Kollektiv kompetens
4.4 Vart söker verksamheter sin externa arbetskraft
När verksamheter har fastställt sitt behov av kompetens och att den inte kan tillgodoses genom intern rekrytering finns flertalet plattformar att söka extern arbetskraft på, exempelvis arbets-förmedlingen eller verksamhetens egen hemsida. Våra respondenter söker efter funktionell ar-betskraft på flera plattformar exempelvis arbetsförmedlingen och aktuell facktidning. Den funktionella arbetskraften kännetecknas av en högre formell kompetens vilket gör individerna anpassningsbara både horisontellt och vertikalt (Atkinson & Meager 1986, s. 8). Den arbets-kraft som bistår med numerisk flexibilitet eftersöks främst på arbetsförmedlingen. Numerisk flexibel arbetskraft kännetecknas av en lägre grad av formell kompetens jämfört med den funkt-ionella flexibiliteten. Den numeriskt flexibla arbetskraften ska endast under en begränsad pe-riod ha funktionen att utföra okvalificerade arbetsuppgifter (Atkinson & Meager 1986). Vår analys visar att respondenterna gör strategiska val med sina annonseringar för att uppnå den flexibilitet som verksamheten har behov av. Egemo (2006, s. 17) menar att valet av plats att annonsera på ska vara väl genomtänkt för att finna rätt individ. Arbetsgivare väljer plats för annonsering inför kommande rekrytering, dessa val ser vi sker vid både vid eftersökning av funktionell- och numerisk flexibilitet vilket syns i citaten nedan.
Nedanstående citat visar hur en arbetsgivare använder sig av olika plattformar för att hitta den arbetskraft hen har behov av;
Sen så lägger vi upp annons på arbetsförmedlingen och på vår hemsida […] Är det en ledare så lägger vi även ut den på monster.se […] Fast vi har skrivit ut en internannons också den sätts upp i fikarummet.
Vi utläser från citatet att det är ett specifikt tillvägagångsätt när respondenten söker en ledare, som är en form av arbetskraft vilken kännetecknas som funktionellt flexibel. Denna ledare söks på en ytterligare plattform än de övrigt anställda som endast söks på arbetsförmedlingen och via hemsidan.
33
Citatet nedan beskriver hur en arbetsgivare söker efter en specifik formell kompetens som då är den funktionellt flexibla arbetskraften;
Vart vi annonserar beror på vilken befattning vi söker. Söker vi en specialutbildad med en viss inriktning så annonserar vi i facktidningar och liknande som någon med en sådan utbildning kanske läser.
Respondenten använder sig av en passande plattform där hen har vetskap om att arbetssökande med rätt kompetens finns. Citatet visar att respondenten söker efter vald, definierad kompetens i de facktidningar som förväntas ha läsare som besitter denna kompetens. Vi ser även i citatet att arbetsgivare söker sin funktionellt flexibla arbetskraft på flertalet plattformar så som exem-pelvis både facktidningar och arbetsförmedlingen. Arbetsgivaren söker endast på de plattformar där hen tror sig finna denna arbetskraft med rätt kompetens.
I citatet nedan uppger respondenten att när de söker numeriskt flexibel arbetskraft i form av extra personal, sker det på plattformar där yngre arbetskraft finns tillgänglig;
Arbetsförmedlingen kan man annonsera på och det är väldigt många som söker via ar-betsförmedlingen […] Man kanske kan lägga ut ibland oavsett vad det är för tjänst men jag kan märka är när vi sökt extrapersonal kommer det mycket ansökningar från arbets-förmedlingen, det är ju många yngre där som läser.
Vi kan från ovanstående citat utläsa att arbetsgivare söker efter numerisk flexibla arbetskraften på arbetsförmedlingen där det är många sökande till tjänsterna. Citatet är ett exempel där yngre arbetssökande personer accepterar de anställningsförhållanden en extra-anställning innebär, det vill säga att en yngre individ är villig att arbeta extra, framför att vara arbetslös. Citatet visar hur en arbetsgivare är medveten om vilken typ av individer som befinner sig på tillgänglig plattform. Arbetsgivaren söker i de fall endast arbetskraft genom arbetsförmedlingen när ar-betskraften som finns där matchar behovet av numerisk flexibilitet.
I sin helhet ser vi att arbetsgivare kastar ett mer riktat nät för att hitta arbetskraft när de saknar en kompetens till en position som vars arbetsuppgifter är betydelsefulla och med en direkt på-verkan på verksamheten, exempelvis ledaren. Vi har funnit att betydelsefull formell kompetens eftersöks på plattformar där arbetsgivare vet att kompetensen finns, exempelvis monster.se eller facktidningar med läsare inom rätt område. Arbetsgivare anstränger sig för att lyckas med kom-petensbaserad rekrytering genom att strategiskt söka den kompetens de definierat oavsett om det handlar om formell-, faktisk- eller social kompetens. Definitionen på den efterfrågade kom-petensen använder verksamheten som underlag för att hitta en eller flera passande plattformar att söka kompetensen på. De osäkra anställningarna, exempelvis extra-anställning, hittar arbets-givare på plattformar med färdigsorterade individer utifrån den kompetens de besitter, exem-pelvis arbetsförmedlingen. Att söka sin extrapersonal på arbetsförmedlingen där individer är färdigsorterade tolkar vi som ett tillvägagångssätt för arbetsgivaren att göra den externa rekry-teringen så tidsbesparande som möjligt.
34
4.5 Beslutsfattande vid rekrytering av kompetens
När rekryteringsansvarig i verksamheter ska ta ett beslut gällande vilken individ som ska rekry-teras visar vårt empiriska material att magkänsla många gånger är en avgörande faktor. Mag-känslan är avgörande när det kommer till slutskedet i en rekryteringsprocess och beslut ska fattas om vem arbetsgivaren ska anställda. Våra respondenter var i varierad utsträckning öppna med hur avgörande magkänsla är i beslutssituationer. I vår undersökning kan vi bekräfta det Miles och Sandler-Smith (2014) menar att magkänsla kan användas när den kombineras med relevant erfarenhet. Om en rekryterare inte har erfarenhet som är relevant för sin uppgift som rekryterare så är det en risk att gå på magkänsla i rekryteringsammanhang (Miles & Sandler-Smith 2014, s. 614).
Vi utläser ur vårt insamlade material att arbetsgivare använder sig av fakta som exempelvis CV och referenser för att komplettera och riskreducera användandet av magkänsla inför beslut vid rekrytering. Det faktum att arbetsgivare använder sig av CV och referenser inför beslutsfattande menar Lindelöw (2008, kap. 6) är en viktig del vid beslut av kandidat. Nedan ser vi en respon-dent som kombinerar både fakta och magkänsla i sitt beslut om anställning;
Man tar ju referenser, men skulle det vara så att alla har fått bra svar och testerna ser bra ut, då tror jag man får gå mycket på vad känner för personen.
Känslan respondenten beskriver tolkar vi som magkänslan, och den ses här som ett komplement till referenser när likvärdiga kandidater står mot varandra.
När en av respondenterna får frågan gällande hur vederbörande agerar i situationer när två möj-liga kandidater med likvärdig kompetens blir svaret en klapp på magen “jag klappar mig på magen”. Denna uppenbara handling från respondenten bekräftar att magkänslan är en väsentlig faktor vid stora beslut så som rekrytering av arbetskraft faktiskt är.
Inför att kompetens ska rekryteras kan vi sammanfattningsvis se att rekryterare baserar sitt be-slut på fakta i kombination med magkänsla. Fakta är CV och referensen vilket ger underlag för att konstatera om en individ innehar rätt formell- och faktisk kompetens. Magkänslan är något som rekryteraren har som komplement till den grundläggande fakta som utvinns från CV och referenser. På samma sätt som CV och referenser är bevis för formell- och faktisk kompetens tolkar vi att magkänslan är en rekryterares sätt att bedöma om den aktuella kandidaten innehar den sociala kompetensen. Magkänslan ser vi också förklaras som arbetsgivarens tillvägagångs-sätt för att bedöma huruvida kandidaten passar in i ett befintligt team i verksamheten det vill säga den kollektiva kompetensen. Respondenterna uppger att magkänslan infinner sig i första mötet med en kandidat vilket indikerar att de kompetenser som bedöms utifrån magkänsla är de kompetenser som inte kan bedömas utifrån ett dokument utan måste göras på plats. En av respondenterna anser vi tydligt beskriver att det som bedöms med magkänslan inte kan finnas i en persons CV: ”magkänsla, det har jag sagt till dom andra att de ska känna efter jättemycket
35
när de tar emot CV:n, för det är den här personen alla kunder ska möta oavsett vad det står i CV:t”.
4.6 Kompetensförsörjning
Vi ser efter genomförd studie att kompetensförsörjning påverkar rekryteringsbehovet i verk-samhetens kärna. Kärnan är den grupp arbetskraft som är funktionellt flexibel, det vill säga de individer med en högre formell kompetens och förmågan att tillgodose sig själv med kompetens att utföra valda arbetsuppgifter (Atkinson & Meager 1986). Våra resultat har gett oss insikt i att arbetet med kompetensförsörjning inte påverkar rekryteringsbehovet i den sekundära gruppen.
Den sekundära gruppen är den grupp arbetskraft som är numeriskt flexibel, de kännetecknas av en lägre grad av formell kompetens i jämförelse med individerna i kärnan (Atkinson & Meager 1986). Den sekundära gruppen är istället verksamhetens möjlighet till kostnadseffektivitet ge-nom utbytbar arbetskraft.
Våra respondenter väljer att exemplifiera hur de bedriver kompetensförsörjning genom utbild-ning exempelvis kurser eller att medarbetarna utbildar varandra. Att respondenterna beskriver kompetensförsörjning genom utbildning gör att vi tolkar utbildning som den vanligaste formen av verktyg för att förse sin arbetskraft med kompetensförsörjning.
Vi har ju väldigt många mycket kvalificerade positioner och befattningar i företaget […]
dessa specialistkompetenser kräver ju speciella utbildningar för att klara av. Många gånger har man med sig det men det behövs ju fyllas på.
I ovanstående citat beskriver respondenten att de har en arbetskraft med hög formell kompetens.
Respondenten uppger att många av de som har en anställning redan vid rekryteringen hade en hög formell kompetens och de tillhör därför kärnan i verksamheten. När vi senare under samma intervju talar om hur länge arbetskraften stannar kvar i verksamheten, får vi ett svar där hen uppger att de stannar väldigt länge; “De som har vart längst anställda ligger nog kring 50 års anställning”. Utifrån respondentens svar ser vi att stora delar av verksamhetens arbetskraft till-hör kärnan och får kompetensförsörjning för att hålla sin kompetens aktuell. Samma arbetskraft väljer att stanna länge inom verksamheten, utifrån det tolkar vi det som att kompetensförsörj-ning och långvariga anställkompetensförsörj-ningar har ett samband. Långa anställkompetensförsörj-ningar leder till ett minskat rekryteringsbehov för arbetsgivaren, det eftersom nuvarande kompetens stannar kvar i verk-samheten tack vare kompetensförsörjning.
Den arbetskraft som kännetecknas som en sekundärgrupp har en lägre formell kompetens och de förväntas acceptera de anställningsförhållanden som arbetsgivaren har att bistå med (Atkin-son & Meager 1986, s. 3) Arbetsgivare med denna typ av arbetskraft har lättare att byta ut personal. Respondenter uppger att kompetensförsörjning av den sekundära gruppen inte har samma effekt som på arbetskraftens kärna, då individerna i den sekundära gruppen ändå lämnar verksamheten efter en kortare period och rekryteringsbehovet kvarstår. Respondenten till citatet
36
nedan beskriver att de har en del arbetskraft som endast stannar en sommar eller något längre vilket inte alls kan jämföras med de som stannar i 50 år;
Alla ska kunna, därför utbildar vi de timanställda med. Hade vi bara utbildat fast personal hade vi brustit i detta, men sen så vet vi att fast personal har en hög grundkompetens […]
Timanställda, det är jättemånga som kommer in kör en sommar eller lite timmar under året så där har vi en jättestor grupp där vi varje år tar in ett tjugotal nya ungefär.
Respondenten till ovanstående citat beskriver hur alla i arbetskraften får kompetensförsörjning för att kunna utföra de arbetsuppgifter som krävs, samt att hen inte kan välja att utbilda endast en del av sin arbetskraft då det leder till bristande kompetens. Den sekundära gruppen utgörs av de timanställda och vi kan se utifrån citatet att respondenten har ett behov av den kompetens som finns i den personalstyrkan, då de anställer cirka 20 stycken nya varje år. Arbetskraften i den sekundära gruppen lämnar verksamheten trots att arbetsgivaren tillgodoser individerna med kompetensförsörjning. Den sekundära gruppen stannar endast i verksamheten kortare perioder, exempelvis endast en sommar. Arbetsgivaren förser även den sekundära gruppen med kompe-tensförsörjning men de lämnar ändå verksamheten, det leder till att det återigen uppstår ett re-kryteringsbehov för arbetsgivaren för att ersätta arbetskraft i den sekundära gruppen.
Sammanfattningsvis ser vi att kompetensförsörjningsarbete leder till ett minskat rekryterings-behov i kärnan, då individerna som tillhör kärnan väljer att stanna lägre i verksamheten. Dock kvarstår arbetsgivarens rekryteringsbehov i den sekundära gruppen, då kompetensförsörjnings-arbetet inte leder till att individerna väljer att stanna i verksamheten. Om individerna i den se-kundära gruppen valt att stanna hade de på sikt blivit en del av kärnan i verksamheten. Arbets-givaren har ett kvarstående behov av få arbetsuppgifter som utförs av individerna i den sekun-dära gruppen utförda, och måste därför tillgodose sig med ny arbetskraft genom rekrytering i samma utsträckning som innan.
37
5. Sammanfattande diskussion
I denna sista del av uppsatsen kommer vi att börja med en sammanfattande slutsats från ana-lysen där vi svarar på det syfte uppsatsen har samt de frågeställningar som är kopplade till syftet.
Därefter kommer en del som heter diskussion som kommer att beröra de fynd uppsatsen har resulterat i samt uppsatsens för- och nackdelar. Vi vill åter poängtera att de slutsatser som pre-senteras gällande arbetsgivare är baserat på de svar vi fått av våra respondenter i undersök-ningen.