Dags för pension? : En studie om åldersdiskriminering inom rekryteringsprocessen

Akademin för utbildning, kultur och kommunikation

DAGS FÖR PENSION?

En studie om åldersdiskriminering inom rekryteringsprocessen

JOSEFIN STÅL

Huvudområde: Pedagogik Nivå: Grundnivå

Högskolepoäng: 15

Kursnamn: Pedagogik 61-90hp

Handledare: Dan Tedenljung Examinator: Hans Öberg Seminariedatum: 2021-06-03

SAMMANFATTNING Josefin Stål

Dags för pension?

– Åldersdiskriminering inom rekrytering 2021

Antal sidor:32

Med en åldrande befolkning i Sverige, stannar allt fler äldre arbetstagare på arbetsmarknaden för att få ut samma pensionsinkomst som tidigare generationer. Fler äldre vill och kan fortsätta arbeta, men då behövs arbetsgivare som är villiga att anställa dem. Den här studiens syfte var att undersöka om det förkom åldersdiskriminering i rekryteringsprocessen och om rekryterare kan bedöma lämplighet och kompetens hos en arbetstagare oavsett ålder. Metoden som användes var en kvalitativ intervjuguide med 13 frågor inriktade mot ålder och kompetens. Totalt medverkade sju respondenter. Resultatet påvisade att åldersdiskriminering förekom i vissa fall av rekryteringsprocessen, exempelvis genom olika stereotyper av äldre. Samtidigt fanns det vissa fall som inte påverkades av ålder, utan var endast kompetensbaserat. Slutsatserna av studien var att diskriminering på grund av ålder är förekommande under rekryteringsprocessen, men att ålder inte alltid är avgörande.

INNEHÅLL

1 INLEDNING ... 1

1.1 Syfte och frågeställningar ... 2

2 TIDIGARE FORSKNING ... 2

2.1 Forskningsområde ... 2

2.2 Databassökning ... 3

2.3 Åldersdiskriminering vid rekrytering ... 3

2.4 Åldersdiskriminering på arbetsplatsen ... 4

2.5 Åldersdiskriminerings påverkan av äldres arbetsglädje ... 4

2.6 Relevans till föreliggande studie ... 4

3 TEORI ... 4 3.1 Ålderism ... 4 3.2 Ålderskodning ... 6 3.3 Professionsperspektiv ... 6 3.3.1 Institutionell kompetens ... 6 4 METOD ... 7 4.1 Metodval ... 7 4.2 Datainsamling ... 7 4.3 Principer för analysen ... 8 4.3.1 Databearbetning ... 8 4.4 Urval ... 8 4.4.1 Bortfall ... 8 4.5 Forskningsetiska övervägande ... 9 5 RESULTAT ... 9

5.1 Synen på ålder vid rekrytering ... 9

5.1.1 Möjliga arbetstagares ålder som hinder ... 9

5.1.3 Stereotyper av äldre som påverkar rekryteringsprocessen ... 12

5.2 Synen på kompetens vid rekrytering ... 13

5.2.1 Värdesättandet av äldres kompetens ... 14

5.2.2 Äldres kompetens som åtråvärd ... 14

5.3 Rekryterarnas syn på äldre arbetstagare ... 15

6 ANALYS ... 17

6.1 Diskriminering av äldre arbetstagare ... 17

6.1.1 Kategorisering av äldre arbetstagare ... 17

6.1.2 Maktförhållandet mellan rekryteraren och äldre arbetstagare ... 18

6.2 Rekrytering baserad på kompetens ... 19

6.2.1 Erfarenhetsbaserad kompetens ... 19

6.2.2 Social kompetens ... 19

6.2.3 Förändringsbenägenhet hos arbetstagarna ... 20

7 DISKUSSION ... 20

7.1 Resultatdiskussion ... 20

7.1.1 Resultatet till forskningsfrågorna ... 20

7.1.2 Resultatet till litteraturen ... 22

7.1.3 Resultatet till tidigare forskning ... 23

7.1.4 Användning av teori och begrepp ... 24

7.2 Metoddiskussion ... 24

7.3 Slutsatser ... 24

7.4 Förslag till fortsatt forskning ... 26

REFERENSLISTA ... 27

BILAGA 1 ... 29

BILAGA 2 ... 30

1 INLEDNING

Arbetsmarknaden i Sverige förändras ständigt och i dagens arbetsliv ska både arbetsgivare och arbetstagare vara flexibla (Allvin et al. 2006). På detta sätt kan arbetstagare och arbetsgivare möta arbetsmarknadens krav på kompetens. Allvin et al. (s.9, 2006) beskriver ”det nya arbetslivet” som ett arbetsliv med tvära kast, högt tempo och ständiga förändringar. Med ”det nya arbetslivet” tillkommer även nya möjligheter, men detta kan också leda till ett ökat utanförskap (Allvin et al. 2006). Arbetsmarknaden har förändrats genom att det sätts krav på varje enskild individ att göra sig attraktiv på arbetsmarknaden, för att kunna känna sig trygg och förhandla till sig goda arbetsvillkor (Allvin et al, 2006). Idag, jämfört med tidigare, är det vanligare att byta arbete eller arbetsplats. Nu väljer arbetstagare oftare än förut att byta arbete för att bygga på sitt CV, istället för att stanna kvar på samma arbetsplats för att få guldklocka efter 25 år (SVT, 2018).

Samtidigt som arbetsmarknaden har blivit mer rörlig ökar medellivslängden i befolkningen med ungefär två år hos kvinnor och fyra år hos män (Statistiska Centralbyrån, 2020). När livslängden ökar, behöver allt fler äldre arbeta längre för att få ut samma pensionsinkomst som den äldre generationen (Pensionsmyndigheten, 2021). Det finns även fördelar med att personer arbetar högre upp i åldrarna, exempelvis skapar arbete mening, strukturerar tid, ger status och identitet samt uppmuntrar till kreativitet och aktivitet (Arbetsmiljöverket, 2021). I och med detta finns det flera äldre arbetstagare som både vill och kan fortsätta i arbetslivet. Carlsson och Eriksson (2019) påvisar att med en åldrande befolkning i landet, står Sverige inför en betydelsefull utmaning som kan komma och sätta press på välfärdsystemet. För att lösa utmaningen behövs äldre arbetstagare fortsatt på arbetsmarknaden, men även arbetsgivare som är villiga att anställa dem.

Att vara en lämplig arbetstagare avgörs av arbetsgivaren i samband med rekryteringen. Genom att uppfylla den kravprofil som arbetsgivaren har satt, antas arbetstagaren bli en lämplig kandidat för den vakanta tjänsten. När arbetsgivaren då ska välja den som blir anställd, kan finns det olika faktorer som påverkar rekryteringen, ett exempel är fördomar. När fördomar hos rekryterarna sätter sin prägel under rekryteringsprocessen, vilka fördomar påverkar då valet av möjlig arbetstagare.

Att kunna se det unika hos den andre, i detta fall arbetstagaren, är något som är svårt och kräver att rekryteraren kan se bortom sina egna fördomar, både medvetna och omedvetna, för att inte generalisera en individ eller grupp (Nilsson, 2012). Det unika hos den andre är det som skiljer hen från alla andra, alltså är individen unik jämfört med andra individer (Nilsson, 2012). Genom att se individen och inte fördomarna, kan även detta leda till en mindre möjlighet att diskriminera. Diskriminering på grund av ålder är något som de flesta har upplevt, då diskrimineringen kan ske i alla åldersgrupper. Diskriminering är ett fenomen som gör att en individ eller grupp på något sätt särbehandlas. Enligt Diskrimineringslagen (2008:567, kap 2) får inte en arbetsgivare ”diskriminera den som för arbetsgivaren är anställd, gör en förfrågan om eller söker arbete”.

En rekrytering kan ske på olika sätt beroende på vilken arbetsgivare som håller i rekryteringen, och vilken typ av rekrytering det handlar om. Vanligtvis sker det en strukturerad process med olika steg. De första stegen inom rekryteringen är att undersöka om en ny anställd behövs och sedan formulera en kravprofil till tjänsten (Ledarna, 2021). Det görs dels för att få en överblick

om det finns behov av att anställa en arbetstagare och dels för att ta reda på vilka meriter som måste uppnås för att vara en lämplig kandidat till tjänsten. När detta sedan är gjort, marknadsförs tjänsten på olika sätt, exempelvis via olika rekryteringsbolag eller arbetsförmedlingen. Sedan ska arbetsgivaren ta emot ansökningarna och genomföra olika urvalsmetoder, så som CV-granskning och anställningsintervjuer. När arbetsgivaren anser att den har fått in tillräckligt mycket underlag om kandidaterna, är nästa steg att fatta beslut om underlaget räcker till en anställning. (Ledarna, 2021)

Diskussioner om vad som anses vara en lämplig kandidat för en speciell position antar man ska bedömas beroende på arbetstagarens meriter. När två arbetstagare har liknande meriter och söker samma tjänst och det enda som skiljer arbetstagarna åt är åldern, vad påverkar då valet för arbetsgivaren. Att vara i tidig pensionsåldern kommer också med olika stereotyper och fördomar om hur en person kommer att klara av arbetet beroende på dennes ålder.

1.1 Syfte och frågeställningar

Syftet med studien är att undersöka om diskriminering på grund av ålder utövas och upprätthålls mot äldre under rekryteringsprocessen och om rekryterarna kan bedöma lämplighet och kompetens hos en arbetstagare oavsett ålder.

Frågeställningarna som kommer att användas för att besvara syftet är följande: i) Hur påverkar åldern hos arbetstagaren rekryteringen?

ii) Hur anser rekryterarna att de äldres kompetens tillvaratas på i rekrytering? iii) Hur villiga anser rekryterarna att dem är för att anställa äldre?

iv) Hur har den generella synen på äldre arbetstagare ändrats under rekryterarnas yrkesliv?

2 TIDIGARE FORSKNING

2.1 Forskningsområde

Uppsatsens forskningsområde är utbildningsvetenskap med inriktning på lärande i arbetslivet (se Vetenskapsrådet 2019). Denna studie är inriktad mot pedagogiska processer inom arbetslivet, och fokuseringen är kompetensutveckling (Tedenljung, 2008). Enligt Granberg (2010) har förändrings- och utvecklingsprocesser för grupper och organisationer studerats, och det är även här uppsatsen skulle kunna falla in under.

Forskningsområdet valdes för att bidra till lärande för det som rekryterar, genom att undersöka om de diskriminerar äldre. Detta kan leda till en kompetensutveckling hos rekryterarna, vilket även kan medföra utvecklingsmöjligheter för organisationen (Selander, 2008). Genom en ökad mångfald i organisationen påverkar inte endast på en individuell nivå, utan även på en samhällelig nivå. Som Carlsson och Eriksson (2019) beskriver angående den eventuella pressen på välfärdsystemet, behövs fler äldre som håller sig i arbetslivet längre. Med rätt utvecklingsmöjligheter kan en kompetensutveckling ske.

2.2 Databassökning

Innan studien påbörjades genomfördes flera databassökningar för att få fram tidigare forskning på området. Den sökmotorn som användes var EBSCOhost, vilken var tillgänglig via Mälardalens Högskola. Valet av litteratur är fokuserat till åldersdiskriminering och därför användes sökord som var relevanta till syftet (se bilaga 1). Databassökningen har haft två avgränsningar, vilka har varit ett årsintervall där endast de studierna som är mellan 5–11 år gamla har varit med, och som är Peer Reviwed. De tidigare forskningarna som valdes var inriktade mot diskriminering av äldre arbetstagare, vilket gjorde att andra studier kunde sållas ut, exempelvis studier inriktade på diskriminering av alla åldersgrupper i arbetslivet. När urvalet hade sållats ner, så det endast var specifikt studier inriktade på diskriminering av äldre arbetstagare, lästes sammanfattningarna av de återstående studierna, där fem ansågs mest relevanta till denna studie.

2.3 Åldersdiskriminering vid rekrytering

I en studie som genomfördes i Nederländerna inriktades på att identifiera individuella och organisatoriska egenskaper som påverkar anställningsbesluten hos cheferna. Studien genomfördes av Karpinska et al. (2010) och riktade sig mot holländska chefer och affärstudenter som blev presenterade med hypotetiska profiler av tidiga pensionärer, där respondenterna ombedes att fatta beslut om individen skulle anställas eller inte. De tidiga pensionärerna hade gått i förtidspension men ville sedan tillbaka in på arbetsmarknaden. Resultatet av denna studie genomförd av Karpinska et al. (2010) visade på anställningen av tidiga pensionärer var av låg prioritet av båda grupperna av respondenter, och berodde till största del på grund av organisatoriska faktorer och pensionärens ålder. Av resultatet anger Karpinska et al. (2010) slutsatsen att det fortfarande förekommer diskriminering på grund av ålder på den nederländska arbetsmarknaden.

I en annan studie som genomfördes i nio olika europeiska länder av Lössbroek et al. (2020) inriktades på hur förekommande åldersdiskriminering är i chefers anställningsbeslut. Studien genomfördes med hypotetiska profiler av möjliga arbetstagare, för att undersöka om äldre möjliga arbetstagare är mindre benägna att anställas jämfört med lika kvalificerade yngre arbetstagare. Resultatet påvisade att äldre arbetstagare fick lägre anställningsbarhetspoäng, vilket är genomgående över både landsgränser och sektorer. Lössbroek et al. (2020) påvisar även att stereotypavvisande information minskar åldersdiskriminering, men det var inte av betydelse ifall respondenterna hade information som bekräftar eller nekar åldersstereotyper då åldern är lika viktig i båda situationerna. Värderingen av det sökandes färdigheter och deras ålder var i stort sett oberoende vid anställningsbeslut.

I en tredje studie genomförd av Fritzsche & Marcus (2013) med inriktning på hur förekommande åldersdiskriminering var i arbete- och karriärsövergångar. Respondenterna fick svara på enkäter och bedöma lämpligheten av de olika alternativen. Resultatet påvisade att yngre arbetssökande ansågs vara mer lämpliga än äldre sökande. Dessutom, de äldre som gjorde en övergång inom karriären var mer lämpade än de äldre som gjorde övergången mellan karriärer, alltså fick äldre som genomgick ett karriärsbyte den lägsta lämpligheten att anställas av de som rekryterade. Studien genomfördes på universitetsstudenter, men Fritzsche & Marcus (2013) påvisar att detta resultat ändå kan generaliseras.

2.4 Åldersdiskriminering på arbetsplatsen

I en studie som genomfördes i Australien av O’Loughlin et al. (2017) var inriktad mot hur förekommande åldersdiskriminering är på arbetsplatsen hos arbetstagare från 18 år och äldre, men författarna har valt att fokusera än mer på de äldre arbetstagarna (55+ år). Studien är genomförd för att uppmärksamma hur äldre arbetstagare på olika arbetsplatser på nationell nivå har upplevt åldersdiskriminering, exempelvis genom att inte få möjlighet till en arbetsintervju eller inte blivit befordrad på grund av deras ålder. Resultatet från studien påvisade att åldersdiskriminering är genomgripande och ett fortsatt problem i alla åldersgrupper, samtidigt som stereotypa föreställningar av äldre upplevs fortsatt på arbetsplatser trots nationella tilltag för att motsätta diskriminering på grund av ålder på arbetsplatser. Av resultatet kunde även O’Loughlin et al. (2017) anmärka att fenomenet inte endast berörde äldre arbetstagare, utan var i både äldre och yngre åldersgrupper.

2.5 Åldersdiskriminerings påverkan av äldres arbetsglädje

I en amerikansk studie genomförd av Choi et al. (2018) med inriktning mot äldres arbetsglädje, undersöktes det om äldre tycker om att arbeta eller inte. Choi et al. (2018) beskriver hur åldersdiskriminering påverkar äldre arbetstagares mående på arbetsplatsen, där fokuseringen är på arbetstagare över 50 år. Men även hur måendet påverkas av att ha ett fungerande arbete och hur deras chefer och medarbetares roller påverkar deras arbetsglädje. Resultatet av studien påvisade att arbetsglädjen hos äldre arbetstagare var ganska hög, vilket Choi et al. (2018) menade var för att de äldre som värdesätter att arbeta var mer benägna att stanna på arbetsplatsen. Däremot om de äldre arbetstagarna uppfattade eller upplevde att dem blev särbehandlade av yngre arbetskollegor eller chefer så var dem mer benägna att gå i förtidspension. Att äldre blev tilldelade möjligheten till ett flexiblare arbetsliv, med till exempel flexibelt schema, förmågan att arbeta hemifrån eller att arbeta deltid, var relaterat till högre arbetsglädje hos äldre.

2.6 Relevans till föreliggande studie

De tidigare studierna som valdes till föreliggande studie användes som för att få en större förståelse av problemområdet som valdes. Alla studier är internationella, då nationella studier med liknade problem inte var tillgängliga. Den enda studien där Sverige medverkade, var i studien genomförd av Lössbroek et al. (2020), där även åtta andra nationer medverkade. Att genomföra en svensk studie med de tidigare studierna som inspiration, bidrar till att se hur åldersdiskriminering utförs och upprätthålls hos svenska rekryterare. Denna studie kan alltså inte enbart bidra till den svenska marknaden, utan kan även användas som bakomliggande studier till den internationella marknaden. För att se förlag för att fortsatt undersöka detta fenomen, se rubriken Förslag till fortsatt forskning.

3 TEORI

3.1 Ålderism

Ålderism som begrepp beskrivs som diskriminering eller negativa inställningar utifrån en individs ålder, men kan även användas för att bedöma en individs förmåga, funktion eller värde (se Andersson i Heikkinen & Krekula, 2008). Denna typ av diskriminering eller stereotypisering kan ske både vardagligt och systematiskt.

Heikkinen och Krekula (2008) redogör vad de anser är de mest centrala innebörderna i begreppet ålderism, vilka är fördomar respektive diskriminerande praktik och asymmetrisk maktstruktur. De tidigare definitionerna av ålderism utformades av Butler, som använde begreppet fördomar, och Andersson, som använde stereotypa föreställningar, vilka är de definitioner som är mest återkommande i ålderismdebatten. Men Heikkinen och Krekula (2008) hävdar att ålderismbegreppet även har fångat in en maktdimension, vilken grundar sig i förtryck baserat på ålder, som innan ålderism inte har kunnat beskrivas. De definitioner som tidigare använts baserat på fördomar, attityder och stereotyper, menar författarna inte tillfört något till forskningsdiskussionen. Detta leder till att ålderism istället blir till ett ”individproblem”, då fördomar, attityder och stereotyper uppfattas som individuella och förankrade i individens kognitiva strukturer. Heikkinen och Krekula (2008) argumenterar för att detta ger svaga förutsättningar att analysera den samhällsordning och de institutionella arrangemangen som skapar ett visst system där specifika grupper eller individer diskrimineras och exkluderas från makt och inflytande.

Heikkinen och Krekula (2008) argumenterar fortsättningsvis för hur attitydforskning har kritiserats för att inte tillräckligt beakta hur attityder skapas och görs socialt. Att endast ha definitionen utformad av Andersson eller Butler gör att begreppet ålderism bara uppnår en begränsad potential att analysera åldersbaserade maktrelationer och hur över- och underordningen baserad på ålder skapas, upprätthålls, utmanas och förändras. Den begränsningen Heikkinen och Krekula (2008) förklarar gällande diskriminerande praktiker är att beteenden och praktiker tas för givna, och inte problematiseras. Förutsättningarna för dessa praktiker och beteenden, hur de görs samt upprätthålls, och hur de är en del av och ingår i maktrelationer hamnar i utkanten. (Heikkinen & Krekula, 2008).

Begreppet ålderism som Heikkinen och Krekula (2008) beskriver illustreras av Bytheway som

ett viktigt undantag till vad som uppfattas vara det dominerande synsättet där åldersbaserade maktrelationer inte explicit problematiseras, utan här förespråkas det att ses som en ideologi. Fördelen att se ålderism som en form av ideologi argumenterar Heikkinen och Krekula (2008) är ålder som grund för en mer eller mindre sammanhållande asymmetrisk maktstruktur. Detta ideologiska perspektiv uppmärksammar att åldersbaserade maktrelationer finns närvarande på alla samhälleliga nivåer och påverkar därför också utformningen av institutionella praktiker samt interaktioner. Heikkinen och Krekula (2008) redogör att diskriminering blir följaktligen inte begränsat enbart till avsiktliga handlingar, utan även något som inbäddas i institutionella rutiner. Åldrandets villkor här även belysts i gerontologiska studier ur ett politiskt ekonomiskt perspektiv, vilket har bidragit till att synliggöra hur strukturella faktorer påverkar äldres samhälleliga plats (Heikkinen & Krekula, 2008). Detta gör det möjligt att studera hur maktrelationer görs, upprätthålls, utmanas och förändras genom språkliga och institutionella praktiker.

Genom att diskutera begreppet ålderism inte endast i form av de tidigare definitionerna av Butler och Andersson, utan även ta i Heikkinen och Krekulas (2008) definition med asymmetriska maktstrukturer, kan det bli en större möjlighet att uppmärksamma diskriminering som inte endast är begränsade till handlingar som är medvetna eller omedvetna. Med maktaspekten kan även ålderism användas för att uppmärksamma åldersdiskriminering på samhälleliga nivåer, i detta fall rekryteringsprocessen. Att använda begreppet ålderism kommer bidra till analysen av resultat och lättare synliggöra diskriminering på grund av ålder vid bedömning av lämplighet och kompetens vid rekrytering.

3.2 Ålderskodning

Heikkinen och Krekula (2008) beskriver hur olika analytiska begrepp har efterfrågats, speciellt specifika begrepp som synliggör åldersrelationer som processer. Ålderskodningsprocesser är centralt i dessa praktiker, där fenomen, föreställningar om handlingar och egenskaper som förenade med avgränsande åldrar bäddas in i förväntningar och rutiner och avsätts i praktiker. Heikkinen och Krekula (2008) redogör hur ålderskodningar sker med hjälp av kategoriseringar och bidrar till att äldre framställs som avvikare. Ålderskodningsprocesser lyfter fram ambivalens och göranden och hur normalitet eller avvikelser förhandlas i avgränsade situationer. Fortsättningsvis argumenterar Heikkinen och Krekula (2008) för ålderskodning som ett analytiskt perspektiv som skiljer sig delvis ifrån det som finns inom ålderismbegreppet, men att ålderskodning har uppmärksammats vid olika studier av äldre för att vara ett perspektiv som analyserar åldersrelationer generellt. Ålderism kan synliggöra åldersdiskriminering som fenomen medan ålderskodning öppnar dörren för analyser av hur maktrelationer och diskrimineringsprocesser upprätthålls och utövas (Heikkinen & Krekula 2008). Ålderism och ålderskodning belyser alltså överlappande aspekter av en och samma process, de är två begrepp med varsin plats i analyser och inte i förhållande till varandra. Genom att komplettera ålderism med ålderskodning kommer studien få en djupare inblick och en bredare analys av materialet från kommande intervjuer, och på så sätt bidra till en mer givande diskussion i resultatanalysen.

3.3 Professionsperspektiv

Selander (2008) förklarar hur professionsperspektivet är format utifrån hur olika yrkesgrupper positionerar sig själva. Denna utveckling har lett till att fler yrkesgrupper ser sig som professioner och inte ”endast” ett yrke. Selander (2008) argumenterar för detta perspektiv som ser professionell yrkesutbildning som ett specifikt kunskapsområde, där traditionella yrkesaspekter kompletteras med didaktiska insikter om lärande, kommunikation och kunskapstillämpning.

Selander (2008) presenterar den professionella utbildningens didaktik, där han argumenterar för hur en profession måste kunna reflektera över verksamheten. Misslyckas verksamheten att reflektera och där med utvecklas – riskerar verksamheten att både förlora trovärdighet och utvecklingsmöjligheter. Selander (2008) förklarar hur yrkesutbildningar måste ha en balans mellan teoretiska kunskaper och praktiska färdigheter, samtidigt som han förklarar att utbildningen inte är färdig efter examen, utan snarare efter en tid i arbetslivet. Selander (2008) sammanfattar några didaktiska grundprinciper med hjälp av IK3-modellen, vilket består av: insikter i (vuxna-) lärandets förutsättningar, kompetens att kommunicera, lösa problem och att utveckla verksamheten (s.k. institutionell kompetens).

3.3.1 Institutionell kompetens

Institutionell kompetens, eller kompetens att utveckla verksamheten, handlar om olika insikter i yrkesnormer, yrkesregler och yrkeskulturer, men även om organisationens beslutsvägar, yrkesverksamhet och organisation i relation till omgivningens krav och förväntningar – och rör förmågan att överskrida dessa givna ramar och etablerade förväntningar (Selander, 2008). Eftersom yrkesverksamheter är dynamiska, och färdigheter och kunskaper utvecklas konstant, vilket även gäller verksamhetens organisering. Selander (2008) argumenterar att organisationer och företag därför försöker rekrytera arbetstagare som är yrkeskunniga men som dessutom kan kommunicera med andra. Denna kompetens anser

Selander (2008) som viktig för utveckling, men samtidigt skiljer den sig från kunskaper och kompetenser av annat slag, exempelvis specialistkunskaper. Analytisk förmåga, förmåga att kommunicera och självständighet är tre exempel på viktiga yrkesegenskaper för att bygga upp en metaförståelse för yrket men även en beredskap för förändring (Selander, 2008).

Genom att använda professionsperspektivet kommer analysen av de kompetensinriktade frågorna bli bättre genomförda, och ge en mer givande diskussion angående kompetens inom rekrytering och vad som förväntas av rekryterarna på möjliga arbetstagare.

4 METOD

4.1 Metodval

Valet av metod för studien föll sig naturligt på en kvalitativ studie, där förståelse och tolkningar av individens sociala verklighet är det som är särskilt framträdande (Bryman, 2008). Det är individens uppfattning av hur en händelse eller upplevelse som är den mest väsentliga för forskningens syfte. Syftet i föreliggande studie är att undersöka hur undersöka om diskriminering på grund av ålder utövas och upprätthålls mot äldre under rekryteringsprocessen och om rekryterarna kan bedöma lämplighet och kompetens hos en arbetstagare oavsett ålder. Genom att få respondenternas individuella uppfattningar av en händelse eller upplevelse, i detta fall åldersdiskriminering, för att få en djupare förståelse som hur förekommande det är, och om eller hur rekryterarna utövar och upprätthåller detta. Ahrne & Svensson (2015) förklarar att kvalitativ data kan vara något enkelt som exempelvis ett yttrande. Dessa data argumenterar Ahrne & Svensson (2015) som intressanta i sig, men kan även användas för att indirekt studera andra fenomen som är svåra att uppfatta direkt, exempelvis tankar, intentioner, upplevelser och beslutfattande. Valet hamnade då på semistrukturerade intervjuer, för att få en djupare förståelse för hur rekryterarnas perspektiv, hur deras tankar och beslutsfattande kan förstås samt om någon typ av åldersdiskriminering är närvarande. Genom att få fram individuella upplevelser och tankar ges en djupare förståelse om hur rekryterarna beslutar om en individ blir anställd eller inte. Att använda en kvalitativ metod kan även respondenternas egna tankar och beslutsfattande framgå, och på så sätt sätta en mer subjektiv syn på fenomenet jämfört som statistik.

4.2 Datainsamling

Materialet som kommer att användas i denna studie är en intervjuguide på sammanlagt 13 frågor. Intervjuerna genomförs mellan författaren och respondenten digitalt i form av Zoom, Skype eller Teams. Innan intervjun börjar informeras respondenten om att genomförandet av intervjun är frivillig, och att respondenten under intervjuns gång kan välja att avbryta utan att få några negativa påföljder. Alla intervjuer kommer att spelas in via en mobiltelefon efter att respondenterna godkänt detta. Respondenterna blir även informerade om att deras intervjusvar kommer att behandlas konfidentiellt och att inspelningarna kommer raderas efter att examinationen är genomförd, samt att dem har rätt till att få sina svar raderade från studien. Frågorna som används gör det möjligt för de intervjuade att kunna dela med sig av sina erfarenheter och reflektioner över fenomenet. Följdfrågor kan också uppstå så att den intervjuades tankar och reflektioner kan utvecklas under intervjuns gång. När intervjuguiden var genomförd ges det även en möjlighet för respondenten om hen ville tillägga något, detta i syfte för att kunna sammanfatta eller kunna tillägga något som de ansåg är av betydelse. När intervjuerna var genomförda började författaren att transkribera alla intervjuer.

4.3 Principer för analysen

Den här studien kommer att använda sig av tematisk analys. Bryman (2008) beskriver denna metod som en av de vanligaste angreppssätten inom kvalitativa data. Tematisk analys hjälper till att få fram olika centrala teman, exempelvis rekryterarnas agerande och viljor (Psykologiguiden, 2021). Så, när empirin var insamlad och transkriberingen genomförd, kommer transkriberingarna att läsas ett flertal gånger för att få fram olika teman kopplat till studiens syfte. En tematisk analys gör det möjligt att hitta eller koda vad respondenterna har svarat, och på så sätt även ge en så givande analys av datan som möjligt. De teman som framkommer under den tematiska processen kommer sedan att analyseras utifrån ålderism, ålderskodning och professionsperspektivet, för att få fram olika samband på vad respondenterna hade svarat som kan vara av betydelse senare i analysen.

4.3.1 Databearbetning

Transkriberingen av intervjuerna kommer att börja som en ordagrann transkription, där varje ord som sades av respondenten skrevs ner. Detta för att få en så klar bild som möjligt av vad respondenterna har angivit i sina svar, här inkluderas alla utfyllnadsord och pauser. Denna typ av transkribering var möjlig att genomföra då alla intervjuer spelades in med hjälp av en mobiltelefon. Efter transkriptionen kommer en tolkning genomföras av transkriberingarna, där utfyllnadsorden, pauserna och ofullständiga meningar tas bort, vilket kommer göras genom intelligent ordagrann transkription, för att få fram det relevanta som respondenterna sagt. Efter detta kommer tolkningar och kodningar utifrån ålderism, ålderskodning och professionsperspektivet att genomföras, där olika teman kommer att utarbetas.

4.4 Urval

Urvalet som används i studien är en blandning mellan subjektivt urval och teoretisk mättnad. Denscombe (2018) förklarar subjektivt urval som ett urval där författaren handplockar respondenter utifrån relevans kopplat till ämnet i studien, där denne anser att hen får mest värdefull data. Anledningen till att subjektivt urval valdes var för att via kontaktnät lättast få tag på möjliga respondenter som uppfyllde kraven, alltså att respondenterna arbetar som rekryterare. Dessutom användes teoretisk mättnad, vilket betyder att antalet respondenter kommer att ”växa fram” under studiens gång (Denscombe 2018). Alltså, antalet respondenter beror på när ny insamlad data inte längre tillför något nytt. Totalt var det sju respondenter som deltog.

De respondenterna som fick möjlighet att delta i studien kontaktades i första hand via mail för att se om det fanns ett intresse för att delta. Om intresset fanns, skickades ett missivbrev (se bilaga 2) till individerna, där fick de mer information om hur intervjuerna skulle genomföras praktiskt.

4.4.1 Bortfall

Under intervjuerna så förekom det två typer av bortfall. Det ena var att under respondent 3 intervju, där en av frågorna glömdes att ställas under kategorin ålder. Denna fråga blev istället besvarad via mejl, men valdes att tas bort ur i studien då den möjligtvis inte hade blivit besvarad på samma sätt om den framkommit under intervjuvens gång. Det andra bortfallet var under intervjun med respondent 2, där hens svar uteblev då inspelningen avbröts när

denne svarade på frågan. I och med det har svaret inte kunnat redogöras. Även denna fråga var under ålderskategorin.

4.5 Forskningsetiska övervägande

De respondenterna som valde att medverka i studien blev genom missivbrevet (se bilaga 2) informerade om hur deras deltagande skulle skyddas i enlighet med de fyra grundläggande forskningsetiska principerna, vilka är informationskravet, samtyckeskravet, nyttjandekravet samt konfidentiellskravet (Vetenskapsrådet, 2017). Samtliga respondenter blev även påminda under intervjutillfället om hur deras deltagande skyddades och deras rättigheter som respondenter i studien. Informationskravet uppfylldes då respondenterna blev informerade om både studiens syfte, om metoden och att intervjutillfället kommer att spelas in. Samtyckeskravet uppfylldes då respondenterna har informerats om att deltagandet i studien är helt frivilligt, och att hen närsomhelst under intervjutillfället kan välja att avbryta intervjun utan några negativa påföljder. Konfidentiellskravet har tillgodosetts då respondenterna inte kommer att omnämnas vid vare sig namn eller vilket företag dem arbetar för, utan kommer att omnämnas i egna kodningar så som R1, R2, R3 och så vidare. Nyttjandekravet har uppfyllt då det insamlande materialet enbart har använts i forskningssyfte och kommer även att raderas efter genomförd examinering.

5 RESULTAT

5.1 Synen på ålder vid rekrytering

Den första frågan på intervjuguiden handlade om hur åldersfördelningen var på dem som anställs på respondenternas respektive arbetsplats. R1 redogör att det varierar väldigt mycket beroende på vilken tjänst som de ska tillsätta. R2 beskriver liknande situation, där åldersfördelningen är mycket bred beroende på tjänst, då de anställer på olika positioner. Men för tillfället anställer de jourpersonal, vilket gör att åldersspannet ligger mellan 30 och 75 år. R6 menade på att åldersspannet var beroende på vilken tjänst som skulle tillsättas, och på så sätt kunde inte respondenten sätta ett specifikt åldersspann på det som anställs. R3 hade det svårare att svara på frågan, på grund av att företaget har två olika anställningsformer, där dem har både inhyrd personal och tillsvidareanställda, där den inhyrda personalen kan vara äldre medans de med tillsvidareanställda är yngre, och där är åldersspannet inte speciellt brett. R4 som arbetar på rekryteringsbolag fick frågan mindre generell, och endast specifikt mot de som anställs internt, vilket visade att företaget hade ett åldersspann mellan 28 och 47 år. R5 redogjorde att åldersspannet på de som anställdes var mellan 30 och dryga 50 år gamla. R7 kunde däremot ge en ganska specifik medelålder på deras arbetsplats, vilket var runt 48 år. 5.1.1 Möjliga arbetstagares ålder som hinder

Fråga nummer två var ifall ålder är något som tas hänsyn till när rekryteringen sker. R1 beskrev deras rekrytering som en kompetensbaserad rekrytering, och om den möjliga arbetstagarens profil matchar med den kravprofil som dem har satt för tjänsten, har åldern ingen betydelse. R5 beskrev att ålder inte är något som togs till hänsyn, då respondenten menade att det både finns negativa och positiva aspekter med olika åldrar, då dem kan tillföra olika saker till arbetet. R7 förklarade att ålder inte var något som togs till hänsyn, men däremot arbetar de förebyggande mot de sju diskrimineringsgrunderna med olika kurser. Tänker R7 mer på tjänster där det krävs erfarenhet blir det automatiskt att dem söker efter en äldre arbetstagare. R4 sa nej, men att det beror på vilken tjänst som ska tillsättas, vilket kan bero på om det är en visstidsanställning gentemot ett lagerarbete, då kan ålder vara av betydelse för lämpligheten. R6 beskriver att det beror på vilken tjänst som ska tillsättas, där ibland erfarenhet och

kompetens kan ha en betydelse för lämplighet, men att åldern kan ha en betydelse beroende på vad deras kund eftersträvar, alltså om dem vill anställa en yngre eller äldre. R2 förklarade att en arbetstagares lämplighet inte ska utgå ifrån en persons ålder, men att de bevakar så att åldern inte utför ett hinder för det som anställs. R2 är mer fokuserad på en kompetensinriktad rekrytering, vilket kan leda till att en yngre eller en äldre anställs beroende på vilken tjänst som ska tillsättas. R3 å andra sidan menar att hen skulle ljuga om den sa nej, då hen är verksam inom tung industri. R3 förklarar:

Ja, jag skulle ljuga om jag sa nej, men det beror på vilken typ av roll vi letar efter, arbetet är ju inom tung industri, så om vi letar efter operatörer, definitivt. Det finns ingen chans för någon som har passerat 50. Dom klarar inte av det här. Våra egna går ju i förtidspension för att det är så tungt. Men handlar det om kontorsrelaterade jobb, ja då är man mycket mer förlåtande, men jag tror att det även där om man ska ha handen på hjärtat så tänker man ändå på, ja men usch ja han har bara två-tre år kvar till pension, det gör man.

Nästa fråga var om ålder påverkar en arbetstagares lämplighet. Här svarade R4 att generellt sätt så är svaret nej, men det beror på vad det är för tjänst. R4 fortsatte med att det är erfarenheten som har större betydelse, till exempel om dem (företaget) skulle anställa en kommunchef så är det sällan kandidater som saknar erfarenhet som söker till den tjänsten. R2 förklarar att det skulle kunna vara det, att generellt sett kan åldern påverka beroende på om tjänsten kräver högt fysiskt tempo eller långa nattpass, vilket kan göra det svårare för äldre att hänga med. R2 beskriver att hens upplevelse är att äldre har lättare att inse sina begränsningar jämfört med yngre.

Det skulle det kunna vara det, i en tung städtjänst till exempel, men generellt nej. Dels kan det bero på vilken tjänst det handlar om, om en tjänst kräver lång erfarenhet är det en fördel med ålder, men beroende på vilka fysiska arbetsuppgifter som ska utföras eller om det är högt fysiskt tempo eller långa nattpass, där kan det vara svårare för äldre att hänga med. Min upplevelse är ju att man har en lite större förståelse för sina begränsningar när man blivit äldre. När jag själv var ung kunde jag nog söka väldigt många olika tjänster för att jag kanske hade lite sämre kroppskännedom och tycket att jag skulle orka, att det fixar jag, så visst kan åldern påverka. (R2)

R6 förklarar att lämpligheten kan påverkas av en arbetstagares ålder, då denna person ska kunna arbeta på olika arbetsplatser och kunna ta sig runt i länet/landskapet. I vissa fall söker kunden en person som dem kan ha på provanställning för att sedan vidare anställa personen på kundens företag, vilket kan påverka beroende på vilken tjänst det gäller. Fortsättningsvis förklarar R6 att det finns arbetsplatser som söker efter mer erfarna arbetstagare, där blir det naturligt att anställa en äldre och ha kvar till dem tills de går i pension, eller om dem söker en äldre som kan arbeta deltid samtidigt som de börjar sin väg mot pension. R1 och R5 förklarar att ålder inte spelar in på någons lämplighet som arbetstagare. Här lyfts R5 svar på frågan:

Nej, det är inte vad jag utgår ifrån, jag tittar på vad man har för kompetens och vad man har för erfarenhet från tidigare. Det är det viktigaste.

R7 redogör att ålder är inget som påverkar en arbetstagares lämplighet, men att dem istället använder sig av olika hälsokontroller i förebyggande syfte, så att de kan hjälpa deras anställda på olika sätt om något skulle hända.

5.1.2 Yrkesnormers påverkan av äldre i rekryteringsprocessen

Fråga nummer fyra inriktades på ifall respondenterna anser att det finns yrkesnormer som exkluderar äldre arbetstagare. R3 tror absolut att det finns, men att det är normer och inga skrivna lagar på nåt sätt och som definitivt inte ska tillämpas, men att det förekommer. R4 besvarade frågan att ja, ibland förekommer det när de ska anställa åt kunder och tar kravprofiler, att det då finns vissa kunder som inte vill ha en för ung eller för gammal arbetstagare, men att det inte är kopplat till en viss typ av kompetens utan att det istället handlar om hur arbetsplatsen ser ut. Ett exempelvis är om det är många som ska gå i pension av den nuvarande arbetskraften, R4 förklarar:

När vi är ute hos kunder och tar kravprofiler så händer det faktiskt att (kunden säger) ”vi vill inte ha någon som är för ung, eller vi vill inte ha någon som är för gammal”, vi får den typen av kommentarer. (…) många gånger handlar det om att kunden har många som snart går i pension och behöver fördela gruppen eller att dem inte vill ha nån yngre för de vill ha nån som stannar, den typen av fördomar finns.

R4 beskriver att fördomar finns huruvida en yngre person stannar en viss tid på arbetsplatsen, men att det inte är kopplat till en viss kategori av jobb, utan då är det snarare lönen eller anställningsformen som har betydelse om det är yngre eller äldre som går vidare i rekryteringsprocessen. R6 beskriver liknande, att det beror på vad det är för arbete, att det finns olika yrkesnormer i olika yrkesgrupper, vilket gör det svårt att generalisera frågan. R6 förklarar:

(…) det beror jättemycket på vad det är för typ av arbete. Yrkesnormer kan man kanske se på industri och byggen, och det känns som att de gamla rävarna är ju med för att dom har varit med hela tiden. Kommer man in som ny gammal räv där så blir det ju svårt, det blir ju en krock på nåt sätt. Det finns ju nånstans en norm över att äldre kanske inte ska ha de lättare ”basic” arbeten som är fysiskt tunga och liknande, men allt beror ju på individen i sig. Om man ska titta på individnivå ska man ju egentligen inte diskriminera någon utifrån ålder, eftersom allt beror ju på.

R5 redogör att yrkesnormer är ett ämne som diskuteras mycket, och förklarar mer generellt om normer mot äldre. R5 beskriver att hen har läst mycket om att det blir svårare att söka arbeten ju äldre en person blir, men att det även hörts om solskenshistorier angående arbetstagare över 60 år som har fått jobb. Respondenten fortsätter med att det är svårt att säga, men att övervägande av vad R5 hör är det svårare att få ett nytt jobb ju äldre en person blir. R7 förklarar att frågan är svår. R7 beskriver att hen arbetar delvis med studentrelationer och är runt 40, och anser sig själv som i äldsta laget för att kunna representera bolaget, då det blir svårare för studenterna att identifiera sig med R7 ju äldre hen blir. Men R7 beskriver den andra delen av det arbete som respondenten utför går att arbeta med oavsett vilken ålder hen befinner sig i. R2 redogör att det finns yrkesnormer som exkluderar äldre. R2 ger exempel på om hen skulle söka arbete som brandman/brandkvinna och menar att det naturligt att hen kan sållas ut på grund av åldern. R2 förklarar även att hen aldrig varit med om att en arbetstagare endast blir anställd på grund av dennes kompetens, utan även hur personen skulle funka i den gruppen som personen i fråga ska arbeta inom. R1 besrkiver att de inte finns det på hens

nuvarande arbetsplats, men att det ändå kan förekomma beroende på yrke. R1 hävdar istället att allt handlar om vad arbetstagaren är kapabel till att göra, oberoende av åldern, att den möjliga arbetstagaren kan vara 20 eller 70 år. R1 fortsätter att förklara att det självklart kan finnas en fysisk skillnad, men att det inte är en bidragande faktor ifall 20- eller 70-åringen ska kunna utföra ett likvärdigt arbete.

5.1.3 Stereotyper av äldre som påverkar rekryteringsprocessen

Den femte frågan med inriktning mot ålder, var ifall respondenterna anser om det finns stereotyper av äldre som påverkar dem negativt i rekryteringsprocessen. R4 svarade att det absolut finns stereotyper gällande äldre, och att det mest förekommande var att äldre inte är snabba eller duktiga inom IT, eller att äldre inte kan ha fysiskt ansträngande arbeten. R5 redogör att det finns stereotyper, men kan inte peka på en specifik stereotyp. R5 säger också att det inte alls behöver ha med sanning att göra, men att det ändå definitivt kan påverka. R2 redogör att det finns, vilket hen grundar på sina egna fördomar inom exempelvis IT. R2 beskriver fortsatt att det beror på att yngre har vuxit upp med IT på ett helt annat sätt än äldre generationer har, och därför kan det finnas mer kompetens hos yngre, vilket bidrar till fler fördomar mot äldre. R7 är först tveksam, men om det pratas i mer generella termer än hos hens företag så tror R7 absolut att det kan finnas. R7 beskriver att på hens företag arbetar de förebyggande mot diskriminering, och försöker endast se arbetstagaren för arbetstagaren och dennes kompetens. R7 redogör även att vissa stereotyper som kan förekomma mer generellt är att äldre inte kan arbeta med fysiskt tunga arbeten, att de stereotyper som finns är mer fysiska attribut än att hjärnan inte hänger med. R3 beskriver liknande, och att det i så fall handlar mer om det fysiska än att en äldre inte hänger med mentalt. R3 menar att man som arbetsgivare tenderar att vara mer orolig för att man behöver en arbetstagare som ska stanna ett visst antal år, och att en arbetstagare för nära sin pensionsålder inte är värd att satsa på av olika anledningar. R6 beskriver att det finns stereotyper som kan påverka äldre negativt, exempelvis att äldre inte klarar av mer fysiskt tunga arbeten, och att det finns studier på att ju äldre man blir desto trasigare blir kroppen.

Äldre kan ju vara sedda som att ha lite sämre fysisk kapacitet och det är ju bevisat att ju äldre man blir desto trasigare blir ju kroppen, det finns ju studier på det och det ser man när man observerar, det är ju observerbart, samtidigt som det är beroende på individen, vem man är som person. (R6)

R6 fortsätter med att det finns ett ansvar hos individen att se över de jobb som denne söker, då den äldre arbetstagaren möjligtvis inte får jobb där de ska prestera 100 procent åtta timmar om dagen:

(...) men den själva stereotypen som påverkar dem negativt beror nog också på vad man söker för jobb också. Om man tänker situations anpassat tänker jag, om en äldre söker jobb som en lagerarbetare hos en stor kund, där vi har mycket personalomsättning, då måste den personen möta de mål som är utsatta och prestera efter dessa (…) men jag tycker det mer ligger på en själv, om man är gammal och söker arbete och undrar varför ingen anställer en, och individen söker då endast arbeten där man ska prestera 100 procent i åtta timmar om dagen och jobba stenhårt, då är det klart att nej, då söker du nog inte efter dina kompetenser, då måste du nog se över vilka tjänster du söker och kanske ändra nånting annat.

R1 å andra sidan redogör att det kanske finns, men att det inte är något som hen lägger betydelse på, då hen istället ser hur arbetstagaren säljer sig själv, men att det kan förekomma då vi lever i ett stereotypiskt samhälle. R1 ger även exempel på olika stereotyper i olika yrken, då R1 förklarar att hen kan tänka mer stereotypiskt om en person som söker en tjänst beroende på vad denne har varit yrkesverksam inom tidigare, mer än vilken ålder den har.

5.2 Synen på kompetens vid rekrytering

Den sjätte frågan, som inriktade sig mot kompetens, var vad respondenterna ansåg att kompetens är. R3 beskrev kompetens som väldigt komplext, då det finns många olika aspketer av kompetens, dels sakkunskap men även hur man ska samarbeta med andra, det vill säga social kompetens. R3 fortsätter att förklara att en typ av kompetens kan vara att ta egna initiativ, men även att ta in ny information. R4 beskrev kompetens som samlade kunskaper, men att en individ även kan ha kompetens för något som denne tidigare inte utfört, att man har en fallenhet att utföra vissa saker eller personliga ”skills”. R5 beskrev kompetens som en blandning av en bra utbildning i botten och sedan erfarenheten man får med sig från olika arbetsplatser, och menar att det är en kombination. R5 förklarar:

Kompetens skulle jag säga är en blandning av att ha en bra utbildning i botten som grund för vissa saker, men den erfarenheten som du sen lägger på med alla jobb som du kanske haft, och har du dessutom jobbat inom olika verksamheter och att du har några år på nacken, det skapar ju en enorm kompetens. Så det är ju en kombination av väldigt många olika parametrar för att få den där riktigt djupa kunskapen inom ett område.

R1 beskrev mer ingående om spetskompetens, exempelvis om hen rekrytera en ekonom så behövs en arbetstagare med den typen av kompetens. Samtidigt redogör R1 att det finns en social kompetens som inte går att läsa sig till, att denna är likvärdig. R2 beskriver liknande som R1, och förklarar att kompetensen är mer bunden till den tjänst som ska tillsättas. R2 fortsätter att förklara att självkännedom kan vara en del av kompetens, och att kompetens dessutom kan vara hur man omsätter teoretisk kunskap till nytta. R6 beskriver kompetens som kunskaper och erfarenheter som indivden sedan tidigare förvärvat på olika slags platser och arbeten. R6 betonar betydelsen av den sociala kompetensen, exempelvis hur en person fungerar i en grupp, som en del av kompetensen. R7 beskriver kompetens som den samlande erfarenheten, exempelvis vad en person tar med sig kunskaper och erfarenheter från universitetet, men det är inte det som är av störst betydelse, utan hur den möjliga arbetstagaren bevisar sig under rekryteringen, exempelvis hur arbetstagaren jobbar i grupp.

Efter föregående fråga kom en följdfråga till respondenterna om de anser att erfarenhet är en del av kompetens. R3 och R5 svarade ja, absolut. R7 förklarade att erfarenhet ”alla gånger” är en del av kompetens. R4 var mer tveksamt, och svarade både ja och nej, men att hen ändå tillslut höll med. R2 redogjorde att erfarenhet självklart är en del av kompetens, men att man även kan vara ung och inte besitta mycket erfarenhet, men ändå ha mycket kompetens genom att individen kanske har ”nördat ner” sig i ett ämne. R6 beskrev erfarenhet som en del av kompetens och ger som exempel på fickparkering, går det första gången besitter individen en ny kunskap på grund av erfarenheten. Går det däremot inte kommer erfarenheten istället av vad som gick fel, vilket gör att erfarenheten kan förvärvas till ny kompetens. R1 beskriver liknande och menar att man lär sig efter hand, och med erfarenhet så vet du vad du ska göra eller inte göra, vilket kan omvandlas till kompetens.

5.2.1 Värdesättandet av äldres kompetens

Fråga nummer sju handlade om hur respondenterna värdesätter äldres kompetens. R6 förklarar att denna fråga beror på omständigheterna, att det finns många olika faktorer som har betydelse så som exempelvis lön, men att åldern inte betydelse. R4 är tveksamt till en början, men beskriver sedan att hen skulle värdesätta den högt, mot bakgrund till erfarenhet. R4 fortsätter förklara att det beror på vad för profil eller kompetens hen söker, men generellt värdesätts den högt utifrån livserfarenhet. Även R3 beskriver likande, och menar att det beror på. R3 fortsätter att beskriva att om den äldre har relevant erfarenhet så värdesätts den arbetstagaren högt. R3 beskriver att tekniken går framåt i ilfart, och är inte arbetstagaren benägen att skaffa sig ny kompetens jämfört med den kompetensen individen har från 20 till 40 år sen, som inte längre är relevant, anser R3 som problematiskt, men om arbetstagaren följt med i utvecklingen är det bara positivt. R5 värdesätter äldres kompetens högt, då hen förklarar att det både finns en typ av formell kunskap och erfarenhet som äldre besitter, och att det även finns ”skinn på näsan” hos de äldre, där de vågar säga ifrån samtidigt som dem kan guida arbetet framåt. R7 redogör att hen värdesätter äldres kompetens i fråga av erfarenheter. R7 beskriver även att de äldre måste kunna vara flexibla så att de kan ta in den nya generationen som kommer in på arbetsmarknaden, men att de äldres erfarenheter fortfarande är extremt viktiga för bolagets framgång.

Väldigt mycket, men jag värdesätter äldres kompetens i fråga av erfarenheter. Här kommer en liten stereotyp, och det är att man kan tänka att äldre inte är lika förändringsbenägna. Jag värdesätter deras kompetens, men vi har andra generationer som kommer in på arbetsmarknaden där det kan bli en krock helt enkelt, eftersom denna generation är ”digital natives” som alltid har levt i en digital värld, där internet, mobiltelefoner, Snapchat, Instagram alltid funnits. Sen har vi den generationen som är äldre, som inte levt i det, deras erfarenhet är super viktig för bolagets framgång men det är också erfarenheter tillsammans med flexibilitet som behövs för att kunna ta emot den yngre generationen också. (R7).

R1 redogör att hen värdesätter äldres kompetens och framför att hen värdesätter allas kompetens, och att olika åldrar medför olika kompetenser vilket kan vara positivt eller negativt beroende på vad för typ av erfarenhet det är.

5.2.2 Äldres kompetens som åtråvärd

Fråga åtta var ifall respondenterna tror att kompetens kan gå förlorad om dem anställer en yngre gentemot äldre arbetstagare. Den här frågan var upplevdes lite knepig hos respondenterna, vilket gjorde att en följdfråga angående kompetensöverföring gjordes. R4 var tveksam till en början och beskrev frågan som svår att ge svar på, då R4 argumenterar att det beror på. R4 fortsätter att förklara att kompetensöverföringen mellan två arbetstagare ibland är extremt viktig och ibland inte av samma betydelse. R2 beskriver att kunskap inte kan gå förlorad om en bra överlämning genomförs, för då kan den yngre få ta del av den kunskap den äldre har, om det skulle vara så att R2 skulle ersätta en som skulle gå i pension. R3 beskriver att kompetens kan gå förlorad om man anställer yngre gentemot äldre, men säger även att dem har överlämningar från äldre som ska gå i pension. Arbetstagarna på R3 arbetsplats har oftast arbetat där i hela sitt verksamma yrkesliv, vilket gör att en kompetens på så sätt blir förlorad. R6 är tveksam, men förklarar sedan att kompetens kan förvärvas från äldre till yngre, men menar dessutom att det finns ny kompetens i form av den yngre och gammal kompetens i form av den äldre, vilket också kan vara en faktor beroende på om de vill ha en frisk fläkt eller en ”

gammal räv” som kan komma in och göra arbetet direkt. R5 förklarar att det kan vara så, men behöver inte alltid vara att man förlorar en kompetens för att man anställer en yngre. R5 tar även upp att i vissa tillfällen är åldern inte av betydelse gällande kompetensöverföring, utan på många arbetsplatser är det något som går förlorat ändå. R1 redogör att det beror på vad för kunskapsöverföring det gäller, men att det alltid kan finnas en risk. R1 beskriver att det är en blandning, att en ny person kan tillföra något annat, samtidigt beskriver R1 att man kan ta tillvara på den kompetensen genom att göra en överlämning. R7 å andra sidan beskriver att det inte är så, då kompetens är något som man delar med sig av oavsett, att om den yngre skulle ha en mentor som är äldre så finns det ett kompetensutbyte där, som båda kan gagna av. Sista frågan, fråga nio, gällande kompetens var om respondenterna anser att äldres kompetens är åtråvärd. R1 anser att den är det, och kan inte se varför den inte skulle vara det. R7 anser att äldres kompetens är åtråvärd, men den måste kunna vara flexibel och kunna förändras över tid. R6 redogör att det känns som om äldres kompetens blir mer och mer åtråvärd, och att den kompetensen inte ska underskattas. R6 menar också att man kan se en ny trend, där det tidigare var att en arbetstagare oftare stannade på en och samma arbetsplats, men nu byter arbetstagare oftare arbete. Vilket R6 fortsätter att beskriva kan ha lett till att äldre har en mer spetskompetens jämfört med yngre, som R6 menar på har en bredare kompetens. R3 förklarar liknande, och menar att äldres kompetens är åtråvärd, men att den är väldigt specifik, vilket gör att andra företag kanske inte värderar den lika högt. R4 svarar att generellt sett så är svaret ja, men att det även beror på. R4 fortsätter med att kompetens är mer än bara ålder, men att ibland är det mer avgörande att man har erfarenheten. R2 förklarar att kompetens alltid är åtråvärd, oavsett ålder. R2 påvisar att bara för att en individ är äldre betyder inte det att den äldres kompetens är åtråvärd, utan att äldre ibland kan vara fyrkantiga och på så sätt inte växla ut den kompetensen. R2 menar att det kan leda till att en person är omöjlig att ha och göra med, men att det beror på. R5 beskriver det som en knepig fråga, men att äldre med sin kompetens och erfarenhet blir åtråvärda.

5.3 Rekryterarnas syn på äldre arbetstagare

Ett scenario gavs till respondenterna som handlade om att de skulle anställa en arbetstagare och dem hade två möjliga arbetstagare kvar, båda hade samma meriter och uppfyllde de krav som efterfrågades, men skillnaden var deras ålder. Respondenterna fick då välja vilken av arbetstagaren de skulle valt att anställa, den som var runt 30 år eller den som var runt 60 år. R6 förklarade att det beror på hur arbetsplatsen ser ut och vad dem (kunderna) söker, och ger exempel på att den yngre skulle vara att föredra om det var ett fysiskt tungt arbete, men att det är viktigt att vara transparant i processen, och att kanske innan ens den äldre går vidare till att söka anställningen prata med denne, och säga att det kanske inte är ett arbete som är lämpligt för individen för att slippa konflikten som kan uppstå. R6 fortsätter beskriva att om det däremot var ett tidsbestämt uppdrag kan den äldre vara att föreslå, men att det är viktigt att ha en öppen konversation för att undvika en konflikt. R4 svarar att den som anställningen hamnar på beror helt på hur arbetsplatsen ser ut och vart den är på väg, om det exempelvis ska vara ett utvecklingsarbete, då är 30 åringen att föredra. Samtidigt förklarar R4 att det beror på vart individen i fråga ser sig själv inom en viss tidsram, exempelvis 5 år, men att det gruppens uppbyggnad är av betydelse. R2 beskriver att om de möjliga arbetstagarna har exakt samma bakgrund så är det hur gruppen ser ut som avgör vem hen skulle anställa. R5 beskriver likande, och menar på att det beror på hur gruppen ser ut, men att R5 helst vill rekryterar för att få en så heterogen grupp som möjligt, för att få en bredare mångfald och en så bra blandning som möjligt i gruppen, men bortser från åldern när hen rekryterar. R1 beskriver att hen skulle skilja de åt på deras personligheter, efter det att hen inte sett någon skillnad i deras erfarenheter,

men även hur de skulle fungera i gruppen. R7 menar att det inte går att de möjliga arbetstagarna har exakt samma kompetenser, då den äldre av de två har mer livserfarenhet jämfört med den yngre. R7 tar även upp kostnaderna av att anställa en ny arbetstagare, vilket gör att benägenheten av att stanna på företaget har en betydelse i sitt val av möjliga arbetstagare. Dessutom beskriver R7 att individen måste passa in i företagets värdegrund. R3 å andra sidan förklarar följande:

Ja, om jag nu tänker kontorsarbetet specifikt så, alltså jag tror helt ärligt inte att nån skulle söka hit om dem var 60, till produktion. Men kontorsarbete, jag måste säga att man hade nog tagit hänsyn till åldern. Har dem kommit så pass långt att dem har de meriterna som krävs och det är de två det står emellan så skulle åldern vara avgörande och det är till fördel gör den unga personen.

Nästa fråga som ställdes till respondenterna var om den generella synen på äldre arbetstagare förändrats något under deras karriär. R6 som har en kortare erfarenhet inom yrket, beskrev att det för hen är svårt att säga att något har förändrats, men att den generella synen på äldre överlag (utanför arbetsmarknaden) har blivit positivare. R1 förklarar likande att hen inte har sett en märkbar förändring, men att den generella synen på äldre ändå kan ha ändrats eftersom samhället förändrats, både med en åldrande befolkning och att pensionsåldern höjs. Samtidigt som R1 ser förändringen som något positivt, beskriver R1 att det även kan finnas nackdelar med att pensionsåldern höjs, exempelvis de äldre som kanske inte vill eller orkar fortsätta arbeta eller dem som vill spendera deras senare levnadsår med något som har betydelse, exempelvis barn och barnbarn. R2 förklarar att det är svårt att se hur den förändrats, då R2 själv har åldrats, vilket gör det svårt med ett generellt perspektiv. R2 förklarar att åldersdiskriminering kan framkomma på andra sätt, där respondenten ger Melodifestivalen som exempel där de bytte Babsans silverjackor till ”karikatyrer av kärringar och det var bara tragiskt att se”. R4 beskriver att det skett en större skillnad på den generella synen på äldre arbetstagare, och ger exempel från finanskrisen 2009, där många äldre blev uppsagda och hur R4 upplevde att äldre kände sig modfällda när olika fördomar riktades mot dessa när de sökte nya arbeten. R4 beskriver samhället som öppnare överlag och det finns högre tolerans för ålder, och att det finns fler HR-avdelningar som faktiskt arbetar med och för mångfald och lika behandling. R5 förklarar att det verkligen skett en förändring, eftersom det idag pratas om ämnet på ett helt annat sätt än vad det tidigare gjorts. R5 beskriver att i dagens samhälle finns det en helt annat öppenhet och medvetenhet. R7 förklarar situationen som att värdesättandet av äldre har blivit högre än tidigare som delvis är på grund av att pensionsåldern höjs. R7 fortsätter med att äldre kommer att arbeta längre än tidigare generationer, och ger exempel på olika faktorer, exempelvis att arbetarna inte sliter ut sig lika mycket, då arbetet inte är lika fysiskt tungt. R7 förklarar vidare att den äldre populationen växer, vilket även kan ha påverkat den generella synen till det positiva.

Den sista frågan som ställdes under intervjun var hur respondenterna skulle vilja att äldre arbetstagare behandlas i framtiden. R7 svarade att de äldre ska behandlas som alla andra, och att inkluderandet är viktigt för det leder till både mångfald och jämställdhet. R7 beskrev hur bolaget som R7 arbetar på hyllar deras äldre medarbetare via deras intranät, för att lyfta dessa och ge dem uppmärksamhet som annars oftast fokuseras på yngre talanger. R5 beskriver sig själv som inriktad mot inkludering, där inkludering leder till mångfald som R5 anser vara det av störst betydelse. R4 anser att äldre ska bli behandlade som alla andra, men att det finns många på arbetsmarknaden som förtjänar att bli bättre behandlade överlag, och att åldern inte ska ha någon betydelse på arbetsmarknaden. R6 beskriver viljan att äldre arbetstagare ska bli

sedda för vad dem är, och inte bli sedda för en siffra, utan för vad de kan prestera. R6 beskriver fortsatt att det är viktigt att vara transparant med de begränsningar som förekommer. R2 förklarar att äldre ska bli behandlade på samma sätt som alla andra, och förklarar att ålder inte ska vara av betydelse, precis som funktionshinder eller sexuell läggning, och att alla ska bli behandlade med respekt och lika värde utan fördomar. R2 förklarar att samhället måste avlägsna sig från ”box-tänket”, men att samtidigt beakta att alla har sina begränsningar, även fast dessa inte ska utgöra ett hinder. R1 förklarar att äldre ska bli behandlade med respekt som vilka andra individer, oavsett vilken siffra som står i passet, och att mångfald är den rätta vägen. R3 redogör att man inte ska diskriminera någon, men att det är svårt att komma bort ifrån det på grund av normen. R3 fortsätter att förklara att lagarna måste kunna hänga med, samtidigt som att det är svårt att förlägga tanken om att en person har kort kvar till pension om den är 60 och söker nytt arbete.

6 ANALYS

6.1 Diskriminering av äldre arbetstagare

Det här temat har valts på grund av respondenternas individuella svar, vilka har tolkats som diskriminerande på olika sätt, som både har varit på grund av stereotyper och fördomar, men även för hur vissa respondenter har valt att besvara frågorna. I vissa frågor som ställdes, gavs det först sken om att det inte sker en direkt diskriminering i rekryteringsprocessen, med det finns faktorer som är av betydelse när rekryteringen sker som kan kopplas till åldersdiskriminering av möjliga arbetstagare

6.1.1 Kategorisering av äldre arbetstagare

Heikkinen och Krekula (2008) förklarar hur kategoriseringar gör så att äldre framställs som avvikare, vilket är en del av ålderskodningar. Vissa av respondenterna valde att sätta äldre ganska snabbt i olika kategorier, oftast baserat på fördomar. Vissa av respondenterna kategoriserade äldre utifrån att dem inte fysiskt orkar med vissa arbeten eller inte är tillräckligt flexibla.

En stereotyp som flitigt användes angående äldre var deras fysiska förmåga. Exempel som togs upp av respondenterna var att äldre kanske inte hänger med i ett arbete som har fysiskt högt tempo, eller att det är observerbart att äldres fysiska förmåga är sämre och att äldre kanske inte orkar med ett heltidsarbete. Genom denna stereotyp om äldres fysiska förmåga, kategoriseras äldre som mindre fysiskt uthålliga och att dem inte orkar med vissa arbeten eller tjänster på grund av deras ålder. Kategoriseringen medför att fördomarna förs vidare, då respondenternas individuella tankar även återspeglas på deras arbetsplats. Antar en rekryterare att äldre inte fysiskt kommer orka och mäkta med arbetsplatsen så kommer det inte finnas äldre medarbetare där heller, vilket gör att de äldre i sin tur blir mindre åtråvärda i en rekryteringsprocess på företaget.

En annan kategorisering av äldre var även vilken typ av anställningsform som ”passade äldre bäst”. Respondenterna gav förslag på när en äldre kan vara mer åtråvärd, vilka var visstidsanställning eller deltidsanställning. Alltså ville respondenterna att äldre skulle vara flexibla, något som är återkommande i olika sammanhang, i detta fall gällde det vilka arbeten de söker. Alltså, alla arbeten passar inte för äldre, vilket är något som måste beaktas av individen själv när denne söker arbete. Här tolkas det som att äldre kategoriseras som att de måste vara flexibla i vilken anställningsform de ska söka efter. Att vara flexibel är nästan ett krav på dagens arbetsmarknad, men att äldre ska vara flexibla i vilken anställningsform de får