På Rockparty, berättar Putte Svensson, har man bestämt att det ska finnas två ansvariga inom varje funktionsgrupp. Med detta menar han att organisationen står sig bättre rustad om en person skulle vilja hoppa av. Vid ett sådant fall finns den person som delat ansvaret som är menad ska ha samlat på sig likvärdiga erfarenheter som den som lämnar organisationen. Putte berättar även om en slags kodex som finns inom Rockparty, vilken innebär att den som bestämmer sig för att sluta säger till i god tid innan och spenderar, om det är möjligt, en sista festival med att lära upp en efterträdare. Nya funktionärer och andra organisationsmedlemmar lärs dessutom upp genom att gå vid sidan av någon med mer erfarenhet. Ett system som fyller två funktioner enligt Putte. Dels kan man på detta sätt överföra delar av den tysta kunskap som den mer erfarne har. Dels är det inte praktiskt möjligt att anordna någon annan form av utbildning för funktionärer och tillfälligarbetare i någon större utsträckning på grund utav att dessa enbart är tillgängliga för organisationen under en väldigt kort tidsperiod. En stor del av frivilligarbetarna är enbart tillgängliga för Rockparty under de två eller tre dagar som de arbetar under festivalen. (Putte Svensson 2007-11-26)
Håkan Durmér beskriver kontakter som den kunskap som är svårast att överföra och göra tillgänglig till den övriga organisationen. I en ansträngning för att göra risken för att tappa viktiga kontakter vid förlust av en medarbetare mindre är man måna om att sprida kontaktytorna. Vilket innebär att man vid externa möten sänder fler än en representant för att undvika att kontakterna samlas hos en individ. På detta sätt menar våra respondenter att man delvis har löst problemet, samtidigt som det fortfarande inte
finns en optimal lösning i och med att det, enligt respondenterna, är omöjligt att ta till vara på den personliga relationen som uppstår mellan de inblandade i ett samarbete med en extern part. (Håkan Durmér 2007-11-26)
På Rockparty vill man försäkra sig om att så mycket information som möjligt stannar hos organisationen om någon anställd skulle försvinna. Datahanteringen är en viktig del i det arbetet, berättar Håkan, där all information som sparas av de anställda i deras datorer även lagras på en gemensam server. Detta innebär att all information finns lagrad på två ställen. Dessutom har man på senare tid gjort ansträngningar för att hålla reda på de lagringsenheter som finns i organisationen. (Håkan Durmér 2007-11-26)
”En dator får inte hamna på vift. Det handlar inte om att informationen i sig är superkänslig, det kan den vara, men det handlar om att man skall veta var informationen finns, så att man kan hämta ut den.” - Håkan Durmér
Malin berättar att hon upplever det som ett problem att det inte finns någon dokumentation om vem som kan vad inom organisationen. Under festivalen är det mer eller mindre omöjligt att få tag på personer med en viss kunskap eftersom detta inte finns dokumenterat någon stans. Putte är inne på samma område. Han menar att det finns otroligt mycket kunskap som organisationen bättre skulle kunna ta till vara på. Det han avser är de femtusen ideellt arbetande som samtliga har en annan sysselsättning som de huvudsakligen sysslar med till vardags. Samtidigt som det inte läggs ned någon vikt på att dokumentera funktionärernas kunskaper betonar Putte att människan av naturen är dålig på att ta för sig. Han tycker att det bland funktionärerna, och i samhället i övrigt, är för få människor som vågar kliva fram och tala om vad de kan och vad de skulle vilja jobba med. (Malin Lundström 2007-11-27) (Putte Svensson 2007-11-26)
Per Alexandersson betonar vikten av dokumentation i arbetet. Inte bara dokumentera det som praktiskt utförs, utan att även dokumentera, i den mån det är praktiskt möjligt, de underliggande resonemang som föregår besluten. På detta sätt menar han att den tysta kunskap som de olika anställda på Rockparty har i viss mån är möjlig att tillgängliggöra för personer som inträder i organisationen. Malin Lundström beskriver också denna dokumentation, vilken hon själv anser sig vara dålig på att göra, men
säger att de anställda den senaste tiden blivit uppmanade att arbeta mera med. Hon menar att dokumentationen fyller en viss funktion om hon exempelvis skulle få för sig att lämna Rockparty, men är också bekymrad över att den inte är tillräcklig. Hon kan inte komma på något bra sätt att ta tillvara på alla de kunskaper som en person besitter. Det går att dokumentera vad som gjorts, och till en viss mån processen bakom, men Malin tycker inte att det går föra vidare förståelsen för hur arbetet fungerar genom dokumentation. (Per Alexandersson 2007-11-27) (Malin Lundström 2007-11-27)
Daniel Westrin berättar om det arbete som han gör varje år på festivalen. Oavsett vilken roll han tar i organisationen brukar han hjälpa till med de tunga lyften eftersom det är något han har lång erfarenhet av. Detta är något som han mer eller mindre alltid gjort på festivalen och han menar att han genom det skapat sig en erfarenhet och kännedom av hur festivalen fungerar som gör att han nu har med sig var saker och ting ska vara i bakhuvudet. (Daniel Westrin 2007-12-19)
6 ANALYS
I detta avsnitt följer en analys av det insamlade empiriska materialet. I analysen har vi studerat empirin utifrån det teoretiska ramverk som uppsatsen bygger på. Analysen kommer för tydlighetens skull att följa samma disposition som teori- och empiridelen i uppsatsen. Efter analysen följer vår slutdiskussion där våra slutsatser presenteras och de forskningsfrågor som vi ställde i början av denna uppsats besvaras.
6.1 Individuell lärocykel
Enligt Sanchez är den kunskap som individerna utvecklar individuellt den grundläggande källan för kunskap i organisationen (Sanchez, R 2005). Den individuella lärocykeln utgör, enligt Sanchez , en reservoar av tolkningar inom organisationen. I empirin har det framkommit att respondenterna i organisations syn på individuellt lärande och dess roll i organisationen är direkt kompatibel med Sanchez beskrivning av lärande på individuell nivå i organisationer.
Även fast våra respondenter befinner sig på olika positioner i organisationen så överensstämmer samtligas upplevelser av lärande på individuell nivå med den teori om individuell lärocykel som presenterats i uppsatsen. Överensstämmelsen tar sig dock olika uttryck, av naturliga skäl, då respondenterna har så olika arbetsuppgifter, något som dock inte påverkar vår tolkning.
I intervjuerna framkommer ett flertal metoder för lärande på individuell nivå. En av de mest framträdande metoderna är omvärldsbevakning och omvärldsanalys, något som framförallt respondenterna ur Rockpartys ledningsgrupp praktiserar dagligen. Respondenterna tillskriver dessa aktiviteter stor betydelse för lärandet. Det vore en omöjlighet för oss att i denna uppsats redogöra på ett precist sätt vad det är som bevakas och att definiera vad som utgör organisationens omvärld, då omvärlden i förlängningen utgör alla händelser och personer som skulle kunna ha inverkan på organisationens processer. En sammanfattning av vad intervjupersonerna beskriver som omvärldsbevakning och omvärldsanalys är däremot möjlig att presentera.
syftar på inhämtandet och införskaffandet av information och underrättelser om konkurrenter, nya aktörer, teknisk utveckling, musikindustrin, festivalbranschen, ungdomskultur, målgruppen, lagar mm. Analysen av denna omvärldsbevakning består av att organisationsmedlemmarna sätter den inhämtade informationen av vad som pågår i omvärlden i relation till och i sammanhang med det egna arbetet och den egna organisationen. Organisationsmedlemmarna försöker komma fram till vilken relevans som den nyfunna informationen har eller skulle kunna ha för dem i sitt yrkesutövande, men även vilka andra personer inom den egna organisationen som skulle värdesätta informationen. Sanchez (2005) talar om hur lärande i den individuella lärocykeln uppstår då organisationsmedlemmen skapar individuella tolkningar av givna data, vilket vi anser är precis vad som sker genom ovan beskrivna omvärldsanalys.
Respondenterna från andra nivåer i organisationen arbetar även de med omvärldsanalys av ovan beskrivna natur, däremot skiljer sig deras uppfattning om omvärldsbevakning från respondenterna ur ledningsgruppen. Istället för omvärldsbevakning i den vidare bemärkelse som beskrivits ovan, bevakar de respondenter som arbetar som huvudfunktionärer för organisationen istället den direkta omvärlden som omger deras arbete under festivalen.
I den individuella lärocykeln sker lärande även då individerna i organisationen omprövar tidigare kunskaper (Sanchez R, 2005). Vi anser att detta är direkt översättbart på respondenternas arbete med utvärdering. Framförallt respondenterna i Rockpartys ledningsgrupp ägnar sig åt utvärdering, genom att analysera strategidokument, utvärderingar från huvudfunktionärer, utvärderingar av tidigare festivaler samt andra festivalers agerande under olika år. Som Malin Lundström uttrycker det är avsikten med denna utvärdering att identifiera lyckade lösningar som skulle kunna utvecklas vidare för att den uppkommande festivalen skall bli bättre, och studera var problem har uppstått så att åtgärder kan vidtas i tid inför planerandet av kommande festivaler.
6.2 Individ/grupp-lärocykel
diskussion med andra individer ur organisationen, så att tolkningarna som får bifall kan utvecklas till kunskap som vidare gagnar lärandet i organisationen, är en kritisk cykel enligt Sanchez (Sanchez, R 2005). I empirin framkommer att även respondenterna tillskriver denna process stor vikt, på samtliga nivåer i organisationen. Att respondenter som arbetar på olika nivåer i samma organisation utförligt beskriver arbetet med överföring av kunskap individer emellan och i intervjuerna framhåller hur viktigt detta utbyte är för organisationens dynamik ser vi som ett direkt samband mellan den vikt som Sanchez tillskriver denna cykel och dess förankring i aktiva organisationer.
I intervjuerna gör våra respondenter skillnad mellan formella och informella grupper. Sanchez nuddar vid denna skillnad i sin beskrivning av lärocykeln men berör inte vidare hur denna skillnad möjligen påverkar lärocykeln mellan individ och grupp. Utifrån intervjumaterialet har författarna sammanfattat hur respondenterna beskrivit formella och informella grupper i organisationen:
En formell grupp karaktäriseras av att det finns regler för hur relationerna i gruppen är ordnade och att de olika personerna i gruppen har olika uppgifter, dessas uppgifter fördelas ofta efter färdigheter. I Rockparty’s organisation kan dessa grupper vara de som utgör ett arbetsområde på helårsbasis, exempelvis ”IT-avdelningen”, det kan även vara formella grupper som existerar konstant, exempelvis ”ledningsgruppen”. En informell grupp är däremot en grupp som uppstått spontant och som saknar fasta regler. Informella grupper behöver inte ha gemensamma uppgifter eller projekt att arbeta med, men individerna i gruppen utbyter ändå erfarenheter, diskuterar och samarbetar. En informell grupp kan uppstå och existera i organisationen under endast en kafferast då den informella gruppen kan sägas bestå av de personer som gemensamt dricker kaffe och diskuterar lösningar på ett för dagen nytt problem som uppstått för någon av personerna i fikarummet. Ett annat exempel på informella grupper i organisationen är de grupper av vänner som bildas mellan arbetskamrater. Formella grupper som existerar under kortare tidsperioder kan vara olika arbetsgrupper under festivalen, exempelvis ”Scen och Produktion” vilket är samlingsnamnet för alla de personer som under festivalen är verksamma inom de områden som namnet avser, eller ”Hawaii” där alla personer som arbetar med just Hawaii-scenen utgör en formell grupp.
När det individuella lärandet och den kunskap som individerna inhämtat avskilt från andra människor sedan förmedlas till och diskuteras med andra individer för att de, som Sanchez beskriver som tolkningar, vidare kan implementeras i organisationen, måste dessa individuella tolkningar av data lyftas fram för diskussion i olika grupper som individerna verkar inom (Sanchez, R 2005). Genom att de individuella tolkningarna diskuteras i olika grupper testas tolkningen och genom positiv eller negativ kritik och bemötande utvecklas hur tolkningen kan implementeras vidare i organisationen (ibid). Vi anser att Malin Lundströms beskrivning av sitt arbete med idéutveckling illustrerar denna process på ett bra sätt. En idé som uppstått hos Malin Lundström då hon analyserat en annan festivals arbete med ljussättning på festivalområdet förs upp till diskussion mellan Malin, som producent för festivalen, och ansvariga för områden som el, säkerhet och miljö. Hur idén bemöts av denna grupp människor är sedan avgörande för hur arbetet med ljussättningsprojektet förs vidare i organisationen. Som komplement till denna grupp människor, som Malin Lundström konfererar med i anledning av deras kompetens inom respektive arbetsområde, lyfter Malin även fram idén för diskussion i informella gruppsammanhang. Dessa informella grupper, som exempelvis består av Malins vänner, kan bemöta idén ur andra infallsvinklar och bidrar även de till idéns utveckling.
Då organisationsmedlemmarna besöker konferenser och seminarier uppstår andra former av individ/grupp-lärocykler. I intervjuerna påtalar organisationsmedlemmarna att majoriteten av den kunskap som sprids och det lärande som sker inte uppstår som en konsekvens av vad som förmedlas under själva konferensen eller seminariet. De enskilda organisationsmedlemmarna skapar vid dessa tillfällen istället temporära lärocykler med de andra organisationsmedlemmar som närvarar vid samma event, i den bemärkelsen att de individuella tolkningar som individerna gör lyfts fram i gruppen och bidrar till kreativa diskussioner dem emellan. Lärocykler av detta slag uppstår även mellan organisationsmedlemmarna och andra deltagare vis eventet. De individuella tolkningar som organisationsmedlemmarna utvecklar under seminarier och konferenser förs sedan upp för diskussion i andra grupper då organisationsmedlemmarna återvänder till organisationen och på detta sätt bidrar de vidare till organisationens utveckling.
Kristin Unger och Daniel Westrin som båda arbetat som huvudfunktionärer under Hultsfredsfestivalen bidrar med andra exempel på hur lärocykler mellan individ och grupp fungerar i organisationen. I deras arbete är det en förutsättning att problem som uppkommer kan lösas omgående, eftersom festivalen antingen är i startgroparna eller redan pågående, då problem identifieras. Genom att diskutera med personer i arbetsgrupper som direkt inverkar på den egna aktiviteten, tillsammans med personer i den direkta omgivningen på plats samt med sina överordnade, arbetas lösningar och tillvägagångssätt fram. Då konsensus uppnåtts i diskussionen med gruppen påbörjas arbetet med att implementera beslutet som fattats. Vi ser stora likheter mellan denna beskrivning från verksamheten och Sanchez (2005) teori om individ/grupp- lärocykelns dynamik där han framhåller att individernas tolkningar måste lyftas fram för diskussion med andra medlemmar i gruppen, samt att det ibland är nödvändigt att flera personer inblandas för att implementeringen av det som beslutas sedan skall vara möjlig att genomföra.
I organisationen uppstår även individ/grupp –lärocykler när organisationsmedlemmarna genomför utvärdering av grupprapporter. Grupprapporter från huvudfunktionärer lämnas in till det specifika områdets eller avdelningens ytterst ansvariga efter varje avslutad festival. Det är huvudfunktionärernas uppgift att i dessa rapporter försöka förmedla till den ansvariga för området, som inte har möjlighet att befinna sig bland ”fotfolket”, hur arbetet förlöpt, vilka problem som har uppstått, om dessa har lösts och tankar kring problemen, hur samarbete har fungerat med andra områden, om nya former av samarbeten har uppstått under festivalens gång som inte identifierats innan festivalen, nya möjligheter som identifierats till utveckling och förbättring samt förmedla de områdets/avdelningens funktionärers upplevelse av arbetet. I intervjuerna framhåller våra respondenter från Rockpartys ledningsgrupp att dessa rapporter är en mycket viktig källa till lärande för respondenterna eftersom de själva inte har möjlighet att under festivalens aktiva dagar göra dessa bedömningar. Dessa lärdomar kommer då organisationsmedlemmarna tillhanda genom analys av huvudfunktionärernas och andra ansvarigas inlämnade rapporter.
6.3 Grupp-lärocykel
kunskaper som existerar inom grupper i organisationen (Sanchez, R 2005). Det gängse arbetet inom arbetsgrupper är ett ämne som inte särskilt berörts av våra respondenter under intervjuerna, där fokus istället har vilat på respondenternas individuella arbetsutövande. Vidare talar Sanchez om skillnaden mellan praktisk och analyserande kunskap som själva kärnan i denna lärocykel i organisationen (ibid). I intervjuerna har det framkommit att det finns likheter mellan Sanchez teorier kring dessa typer av kunskap och dess betydelse för lärandet i organisationen, och de tankegångar som våra respondenter har kring lärande på gruppnivå.
Flera intervjupersoner ur Rockpartys ledningsgrupp talar om ”kreativa”, ”praktiska” och utförande” delar av organisationen. Dessa respondenter talar om det egna arbetet som kreativt eftersom det innebär att framföra idéer till organisationen och utarbeta koncept för hur dessa idéer skall kunna realiseras. Arbete med administration och budgetering anses vara praktiskt arbete, och det arbete som exempelvis utförs av säkerhet, produktion och el anses vara ”utförande” eftersom det är dessa grupper i organisationen som arbetar med att realisera idéerna och koncepten som utvecklas i de mer ”kreativa” delarna. Dock framhåller intervjupersonerna att även arbetet i dessa grupper kan vara mycket kreativt, eftersom även personer i dessa delar av organisationen arbetar med att utveckla det egna arbetsområdet och komma på nya lösningar.
Då Sanchez talar om praktisk kunskap beskriver han att denna kunskap leder till att en uppgift kan genomföras upprepade gånger med ett förmodat återkommande gott resultat (Sanchez, R 2005). Vi anser att denna kunskap återfinns även i de ”kreativa” delarna av Rockparty, i den bemärkelsen att organisationsmedlemmarna på dessa områden även de har en upparbetat yrkesrutin och kunskap om de arbetsuppgifter de utför inför och under varje uppsättning av festivalen.
Respondenterna som arbetar som funktionärer i organisationen bekräftar och kompletterar denna syn på organisationens uppdelning och skillnaden i typer av kunskap som är kärnan i de olika delarna av organisationen. De beskriver det egna arbetet som funktionär som i första hand utförande, i och med att deras arbete är utformat efter perspektiv som kommer från Rockpartys ledningsgrupp. Daniel Westrin framhåller att den praktiska kunskapen som återfinns i dessa delar av
organisationen är ett resultat av den erfarenhet som personerna i dessa grupper arbetat upp sedan tidigare festivaler i kombination med erfarenhet från det egna yrkesutövandet. Båda respondenterna ur Rockpartys ledningsgrupp och Daniel Westrin beskriver i intervjuerna att de funktionärer som tillsätts i arbetsgrupper av utförande natur måste besitta viss kritisk kompetens sedan tidigare för att tillåtas arbeta under festivalen, något som, då det kommer organisationen tillgodo under Hultsfredsfestivalen, får anses ligga i linje med Sanchez (2005) beskrivning av praktisk kunskap som den kunskap om uppgiften som kommer ur arbetsrutin. Då problem eller förändring uppstår för de utförande arbetsgrupperna, löses dessa genom att personer från olika arbetsgrupper med direkt inblandning i problemet eller förändringen diskuterar fram en lösning tillsammans.
Vår analys är att såväl praktisk som analyserande kunskap existerar på flera arbetsområden i organisationen och att även då intervjupersonerna säger sig främst stödja sig på ”analyserande” eller ”praktisk” kunskap i sitt arbete, så används båda former av kunskap inom alla de områden som framkommit i intervjuerna.
6.4 Grupp/Organisation -lärocykel
Sanchez talar i sin modell för grupp/organisation -lärocykel om hur lärande sker mellan grupper i organisationen. Han menar att organisationen utvecklas genom att implementera de tolkningar som lyfts upp över gruppnivå (Sanchez, R 2005). Vi finner att respondenterna bekräftar denna teori. De återger hur samarbeten och projekt över arbetsgrupperna i organisationen bidrar till att organisationen fungerar bättre. Genom samarbeten mellan grupper och projekt som genomförs av flera grupper tillsammans skapas en nödvändig förståelse i de olika delarna av organisationen för övriga gruppers arbete, det bidrar även till insikter i grupperna om hur grupperna samexisterar i organisationen.
Ett bra exempel på detta finner vi i intervjun med Håkan Durmér där han beskriver dynamiken på Rockpartys ledningsmöten. På ledningsmötena samlas de ansvariga för olika avdelningar och grupper i organisationen. Syftet med dessa möten är att uppdatera varandra i vad som pågår i de olika grupperna och avdelningarna i organisationen, diskutera och fatta beslut. Genom att de olika individerna i
ledningsgruppen bidrar med sin expertis i varje ämne som diskuteras på ledningsmötena, kan de enskilda individerna lära sig betydligt mer än om de hade behövt söka upp all nödvändig kunskap relaterade till de enskilda problemen. Nästa gång ett liknande problem uppstår kommer dessa lösningar som ledningsgruppen arbetat fram genom utbyte och diskussion att finnas med i den enskilda organisationsmedlemmens egen referensram. Då de ansvariga för de olika grupperna