Flexibilitet, ett ömsesidigt förhållande?
- En explorativ studie om studenter inom
bemanningsbranschen
Flexibility, a mutual relationship?
- An explorative study regarding students within
temporary work agencies
Åsa Jansson & Maja Kojić
Organisation och ledarskap Kandidatuppsats
15 hp
Termin: HT-2016
Vi har genomfört en explorativ studie vilken undersöker bemanningsbranschens anställningskrav på annan huvudsaklig sysselsättning, med studenter i fokus. Studien behandlar hur studenter upplever bemanningsbranschens flexibilitetskrav samt hur förhållandet dem emellan ser ut för att ge en inblick i denna anställningsform. Studien är sammanställd med grund i kvalitativa intervjuer med både
studenter som arbetar via bemanningsföretag och anställda vid bemanningsföretag. Båda parter har intervjuats för att undvika en vinklad bild av hur den faktiska situationen ser ut. Vi har kommit fram till att studenter som arbetar via bemanning inte upplever otrygghet i sin anställningsform på samma vis som någon med en heltidstjänst via bemanning gör. Vi fann att studenter accepterar de villkor som denna typ av anställning innebär då det endast handlar om en kort period. Vi kan konstatera att den flexibilitet som bemanningsföretag efterfrågar korresponderar väl med studenternas flexibla tillvaro, samtidigt som bemanningsbranschen genererar arbeten för en grupp som andra branscher inte ser som särskilt åtråvärd. Studien visar att flexibilitet kan ta olika uttryck beroende på huruvida en student tar ansvar för att upprätta en tydlig gräns mellan arbetsliv och privatliv eller ej.
Nyckelord
Annan huvudsaklig sysselsättning, anställningsotrygghet, bemanningsbranschen, flexibilitet, gränslöst arbete, kollektivavtal, prekariat, psykologiskt kontrakt, studentanställning, studenter
This is an explorative study which examines students within temporary work agencies, along with their demands regarding another major occupation. The purpose of this study is to portray students view of the flexibility that temporary work agencies require, but also how both parties experience their relationship, to contribute with an insight in this particular kind of employment. The material has been collected through qualitative interviews with both students and temporary work agencies to avoid a biased view of the employment. The results show that students who work within temporary work agencies do not experience the precariousness of their employment in the same way as a full-time worker does. We found that students accept their working conditions since it has a time limit due to their studies. The flexibility temporary work agencies requests correspond well with students’ flexible situation. At the same time the temporary work agencies provide work for a group who might have a hard time finding work elsewhere. The study shows that flexibility can express itself in different ways for the students depending on how well a boundary between work and studies is maintained.
Keywords
Another major occupation, flexibility, precariat, precariousness in employment, psychological contracts, student-employment, students, temporary work agencies, union contract, work without boundaries
Vi vill rikta ett stort tack de som har medverkat i vår undersökning. De har delat med sig av sina erfarenheter och bidragit med en insikt i bemanningsbranschen. Deras deltagande i denna studie har varit fantastiskt givande och lärorikt.
Vi vill även tacka vår handledare Per Sederblad för hans vägledning och stöd under denna process. Tack för dina tankar, visa råd och framförallt all uppmuntran.
Slutligen vill vi även tacka Mother. #Jansson&Kojić2017
1
Inledning ... 1
1.1
Bakgrund ... 1
1.2
Problemformulering... 3
1.3
Syfte ... 5
1.4
Frågeställningar ... 5
1.5
Avgränsningar ... 5
1.6
Disposition ... 5
2
Metod ... 6
2.1
Tillvägagångssätt ... 6
Sökord ... 8
2.2
Urval av ämnesområde ... 8
2.3
Urval av undersökningsmetod ... 8
2.4
Urval av organisationer och respondenter ... 10
2.5
Källkritik ... 11
2.6
Etik ... 11
3
Tidigare forskning ... 13
3.1
Bemanningsbranschen ... 13
3.2
Studenter inom bemanningsbranschen ... 15
4
Teori ... 16
4.1
Flexibilitet ... 16
4.2
Tre typer av flexibilitet ... 16
4.3
The flexible firm ... 17
4.4
Två sätt att uppnå flexibilitet ... 19
4.5
Ett gränslöst arbete ... 20
4.6
Ett psykologiskt kontrakt ... 21
4.7
En otrygg anställningsform ... 22
5
Empiri ... 23
5.1
Studenter ... 23
5.1.1
Fördelar ... 23
5.1.2
Bokning ... 24
5.1.3
Upplärning ... 25
5.1.4
Informationsutbyte ... 26
5.1.5
Annan huvudsaklig sysselsättning ... 27
5.2
Bemanningsföretag ... 27
5.2.1
Bokning ... 27
5.2.2
Informationsutbyte ... 29
5.2.3
Upplärning ... 29
5.2.4
Annan huvudsaklig sysselsättning ... 30
5.2.5
Kollektivavtal ... 31
5.2.6
Studiebevis ... 32
6
Analys ... 34
6.1
Flexibilitet ... 34
6.2
Ett gränslöst arbete ... 36
6.3
Introduktion till arbete ... 37
7.1
Förslag till vidare forskning ... 43
Bilaga 1: Intervjufrågor studenter ...
Bilaga 2: Intervjufrågor bemanningsföretag ...
1
1
Inledning
Denna studie behandlar studenter som är anställda via bemanningsföretag. Den syftar till att undersöka hur studenter upplever bemanningsbranschens flexibilitetskrav samt vilka effekter dessa kan medföra. Vi undersöker även hur förhållandet mellan dessa två parter ser ut. Studien ämnar bidra med en insikt i denna anställningsform då den idag är relativt obeforskad. Med grund i tidigare forskning som
bedrivits inom området gällande bemanningsbranschen i stort, vill vi belysa en arbetsgrupp som i och med sin sysselsättning ofta har en flexibel livssituation som är kompatibel med ett flexibelt arbete. Vi ställde oss till en början kritiska till att det finns ett krav på annan huvudsaklig sysselsättning i de tjänster som läggs ut på visstidsanställning, och undrade varför inte vem som helst kunde anställas. Då vi påträffade SR P4 reportage Bemanningsföretagen kräver “annan sysselsättning” för att erbjuda
jobb ställde vi oss frågan om detta kunde bero på att bemanningsföretag inte behövde betala ut
garantilön för denna sortens anställning och därmed valde att rikta sig till en målgrupp som föll inom denna kategori. Vid undersökningar av branschen samt efter vår första intervju hos ett
bemanningsföretag såg vi en annan sida av bemanningsbranschen. De har funnit ett sätt att tillmötesgå ett nutida behov och har i detta behov funnit en målgrupp som även dem kan dra fördel av denna form av anställning.
I denna uppsats använder vi oss av begreppet studentanställd som ett samlingsnamn för studenter som är anställda via bemanningsföretag där annan huvudsaklig sysselsättning är ett krav.
1.1
Bakgrund
Den svenska lagstiftningen ändrades 1993, vilket gjorde att det inte längre behövdes tillstånd för att starta ett bemanningsföretag. Bemanningsbranschens affärsidé är att erbjuda sina kundföretag flexibel arbetskraft i form av uthyrd personal. (Berg, 2008, s. 15) Idag är bemanningsbranschen väletablerad på den svenska arbetsmarknaden, trots att det är en relativt ung bransch (Bergström, Håkansson &
Isidorsson, 2007, s. 86). Som uthyrd innebär det att du inte nödvändigtvis har ett fast kundföretag utan bör vara beredd på att arbeta hos olika kunder beroende på hur behovet ser ut. Längden på
uthyrningsuppdrag kan variera mellan ett par timmar till flera år. Vanligast är hyresarbetskraft inom tillverkningsindustrin. (Håkansson & Isidorsson, 2004, återgiven i Håkansson & Isidorsson, 2011, s. 11)
Det första kollektivavtalet för bemanningsanställda upprättades år 2000 inom Landorganisationen i Sverige, förkortat LO. Avtalet angår samtliga medlemsförbund i LO och upprättades med grund i två anledningar. Den ena anledningen var att de som arbetar som bemanningsanställda ska skyddas av ett
2
kollektivavtal vilket motsvarar de villkor som existerar på resterande arbetsmarknad. Den andra anledningen var att försöka motverka risken för konkurrens angående anställnings- och lönevillkor bland olika anställningsformer på en arbetsplats. Avtalet ämnar även motverka risken för att ordinarie personal på ett företag blir ersatt av inhyrd personal, i de fall dessa blir en billigare arbetskraft baserat på lägre lön och sämre villkor. (LO, 2016b)
I kollektivavtalet kan överenskommelse gällande visstidsanställning slutas med studerande samt med avtals- och ålderspensionärer. Det specificeras att den som studerar ska ha ett skriftligt intyg vilket bekräftar att denne är studerande. Vid anställning ska tillgänglighet specificeras och dokumenteras i anställningsbeviset. Detta anpassas utefter varje kontors förutsättningar och i detta fall avser
tillgänglighet att den anställde ska vara anträffbar. Vidare nämner kollektivavtalet att den anställdes tillgänglighet inte ska hämma dennes rörelsefrihet i större mån än nödvändigt och får som högst innefatta nio fortlöpande timmar per dygn uppdelat på fem dagar per vecka. Tekniska hjälpmedel ska nyttjas i högsta möjliga mån. (LO, 2016c)
Benämningen SMS-jobb används vid beskrivning av en arbetstagare som blir inkallad vid behov, vilket även kallas intermittent anställning. Tillsvidareanställning och allmän visstidsanställning hör även de till intermittent anställning. Enligt lag får arbetsgivare avgöra från dag till dag ifall det finns behov för att erbjuda en anställd arbete eller ej. Det är inget lagbrott, men det kan däremot vara ett brott mot kollektivavtalet. För att en sådan anställning ska beviljas förutsätts det att den anställde inte fått löfte om ett visst antal arbetspass, i form av exempelvis arbetsschema eller att antalet arbetstimmar per vecka är specificerad i anställningsbeviset. Skulle så vara fallet, att den anställde blivit utlovad arbete för att senare få detta reducerat, blir arbetsgivaren skyldig till avtalsbrott. Detta kan resultera i att arbetsgivaren måste betala ut lön för den tid som blivit utlovad, även ifall den anställde inte arbetar i samma omfattning. (LO, 2016d)
Lagstiftningen från 1993 möjliggör att bemanningsföretag inte behöver något tillstånd för upprättande av denna form av verksamhet eller någon statlig auktorisation för att driva verksamheten.
Arbetsgivarorganisationen Bemanningsföretagen har emellertid startat en frivillig auktorisation vilken ingår i medlemskapet hos dem. I denna auktorisationsnämnd sitter även representanter från fackliga organisationer och nämnden syftar till att organisera bemanningsanställda. (Håkansson & Isidorsson, 2011, ss. 11-12) Den statliga regleringen av branschen är, till skillnad från andra länder i Europa, relativt svag i Sverige (Arrowsmith, 2006, återgiven i Håkansson & Isidorsson, 2011, s. 12). Dock är detta i enlighet med den svenska modellen inom vilken förhållanden på arbetsmarknaden styrs genom kollektivavtal. Kollektivavtalet gällande bemanningsarbete ska tolkas och förstås av den ihopsatta auktorisationsnämnden. (Håkansson & Isidorsson, 2011, s. 12)
3
Arbetsmiljöverket gick ut med ett pressmeddelande i september 2016 angående att inhyrd personal löper dubbel så hög risk att skada sig på arbetet än vad fastanställda gör. De anser att säkerhetsarbetet inte fungerar som det bör och ämnar granska bemanningsbranschens förebyggande arbetsmiljöarbete. Sveriges Radio (2016d) sände i samband med detta ett reportage där Heli Aarnipuro, nationell samordnare av inspektionsinsatsen, kommenterade de inhyrdas skador:
“De faller mellan stolarna, det [introduktion till arbetet] blir inte av. När de hyrs in är det bråttom, de skulle helst varit där dagen före, och då har man kanske inte tid för introduktionen.” (SR P4, 2016d)
Enligt lag har både bemanningsföretag som arbetsgivare till uthyrd personal och kundföretag som hyr in personal ett delat ansvar kring de inhyrdas arbetsmiljö. Aarnipuro fortsätter med att
konstatera att de tyngsta arbetsuppgifterna ofta faller på den inhyrda personalen. Hon menar att det behövs en säker och grundläggande introduktion till arbetsuppgifterna för att kunna utföra dem riskfritt. (Arbetsmiljöverket, 2016)
1.2
Problemformulering
Enligt Bemanningsföretagens årsrapport 2015 var det 74 400 årsanställda inom bemanningsbranschen under 2015. Under 2016 har det skett en positiv utveckling i branschen och Bemanningsföretagens tredje kvartalsrapport redovisar att omsättningen har ökat med 7.0 procent jämfört med samma period föregående år (Bemanningsföretagen, 2016). Med denna starka utveckling har även antalet tjänster med annan huvudsaklig sysselsättning som krav ökat. Detta visar ett reportage Sveriges Radio sände i oktober 2016, där problematiken kring denna form av anställning granskades. (SR P4, 2016a) Efter detta reportage framkom det att flera arbetssökande har skaffat studieintyg endast för att kvalificera sig som sökande till tjänsten (SR P4, 2016b). Med grund i detta uppdagande har det blivit aktuellt att bemanningsföretagens kollektivavtal med LO-förbundet ska skrivas om (SR P4, 2016c). I 3 § i kollektivavtalet framgår det att:
“Överenskommelse om visstidsanställning kan träffas med den som är studerande och med avtals- och ålderspensionär. Studerande ska skriftligen ha styrkt att de är studerande.” (LO, 2016c)
I och med att anställningen av studenter har ökat efterfrågar förbundsdirektör för
branschorganisationen Bemanningsföretagen, Ann-Kari Edenius, ett moderniserat kollektivavtal anpassat efter situationen. Edenius anser att studenter är den grupp som finns tillgänglig att anställa och använda vid behov av flexibel arbetskraft. (SR P4, 2016c)
4
Arbetslivet idag har högre krav på flexibilitet och rörlighet vilket i sin tur kräver samma egenskaper av individen (Olofsdotter, 2008). Guy Standing (2011, s. 195) menar att den part som gynnas mest av detta är de som väljer att hyra in extern arbetskraft, för att fylla dess skiftande behov. Individer som har tidsbegränsade anställningar upplever generellt en starkare anställningsotrygghet än de med traditionella anställningar (Kinnunen & Nätti, 1994; Näswall & De Witte 2003; Sverke, Gallagher & Hellgren, 2000 återgivna i Näswall, Sverke & Hellgren, 2003, s. 43). Anställningsotrygghet innebär en osäkerhet kring anställningen och dess framtid, och de individer som upplever detta starkare återfinns ofta inom bemanningsföretag (Näswall m.fl., 2003, ss. 110, 43).
Vi vill undersöka hur studenter upplever sin anställning hos bemanningsföretag och vilka effekter flexibiliteten som finns inom denna bransch medför. Vi finner just studenter som en intressant grupp att undersöka då de, i och med sin sysselsättning, ofta har en flexibel livssituation som är kompatibel med ett flexibelt arbete. Därav är det rimligt att bemanningsföretag ser studenter som en attraktiv arbetsgrupp. De uppfyller kravet om annan huvudsaklig sysselsättning samtidigt som de inte blir lidande av det skiftande behov som kundföretag inom bemanningsbranschen har, på samma sätt som en heltidsanställd skulle bli. Detta då studierna fungerar som en trygghet de kan falla tillbaka på samtidigt som de inte är låsta av sitt skolschema. Eftersom deras situation ser annorlunda ut såg vi det intressant att undersöka ifall de upplever flexibiliteten på ett annat sätt.
Under hösten 2016 sökte 417 000 personer sig till högskoleprogram och kurser, en ökning på 2 procent i jämförelse med siffror från föregående år (SCB, 2016b). Statistiska Centralbyråns rapport
Gymnasieungdomars studieintresse läsåret 2015/2016 (2016a) visar att 60 procent av eleverna i
årskurs 3 på gymnasieutbildningar planerar att påbörja studier vid högskola/universitet inom de närmsta tre åren. Samtidigt visar rapporten att ungefär 80 procent av dem kan tänka sig att kombinera högskolestudierna med arbete. Detta menar vi ytterligare stärker att studenter kan ses som en
användbar arbetskraft av bemanningsföretag. Då 60 procent av gymnasieeleverna i årskurs 3 ämnar studera vidare och 80 procent av dessa är benägna att arbeta vid sidan av studierna, kan ett ömsesidigt förhållande skapas. Detta förhållande kan därmed bli något som både studenter och
bemanningsföretag drar nytta av. Med grund i detta vill vi undersöka hur förhållandet mellan bemanningsföretag och studentanställda ser ut.
Bemanningsbranschen är ett relativt beforskat område, dock finns det få studier där just studenter inom bemanningsbranschen har behandlats. Då det är en anställningsform som används i allt större utsträckning idag, samtidigt som den har fått mycket uppmärksamhet i media den senaste hösten, ansåg vi att det var aktuellt att undersöka branschen och anställningsformen närmare.
5
1.3
Syfte
Denna studie undersöker studenter som arbetar via bemanningsföretag där annan huvudsaklig
sysselsättning är ett krav. Syftet är att undersöka hur den studentanställde upplever de flexibilitetskrav som bemanningsbranschen efterfrågar samt vilka effekter de kan ha på individen. Studien ämnar även undersöka hur förhållandet mellan bemanningsföretag och studentanställd ser ut.
1.4
Frågeställningar
• Hur upplevs bemanningsbranschens flexibilitetskrav av studentanställda? o Vilka effekter medför dessa krav för de anställda?
• Hur ser förhållandet ut mellan bemanningsföretag och studentanställda?
1.5
Avgränsningar
Denna studie kommer inte behandla heltidsanställda eller tillsvidareanställda som arbetar via bemanningsföretag. Studien kommer inte att behandla resterande grupper på visstidskontrakt som uppfyller kravet om annan huvudsaklig sysselsättning, alltså avtals- och ålderspensionärer samt de med annat arbete eller som har ett specialintresse som utövas på en professionell nivå. Studerande, och inte nämnda grupper, utgör den största andelen av de personer som uppfyller kravet. Studien har inget fokus på könsfördelning, etnicitet eller ålder då detta inte är av vikt för studiens syfte.
I denna studie skiljer vi på begreppen studentmedarbetare och vår definition studentanställd. Studentmedarbetare är då en student har ett kvalificerat extrajobb vid sidan av studierna där arbetsuppgifterna är relevanta för dennes utbildning (Vision, u.å). Vi kommer inte behandla anställningsformen studentmedarbetare då detta inte är relevant för det område som undersöks.
1.6
Disposition
Studiens disposition inleds med ett metodkapitel där vi redogör för vårt tillvägagångssätt och val av metoder. Vi diskuterar och motiverar urval, etiska hänsynstaganden och källkritik. Därefter följer ett kapitel om tidigare forskning där vi behandlar de tidigare undersökningar som har genomförts på området. Sedan presenteras teorikapitlet som behandlar teoretiska utgångspunkter som är relevanta för studien. I kapitel 5 presenterar vi det empiriska material som har samlats in. Detta efterföljs av en analys och diskussion där teori och empiri ställs mot varandra. Slutligen följer vår slutsats samt förslag till vidare forskning.
6
2
Metod
I detta avsnitt presenteras och diskuteras vårt tillvägagångssätt. Vidare behandlas urval av
ämnesområde, undersökningsmetod samt organisationer och respondenter. Slutligen redogör vi för källkritik och de etiska hänsynstaganden som vi har tagit ställning till.
2.1
Tillvägagångssätt
Vi började med att sätta oss in i ämnet genom att söka efter och gå igenom relevanta böcker och artiklar, men även det kollektivavtal som gäller för att skapa oss en bild av bemanningsbranschen. För att skapa sig en förförståelse om det ämne som ska behandlas i ett vetenskapligt arbete bör information om detta inhämtas (Backman, 2010, s. 24). Vi valde att använda oss av kvalitativa intervjuer som metod. Harboe (2013, s. 35) skriver att det som kännetecknar kvalitativa intervjuer är att de ska vara undersökande och utforskande. Vi ämnade undersöka studenters upplevelser av sin anställningsform samt upplevelser av relationen mellan dem och deras bemanningsföretag. Därav anser vi att kvalitativa intervjuer var ett lämpligt tillvägagångssätt för vår studie.
Då kvalitativa intervjuer är mer djupgående och fokuserar på erfarenheter omfattar dessa ofta ett fåtal respondenter (Harboe, 2013, s. 36). Sju olika bemanningsföretag kontaktades via mail och vi fick så småningom besked från tre utav dem att de kunde ta emot oss för intervjuer. Samtidigt försökte vi komma i kontakt med studenter som arbetar via bemanningsföretag. Kontakten skedde via bekanta, men även genom ett inlägg i en grupp på Facebook där vi efterfrågade potentiella respondenter. Detta resulterade i fem respondenter som studerar och arbetar, eller har arbetat, via bemanningsföretag. I studien ingår totalt åtta respondenter. Harboe (2013, s. 105, 109) menar att respondenter till kvalitativa intervjuer bör väljas ut med noggrannhet då de ska representera den stora massan. Vid urval av de studentanställda respondenterna hade vi kriterier som dessa skulle uppfylla för att vara relevanta för studien. Kriterierna innefattade att de var studerande som arbetar, eller har arbetat, via
bemanningsföretag vid sidan om studierna. Som tidigare nämnt i 1.5 Avgränsningar valde vi att bortse från kön, etnicitet och ålder då vi ansåg att detta inte hade betydelse för vår undersökning. Då vi inte ämnar generalisera hade vi inte för avsikt att låta våra respondenter representera “den stora massan”, så som Harboe uttrycker, utan snarare att skildra enstaka individers upplevelser.
Med vår inhämtade information på området som grund, sammanställde vi två olika intervjuguider (se
Bilaga 1: Intervjufrågor studenter och Bilaga 2: Intervjufrågor bemanningsföretag) som följde
samma struktur. De var dock anpassade efter respondenten beroende på om de var student eller arbetade på ett av bemanningsföretagen. För att det inhämtade materialet vid intervjuer ska vara givande krävs det att intervjuaren är påläst inom det behandlade området (Ekström & Larsson, 2010, s.
7
68). Frågor som i förväg sammanställs till en frågeguide kan fungera som ett stöd för intervjuaren vid kvalitativa intervjuer. Till skillnad från kvantitativa metoder öppnar en kvalitativ intervju upp för dialog mellan respondent och intervjuare, vilket ger respondenten möjlighet till mer djupgående svar. (Harboe, 2013, s. 58)
För att inte påverka den intervjuades svar kan öppna frågor, som inte är styrande, vara fördelaktigt. Vid personliga intervjuer är detta vanligt och kan benämnas som semistrukturerade intervjuer. (Ekström & Larsson, 2010, ss. 55, 70; Harboe, 2013, s. 115) Baserat på detta ansåg vi att det var lämpligt att använda oss av just semistrukturerade intervjuer med utrymme för följdfrågor som intervjumetod. Vi bokade in intervjuer med samtliga respondenter löpande under två veckor och beroende på tillgänglighet har tre intervjuer skett via telefon medan resterande fem har skett vid personligt möte.
I samförstånd med respondenterna valde vi att spela in samtliga intervjuer för att underlätta
sammanfattningen av det insamlade materialet. Intervjuer kan med fördel spelas in för att säkerställa att samtlig information kommer med, vilket endast bör ske med tillåtelse från den intervjuade (Ahrne & Svensson, 2011, s. 53; Harboe, 2013, s. 115). Vi valde att transkribera samtliga genomförda intervjuer. Transkribering av intervjumaterial är ofta ett omfattande arbete, dock kan detta minimeras genom att endast transkribera de väsentliga delarna (Harboe, 2013, s. 116). Även om det skulle innebära omfattande arbete valde vi att transkribera intervjuerna från början till slut. Detta resulterade i, precis som önskvärt, en stor mängd material.
I de fall det empiriska materialet blir alltför omfattande är sortering av detta högst angeläget. Det är att föredra att få en överblick av detta redan vid insamlandet, om detta inte är möjligt får överblick och sortering av materialet ske i efterhand. (Ahrne & Svensson, 2011, s. 196) Då vi valt att undersöka ett relativt obeforskat område visste vi inte vad studien skulle resultera i. På grund av detta sorterade vi inte materialet under tiden det samlades in utan avvaktade tills alla intervjuer hade genomförts. Efter att transkriberingen var färdigställd ville vi få en överskådlig bild av vårt omfattande empiriska material. Vi valde att skapa en mind-map för var respondent där vi sammanfattade de viktiga punkter som behandlats under intervjun. Detta gjorde vi för att tydliggöra eventuella likheter och skillnader i materialet. Därefter sökte vi efter gemensamma teman i studenternas berättelser och gjorde detsamma med de som arbetar på bemanningsföretagen. Efter att vi kunde urskilja återkommande teman hos de olika parterna skrev vi samman det empiriska materialet.
Vi valde att använda oss av en induktiv ansats då vi ansåg att vårt behandlade område lämpar sig för ett sådant tillvägagångssätt. En induktiv ansats innebär att låta empirin styra teorin och inte tvärtom (Ahrne & Svensson, 2011, s. 15). I och med att vi inte visste vad vårt material skulle resultera i lät vi de intressanta teman vi fann bli vår utgångspunkt för studien för att därefter tillämpa relevant teori. Vi
8
kategoriserade rubriker i teorin som stämde överens med de teman vi funnit i vår empiri för att tydliggöra den kommande analysen. För att det empiriska materialet ska begripliggöras kan teori vara väsentligt för att tydligare kunna förstå vad det faktiskt innebär. Genom att använda sig av teori som ett hjälpmedel för att tyda det empiriska materialet förs ett analytiskt arbete av detta. (Ahrne & Svensson, 2011, s. 182) Vid analys av vårt material har vi fört samman teori och empiri för att förtydliga de företeelser vi funnit i vårt material samt diskuterat kring vad de kan bero på.
Med grund i det analyserade materialet skapade vi tre frågeställningar som vi ansåg var lämpliga. Det vi kom fram till i analysen sammanfattas i vår slutsats där även studiens frågeställningar besvaras. Att arbeta på detta vis, ett slags baklängesarbete, kan vara fördelaktigt för att förhindra att ursprunglig forskningsidé hämmar materialet och att det därmed blir otillräckligt (Becker återgiven i Wästerfors, 2008, s. 69).
Sökord
Annan huvudsaklig sysselsättning, anställningsotrygghet, bemanningsbranschen, flexibilitet, gränslöst arbete, kollektivavtal, prekariat, psykologiskt kontrakt, studentanställning, studenter
2.2
Urval av ämnesområde
Vi har i denna studie valt att undersöka studentanställda i bemanningsbranschen. Till en början grundade sig valet på att en av oss tidigare har arbetat via bemanningsföretag vid sidan av studierna. Därav kom intresset att undersöka denna bransch närmare. Vid diskussion med andra kursare blev vi tipsade om SR P4:s radioreportage Bemanningsföretag kräver "annan sysselsättning" för att erbjuda
jobb (SR P4, 2016a). Vi fann detta intressant såväl som en möjlig infallsvinkel till vår egen studie. I
samband med detta publicerades även fler reportage som behandlade samma problematik, vilka ytterligare motiverade oss till att undersöka ämnet närmare. Vid tidigare genomförd
informationssökning på ämnet fann vi att just studenter i bemanningsbranschen inte har varit beforskat i någon större utsträckning. I och med detta kände vi att vi kunde tillföra något till vårt initialt valda forskningsområde.
2.3
Urval av undersökningsmetod
“Kvalitativa metoder är explorativa, det vill säga undersökande eller utforskande. Begreppet explorativ används vanligtvis om projektet inom
9
samhällsvetenskaperna, där man undersöker nya områden och inte riktigt vet varthän det ska hamna.” (Harboe, 2013, s. 35)
Vår metod kan utifrån Harboe ses som explorativ då vi ämnar undersöka studentanställda i
bemanningsbranschen. Ämnet med studenter i fokus har inte beforskats i lika stor utsträckning som bemanningsbranschen och dess arbetstagare generellt sett. Under studiens gång har vi haft ett öppet förhållningssätt gällande vad studien ska resultera i och genom att arbeta induktivt lät vi studien formas utifrån empirin.
Induktion syftar till att utgå från ett empiriskt material medan deduktion istället utgår från teori (Alvesson & Sköldberg, 1994, s. 42). Kvalitativa undersökningar med en induktiv ansats är ofta hypotesgenererande medan ett deduktivt arbetssätt snarare är hypotesprövande (Backman, 2010, s. 54). Vi ville genomföra studien genom att undersöka individernas upplevelser för att hitta teman och intressanta delar i det empiriska materialet som vi därefter kan återkoppla till existerande teorier. Vi ansåg därför att en deduktiv ansats inte var lämplig för vår studie då vi inte ville göra antaganden om upplevelserna av studentanställningar. Visserligen hade vi kunnat formulera en hypotes kring hur vi trodde att anställningsformen såg ut och därefter bepröva denna vid våra intervjuer. Då det enligt vår mening inte finns tillräckligt med forskning på detta område med studenter i fokus att grunda en hypotes på fann vi det mer intressant att vara hypotesgenererande och uppmana till vidare forskning, vilken i sin tur kan vara hypotesprövande (se 7.1 Förslag till vidare forskning).
Abduktion grundar sig i empiriskt material likt induktion, däremot avfärdar denna ansats inte teoretiska antaganden, vilket är karaktäristiskt för ett deduktivt arbetssätt. Således är en abduktiv ansats ett samspel av induktion respektive deduktion. (Alvesson & Sköldberg, 1994, s. 42) En abduktiv ansats hade kunnat användas för ändamålet att inhämta information om
bemanningsbranschen från intervjuer istället för teori. Dock anser vi att många parter hade behövt involveras, såsom bemanningsföretag, LO, fackliga organisationer samt kundföretag för att undvika en vinklad bild. På grund av att detta hade resulterat i ett alltför omfattande grundarbete, samtidigt som tidsbegränsning var en faktor vi behövde förhålla oss till, valde vi att inte använda oss av en abduktiv ansats.
En kvalitativ metod ämnar till att ha den enskilda individen i fokus genom att undersöka hur denne tolkar verkligheten, snarare än att undersöka verkligheten så som den är (Backman, 2010, s. 54). Vi har valt att använda oss av kvalitativa metoder då vi ämnade undersöka hur studenter samt arbetande på bemanningsföretag upplever studentanställningar. För att få så uttömmande svar som möjligt
10
använde vi oss av kvalitativa intervjuer med en semistrukturerad intervjuguide som innehöll öppna frågor och lämnade utrymme för följdfrågor.
En kvantitativ metod omfattar ofta ett stort antal respondenter vilket skapar ett generaliserbart resultat (Harboe, 2013, s. 35). Hade ett sådant resultat varit önskvärt hade vi kunnat använda oss av en kvantitativ metod genom exempelvis enkätundersökningar. Då vår studie inte ämnar kartlägga den generella upplevelsen av studentanställningar utan fokuserar på den individuella upplevelsen menar vi att en kvantitativ metod inte lämpar sig för oss. För en bredare bild av området hade vi kunnat
kombinera vårt kvalitativa material med kvantitativt material. Vi hade planer på att genomföra en enkätundersökning för att avgöra hur benägna studenter är att söka sig till bemanningsföretag för arbete och varför. Däremot ansåg vi att vi ville lägga mer fokus på de kvalitativa intervjuerna då den tänka enkätundersökningen inte skulle tillföra tillräckligt omfattande data för att kunna anta hur ”massan” ställer sig till arbete via bemanning, vilket var dess syfte. Det enkätundersökningen skulle bidra med till studien, i förhållande till tid som skulle spenderas på den, ansåg vi inte var tillräckligt givande och valde därmed att avstå från genomförandet av en sådan.
2.4
Urval av organisationer och respondenter
Samhällsvetenskapliga frågeställningar behandlar ofta organisatoriska förhållanden och hur de ter sig. Vid undersökning av organisationer är urvalet av dessa enklare att göra än ett urval av enskilda individer. (Ahrne & Svensson, 2011, s. 42) Vårt urval av organisationer var relativt enkel. Då vi behandlar bemanningsbranschen var det givet för oss att kontakta bemanningsföretag som kunde delta i studien. Ahrne & Svensson (2011, s. 42) menar att vid urval av respondenter på ett företag där organisationen är de som tillgodoser forskaren med en respondent, kan dessa valts ut med en positiv vinkling av organisationen i åtanke. Därav kan risken finnas att urvalet är manipulerat och önskvärt hade varit att du själv fått välja respondenter utifrån en förteckning över de anställda. Vi kontaktade bemanningsföretag via deras generella mailadress och fick därefter svar från potentiell respondent. Således var urvalet av respondent på företaget inget vi själva påverkade. Detta resulterade i att vi anpassade oss efter de personer som var villiga att ställa upp och det kan därmed tänkas att valet av respondent från företagens sida kan ha gjorts med en positiv vinkling i åtanke.
Vid urval av de studentanställda respondenterna hade vi kriterier som dessa skulle uppfylla för att vara relevanta för studien. Kriterierna innefattade att de var studerande som arbetar, eller har arbetat, via bemanningsföretag vid sidan om studierna.
Enligt vår uppfattning fick vi en bred spridning av olika respondenter vilket resulterade i en bredd i de erfarenheter och upplevelser som de delade med sig av. Det gav även ett omfattande och givande material som vi eftersökte. Ahrne & Svensson (2011, s. 40) beskriver hur kvalitativa intervjuer inte
11
först och främst resulterar i djupare kunskap om området, dock ger det en bredare bild med fler nyanser. Genom detta kan beskrivningar av specifika situationer bli tydligare att urskilja.
2.5
Källkritik
De källor som använts i denna studie menar vi är trovärdiga då flertalet är skrivna av framstående forskare inom området som behandlas. Vid vår informationssökning av teori inom området upptäckte vi att dessa forskare även refererades till i varandras texter, vilket ökar källornas legitimitet. Vår äldsta källa är från 1984 vilket kan ses som utdaterat, men vi argumenterar för denna källa då den
återkommer i flertalet artiklar och böcker inom området. Den presenterar dessutom en vida använd modell gällande det flexibla företaget.
Vi är medvetna om, att även om flertalet av de resterande källorna är från 2000-talet, innebär inte detta nödvändigtvis att de är aktuella. Vi har prioriterat förstahandskällor framför sekundärkällor vilket har medfört att många av de senaste publicerade källorna, där vi funnit den initiala informationen, i sig har refererat tillbaka till en äldre källa.
Den intervjuade kan ha motiv för att delta i en intervju utöver att bidra till studiens resultat. Detta bör intervjuaren ha i åtanke för ett källkritiskt perspektiv. (Ekström & Larsson, 2010, s. 68) I och med att vi själva inte valde respondent från bemanningsföretag kan det därmed tänkas att valet av respondent från företagens sida kan ha gjorts med en positiv vinkling i åtanke. Å andra sidan upplevde vi
respondenternas svar som uttömmande och genuina då det inte enbart var positiva åsikter som uttrycktes, kring både branschen och företaget i sig. Därav vill vi argumentera för respondenternas trovärdighet. Detsamma gäller de studerande respondenterna, då de var ohämmade i sitt sätt att uttrycka sina åsikter kring sin anställning och belyste både positiva och negativa aspekter av den. Vi antar att grunden till att samtliga respondenter kände att de kunde tala fritt till stor del berodde på att deltagandet var anonymt, då flertalet ville försäkra sig om sin anonymitet innan de fortsatte med ett visst uttalande. Ahrne och Svensson (2011, s. 65) menar att en etisk aspekt som bör tas hänsyn till är att respondenterna garanteras anonymitet och därmed att uppgifter som kan härledas till
respondenterna bör utelämnas.
2.6
Etik
I de fall människor och dess upplevelser undersöks i forskningssyfte är det viktigt att ta hänsyn till etiska frågor. Vetenskapsrådet (2011) har utformat en mall med forskningsetiska principer att förhålla sig till och tar upp fyra krav som bör uppfyllas. Dessa är informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet. I vår studie behandlar vi en relation mellan arbetsgivare
12
och arbetstagare samt upplevelser av denna. Därav kan vi som forskare ta del av känslig information som bör hanteras med varsamhet. Således är det relevant för oss att ta hänsyn till dessa fyra
forskningsetiska krav.
Informationskravet innefattar att deltagande i en undersökning ska vara informerad om undersökningens syfte (Vetenskapsrådet, 2011, s. 7). Vi menar att vi har tagit hänsyn till
informationskravet då respondenter informerades om syftet med vår studie redan vid förfrågan om deltagande.
Samtyckeskravet innebär att forskaren ska säkerställa att deltagare själva styr över om de vill medverka eller ej i undersökningen (Vetenskapsrådet, 2011, s. 9). Vi skickade ut förfrågningar angående medverkan via mail till potentiella respondenter, där vi frågade ifall de ville och hade möjlighet till att delta i vår studie. Vi anser att deltagande var frivilligt då denna förfrågan enkelt kunde avböjas. På så vis menar vi att vi har uppfyllt samtyckeskravet. Med det sagt uttryckte en respondent att denne ville läsa igenom de delar där hen behandlas innan publicering. Skulle följden bli att respondenten önskar dra tillbaka sin medverkan i studien kommer vi att anpassa oss därefter. Konfidentialitetskravet syftar till att säkerställa att uppgifter som har lämnats i förtroende ska förvaras så att obehöriga inte kan ta del av den (Vetenskapsrådet, 2011, s. 12). Både vid kontakt med
respondenter och vid intervjutillfälle betonade vi att deltagande i studien var anonymt. Vi har avidentifierat samtliga deltagare i studien och tilldelat dem fiktiva namn och har även avidentifierat bemanningsföretagen. De personuppgifter vi har tagit del av har vi bevarat otillgängliga för obehöriga. Med grund i detta anser vi oss ha uppfyllt konfidentialitetskravet.
Nyttjandekravet innebär att uppgifter om undersökningsdeltagare inte får användas i något annat syfte än i forskningsändamål (Vetenskapsrådet, 2011, s. 14). Vi ämnar inte använda det material vi
13
3
Tidigare forskning
Nedan presenteras ett urval av den tidigare forskning som bedrivits på ämnesområdet. Inledningsvis behandlas bemanningsbranschen i stort och därefter följer forskning som behandlar studenter inom bemanningsbranschen.
3.1
Bemanningsbranschen
Tommy Isidorsson, docent, och Kristina Håkansson, professor, har vid Institutionen för sociologi och arbetsvetenskap på Göteborgs Universitet bidragit med gedigen forskning inom området
bemanningsbranschen under 2000-talet. Deras forskning har främst fokuserat på flexibilitet samt hur hyresarbetskraft används i Sverige. I sin senast publicerade artikel Användningen av inhyrd arbetskraft
i Sverige (2016) beskriver och förklarar Håkansson & Isidorsson utvecklingen av inhyrd arbetskraft ur
ett komparativt perspektiv där förhållandena från 2002 och 2012 jämförs. Studien ämnar undersöka hur utbredningen av hyresarbetskraft ter sig inom olika branscher och med vilka motiv arbetsgivare väljer att anlita hyresarbetskraft. Vidare undersöker de hur dessa förhållanden har förändrats och vad förändringarna kan bero på.
Vid jämförelse mellan statistik från 2002 och 2012 av arbetsplatser med minst 10 anställda som inhyrd personal har det skett en ökning med 75 procent. Samtidigt har antalet anställda i
bemanningsbranschen ökat med 68 procent under samma tidsspann. Författarna förklarar att ökningen troligen grundar sig i att allt fler företag använder sig av inhyrd arbetskraft snarare än att den inhyrda arbetskraften ökar i antal på ett företag. (Håkansson & Isidorsson, 2016, s. 63) Motivet till att kundföretag väljer att använda sig av inhyrd arbetskraft var främst grundat i ett behov av stabilitet år 2002, till skillnad från 2012 då motivet snarare grundade sig i ett behov av flexibilitet (Håkansson & Isidorsson, 2016, s. 64). Författarna resonerar kring att ökningen av användandet av hyresarbetskraft från kundföretagets sida kan bero på en slags imitationslek där organisationer anammar strategier från varandra (Håkansson & Isidorsson, 2016, s. 64). DiMaggio och Powell (1983, återgiven i Håkansson & Isidorsson, 2016, s. 64) förklarar att detta kan bero på osäkerhet och genom att använda sig av samma strategi som andra organisationer skapas legitimitet för valet.
Håkansson & Isidorsson (2016, s. 64) redogör för att användningen av inhyrda är störst inom tillverkningsindustrin, både 2002 och 2012. Lean production och just-in-time är de
produktionskoncept som främst anammats inom denna industri och arbetsstyrkan kan justeras efter behov genom till exempel hyresarbetskraft. Därav är det inte förvånande att användandet av
hyresarbetskraft inom tillverkningsindustrin är så pass väletablerat som det är. Författarna menar att denna industri på ett sätt banar väg för användningen av hyresarbetskraft och att andra branscher följer
14
efter, på samma sätt som hur lean produktion har spridits till andra branscher. Då allt fler företag inom en bransch börjar använda sig av hyresarbetskraft resulterar detta i att det successivt skapar ett
väletablerat alternativ som kan användas av andra företag inom samma bransch, likt det DiMaggio och Powell resonerar kring om osäkerhet och hur legitimitet för val skapas.
I Gunilla Olofsdotters studie Bemanningsföretag - en möjlighet för vem? från 2004, behandlar hon skillnader på arbetsvillkor och arbetsförhållanden mellan inhyrd personal och personal anställda vid kundföretaget, samt hur relationerna däremellan påverkas av deras olika anställningar. Olofsdotters avsikt med studien är att skildra villkoren och förhållanden för den inhyrde, utan att generalisera materialet, genom att presentera intressanta infallsvinklar till vidare forskning. Avhandlingen
Flexibilitetens främlingar - om anställda i bemanningsföretag publicerade Olofsdotter år 2008 med
syfte att vidare studera upplevelser av anställningsförhållanden, arbetsvillkor och sammanhållning hos inhyrd personal. Författaren kommer fram till att det ställs höga krav på chefers och inhyrdas förmåga till flexibilitet, vilken dessutom har olika betydelse för de olika parterna. Som inhyrd är du inte lika inkluderad i de sociala interaktioner som sker bland fastanställd personal och författaren menar på att detta kan resultera i att dessa uppfattas som främlingar eller outsiders. Arbetslivet idag har högre krav på flexibilitet och rörlighet vilket i sin tur kräver samma egenskaper av individen. Chefer och inhyrd personal är de som främst måste verka under arbetsförhållanden med bristande gemenskap och lojalitet och blir således utnämnda till flexibilitetens främlingar.
Allvin, Aronsson, Hagström, Johansson & Lundberg (2006) har bedrivit ett flerårigt
forskningsprogram kallat Gränslöst arbete. Utgångspunkt för de flertal studier som genomförts var förändringarna som sker som en följd av att företag, institutioner och myndigheter genomför en omorganisering i syfte om att uppnå en högre flexibilitet och omställningsförmåga. Dessa förändringar har på skilda sätt och i olika sammanhang format dagens arbetsliv.
En kvalitativ studie gällande hur inhyrd personal uppfattar trepartsrelationen mellan dem, bemanningsföretaget och kundföretaget genomfördes som en del av Ludvigsen och Wilzén kandidatuppsats 2014. Syftet med studien var att belysa hur trepartsrelationen uppfattas av den
inhyrde, men även hur de upplever flexibiliteten i arbetslivet. Studiens resultat visade på att de inhyrda uppfattade relationen som god, även om den var präglad av distans. Upplevelserna av flexibiliteten var för det mesta positiv då den innebar variation, rörlighet och utvecklingsmöjligheter, däremot framkom det att grupptillhörigheten blir lidande med utanförskap som effekt.
15
3.1.1
Studenter inom bemanningsbranschen
Det har i mindre mån bedrivits forskning på studenter inom bemanningsbranschen. De studier vi uppdagade och fann mest relevanta att presentera består uteslutande av kandidatuppsatser.
Johansson och Lindholm (2006) har kartlagt bemanningsföretag i sin kandidatuppsats; Studenter för
uthyrning: en konkurrentkartläggning av studentuthyrningsföretag. I sin studie syftar de till att
undersöka och analysera bemanningsbranschens omvärld, framförallt med fokus på studentuthyrning, och genomförde i ett tillägg en konkurrentanalys över dessa. Resultatet talar för att de behandlade företagen inte är insatta i sina konkurrenters verksamhet i någon högre grad. Författarna menar på att då branschen blir mättad kommer konkurrensen att öka, vilket medför att de företag som besitter mest kunskap om sina konkurrenter får ett övertag på marknaden.
En annan kandidatuppsats som behandlar just studenter inom bemanningsbranschen är Blomström och Jönssons (2010) Matchning av studenter som bemanningskonsulter. Författarna undersöker hur bemanningsföretag parar ihop studenter med olika kunduppdrag och granskar även hur
rekryteringsprocessen utanför bemanningsföretag kan skilja sig åt. De undersöker även om eventuell skillnad beror på att bemanningsföretagen har studenter som inriktning. Resultaten visade att
studenternas ledtid generellt sett var kortare, uppdragens natur var enklare samt att uppdragen främst omfattade korta tidsperioder. Då bemanningsföretag agerar som en tredje, extern part, resulterade det i att de endast tog hänsyn till uttalade krav vid själva rekryteringsprocessen. Preferenser såsom kön, etnicitet och kultur från kandidatens sida var inget som togs hänsyn till.
Carlsson (2007) behandlar hur två bemanningsföretag med studentinriktning uppfattar sin roll på arbetsmarknaden i Studentinriktade bemanningsföretag: En väg ut i arbetslivet. Resultatet för studien visar att de behandlade företagen ämnar underlätta övergången från studier till arbetsliv, då rapporter från högskoleverket menar att högskolan är otillräcklig i sin roll att bidra till studenters
anställningsbarhet efter examen.
I Hej, kan du arbeta idag? (2013) undersöker Eriksson & Herrlin studenter som arbetar via
bemanningsföretag och hur de ser på sin egen flexibilitet samt om, i så fall hur, kravet på flexibilitet påverkar studierna. Resultaten visar att de åtta behandlade studenterna ansåg att de skulle vara flexibla i att kunna arbeta när behov uppstod samtidigt som de måste ta hänsyn till sina studier. Beroende på vilken situation de befann sig i studiemässigt valde de att prioritera därefter, om studiebelastningen inte var särskilt stor kunde de arbeta mer, när studierna krävde mer tid prioriterades dessa.
16
4
Teori
I detta avsnitt presenteras den teori vi anser är relevant för studien. Nedan behandlas hur verksamheter kan använda sig av flexibilitet på olika sätt samt dess olika utfall.
4.1
Flexibilitet
Flexibilitet är idag ett ord som används flitigt, framförallt inom arbetslivet. När det talas om flexibilitet inom arbetslivet kan detta gälla flexibla organisationer, flexibla anställda eller en flexibel
arbetsmarknad. (Eriksson, 2007, s. 43)
Birgitta Eriksson (2007, s. 44) tar upp att flexibilitet kan definieras som ett relationellt begrepp. Detta innebär att för att möjliggöra att en part ska ha flexibilitet så måste en andra part vara flexibel. Exempel på detta är att då varumarknaden efterfrågar en flexibel produktion blir företag tvungna att vara flexibla. Då företag är beroende av att snabbt kunna ändra sin produktion efter varumarknadens krav behöver de ha flexibla arbetstagare. När dessa flexibla arbetstagare i sin tur vill ha flexibla arbetstider behöver arbetsorganisationen vara flexibel.
Furåker, Håkansson och Ch. Karlsson (2007, s. 5) ställer flexibilitet mot stabilitet i en teoretiskt kontext. Genom att relatera dessa två koncept till varandra menar de på att detta öppnar upp för hur en kombination av både flexibilitet och stabilitet kan eftersträvas. Flexibilitet hos en part kan innebära instabilitet hos en annan part, precis som stabilitet hos en part kan innebära inflexibilitet hos den andra parten. Både arbetsgivare och arbetstagare eftersträvar stabilitet och flexibilitet, däremot kan de uttryckas på olika sätt hos de olika parterna vilket dessutom kan medföra olika konsekvenser för den motsatta parten.
4.2
Tre typer av flexibilitet
John Atkinson (1984, ss. 11-12) definierar tre olika typer av flexibilitet vilka arbetsgivare eftersträvar att uppnå. Dessa är funktionell, numerisk och ekonomisk flexibilitet. Funktionell flexibilitet syftar till att arbetstagarna enkelt ska kunna skifta mellan olika arbetsuppgifter, vilket medför att de förväntas ha en bred kompetens. Numerisk flexibilitet innebär möjligheten att kunna justera arbetskraften i
förhållande till behov, alltså att antalet verksamma arbetare matchas i förhållande till det antal arbetare som efterfrågas. Detta kan uppnås på två vis. Ett sätt att uppnå detta på är att arbetsgivare har friheten att anställa och avskeda personal efter eget tycke via kontraktsändringar, exempelvis genom tillfälliga kontrakt. Det andra sättet att uppnå denna typ av flexibilitet är att justera arbetstimmarna, till exempel genom varierande skiftlängd eller flexibla arbetsscheman, vilket skulle kunna motverka en konstant
17
anställnings- och avskedningscykel. Författaren beskriver slutligen ekonomisk flexibilitet som möjligheten att förändra arbetstagarnas kompensation i förhållande till deras insats. Den ekonomiska flexibiliteten syftar även till att bedöma i vilken utsträckning funktionell respektive numerisk
flexibilitet blir ekonomiskt gynnsamt. Nedan visas hur de tre olika typerna av flexibilitet interagerar med varandra.
Figur 1. Trepartsrelation av flexibilitet. (baserad på Atkinson, 1984)
4.3
The flexible firm
Atkinsons modell The Flexible Firm kan ses som den idealtypiska modellen vilken visar hur
hyresarbetskraft används av företag för att uppnå flexibilitet (Håkansson & Isidorsson, 2003, ss. 135-136). Atkinson (1984, s. 15) menar att bästa sättet att uppnå en högre flexibilitet från arbetskraften är genom en förändring i arbetsorganisationen. Med grund i detta skapade Atkinson en modell vilken syftar till att underlätta för arbetsgivare att uppnå de tre typerna av flexibilitet och bygger på en uppdelning av arbetsgrupper inom en verksamhet.
18
Figur 2. Modell av det flexibla företaget. (Thompson & McHugh, 2009)
Kärngruppen består främst av fast anställd personal vilka har goda anställningsförhållanden och möjlighet till utveckling. Dessa innehar kompetens som är fundamental för verksamheten och står för den funktionella flexibiliteten. Modellen inkluderar även två perifera grupper. Den första perifera gruppen innehåller även den fast anställd personal, däremot innehar de en lägre anställningstrygghet och karriärmöjlighet, de står för den numeriska flexibiliteten. Vid de tillfällen verksamheten behöver komplettera den numeriska flexibiliteten med funktionell flexibilitet kan en andra perifer grupp urskiljas. Denna grupp består främst av deltidsanställda och arbetstagare på korttidskontrakt. Deras anställningskontrakt är uppbyggda för att kombinera både funktionell och numerisk flexibilitet. (Atkinson, 1984, s. 17)
Externa grupper syftar till outsourcing, eller utkontraktering, av olika typer av tjänster till bland annat egenföretagare eller tillfälligt anställda från bemanningsföretag. Detta främjar den numeriska
flexibiliteten genom att verksamheten avgör precis hur mycket av en specifik tjänst de behöver samt när de behöver den. Dessutom främjas även funktionell flexibilitet genom att dessa tjänster inte sker via en direktanställning hos verksamheten. (Atkinson, 1984, ss. 17-18)
Den funktionella flexibiliteten upprätthålls via trainee- eller återutbildningsprogram, främst med fokus på kärngruppen. Traineeprogram återfinns även i den perifera och externa gruppen men i en
19
annorlunda form och får lägre prioritet från verksamhetens håll. Detta resulterar i att denna typ av träning förlitar sig på samhällets eller individens initiativ. (Atkinson, 1984, s. 18)
Atkinsons modell har däremot fått mottaga en hel del kritik samt har genomgått diverse modifieringar. Trots detta är den frekvent använd för att illustrera hur organisationer uppnår en högre form av
flexibilitet genom att använda sig av hyresarbetskraft. Kritiken uttrycker att Atkinson inte har tagit hänsyn till olika typer av visstidskontrakt och att samtliga inte kan generaliseras. Visstidskontrakt som gäller provanställning, substitut för föräldralediga eller långvarig sjukskrivning är några exempel som inte syftar till att tillfälligt öka personalstyrkan. Säsongsarbetare och SMS-anställda fyller å andra sidan denna funktion. (Håkansson & Isidorsson, 2003, s. 138)
4.4
Två sätt att uppnå flexibilitet
Den ekonomiska flexibiliteten syftar främst till att underlätta för den funktionella och numeriska flexibiliteten. Bortser vi från den ekonomiska flexibiliteten skiljer Atkinson på hur flexibilitet kan uppnås, antingen genom att arbetskraften fyller ett flertal funktioner samt själv förhåller sitt arbete i relation till produktionens villkor, eller att flexibilitet uppnås genom att arbetskraften är utbytbar i förhållande till omständigheterna. Dessa kan benämnas som flexibilitet genom förtroende respektive
flexibilitet genom utbytbarhet. (Allvin m.fl., 2006, s. 34)
Flexibilitet genom förtroende innebär att flexibiliteten uttrycks i form av att arbetstagaren själv har frihet att bestämma över sitt arbete. Detta ämnar främst främja personal och att minska kostnader, inte att öka flexibiliteten i verksamheten. (Allvin m.fl., 2006, s. 35) Nya tekniker för att styra arbetet har som syfte att luckra upp vanor och rutiner vilka bidrar till en mer individberoende och
situationsanpassad verksamhet, vars ändamål är en förhoppning om ökad flexibilitet (Allvin m.fl., 2006, s. 44). Detta ökar kraven på att individen ska agera på eget initiativ, däremot innebär det inte att individen är fri att göra vad som helst. De nya teknikerna ser inte till arbetskraft som ett kollektiv utan som enskilda individer som verksamheten kan utnyttja vid behov. Fokus ligger främst på att
arbetstagarna ska vara så effektiva som möjligt inom sitt eget område. (Allvin m.fl., 2006, s. 43) Nedan demonstreras hur arbetskraften utför sitt arbete utifrån de två olika sätten för att uppnå flexibilitet (Allvin m.fl., 2006, s. 52).
Flexibilitet genom utbytbarhet innebär att verksamheter blir mer flexibla då de inte är beroende av individen i sig, utan enbart arbetskraften. De förhållningsregler som blir flexibla är de som avser anställningsrelationen och inte arbetet i sig. Desto mindre arbetstagarna har att säga till om desto snabbare kan de läras upp och nå sin fulla kapacitet, vilket därmed genererar en mindre påverkan på produktionens flöde som blir oberoende av den utbytbara arbetskraften. (Allvin m.fl., 2006, s. 44)
20
Flexibilitet genom förtroende (individberoende)Flexibilitet genom utbytbarhet (individoberoende)
Arbetstid Fria tider Deltid, övertid, jourtid
Arbetsplats Hemarbete, distansarbete Flexibla kontor, kontorslandskap
Arbetets utförande Självständiga projekt Kontinuerliga mätningar av kundtillfredsställelse, revisions-
och standardiseringsförfaranden
Sociala relationer Professionella nätverk “Social Management”
Anställningsvillkor Konsulter, frilansare Behovsanställda och bemanningspersonal
Figur 3. Två sätt att uppnå flexibilitet. (baserad på Allvin m.fl., 2006)
4.5
Ett gränslöst arbete
Verksamheters löpande justering i förhållande till arbetsmarknaden, samt de tillhörande strategier som följer vid organisering av arbetet medför stora krav på den enskilde individen. Då
förhållningsregler angående individers arbete förminskas eller upphör ställer det högre krav på dennes förmåga att på egen hand strukturera upp och ta ansvar för hur arbetet utförs. Blir förhållningsregler å andra sidan striktare och anställningsrelationen förminskas medför detta högre krav på individens förmåga att förhålla sig till dessa mer begränsande regler. Arbetsförhållandet förändras på grund av förhållningsreglerna vilket medför ett mer individbaserat arbete som liknar ett personligt utvecklings- eller överlevnadsprojekt. (Allvin m.fl., 2006, s. 17)
Detsamma avser relationen mellan arbetsplats och det privata livet i övrigt. Desto mer flexibel en verksamhetsstruktur blir, ju mer diffus blir gränsen mellan arbetet och privatlivet och det är upp till individen själv att dra denna gräns. Detta innebär att individens egna förutsättningar samt deras preferenser väger tyngre för hur vardagen planera och dess förhållningssätt gentemot arbetet. Det innebär dessutom att tvister, svårigheter och känslan av balans mellan arbete och privatliv kommer att uttrycka sig olika utifrån individen. (Allvin m.fl., 2006, s. 18)
Allvin m.fl. (2006, s. 18) behandlar att arbetsvillkoren hos visstidsanställa inte alltid är sämre än de hos heltidsanställda. Tvärtom har de visstidsanställdas villkor i många fall blivit bättre. Däremot medför det nya arbetslivet andra villkor än de för traditionell anställning, vilket gör att de med visstidsanställning i allt högre omfattning måste förlita sig på eget ansvar och sin individuella prestation. I de fall arbetet inte har tydliga förhållningsregler kan människor tendera att anstränga sig till sitt yttersta. Då människor stöter på krav som uppfattas som otydligt formulerade eller orimliga kan de uppleva osäkerhet. På grund av rädsla för utanförskap måste människor ibland leva med arbetsvillkor de egentligen vantrivs med. Det är upp till individen att bedöma i vilken utsträckning de
21
kan förhandla om sin anställningsbarhet, då hälsoproblem som dessa inte bemöts genom lagstiftning eller strukturella åtgärder.
Standing (2011, s. 191) menar att en respektlöshet gentemot individens fritid är en effekt som marknadssamhället har medfört sig i syfte om att uppnå högre flexibilitet. Prekariatet är ett begrepp som innefattar en grupp människor som är anställda under osäkra förhållanden eller som befinner sig utanför den etablerade arbetsmarknaden under en längre tid (Southwood, 2010, s. 27). För att alltid vara redo att blir inkallad till arbete måste prekariatet hålla sig konstant tillgänglig och därav försvåras deras kontroll över tiden. Möjlighet att strukturera tid blir berövat när nedprioritering av fritid sker från andra håll. (Standing, 2011, s. 193) På samma vis som arbetet i sig är flexibelt och flyktigt får livet utanför arbetet följa samma struktur, mer situationsbaserat än långsiktigt. Att vara tillgänglig på sin fritid kan klassas som arbete utanför den faktiska arbetsplatsen och handlar om ett maktförhållande mellan prekariat och arbetsgivare. Den part som gynnas mest av denna arbetsform är de som väljer att hyra in extern arbetskraft. Prekariatet blir pressade på tid då de står i en situation där de måste
balansera sitt arbete med sin privata tid under en flexibel styrning (Standing, 2011, ss. 195-196).
4.6
Ett psykologiskt kontrakt
För den inhyrda personalen är den personalansvarige vid bemanningsföretagen en nyckelperson. Denne ansvarar för en kontinuitet och bör se till att förväntningarna gällande det stöd den inhyrde behöver för att kunna trivas och må bra i sitt arbete uppfylls. För att trivas som uthyrd är socialt stöd en viktig faktor, likaså en känsla av trygghet och att personen frivilligt har vänt sig till branschen. Detta till skillnad från en traditionell anställning där kontinuitet återspeglas i relationen till kollegor, vilken även utgör möjligtvis den primära grunden till emotionellt stöd. För uthyrd personal saknas denna kontinuerliga relation till arbetskamrater i många fall. (Isaksson & Bellaagh, 1999, s. 256) Mellan anställd och arbetsgivare kan det talas om ett psykologiskt kontrakt vilket båda parter har ingått i med olika förväntningar (Rousseau, 1989, återgiven i Näswall m.fl., 2013, ss. 21-22). Detta kontrakt innebär en subjektiv uppfattning av löften och skyldigheter och baseras på ömsesidig tillit mellan parterna (Robinson, 1996 återgiven i Näswall m.fl., 2013, ss. 21-22). Utförandet av uppgifter resulterar i en form av belöning för den anställde och mot belöning får arbetsgivaren uppgifter utförda. Den anställda kan förvänta sig att om hen arbetar hårdare än vad som var överenskommet kan detta medföra ytterligare förmåner från arbetsgivaren. (Näswall m.fl., 2013, ss. 21-22) Ett gott psykologiskt kontrakt innebär att båda parter är nöjda med vad de får i utbyte i jämförelse med vad de ger
(Robinson, 1996 återgiven i Näswall m.fl., 2013, ss. 21-22).
Upplever en part att den andre inte har uppfyllt det som förväntats anses kontraktet som brutet (Robinson & Morrison 2000 återgiven i Näswall m.fl., 2013, ss. 21-22). Ofta uttrycks ett brutet
22
kontrakt med starka känslor av besvikelse gentemot den part som anses ha brutit kontraktet och kan allvarligt skada den relation som tidigare existerade. Tillit och skyldighet mellan anställd och
arbetsgivare kan upphöra och resultera i att den anställde slutar anstränga sig på arbetet, vilket kan ha stor betydelse för verksamheten. (Robinson, Kraatz & Rousseau, 1994 återgiven i Näswall m.fl., 2013, ss. 21-22)
4.7
En otrygg anställningsform
Anställningsotrygghet handlar om att individer upplever osäkerhet kring sin anställning och dess framtid (Näswall m.fl., 2003, s. 110). Generellt kan anställningsotrygghet förklaras som skillnaden mellan individens önskan av trygghet i förhållande till hur den faktiskt upplevs (Näswall m.fl., 2003, s. 15). Av den forskning som genomförts gällande konsekvenserna av anställningsotrygghet visar de på negativa effekter för både individer och organisation (Näswall m.fl., 2003, s. 11). För individer kan detta uttrycka sig i form av rädsla att förlora jobbet vilket kan leda till oro och olust. Dessa faktorer kan vara negativa för individers hälsa, leda till att prestationen på arbetet förminskas samt resultera i en uppsägning. (Näswall m.fl., 2003, s. 13) I tillägg tyder tidigare forskning på att då
anställningsotyggheten ökar i en organisation sjunker individens lust att engagera sig i denna (Näswall m.fl., 2003, s. 56).
Det har utvecklats nya förhållningsregler där individen själv ständigt förväntas anpassa sig efter de ombytliga krav som ställs. Då kraven å andra sidan är tydliga och oföränderliga blir istället
förhållningsreglerna i organisationen snäva och desto mer detaljerade. Oavsett vilket har
anställningsrelationen minskat, och i vissa fall utelämnats helt, i exempelvis bemanningsföretag. Idén är att arbetskraft ska kunna avskedas lika enkelt som den kan anställas. Enligt detta kan arbetskraften förhållas till dessa ombytliga krav som ställs och på så vis kan organisationer bli mer flexibla och ständigt möta marknadens krav. (Allvin m.fl., 2006, s. 17) Däremot kräver alla typer av arbete en viss typ av vana. Oberoende av hur mycket förkunskap en nyanställd erhåller innan arbetet påbörjas måste det tillkomma någon form av inlärning innan arbetsuppgifter kan utföras på ett korrekt sätt. Detta avser vissa arbeten i högre grad än andra, däribland tillhör fysiska arbeten de som kräver en högre grad av invänjning. (Allvin m.fl., 2006, s. 65)
23
5
Empiri
I detta kapitel följer det empiriska material som studien baseras på. Först presenteras de studentanställda respondenterna och därefter de som arbetar vid bemanningsföretag.
5.1
Studenter
Vi har intervjuat fem studenter som arbetar, eller har arbetat, via bemanningsföretag samtidigt som de har studerat på heltid. Två av dem, Klara och Jacob, har det som sitt nuvarande arbete. Flertalet av respondenterna har även periodvis arbetat under sommarlov, då studierna har haft uppehåll. Vi har kategoriserat det insamlade empiriska materialet under rubrikerna fördelar, bokning, upplärning, informationsutbyte samt annan huvudsaklig sysselsättning. Respondenterna har tilldelats fiktiva namn, vilka är Klara, Stina, Andrea, Vera och Jacob.
5.1.1
Fördelar
Den generella synen på att arbeta inom bemanning var att det är ett enkelt sätt att få jobb. Flera respondenter ansåg att det är en bra möjlighet för studenter, då det är ett arbete riktat till just denna målgrupp. Det antyddes att det är svårt att få ett “vanligt” jobb som student och därmed erbjuds denna möjlighet av bemanningsföretag som söker efter en flexibel arbetsgrupp. Respondenterna menar att arbeten via bemanningsföretag har fördelar såsom att det genererar arbetslivserfarenhet, en väg in på arbetsmarknaden, en chans till att utöka sitt CV samt skapa ett kontaktnät som kan nyttjas längre fram i arbetslivet. Stina menade dock på att den enda fördelen hon kunde se med bemanningsföretag var möjlighet till arbete och ställde sig i övrigt skeptisk till branschens verksamhet. Klara belyste att det fanns en säkerhet inom denna typ av arbete i form av att om du inte trivs på ett uppdrag kan
bemanningsföretaget erbjuda ett annat. Hon menade att bemanningsföretaget är flexibelt och att denna flexibilitet kan användas åt båda håll, för arbetstagaren men även arbetsgivaren. Samtidigt ansåg hon att den här sortens arbete fungerade bra för stunden men att det inte lämpar sig på lång sikt.
Tre av våra respondenter, Klara, Vera och Andrea, menade att denna form av anställning passar bra ihop med studierna, dock att det kanske inte är för alla. De uttryckte att genom flexibilitet kan de anpassa arbetet efter sina egna förutsättningar. Vet du med dig att du har en föreläsning som inte är obligatorisk kan du ta ett arbetspass istället. Detsamma gäller då du inte har möjlighet att arbeta på grund av hög belastning i skolan. Flertalet menade på att de alltid har möjlighet att säga nej till ett pass då de inte har någon arbetsskyldighet. Det spelar ingen roll vare sig det beror på om de inte vill,
24
respektive om de inte kan arbeta, då de inte finns något krav på att arbetstagarna ska inkludera en anledning om varför de tackar nej.
5.1.2
Bokning
För att boka studenter på arbetspass använder de flesta bemanningsföretagen sig av ett
bokningssystem online. Dessa kan variera men upplägget är i princip detsamma. Respondenterna berättade om hur de ska lägga in sin tillgänglighet respektive otillgänglighet för den kommande veckan innan en förbestämd veckodag. Därefter anpassar bemanningsföretagen veckoschemat utefter studenternas tillgänglighet. Utöver detta förekommer det även snabba tillsättningar vid sjukdom eller ökat behov hos kund. Det sker antingen i form av uppringning eller utskick av förfrågan via SMS. Två respondenter, Vera och Jacob, påtalade att dessa snabba tillsättningar förekom i högre
utsträckning än det veckoschema som utformades av bokningssystemet. Jacob förväntades arbeta två till tre pass i veckan, men fick via bokningssystemet endast ett fastställt pass. Resterande antal pass bokades in via sms med kort varsel. Han spekulerade kring ifall detta kunde bero på att han har viss kompetens som han har fått via utbildning på arbetsplatsen. Bemanningsföretaget kanske inte ville boka upp honom på pass där kompetensen inte nyttjades utan ville hellre använda honom vid snabba tillsättningar till pass där kompetensen krävdes. Vera lade in sin tillgänglighet, men
bemanningsföretaget, som främst skulle arbeta med schemaläggande utifrån bokningssystemet, hade som standard att ringa in med kort varsel, stundom endast två timmar innan passet började. Detta grundade sig delvis i att kundföretaget inte kunde förutspå mängden av arbete innan den faktiska dagen inföll, vilket både bemanningsföretaget samt arbetstagarna fick vara beredda på att möta upp. Jacob och Vera menade att detta gjorde att de hade svårt att planera sin vecka, i och med att de kunde behöva rycka in för att arbeta. Eventuella planer behövde åsidosättas för att kunna ställa upp och studierna fick stundtals komma i andra hand. De uttryckte att de stundom kände att de var i ett standby-läge, då de behövde vara beredda på att släppa allt i stunden för att åka in till arbetsplatsen. Jacob upplevde att detta var en stor stressfaktor i vardagen, då han inte visste hur hans vecka kom att se ut förrän han fått samtliga pass inbokade. Jacob har inte heller tillgång till CSN-bidrag, vilket gör att han är beroende av sin anställning och ett visst antal arbetspass i veckan. I och med detta prioriterar han ofta arbetet framför studierna.
Många bemanningsföretag förväntar sig att arbetstagaren ska kunna ta mellan två till tre arbetspass i veckan. Behov av personal varierar kraftigt vilket gör att flexibilitet är en förutsättning. Detta innebär att antalet arbetspass kunde variera för studenterna från vecka till vecka. Klara tog upp att hon brukar ta en diskussion med sitt bemanningsföretag om hon ansåg att hon fått för lite pass och ville veta vad detta berodde på. Det berodde främst på att kundföretagets behov var lågt de veckorna och Klara kände att så länge hon fick en förklaring till varför hon fått få arbetspass så var hon nöjd. Jacob hade
