock kan en omskrivning eller uppdatering av bemanningsföretagens kollektivavtal vara något att beakta. Med tanke på att olika tolkningar är tillåtet medför det en bransch med företag som måste arbeta efter olika villkor. I kollektivavtalet specificeras det att visstidsanställningar kan slutas med studenter då de har ett skriftligt intyg som bekräftar studierna (Bemanningsföretagen, 2016). Flera av de studentanställda respondenterna såg kravet på annan huvudsaklig sysselsättning som en bra möjlighet för studenter, då det påtalades vara svårt att få arbete som student utan att gå via bemanningsföretag. Olivers
spekulationer kring hur arbetsmarknaden hade sett ut ifall bemanningsföretag hade kunnat förbise detta krav och timanställa någon som är arbetslös, menade han skulle öppna upp för en arbetsmarknad utan form. Vi kan förstå fördelarna studenterna ser i och med att detta genererar arbete som är anpassat för dem. Ur den synvinkeln kan kravet på annan huvudsaklig sysselsättning ses som något positivt. Sett ur bemanningsföretagets perspektiv är detta något de måste förhålla sig till i kollektivavtalet och det kan tyckas att arbetslösa blir bortsorterade utan en god anledning. Men med grund i Olivers
41
resonemang ser vi att kravet därmed kan vara en nödvändighet för att människor utan en annan sysselsättning inte ska utnyttjas och vara anställda på otrygga kontrakt. Vi menar att otryggheten inte kommer till uttryck på samma sätt för studenter, då de har just en annan huvudsaklig sysselsättning. Det har även uppdagats fall där arbetssökande skaffar studieintyg endast för att kvalificera sig som sökande till tjänster där en annan huvudsaklig sysselsättning är ett krav (SR P4, 2016b). Endast en utav våra respondenter, Klara, var medveten om att detta faktiskt förekom på hennes arbetsplats. Resterande respondenter, både de från bemanningsföretagen och de andra studentanställda, berättade att de mycket väl kunde tänka sig att det förekom i praktiken. Generellt kontrollerar
bemanningsföretag att arbetssökande har ett giltigt studieintyg vid anställning och sedan görs
fortlöpande kontroller vid varje ny terminsstart. Kontroll av studieresultat eller liknande förekommer inte. På bemanningsföretaget där Petra arbetar har de en funktion i deras bokningssystem vars syfte är att uppmärksamma då en studentanställd har arbetat mer än 60 procent.
Vi ser att fall av studieintyg som har sökts i annat ändamål än att studera inte har varit särskilt
förekommande i just vår grupp av respondenter. Men med grund i att samtliga respondenter inte ställer sig skeptiska till att det förekommer kan det troligtvis återfinnas i praktiken i större skala än vad vårt undersökningsresultat faktiskt har genererat. Vi vill argumentera för att om fallet är att individer söker sig till visstidsanställningar utan att inneha annan huvudsaklig sysselsättning känns det troligt att de har förlikat sig med att arbeta under otrygga villkor. Skulle grunden för att söka sig till denna
anställningsform vara av desperation efter ett arbete kan det tänkas rimligt att detta snarare speglar den svenska arbetsmarknaden och inte bemanningsbranschen som sådan.
42
7
Avslutande diskussion
Utifrån vårt empiriska material framgick det att de studentanställda respondenterna upplevde flexibiliteten som bemanningsbranschen innebär som positiv, då det är en arbetsform som är kompatibel med studierna. Att arbeta under flexibla förhållanden kräver en livssituation som följer samma mönster, å andra sidan kräver en flexibel livssituation i sin tur ett flexibelt arbete. Utifrån vår analys kan vi konstatera att den flexibilitet som bemanningsföretag efterfrågar i sina studentanställda möter studenters flexibla tillvaro, samtidigt som bemanningsbranschen genererar arbeten för en grupp som andra branscher inte ser som särskilt åtråvärd.
Samtidigt som de studerande respondenterna tyckte att arbete via bemanning fungerade bra under studietiden markerade de att de inte var intresserade att fortsätta arbeta via bemanning efter studierna. I och med att studier pågår under en begränsad period är således även studentanställningen
tidsbegränsad. Därmed förlikar sig studenterna med de villkor som denna typ av anställning innebär då det endast handlar om en kort period.
Den flexibilitet som bemanningsbranschen medför kommer onekligen att påverka individen. Den effekt som framkom tydligast i vårt material var hur mycket arbetet påverkade privatlivet. I vår analys framkom det att det är upp till individen själv att aktivt dra en gräns om i vilken utsträckning arbetet får lov att inkräkta på deras privata tid. Vardagsstress och svårplanerade veckor kan vara ett resultat av att gränsen inte är tydlig. Upprättar individen tydliga ramar att förhålla sig till kan flexibiliteten istället få ett positivt uttryck. Alltså kan flexibiliteten uttrycka sig på olika sätt beroende på huruvida en studentanställd tar ansvar för att sätta tydliga gränser eller ej.
Utifrån vår analys kan vi se att förhållandet mellan studenter och bemanningsföretag inte ter sig på samma sätt som för fast- och heltidsanställda, baserat på tidigare studier. Med grund i de behandlade fallen kan vi se att det är ett ömsesidigt förhållande där båda parter måste lyssna på den andras behov och upprätthålla det som avtalats. För att uppnå en positiv form av flexibilitet kräver det att båda parter använder flexibilitet till sin fördel, på så vis utvecklas ett förhållande som båda parter kan dra nytta av. För att förhållandet ska kunna fungera på ett optimalt sätt kräver det att den studentanställde tar
kontroll över sin arbetssituation och tar upp sina funderingar med sitt bemanningsföretag. Bemanningsföretag kan inte förutspå om en individ mår dåligt eller inte känner sig trygg i sin anställning om denne inte väljer att säga till. Alltså kräver denna anställningsform en viss typ av
43
person som vågar säga ifrån och som sätter sig själv först, då bemanningsföretag uppnår flexibilitet via utbytbarhet ses därmed arbetskraften som en helhet och inte enskilda individer.
Den otrygga anställning som bemanningsbranschen kännetecknas av menar vi inte kommer till uttryck på samma sätt för studenter, då de har just en annan huvudsaklig sysselsättning. Däremot kan det ses som en ytterst otrygg anställning i de fall studieintyg har använts endast för att få arbete. Genom att undgå kravet på annan huvudsaklig sysselsättning för att få ett arbete avlägsnas den trygghet som kravet syftar till att försäkra.
7.1
Förslag till vidare forskning
Denna studie har undersökt hur studenter inom bemanningsföretag upplever de flexibilitetskrav som branschen innebär och vilka effekter dessa kan medföra. Vi har även undersökt förhållandet mellan studentanställd och bemanningsföretag. Utifrån våra resultat har vi funnit flera intressanta
infallsvinklar som undersökas vidare.
I Näringsdepartementets rapport Alla lika olika från 2000 betonas det att ungdomar, kvinnor och invandrare är överrepresenterade inom bemanningsbranschen. Det spekuleras kring ifall det kan vara så att personaluthyrning ses som den enda möjligheten för dessa grupper att få ett jobb (Olofsdotter, 2004, s. 158; Andersson & Wadensjö, 2004, s. 33). Vår respondent Clas uppmärksammade att bemanningsbranschen fyller en viktig samhällsfunktion då de, i förhållande till andra branscher, anställer personer med utländsk bakgrund i högre utsträckning. Utifrån detta finner vi det intressant att undersöka om, i så fall hur, bemanningsbranschen fyller en viktig funktion för integrationen av invandrare i det svenska samhället. Detta blir framförallt aktuellt med tanke på flyktingkrisen hösten 2015.
Håkansson & Isidorsson (2011, ss. 13-14) redogör för att det fackliga anslutandet från arbetstagarsidan inom bemanningsbranschen är relativt lågt. Detta beror troligtvis på att de två grupper som främst återfinns inom denna bransch, unga och invandrare (Andersson & Wadensjö, 2004, s. 32), även är de som har ett lågt fackligt anslutande (Kjellberg, 2009, s. 24). Samtidigt resonerar Croucher och Brewster (1998, återgiven i Håkansson & Isidorsson, 2011, s. 14) kring att flexibla arbetare, såsom inhyrd arbetskraft, har ett större behov av facklig representation, då det kan tänkas behöva en annan typ av stöd i jämförelse med traditionellt anställda. Dock finns det studier som visar på att fackliga organisationer inte ser inhyrd arbetskraft som fullvärdiga medlemmar (Holst, Aust och Pernicka, 2008, s. 158). Å andra sidan menar Salvatori (2009, s. 3) på att fackliga organisationer bör ha ett positivt förhållningssätt gällande inhyrd personal. Genom att det är bemanningsanställda som tas in eller ut ur verksamheten beroende av det varierande behovet fungerar de som en säkerhet gentemot fastanställdas eventuella uppsägningar. Baserat på detta finner vi det intressant att undersöka studentanställdas grad
44
av facklig anslutning. Med grund i den presenterade teorin kan det antas att denna är förhållandevis låg. Därmed kan en sådan hypotes prövas i praktiken med följdfråga vad detta kan bero på.
I vårt empiriska material fann vi tendenser på att studentanställda kunde känna av samvetsstress då de ständigt placeras i en situation där de tvingas tacka nej till arbetspass. Detta kom till uttryck trots att det inte fanns ett krav på att en motivering till nekandet skulle inkluderas. Vår respondent Jacob reagerade då en förfrågan om ett arbetspass skickades ut via SMS till samtliga arbetstagare inom ett uppdrag som de uppmanades att svara på, oavsett om de kunde eller ej. Därefter skickades ytterligare ett SMS ut till samtliga där de skrev ut namn på de personer som tackat ja. Jacob upplevde det som att bemanningsföretaget ville utmärka de som tackat ja till passet och uttryckte det som:
“De [bemanningsföretaget] började liksom trycka fram att, du är duktig. Då ska alla andra få höra det, jag vet inte om det skulle fungera som en guilty trap. Jag vet inte vad de ville med det.”
Som förslag till vidare forskning skulle det kunna undersökas ifall Jacobs upplevelse stämmer in på fler anställda inom bemanningsbranschen. Skulle så vara fallet är det inte orimligt att
bemanningsföretag använder sig av anställdas samvete som en strategi. Vi menar att om det är så att samvetsstress kommer till uttryck hos de anställda som ett resultat av att en sådan strategi används hade det varit intressant att studera ur ett socialpsykologiskt perspektiv.
Slutligen vill vi föreslå en komparativ studie där studenter som arbetar via bemanning samt studenter som arbetar utan anknytning till bemanning jämförs, för att undersöka om de resultat vi har kommit fram till är unika för bemanningsbranschen eller om det är en generell upplevelse bland studenter som arbetar.
Referensförteckning
Ahrne, G., & Svensson, P. (2011). Handbok i kvalitativa metoder. Stockholm: Liber.
Allvin, M., Aronsson, G., Hagström, T., Johansson, G., Lundberg, U., & Gunnar, A. (2006). Gränslöst
arbete.: Socialpsykologiska perspektiv på det nya arbetslivet. Malmö: Liber AB.
Alvesson, M., & Sköldberg, K. (1994). Tolkning och reflektion: vetenskapsfilosofi och kvalitativ metod. Lund: Studentlitteratur AB.
Andersson, P., & Wadensjö, E. (2004). Hur fungerar bemanningsbranschen?. (IFAU, 2004:15). Uppsala: IFAU – Institutet för arbetsmarknadspolitisk utvärdering.
Arbetsmiljöverket. (2016). Arbetsmiljöverket granskar bemanningsbranschen. Hämtad 16-00-00, från https://www.av.se/press/arbetsmiljoverket-granskar-
bemanningsbranschen/?hl=bemanningsbranschen%20inhyrad%20säkerhet
Arrowsmith, J. (2006). Temporary agency work in an enlarged European Union. Dublin: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions.
Atkinson, J. (1984). Flexibility, uncertainty and manpower management (IMS--89). Brighton: Institute of Manpower Studies.
Backman, J. (2010). Rapporter och uppsatser. Lund: Studentlitteratur AB.
Bemanningsföretagen. (2016). Bemanningsföretagens Kvartalsrapport Q3 2026. Stockholm: Bemanningsföretagen Almega.
Bemanningsföretagen. (2015). Bemanningsföretagens Årsrapport 2015. Stockholm: Bemanningsföretagen Almega.
Berg, A. (2008). Bemanningsarbete, flexibilitet och likabehandling. En studie av svensk rätt och
kollektivavtalsreglering med komparativa inslag (Doctoral dissertation, Juridiska Fakulteten i
Lund,164) Lund: Juristförlaget i Lund.
Bergström, Ola, Håkansson, Kristina, Isidorsson, Tommy & Walter, Lars (2007). Den nya
Blomström, W., & Jönsson, K. (2010). Matchning av studenter som bemanningskonsulter. (Kandidatuppsats). Uppsala: Företagsekonomiska institutionen, Uppsala universitet. Tillgänglig: http://www.diva-portal.org/smash/get/diva2:351516/FULLTEXT01.pdf
Carlsson, C. (2007). Studentinriktade bemanningsföretag: en väg ut i arbetslivet?. (Kandidatuppsats). Uppsala: Pedagogiska institutionen, Uppsala universitet. Tillgänglig: http://www.diva-
portal.org/smash/get/diva2:131525/FULLTEXT01.pdf
Ekström, M., & Larsson, L. (2010). Metoder i kommunikationsvetenskap. Lund: Studentlitteratur AB.
Eriksson, K. J., & Herrlin, R. (2014). Hej, kan du arbeta idag? – Studenters syn på flexibilitet i
arbetslivet under studietiden. (Kandidatuppsats). Borås: Institutionen för pedagogik, Högskolan i
Borås. Tillgänglig:
http://bada.hb.se/bitstream/2320/13602/1/ARBV_KJ.Eriksson%2c%20R.Herrlin_H13.pdf
Furåker, B., Håkanson, K. & Karlsson, J. Ch. (2007): Reclaiming the Concept of Flexibility. I B. Furåker, K. Håkansson & J. Ch. Karlsson (Red), Flexibility and stability in working life.(s. 1-17). Basingstoke: Palgrave Macmillan.
Harboe, T. (2013). Grundläggande metod: Den samhällsvetenskapliga uppsatsen. Malmö: Gleerups.
Holst, H., Aust, A., & Pernicka, S. (2008). Collective representation of interests in a strategic dilemma - Atypical employees and the "Threefold Crisis" of the labor unions. Zeitschrift Fur Soziologie, 37(2), 158-176.
Håkansson, K., & Isidorsson, T. (2003). Flexible times: Dynamics and consequences of company strategies for flexibility. I D. Flemming & C. Thörnqvist (Red.), Nordic management–labour relations
and internationalisation: Converging and diverging tendencies (s. 131-152). Copenhagen: Nordic
Council of Ministers, Nord, 15.
Håkansson K & Isidorsson T (2007): Flexibility, stability and agency work: A comparison of the use of agency work in Sweden and the UK. I B. Furåker, K. Håkansson & J. Ch. Karlsson (Red),
Flexibility and stability in working life (s. 123-174). Basingstoke: Palgrave Macmillan.
Håkansson, K., & Isidorsson, T. (2011). Fackliga förhållningssätt till hyresarbetskraft. Arbetsmarknad
Håkansson, K., & Isidorsson, T. (2016). Användningen av inhyrd arbetskraft i Sverige.
Arbetsmarknad & Arbetsliv, 22(3/4), 47-67.
Isaksson, K., & Bellaagh, K. (1999). Vem stöttar Nisse. Socialt stöd bland uthyrd. Arbetsmarknad & Arbetsliv, 5(4), 247-258.
Kjellberg A (2009): Det fackliga medlemsraset i Sverige under 2007 och 2008. Arbetsmarknad &
Arbetsliv, 15(2),11-28.
Lindholm, M., & Johansson, L. (2006). Studenter För Uthyrning: en konkurrentkartläggning av
studentuthyrningsföretag. (Kandidatuppsats). Jönköping: Företagekonomi, Högskolan i Jönköping.
Tillgänglig: http://www.diva-portal.org/smash/get/diva2:4215/FULLTEXT01.pdf
LO. (2016a). Bemaningsanställda. Hämtad 2016-00-00, från http://www.lo.se/start/facket_direkt/bemanningsanstallda
LO. (2016b). Bemaningsavtalet. Hämtad 2016-00-00, från http://www.lo.se/start/solidarisk_lonepolitik/bemanningsavtalet
LO. (2016c). Bemanningsavtalet 2016-05-01 - 2017-04-30. Stockholm: Landsorganisationen i Sverige.
LO. (2016d). SMS-jobb. Hämtad 2016-00-00, från
http://www.lo.se/start/facket_direkt/anstallningsformer/sms_jobb
Ludvigsen, L., & Wilzén, M. (2014). Att vara uthyrd och inhyrd: En kvalitativ studie om hur konsulter
uppfattar relationen mellan bemannings-och kundföretaget samt flexibiliteten i sitt arbetsliv.
(Kandidatuppsats). Linköping: Instutitionen för beteendevetenskap och lärande, Linköpings universitet. Tillgänglig: http://www.diva-portal.org/smash/get/diva2:756841/FULLTEXT01.pdf
Näringsdepartementet (2000) Alla lika olika – expertbilagor. Ds 2000:69, Stockholm: Fritzes.
Näswall, K., Sverke, M., & Hellgren, J. (2003). Anställningsotrygghet: Individen på den flexibla
arbetsmarknaden. Lund: Studentlitteratur AB.
Olofsdotter, G. (2004). Bemanningsföretag–en möjlighet för vem?. I L. Wolvén, & E. Ekstedt (Red)
Olofsdotter, G. (2008). Flexibilitetens främlingar:-om anställda i bemanningsföretag. (Doktorsavhandling, Mittuniversitetet, Fakulteten för humanvetenskap, Institutionen för samhällsvetenskap, 47). Sundsvall: Mid Sweden University. Tillgänglig: http://www.diva- portal.org/smash/get/diva2:1930/FULLTEXT01.pdf
Salvatori A (2008): What do unions do to temporary employment? Job market paper. Coventry: University of Warwick.
Southwood, I. (2011). Prekaritet 2.0. Hägesten: Tankekraft.
Standing, G. (2013). Prekariatet: den nya farliga klassen. Göteborg: Daidalos AB.
Statistiska Centralbyrån. (2016:a). Gymnasieungdomars studieintresse läsåret 2015/2016. Örebro: Statistiska Centralbyrån.
Statistiska Centralbyrån. (2016:b). Universitet och högskolor. Studenter och examinerade på grundnivå och avancerad nivå 2014/15. Stockholm: Statistiska Centralbyrån.
Sveriges Radio. (2016a). Bemanningsföretag kräver “annan huvudsaklig sysselsättning” för att
erbjuda jobb. Hämtad 16-00-00, från