Undervisning och forskning

Universitet har två viktiga uppgifter vilka är att undervisa och bedriva forskning. Kvalitén på utbildningsresultatet vid universitet bör värderas baserat på forskning. I Sverige förväntas studenter som tar en kandidat- eller magisterexamen kunna visa hur forskning relaterar till samhället, ha insikt i aktuell forskning samt kunna kommunicera en medvetenhet om aktuella forskningsfrågor. Studenterna förväntas således bli utbildade i forskningsfrågor. (HL, 1992:1434)

Nästan alla intervjupersoner anser att det finns en koppling mellan undervisning och karriärvägen. Speciellt universitetslektorn upplever att undervisningen påverkar hens karriärväg, detta kan bero på att mycket av hens arbetstid läggs på undervisning. Beroende på vad som anses vara karriär menar universitetsadjunkten att det finns en koppling. Även fast undervisningen inte leder till en befordran och högre befattning så kan bra undervisning medföra att hen får undervisa på högre nivåer, det kan ses som belöning och ett steg i karriären. Något de flesta intervjupersonerna berättar är att dem upplever en tydligare koppling mellan karriärvägen och forskning än mellan karriärvägen och undervisning. Det går även att identifiera en statusskillnad mellan forskning och undervisning där forskningen har högre status.

Anställda presterar sitt bästa när de ser att deras ansträngningar uppmärksammas och belönas av organisationens ledning (Jehangir et al., 2016). Utifrån detta resonemang innebär det att undervisning kan komma att bli lidande om de anställda inte upplever att undervisningen belönas på samma sätt som forskningen. Universitetslektorn berättar att hen träffat doktorer som inte brytt sig om undervisningen utan endast velat ha en doktorstitel. Om de anställda endast ser till vad som gynnar karriären bör arbetstiden främst läggas på att meritera sig inom forskningen. Undervisning är en viktig del av universitetet (Moraru, Praisler, Marin & Bentea, 2015) och detta skulle därför kunna ses som ett problem. Dock är meriter inom undervisningen ett krav vid befordringar. Samtidigt berättar även flera av intervjupersonerna att de själva anser att undervisningen är viktig, något som de vill göra bra och något de lägger ner tid på. Även fast den inte påverkar karriärvägen på samma sätt som forskningen. Att få dela med sig av sin egen kunskap till studenterna samt att få återkoppling från studenterna är något lärarna motiveras av. Resultatet visar dock att de anställda anser att undervisningen ska prioriteras mer uppifrån och att en starkare koppling bör finnas mellan undervisning samt belöningar och karriärvägen. Detta eftersom studenterna är en central del av universitetet.

För att bidra till organisationens mål bör belöningar baseras på organisationens strategi och vision (Lewis et al., 2004). Nydanande utbildningar är en del av Luleå tekniska universitets vision (Luleå tekniska universitetet, 2020) och därmed bör bra undervisning belönas enligt resonemanget ovan. Luleå tekniska universitet har nyligen infört pedagogiska meriteringar som syftar till att “(...) stimulera lärare att utveckla hög pedagogisk kompetens, uppmärksamma och

premiera lärare med hög pedagogisk kompetens vid LTU, skapa goda förutsättningar för pedagogisk utveckling och ha tydliga kriterier för bedömning avseende högskolepedagogisk skicklighet.” (Luleå tekniska universitet, 2021, s.1). Införandet av meriteringar tyder på att

27 lärare som är duktiga inom undervisning. Att bli belönad genom meritering och uppskattning från arbetsplatsen kan leda till att kopplingen mellan karriärvägen, belöningar samt undervisning stärks och därmed även ökar anställdas motivation att undervisa (Danish & Usman, 2010). Inställningen till de pedagogiska meriteringarna upplevs generellt sett positiv bland intervjupersonerna. Något som däremot önskades var tydligare kriterier och fler steg inom den pedagogiska meriteringsmodellen.

På universitet förväntas studenterna bli utbildade i forskningsfrågor och all undervisning ska vila på en vetenskaplig grund (HL, 1992:1434). Detta är något den biträdande professorn även pratar om. Att bidra med “banbrytande forskningsresultat” är även en del i Luleå tekniska universitets vision (Luleå tekniska universitetet, 2020). Det kan därför ses logiskt att medarbetares prestation inom forskning spelar en viktig roll och på ett universitet. Att belöna prestationer inom forskning bidrar till att nå organisationens mål (Lewis et al., 2004).

Gruber (2014) skriver att det är viktigt att publicera i högt rankade tidskrifter och bli citerad för forskande lärare. Detta för att förbättra sin egen och institutionens rykte samt för att meritera sig och främja sin karriär. Hen menar att det därför är rationellt att det prioriteras (ibid). Att publicera artiklar är enligt nästintill alla intervjupersoner något som är viktigt. Dels för att bidra till forskningssamhället men även eftersom det är ett krav att publicera artiklar för att kunna disputera och klättra i karriärstegen. Publicering bidrar också till ökad status och meritering som förbättrar den egna konkurrenskraften. Att publicera ger däremot ingen direkt individuell finansiell belöning. Universitetsadjunkten förstår att publicering är viktigt för många, men anser inte själv att det är så viktigt. Detta kan bero på att hen idag arbetar med undervisning och inte vet om hen vill disputera i framtiden.

Forskningsanslag ger möjlighet till akademisk utveckling och vetenskaplig produktion som leder till meritering vilket kan bana väg för befordran (Bloch, Graversen & Pedersen, 2014). Detta stämmer överens med empirin som visar att forskningsanslag är viktigt att tilldelas för att få tid till forskningen och är på så vis kopplat till karriärvägen. Forskningsanslag är lättare att få för forskare med mycket erfarenhet och bra meriter och går på så sätt koppla till status enligt flera intervjupersoner. Det finns även finansiärer som är mer prestigefyllda än andra.

5.2 Belöningar

Det är ett känt faktum att belöningar leder till högre prestationer (Jehangir et al., 2016) och bidrar med en tydlighet i organisationen (Kerr & Slocum, 2005). Vad som anses vara en belöning skiljer sig från person till person (Martono et al., 2018) vilket stämmer överens med empirin. Intervjupersonerna nämner flertalet olika belöningar som svar på frågan vad de anser vara belöning i tjänsten. Harunavamwe och Kanengoni (2013) skriver om en studie som visar att monetära belöningar är fördelaktiga på kort sikt men inte effektiva på lång sikt. Studien visar även att icke monetära belöningar har en betydande och ihållande effekt på anställdas tillfredsställelse (ibid). I empirin är det tydligt att det som intervjupersonerna främst fokuserar på är mjuka belöningar, så kallade icke monetära belöningar. Detta kan ha att göra med att det inte finns monetära belöningar i samma utsträckning som icke monetära belöningar i organisationen, men även att de mjuka belöningarna är de viktigaste för intervjupersonerna. Universitetsadjunkten anser att belöningssystem i form av bonus inte är önskvärt, hen

28 personligen tror att det i stället skulle bidra till stress och inte nödvändigtvis till bättre prestationer. Ganster, Kiersch, Marsh och Bowen (2011) menar också att en prestationsbaserad lön kan bidra till stress hos anställda, men att det skiljer sig från person till person.

Om intervjupersonerna anser att prestation är kopplat till belöning eller inte, skiljer sig beroende på vad de tidigare berättat är belöning för just dem. De intervjupersoner som anser att exempelvis forskningsmedel, publicering, vunna priser, citeringar och återkoppling från studenter är belöning ser också att det finns en koppling mellan prestation och belöning. Medan intervjupersoner som främst kopplar belöning till flexibla arbetstider och en hög grad av autonomi inte ser en lika tydlig koppling. Det är troligt att det beror på att de senare nämnda är förmåner som ges oberoende av prestationen i arbetet.

5.3 Motivation

Monetära belöningar och icke monetära belöningar är kända för att öka motivationen hos anställda (Shahzadi, Javed, Pirzada, Nasreen & Khanam, 2014). Harunavamwe och Kanengoni (2013) menar att icke monetära belöningar är en bättre motivationsfaktor än monetära belöningar. För att nå höga prestationer och slutföra en uppgift krävs det mer än enbart pengar (Shujaat & Alam, 2013). Detta stämmer överens med studiens insamlade empiri där alla intervjupersoner nämnde att de motiveras av icke monetära belöningar. Återkoppling, uppskattning, status och hög grad av autonomi är exempel på belöningar som ökar de anställdas motivation. Endast en av intervjupersonerna nämner att hen utöver motivation från icke monetära belöningar även motiveras av monetära belöningar.

Anställda som har stark kompetens anses vara mest positiva till inre motivation enligt tidigare forskning (Graves & Sarkis, 2018). Även studiens empiri tyder på att intervjupersonerna i högre grad motiveras av den inre motivationen framför den yttre motivationen. Det framkom tydligt från intervjuerna att den främsta källan till motivation hos intervjupersonerna är att de trivs och tycker arbetet är roligt. Endast ett fåtal intervjupersoner nämnde motivationsfaktorer som tyder på yttre motivation.

Enligt teorin om undanträngningseffekten kan yttre belöningar ha en negativ effekt på individens inre motivation (Georgellis et al., 2011). Under intervjun ställdes frågan om intervjupersonerna upplevt att belöningar påverkat motivationen negativt. Flertalet intervjupersoner har inte upplevt att någon belöning påverkat deras motivation negativt. Professorn kan inte se att det finns något problem i organisationen kring undanträngningseffekten. Däremot är universitetslektorn en av de som varit med om att belöning påverkat motivationen negativt. I intervjun berättar hen om en situation där hen som belöning för bra undervisning, fått i uppgift att spela in föreläsningar på engelska. Detta upplevde hen mer som ett straff än belöning.

5.4 Återkoppling

I tidigare forskning framgår det att återkoppling förbättrar motivationen hos de anställda (Dobre, 2013) vilket stämmer överens med den insamlade empirin. Alla förutom en intervjuperson ansåg att återkoppling är viktigt för att känna sig motiverad. Postdoktorn var en av de intervjupersoner som ansåg att återkoppling är viktigt. Hen påpekade att ännu mer

29 återkoppling på de generella prestationerna är önskvärt. Detta kan ses som en indikation på att intervjupersonen vill öka sin inlärning för att utvecklas och prestera bättre (Badami, VaezMousavi, Wulf & Namazizadeh, 2011).

Genom intervjuerna framkommer det att de flesta av intervjupersonerna anser att de får tillräckligt med återkoppling, framför allt inom undervisningen från studenterna. Något däremot flera nämnde var att mer återkoppling från chefer är önskvärt. Vad gäller medarbetarnas upplevelse kring återkoppling på framtida prestationer var svaren varierande. Svaren visar att intervjupersonerna i de högsta befattningarna inte anser att de får någon återkoppling på framtida prestationer. I resterande befattningar var upplevelsen annorlunda. Dessa intervjupersoner anser att de får återkoppling men samtidigt att det finns förbättringsområden kring motivation, återkoppling och kommunikation om hur medarbetaren ska nå framtida mål. Varför medarbetarna i de lägre befattningarna anser att dem får återkoppling på framtida mål i högre grad än medarbetarna i högre befattningar kan bero på att de är mer benägna att meritera sig och utvecklas för att ha möjlighet att klättra i karriärstegen. Medan de medarbetarna i de högsta befattningarna inte har lika mycket att utveckla och i högre grad känner sig nöjda med vart de befinner sig i karriären.

30

6 SLUTSATSER OCH DISKUSSION

I denna del av studien presenteras de viktigaste resultaten samt en avslutande diskussion med förslag på fortsatt forskning inom ämnet.