Intervju med bolagets HR specialist med inriktning studentrelation med fokus på employer Branding. Företaget är ett hög teknologiskt innovationsbolag med ca 3000 anställda. Huvudkontor ligger i Lund där cirka 2000 av de anställda är placerade. Förutom kontor i Lund så finns det ett kontor i mellan Sverige. En stor del av de anställda är ingenjörer och bolaget har en kraftig och kontinuerlig tillväxt vilket gör att bolaget har ett konstant behov av att rekrytera ingenjörer.
Alpha arbetar aktivt med employer branding strategier och har idag dedikerat två heltidstjänster inom HR för detta fokusområde. Under intervjun framkom det, att det tidigare arbetet mot studenter bara var en liten del av employer branding. Idag finns det en alumni verksamhet som utgör en viktig och
omfattande del av rekryterings och retention arbetet mot studenter. Som ett led i den växande alumni verksamheten har företaget helt dedikerat en av de två tjänsterna till att fullt ut fokusera på arbetet med employer branding riktat mot studenter. Anna berättar att huvudmålet är självklart att kunna behålla sina medarbetare, rekrytera nya talanger till företaget samtidigt som det minskar de faktiska
rekryteringskostnaderna.
Employer Branding blir viktigare och viktigare samt större och större
Under intervjun berättar Anna vidare att Alpha inte har en fastlagd övergripande strategi för sitt employer branding arbete eftersom tillväxten och förändringarna är så stora. Alphas employer
branding strategi är i dag processbaserat vilket innebär att strategin bygger på att arbetet är en process där strategin växer fram efter hand som målen blir tydliga. Vilket innebär att företaget tar in
organisationens behov i större utsträckning och resultatet blir därefter att lägga upp en tydlig
handlingsplan. Anna påpekar dock att målgruppen är väldigt tydlig definierad i formen av ingenjörer. Under intervjun framkommer det att det råder en hård konkurrens om studenterna och att Alpha måste arbeta aktivt och hårt för att genomföra rekryteringar av studenterna. Det är en ständigt pågående kamp om att behålla och attrahera rätt medarbetare.
32
Det handlar enligt Anna helt enkelt om:
Att se till att vara tidiga gentemot studenterna som vi har lyckats få kontakt med eller dom som gör någonting åt oss… och gjort ett bra jobb… då måste vi jobba stenhårt internt för att se till att vi kan
erbjuda någonting om det är en person som vi vill ha kvar, annars kommer dom att försvinna
Anna ger som exempel att även om en student har sommarjobbat eller gjort examensarbetet hos företaget är detta ingen garanti för att studenten väljer Alpha som sin blivande arbetsgivare, oftast blir dessa studenter kontaktade av andra bolag med attraktiva erbjudande. Ett annat exempel som Anna tar upp är arbetsmarknadsmässorna riktade mot studenter. På dessa mässor tävlar företagen om att få fram sina budskap samt att visa upp hur häftiga deras företag är. Anna beskriver också att på dessa mässor bedrivs en tävling mellan företagen om vem som har ”coolast” give-aways. Trots den tuffa
konkurrensen menar Anna att Alpha generellt har lyckats rekrytera många kompetenta medarbetare, men understryker att vissa avdelningar inte lyckats växa fullt ut såsom företaget önskat, på grund av rekryteringsproblemen. En intressant aspekt som Anna tar upp är att intresset och företagens fokus är riktat mot studenter på ingenjörsutbildningarna. Anna menar att det generellt inte finns samma fokus mot studenter på andra akademiska inriktningar. Dock menar Anna att det givetvis finns undantag, men att det i så fall sker genom riktade kampanjer just för stunden.
Vidare framkommer det att arbetet med det interna arbetsgivarvarumärket har en stor betydelse för företaget utveckling och framtid. Dels menar Anna att det är viktigt för företaget att synliggöra företagets erbjudande i vilket företagets personal till stor del varit delaktiga i och som Anna menar har bidragit till att företaget kunnat växa kontinuerligt. Men Anna anger även att det interna
arbetsgivarvarumärket är viktigt för att skapa en trygghet i att vara ambassadör för företaget och ge en ärlig bild och ett positivt budskap av företaget som arbetsgivare externt.
Anna upplever att det interna arbetet med employer branding strategierna även bidrar till att stödja och underlätta för företagets medarbetare att skapa kontaktytor med universiteten, studenterna och andra intressenter. Anna menar också att det interna employer branding arbetet medfört, att en två stegs rekryteringsprocess tagits fram, som ett steg i att säkerställa att rekryteringen blir rätt.
Rekryteringsprocessen två-stegs modell är indelad i en kompetensdel och en personlighetsdel. Anna menar att det inte bara är kompetens som är det viktiga för att rekrytera rätt utan personlighetsdelen spelar en viktig roll i retention arbetet.
Ytterligare en aspekt där arbetsgivarvarumärket är viktigt är organisationens arbete att aktivt påverka universiteten i att bredda samt att öka antalet utbildningar och utbildningsplatser för att säkerställa framtida rekryteringar.
Budskapet till studenterna är att Alpha är ett ”coolt innovativt utvecklingsföretag” med goda
33
ansträngande men det är viktigt att medarbetarna ändå har roligt på jobbet menar Anna. Enligt Anna så värderar Alpha att det finns en bra balans mellan arbete och privatliv, work-life-balance. Det
framkommer tydligt under intervjun att budskapet och sättet som Alpha kommunicerar med studenterna är anpassat utefter målgruppen, dels via innehållet i budskapet men även genom valet plattformar som organisationen använder sig av.
Anna tycker att det finns en stor medvetenhet hos studenterna om den rådande efterfrågebehovet och tar upp att under rekryteringsprocessen framkommer det ofta att studenterna inväntar erbjudanden från flera intressenter för att därefter utifrån erbjudanden kunna välja.
Just när det gäller Generation Z handlar det mycket om work-life-balance. Alltså att det är någonting som även den yngre generationen tycker är viktigt
En annan del av employer branding strategin riktad mot de yngre i Generation Z är att Alpha bjuder in högstadieskolor på studiebesök och att Alpha under loven erbjuder kodningskurser till
högstadieeleverna. Detta dels för att på ett tidigt stadie knyta kontakter men att också skapa intresse för framtida ingenjörsutbildningar på universitetet.
Alpha har ett mål med sin kommunikationsstrategi och det är att nå ut till så många studenter som möjligt. Detta sker dels genom företagets egen karriärssida men också via teknologkåren, olika nationer, sektionstidningar samt via sociala medier som Facebook, Instagram och Linkedin.
Anna berättar att Alpha idag inte gör någon uppföljning på effekten av de inlägg som bolaget gör på de olika sociala medierna, dock är detta är något som företaget planerar att göra framöver. Anna berättar att företaget ibland använder externa undersökningar som ett stöd för att bättre utforma sitt
kommunikations material. Anna berättar vidare att även Storytelling är en del av kommunikationen. Om det vid rekryteringen av en specifik kompetens redan finns medarbetare med den önskade kompetensen skapar företaget en story runt sin personal med riktad information för att nå ut till och attrahera studenter med den eftersökta kompetensen.
Alpha håller regelbundet studentkvällar där studenter bjuds in och företagets olika avdelningar
presentera sig och sina medarbetare. Syftet är att skapa en positiv och personlig bild avföretaget och att därigenom stärka företagets arbetsgivavarumärke men också att genom attraktiva erbjudanden om sommarjobb eller möjlighet att göra examensjobb på företaget etablera en kontakt med studenterna och att skapa ett nätverk för framtida talanger.