Utifrån tidigare teori härleda hypoteser rörande skillnader mellan deltid- och heltidsanställda i relation till brandingstrategier

→ Utifrån den teori vi diskuterade i kapitel 3 gällande branding, intern marknadsföring och skillnader mellan deltid- och heltidsanställda härledde vi dessa hypoteser:

h1: Deltidsanställda inom serviceyrken anser sig ha mindre kunskap gällande de värden som ligger till grund för företagets varumärke än heltidsanställda inom serviceyrken

à Accepterad

h2: Deltidsanställda inom serviceyrken är mindre motiverade att efterleva de värden som ligger till grund för företagets varumärke än heltidsanställda inom serviceyrken à Förkastad

h3: De anställda inom serviceyrken som träffar sina chefer ofta har mer kunskap om de värden som ligger till grund för organisationens varumärke

à Förkastad. Tillägas bör dock att tydliga tendenser till att anställda som träffar sina chefer ofta ansåg sig ha mer kunskap observerades.

h4: Frivilligt deltidsanställda inom serviceyrken är mer motiverade att efterleva de värden som organisationen vill att de arbetar efter än ofrivilligt deltidsanställda inom serviceyrken

à Förkastad

h5: Frivilligt deltidsanställda inom serviceyrken anser sig ha mer kunskap gällande de värden som ligger till grund för företagets varumärke än ofrivilligt deltidsanställda inom serviceyrken

4. Redogöra och diskutera eventuella skillnader mellan deltid- och heltidsanställda i relation till brandingstrategier.

Våra upptäckter var dessa:

1. Heltidsanställda inom serviceyrken anser sig ha mer kunskap gällande de värden som ligger till grund för företagets varumärke än deltidsanställda inom serviceyrken

2. Heltidsanställda inom serviceyrken är inte mer motiverade än deltidsanställda att efterleva de värden som ligger till grund för företagets varumärke. Båda grupperna är i hög grad motiverade även om heltidsanställda tenderar att instämmer lite oftare. Den tendensen var långt ifrån signifikant i det allra flesta fall.

3. De som träffar sin chef inom serviceyrken i det dagliga arbetet ofta anser sig i större utsträckning ha mer kunskap gällande de värden som ligger till grund för företagets varumärke

4. Frivilligt deltidsanställda inom serviceyrken är inte mer motiverade att efterleva de värden som ligger till grund för företagets varumärke. Motsägelsefulla svar redovisades i denna fråga, förmodligen till följd av att vi delat in de deltidsanställda i för få kategorier. Se 5.2 Empiri & Analys, diskussion om h4.

5. Frivilligt deltidsanställda inom serviceyrken anser sig inte ha mer kunskap gällande de värden som ligger till grund för företagets varumärke än heltidsanställda. Däremot ser vi tendenser till att ofrivilligt deltidsanställda anser sig ha mer kunskap om de värden som är kopplade till företagets varumärke än vad frivilliga gör, alltså tvärtemot vad vi först trodde. Påpekas bör dock att ingen signifikant skillnad kunde påvisas, vi kunde endast se tendenser i detta fall.

I avsnitt 5.2 Empiri och analys, diskuterar vi dessa upptäcker i relation till de teorier som ligger till grund för studien.

6.3  Huvudsyfte  och  vägledning  

Huvudsyfte: Vårt huvudsakliga syfte med denna studie är att påvisa eventuella skillnader mellan hur väl deltid- kontra heltidsanställda inom serviceyrken representerar ett företags brandingstrategi för att sedan kunna vägleda företag till ett mer effektivt brandingarbete.

→ Resultaten av denna studie visar oss att deltidsanställda inom serviceyrken inte kan anses representera sitt företags brandingstrategi lika väl som deltidsanställda. Detta till följd av att de inte anser sig ha lika mycket kunskap om värdena kopplade till företagets varumärke. Som tidigare nämnt anser vi, i enlighet med Shockey & Mueller (1994) att skillnaderna mellan deltid- och heltidsarbetare uppstår på arbetet som ett resultat av strukturen på arbetsplatsen. Deltidsarbetare inom serviceyrken är motiverade att efterleva de värden som är kopplade till företagets varumärke men de anser sig inte ha tillräckligt med kunskap om företaget. Detta stämmer överens med den forskning som visat att deltidsarbetare känner sig exkluderade i organisationen (Barker,1993 & Sobaih et al., 2011) eftersom exkludering av en viss arbetsgrupp är ett tydligt strukturproblem.

Sobaih et al. (2011) visar även i sin forskning att deltidsarbetare får mindre information om arbetet innan de börjar jobba och att de behandlas annorlunda.

Med grund i detta resultat vill vi vägleda ledningen i service företag till ett mer effektivt brandingarbete genom att först och främst göra dem uppmärksamma på de funna skillnaderna. Vidare vill vi påpeka att dessa skillnader kan tänkas uppstå till följd av skillnader mellan hur de två anställningsgrupperna behandlas och vilket information de får. Alternativt kan det helt enkelt vara så att deltidsarbetare inte är på jobbet tillräckligt ofta för att nås av den interna marknadsföringen vilket också är en form av exklusion. Till följd av detta anser vi det vara viktigt att ledningen hittar ett sätt att inkludera deltidsarbetarna i allt från gemenskap till beslutstagande och att de behandlas som viktiga resurser. Vi förespråkar att ledningen bör ge arbetarna en gedigen information innan de börjar arbeta samt motivera dem till att själva söka ytterligare kunskap genom att ge dem större ansvar. I den mån det är möjligt tycker vi att tillfällen där de deltidsanställda får interagera med ledningen bör finnas, eftersom vår studie även visar att de som arbetar nära sin chef tenderar att ha mer kunskap om företagsvärden. Slutligen vill vi uppmärksamma ledningen inom serviceföretag på det faktum att det finns flera kategorier av deltidsanställda med olika attityder och arbetsmotiv, något som uppmärksammats förut och blivit än mer tydligt i denna studie. Därför bör ledningen lära känna de olika grupperna av deltidsarbetare för att hitta olika sätt att förse dem med kunskap och motivera dem.