Gällande frågan hur många intervjupersoner man behöver för att kunna genomföra sin studie menar Kvale och Brinkmann (2009) att man helt enkelt bör intervjua så många individer det
krävs för att få svar på sitt syfte. Författarna betonar att vid kvalitativa intervjuer tenderar antalet individer att antingen vara för litet eller för stort. De menar att om antalet är för litet är det svårt att göra generaliseringar och pröva hypoteser gällande skillnader mellan grupper. Ifall antalet är för stort kan det emellertid vara problematiskt att göra djupgående tolkningar av intervjuerna. Författarna framhåller att vid vanliga intervjustudier brukar antalet intervjuer ligga mellan fem till 15 intervjuer, antalet kan dock växla beroende på den tid och resurser som finns tillgängliga.
Peab i Umeå har som tidigare nämnts 98 anställda medarbetare och 14 anställda arbetsledare. Vår totala urvalsgrupp bestod alltså av 112 individer och vårt mål var att genomföra 12 intervjuer. Vår strävan var att intervjua åtta medarbetare och fyra arbetsledare, de medarbetare som intervjuades var underordnade till de arbetsledare vi intervjuade. Således intervjuade vi två medarbetare under respektive arbetsledare. Totalt hade vi fyra olika intervjugrupper; 1) Medarbetare vars arbetsledare har blivit rekryterade internt. 2) Medarbetare vars arbetsledare har blivit rekryterade externt. 3) Internt rekryterade ledare. 4) Externt rekryterade ledare. Vårt syfte med detta val av intervjupersoner grundas på att vi ansåg att det skulle bidra med mer information som ger förutsättningar för en nyanserad och mångfacetterad förståelse, därtill bedömde vi att det skulle vara en fördel att ta del av båda parters uppfattning gällande ledarskap och kultur. Vår tanke var även att medarbetarnas och ledarnas åsikter samt upplevelser kunde vara skiljaktiga och därmed intressanta att analysera, t e x att det kunde vara svårt för arbetsledarna att vara självkritiska och att de kanske inte var uppmärksamma på sitt eget ledarskap.
När vi hade bestämt hur många medarbetare respektive arbetsledare vi ville intervjua tog vi kontakt med personalchefen på Peab och framförde våra önskemål. Eftersom vi inte har haft tillgång till något anställningsregister bad vi personalchefen att välja ut våra intervjupersoner med hänsyn till våra forskningsfrågor och de praktiska omständigheterna.Gällande
arbetsledarna blev det ett urval av de individer som anställts de senaste två åren och gällande medarbetarna blev det ett urval av de individer som har arbetat under arbetsledarna det senaste året. Dessa val grundas på att vi var intresserade av att lyssna till olika röster för att kunna fånga mångfalden och komplexiteten i upplevelser.
Efter urvalet fick vi tillgång till de 12 individernas telefonnummer. Vi ringde upp och presenterade oss själva samt varför vi kontaktade dem. Vi förklarade syftet med vår studie,
deras roll i vår studie samt frågade ifall de kunde tänkas delta. Samtliga individer uppgav att de ville delta därmed förslog vi dagar och tider då intervjuerna kunde tänkas ske. Somliga kunde inte de dagar eller tider vi förslog och fick därmed komma med önskemål som vi senare anpassade oss efter. Intervjupersonerna informerades även om att vår studie är konfidentiell, t e x att inga namn kommer att nämnas eller vilken plats individerna arbetar på. Patel och Davidson diskuterar skillnaden mellan anonymt och konfidentiellt. Ifall en intervju är anonym finns varken namn, nummer eller annan möjlighet till identifiering, om intervjun är konfidentiell innebär det att vi vet vem vi har fått svar från men att det endast är vi som har tillgång till de uppgifterna.
Studien hade ett bortfall från intervjugruppen ”medarbetare vars arbetsledare har blivit rekryterade externt”, detta berodde på att arbetsledaren inte hade två medarbetare under sig som hade arbetat med honom under det senaste året. Det totala antalet intervjupersoner blev således 11 stycken varav alla var män.
Datainsamlingsmetod
Vi har använt kvalitativa intervjuer som datainsamlingsmetod. Patel och Davidson (2003) menar att syftet med en kvalitativ intervju är att utforska och urskilja egenskaper och karaktären hos något, t e x intervjupersonens uppfattning om ett fenomen. Våra intervjuer hade hög grad av standardisering samt låg grad av strukturering. Patel och Davidson menar att standardiserade intervjuer innefattar identiska frågor i exakt samma ordning till respektive intervjuperson, författarna lyfter fram att standardiserade intervjuer är fördelaktiga att använda ifall man vill jämföra och generalisera svar. Vi ville t e x jämföra externa chefers svar med varandra för att se ifall de t e x har olika uppfattning om hur det är att komma in i en organisation. Författarna menar att vid ostrukturerade intervjuer lämnar frågorna maximalt utrymme för intervjupersonen att svara inom, därtill betonar författarna att om man använder sig av öppna frågor, vilket vi har gjort, är graden av strukturering beroende av vår formulering av frågorna. Vi strävade efter att formulera frågor som gav intervjupersonen fritt svarsutrymme, t e x: ”Hur kändes det när en i arbetsgruppen klev upp och blev ledare?”.
Patel och Davidson påpekar att det troligen är en fördel ifall den som ska genomföra en kvalitativ intervju har förkunskaper och är förberedd inom området som ska studeras. Författarna menar att forskaren kan förbereda sig genom att studera tidigare forskning inom
området, därmed erhåller forskaren en teoretiskt färgad kunskap, centrala aspekter eller teman som är viktiga för studien. Innan vi valde typ av intervjuform samt utformade vår intervjumall började vi läsa litteratur inom området samt söka artiklar på internationella databaser, vi inriktade oss främst på ledarskap, ledarstilar, diverse teorier kring ledarskap, organisationskultur, rekrytering samt förändring och motstånd. När vi upplevde att vi var pålästa inom området bestämde vi oss för att utforma våra intervjumallar utifrån vårt syfte och frågeställningar. (se bilaga 1-4). I vår intervjumall valde vi att ha med en situationsfråga. Syftet med denna fråga var dels att få tal del medarbetarnas upplevelse gällande vad deras ledare prioriterar i stressiga situationer, dels var syftet att ta del av ledarnas uppfattning hur de anser sig hantera stressiga situationer. Tanken var även att vi skulle kunna jämföra svaren mot varandra. Innan vi skulle genomföra intervjuerna gjorde vi en s.k. pilotstudie, vi bad några bekanta vilka arbetar som hantverkare att svara på de frågor vi hade tänkt ställa till intervjupersonerna. Patel och Davidson menar att man använder sig av en pilotstudie för att pröva ett visst upplägg eller den teknik man har tänkt använda för att samla in information. Författarna framhåller att pilotstudien helst ska genomföras på en grupp som påminner om den egentliga undersökningsgruppen, dock genomförs den i mindre skala än den egentliga studien.