En förändringsprocess – utifrån ett företagsperspektiv
En kvantitativ fallundersökning om sambandet mellan kommunikation och stress, teknostress och tillit efter COVID-19 pandemin.
Förord:
Handledare: Inti Lammi
Examinator: Konstantin Lampou Datum: 2021-06-02
Akademin för Ekonomi, Samhälle och Teknik Kurs: Kandidatuppsats i Företagsekonomi Ämne: Management
Kurskod: FOA250 Högskolepoäng: 15 HP
Lostelius, Filip
2 Vi vill börja med att tacka vår handledare Inti Lammi för vägledningen under uppsatsskrivandet, vi vill tacka ”företag X” för möjligheten att undersöka deras fall och slutligen alla respondenter för ert deltagande i enkätundersökningen.
3
Abstract
Date: 21-06-02
Level: Bachelor Thesis in Business Administration, 15 CR
Institution: School of Business, Society and Engineering, Mälardalen University. Authors: Filip Lostelius. 99-03-23
Marcus Aicardi Sandström. 98-06-03 Title: Change process - in a business perspective.
A quantitative case study that studied the correlation between communication, stress, technostress, and trust after the COVID-19 pandemic.
Tutor: Inti Lammi.
Keywords: Change management, communication, stress, technostress, trust, case study.
Research questions: - What are the connections between “staben” and productions employees’ perspective on how the frequency of communication affect stress, technostress, and trust after a change process?
- What is the difference between the two groups perspectives on how the frequency of communication affects stress, technostress, and trust after a change process?
Purpose: The purpose of this study was to investigate whether there is a correlation between frequency of communication and stress, technostress, and trust and whether there is any difference between two working groups. This was done in relation to an unplanned change process, the COVID-19 pandemic.
Conclusion: The conclusions that can be drawn from this study is that there is a certain correlation between communication and trust as well as communication and technostress. However, this study found no evidence of a correlation between communication and stress within the case company. This study presented that there is a difference between the two working groups in the variables presented.
4
Sammanfattning
Datum: 21-06-02
Nivå: Kandidatuppsats Företagsekonomi, 15 HP
Akademi: Akademi för Ekonomi, Samhälle och Teknik, Mälardalens Högskola. Författare: Filip Lostelius 99-03-23
Marcus Aicardi Sandström 98-06-03
Titel: En förändringsprocess – utifrån ett företagsperspektiv.
En kvantitativ fallundersökning om sambandet mellan kommunikation och teknostress, stress och tillit efter COVID-19 pandemin.
Handledare: Inti Lammi.
Nyckelord: Förändringsledarskap, Kommunikation, stress, teknostress, tillit, fallstudie.
Frågeställning: - Finns det ett samband mellan kommunikation och stress, teknostress och tillit?
- Vilka skillnader finns det mellan de två gruppernas perspektiv på hur frekvensen av kommunikation påverkar stress, teknostress och tillit efter en förändringsprocess?
Syfte: Syftet med undersökningen är att se om det finns ett samband mellan frekvensen av kommunikation och stress, teknostress och tillit samt om det finns någon skillnad på detta samband mellan två arbetsgrupper. Detta ska genomföras i relation till en oplanerad förändringsprocess, COVID-19 pandemin.
Slutsats: Slutsatsen som kan dras utifrån denna undersökning är att det finns ett visst samband mellan kommunikation och tillit samt kommunikation och teknostress. Dock finner denna undersökning inte något bevis på samband mellan kommunikation och stress. Majoriteten av denna studies presenterade hypoteser kan ej förkastas och undersökningen presenterar att det existerar skillnader mellan de två arbetsgrupperna på variablerna som återspeglar sig i undersökningen.
5
Innehållsförteckning
1 - INLEDNING ... 7 1.1-BAKGRUND ... 7 1.1.1 - Företag X ... 7 1.1.2 - Förändringsprocessen... 8 1.3-SYFTE ... 9 1.4-FRÅGESTÄLLNING ... 10 2 - TEORI... 11 2.1-FÖRÄNDRINGSFAKTORER ... 11 2.1.1 - Gruppåverkan ... 11 2.2-KOMMUNIKATION ... 11 2.2.1 - Frekvens av kommunikation ... 12 2.3-STRESS ... 13 2.3.1 - Teknostress ... 13 2.4-TILLIT... 15 2.5-HYPOTESER ... 16 2.5.1 - Stress ... 16 2.5.2 - Teknostress ... 16 2.5.3 - Tillit ... 17 3 - METOD ... 18 3.1-METODVAL ... 18 3.1.1 - Undersökningsdesign ... 18 3.1.2 - Metodkritik ... 18 3.1.3 - Fallstudie... 19 3.2-DATAINSAMLING... 19 3.2.1 - Primärdata ... 20 3.2.2 - Litteraturinsamling ... 20 3.3-ENKÄTDESIGN ... 21 3.3.1 - Validitet ... 21 3.3.2 - Reliabilitet ... 22 3.4-URVAL ... 23 3.4.1 - Stratifierat urval ... 23 3.4.2 - Etik i urvalet ... 23 3.5-DATAANALYS (SPSS) ... 243.5.1 - Cronbach alpha test ... 24
3.5.2 - Korrelationsanalys ... 25
3.6-UTFORMANDET AV ENKÄTFRÅGOR ... 25
4 - RESULTAT ... 27
4.1-SPEARMAN RHO KORRELATIONSTABELL ... 27
4.1.1 - Båda grupperna ... 27 4.1.2 - Staben ... 28 4.1.3 - Produktionsanställda ... 28 4.2-DESKRIPTIV STATISTIK ... 29 4.2.1 - Kommunikation ... 30 4.2.2 - Stress ... 31 4.2.3 - Teknostress ... 32 4.2.4 - Tillit ... 33 5 – DISKUSSION ... 34 5.1-H1 ... 34 5.2-H2 ... 35 5.3-H3 ... 38 6 - SLUTSATS ... 40 7 - FRAMTIDA FORSKNING ... 43
6
LITTERATURFÖRTECKNING ... 44 BILAGOR ... 49
7
1 - Inledning
I detta kapitel presenteras en studiens inledning, bakgrund om området, tidigare forskning, problematisering och syfte av det forskningsområde som denna uppsats avser att studera. Detta kapitel kommer att sammanfattas med ett syfte och en frågeställning.
1.1 - Bakgrund
Enligt Sjoerd, Schalk och Freese (2013) befinner sig organisationer idag i en komplex och digitaliserad värld vilket betyder att organisatoriska förändringar är en permanent del av nutidens verksamheter. Författarna fortsätter beskriva att längtan och engagemang till en förändring, men även ökad stress är aspekter som förändringslitteratur tar upp angående förändringar.
Den bilden av hur organisationer ska utvecklas inom den allt föränderliga omvärlden är spridd och grundar sig till viss del på organisationens interna behov. Enligt de Fátima Nery, Franco och Neiva (2020) måste medarbetare som genomgår en förändring vara tillräckligt motiverade för att tydligare förstå och minska motståndet som uppstår under förändringsprocesser. Det ställer ett krav att medarbetare måste ha en positiv inställning inför framtiden för att förändringen ska genomföras framgångsrikt. Organisationer är uppbyggda av människor, vilket betyder att arbetskraften är en av de nödvändiga faktorerna för att genomföra framgångsrika förändringar. Eftersom omvärlden är komplex och digitaliserad betyder det, enligt Ray (1993), att företag ställs inför svårigheter som ökad konkurrens, högre standard för effektivitet och en globaliserad omvärld. Faktorer som kontexten av förändring spelar då stor roll i huruvida effektivt förändringsledarskapet måste vara (Crawford & Nahimas, 2010). Enligt de Fátima Nery et al. (2020) bör medarbetare vara öppna mot nya strategier efter förändringar och de borde uppleva självförtroende att passa in i den nya organisationen. Ellis (1992) och Oakland och Tanner (2007) argumenterar för att en grundläggande faktor under förändringsprocessen är kommunikation, det är en gemensam faktor för effektiva förändringsprocesser och det är viktigt att kommunikation sköts på ett effektivt vis. Allen, Jimmieson, Bordia och Irmer (2007) tydliggör att medarbetarnas uppfattning kring förändringen baseras på förtroendet. de Fátima Nery et al. (2020) tydliggör att förändringsprocesser har visat sig vara en stressfaktor för individer inom organisationen. Detta beror på att förändringar kan leda till skifte i sysselsättningar.
1.1.1 - Företag X
Denna kvantitativa fallundersökning kommer att rikta in sig på ett enskilt företag som forskningsmiljö. Detta företag har valt att förbli anonyma och kommer därför att kallas för Företag X genomgående framöver. Företag X är en internationell organisation inom bygg - och anläggningsbranschen. De är verksamma i flera olika skandinaviska länder, har tusentals anställda i organisationen och omsätter flera miljarder kronor.
8
1.1.2 - Förändringsprocessen
Li, Sun, Tao och Lee (2021) redogör att organisationer kan genomföra planerade eller oplanerade förändringar, dessa beror på specifika faktorer som utlöser syftet med förändringen. Organisationer som genomgår oplanerade förändringar måste agera snabbt och strategiskt. Det främsta syftet under oplanerade förändringar är att minimera negativa aspekter av förändringen och att maximera potentiella fördelar. COVID-19 pandemin anses vara en oplanerad förändring i denna undersökning vilket även Mirvis (2020) förklarar. De hävdar att COVID-19 pandemin kan ses som en kris och en händelse där konsekvenserna som pandemin medförde var omöjliga att förutspå. Li et al. (2021) redogör att pandemin ändrade drastiskt arbetssätten för organisationer och WHO (2021) tydliggör att COVID-19 pandemin anses vara en världsomfattande pandemi. Folkhälsomyndigheten (2020) rekommenderade vid utbrottet av COVID – 19 var att de som hade möjlighet att arbeta hemifrån skulle genomföra det.
HR och verksamhetschefen för Företag X tydliggjorde på ett digitalt möte (personlig kommunikation, 2021-04-23) att de har blivit påverkade av COVID-19 pandemin och tvingades därför till att utföra en omfattande organisatorisk förändringsprocess som resulterade i ett nytt arbetssätt, nämligen digitalt distansarbete. Det finns två tydliga grupper inom organisationen som blev i högsta grad påverkade av förändringen, nämligen staben och produktionsanställda. Inom staben befinner sig ekonomiavdelningen, projektchefer, affärsutvecklare, HR-chefer, personalstöd och verksamhetsstöd samt slutligen de som arbetar inom affärsstöd. Dessa tjänster fick tidigt börja arbeta hemifrån, de blev nästintill tvungna att införa digitalt arbete på en gång och därmed tillämpa digitala medel för att kommunicera med varandra.
De tjänster som befinner sig inom gruppen produktionsanställda är arbetschefer, projektchefer, platschefer, arbetsledare, projektingenjörer och entreprenadingenjörer. Enheter inom denna grupp kunde till viss del arbete digitalt, men eftersom deras arbetsroll i viss mån kräver fysisk närvaro blev det svårt för dem att enbart arbeta på distans. Detta betyder att deras förändringsprocess har skiljt sig från staben.
1.2 - Problematisering
Brunes (2014) påvisar sannolikheten att en förändringsprocess lyckas kan både öka och minska beroende på hur nyheten blir mottagen av medarbetarna. Graden av motstånd till förändring är inte något som alla individer har gemensamt utan är något mycket individuellt. Osäkerheten som uppstår inför organisatoriska förändringar anses vara en av de mer påfrestade faktorerna utifrån ett medarbetarperspektiv. Utvecklings-, utbildnings- och jobbmöjligheter riskerar att försvinna, vilket skapar ett naturligt motstånd hos medarbetarna.
Brown, Rose och Gordon (2016) redogör för faktorer som identifieras med misslyckat förändringsledarskap varav bristfällig kommunikation var en av dessa. Osäkerheten och den ökade stressen leder till lägre arbetsmoral, lägre arbetsnöjdhet och personal kan överväga att lämna organisationen (Allen et al., 2007). Människor som är involverade i förändringsprocesser måste vara medvetna om faktumet att organisatorisk förändring sätter medarbetarna i situationer som präglas av ökad stress (Vakola & Nikolaou, 2005). Enligt Allen et al. (2007) påverkar bristfällig kommunikation medarbetarnas uppfattning av förändring
9 negativt och det skapar osäkerhet inom organisationen. Osäkerheten uppstår när tillräcklig information inte har presenterats. Stress på jobbet är en välkänd faktor för bland annat låg motivation och moral samt sämre intern kommunikation. Det är därför nödvändigt att organisationer är medvetna om faktorn stress inför förändringsprocesser. Attityder under förändringar kan ha en permanent effekt mot medarbetarna vilket kan påfresta deras välmående (Deana & Colley 2018).
Vid distansarbete uppkommer det en ny form av stress, nämligen teknologisk stress. Tarafdar, Tu, Ragu-Nathan och Ragu-Nathan (2014) belyser att effekterna av teknostress är ett viktigt område att studera, då det är fåtalet undersökningar som har studerat huruvida individer försöker hantera känslor av stress relaterat till teknologi. Teknostress är enligt Tarafdar et al. (2014) stress som individer upplever inför teknologisk framgång. Givet den oplanerade förändringen som COVID-19 medförde, där distansarbete blev ett faktum, uppdagas det intresse att studera teknostress i relation till en sådan förändring.
Tlaiss och Elamin (2015), Marlow, Lacerenza och Salas (2017) samt Vakola och Nikolaou (2005) påvisar hur kommunikation, stress och tillit påverkas vid en förändring. Coghlan (1994) klarlägger att individer inom organisationer har en tydlig närhet med grupper och litteratur som fokuserar på förändringsledarskap tenderar att isolera individen från gruppen. Slater, Evans och Turner (2016) klargör att grupper definierar vilka individerna är. Förändringsprocesser är benägna att påverka gruppen och grupper ska därmed inte förbises under förändringsprocesser. Utifrån tidigare nämnd litteratur kan det därför identifieras ett forskningsgap om kommunikation har ett samband med stress, teknostress och tillit inom en specifik organisation som har genomgått en omfattad oplanerad förändring. Det finns även anledning till att undersöka hur sambandet mellan kommunikation och stress, teknostress och tillit skiljer sig mellan två grupper.
1.3 - Syfte
Syftet med undersökningen är att se om det finns ett samband mellan frekvensen av kommunikation och stress, teknostress och tillit samt om det finns någon skillnad på detta samband mellan två arbetsgrupper. Detta ska genomföras i relation till en oplanerad förändringsprocess, COVID-19 pandemin.
10
1.4 - Frågeställning
● Finns det ett samband mellan frekvensen av kommunikation och stress, teknostress och tillit efter en förändringsprocess?
● Vilka skillnader finns det mellan de två gruppernas perspektiv på hur frekvensen av kommunikation påverkar stress, teknostress och tillit efter en förändringsprocess?
11
2 - Teori
I detta kapitel presenteras det teoretiska ramverk som undersökningen kommer att avgränsas till. Det kommer att presenteras varför förändringar genomförs, begrepp som diskussionen kommer att grunda sig på och slutligen kommer även hypoteserna framföras.
2.1 - Förändringsfaktorer
Williams och Williams (2007) belyser att organisationer kan genomföra förändringar baserat på många olika anledningar, och dessa kan vara planerad eller icke planerad förändring i kombination med externt eller internt tryck. Oplanerade förändringar, som i större utsträckning accepteras än planerade förändringar, sker när externa faktorer påverkar integrationen inom organisationen. COVID-19 pandemin, som tydliggjorts tidigare, anses vara en oplanerad förändring. Enligt Williams och Williams (2007) skapar dessa förändring initialt mindre interna konflikter än om den var planerad. Li et al. (2021) hävdar dock att oplanerade förändringar tenderar att få ökat motstånd. Williams och Williams (2007) tydliggör att oplanerade förändringar sker när externa faktorer tränger sig in på en organisation och ändrar organisationens interna hantering. De som är mest påverkade av en förändring upplever minst engagemang till att förändras, vilket mestadels beror på att de inte anser att förändringen är nödvändig.
2.1.1 - Gruppåverkan
Rafferty och Jimmeison (2009) argumenterar att grupper utvecklar en delad uppfattning av frekvensen av kommunikation som blir förmedlad under förändringsprocesser. Olaniran (2010) argumenterar att det är grupper inom organisationer som är beroende av hur väl gruppen integrerar. Med tanke på att förändringsprocessen som Företag X blev påverkade av och dess efterföljder med minskade fysiska möten blir det naturligt att organisationens grupper kommer att påverkas. Olaniran (2010) tydliggör att en förståelse är nödvändig när fysisk kommunikation byts ut mot teknologisk kommunikation inom grupper. Digital kommunikation möjliggör för effektiv interaktion inom och mellan grupper, genom att flertalet individer kan kommunicera samtidigt och via flertalet kanaler.
2.2 - Kommunikation
Ellis (1992) beskriver att kommunikation är en byggsten i hur människor förmedlar information mellan varandra. Sättet kommunikationen används är minst lika viktig som själva källan av kommunikationen. Enligt Allen et al. (2007) är osäkerhet en individs förmåga att förutspå något effektivt. Osäkerheten uppstår när tillräcklig information inte har presenterats. Cameron och Whetten (1981) förklarar att individer kan uppleva osäkerhet inom organisationer på grund utav tvivelaktighet mot nya arbetssätt och dålig intern kommunikation.
Cameron och Whetten (1981) fortsätter att redogöra att tillgänglig information är inte, i alla situationer, definierat som bra kommunikation. Kommunikation är positivt relaterad till medarbetares öppenhet till förändring och den har en förmåga att hantera medarbetares osäkerhet. Allen et al. (2007) påpekar att osäkerhet kan uppstå vid förändringar. DiFonzo och
12 Bordia (1999) menar att informationen som förmedlas från ledningen kan finnas, men att den många gånger inte är tillräckligt tydlig. Genom att den informationen är bristfällig börjar medarbetare söka efter information genom andra kanaler för att fylla detta tomrum. Detta betyder att kommunikationen är avgörande inom organisationer under förändringsprocesser. Zainun, Johari och Zurina (2020) belyser att kommunikation är en viktig aspekt som hjälper ledningen inom organisationer att förmedla och skapa förståelse av information till resterande del av organisationen. Kommunikation kan både delges på verbalt och icke-verbalt vis. Zainun et al. (2020) belyser studier som påvisar att kommunikation spelar en avgörande roll att säkra en effektiv förändringsprocess. Förutom att förmedla information, kan kommunikation lösa interna konflikter kopplat till förändringsprocesser. Allen et al. (2007) redogör att om kommunikationen kring förändringen är bristfällig kan det medföra att medarbetare åtar sig information från andra aspekter, bland annat genom antaganden eller konspirationer.
Allen et al. (2007) belyser att när man undersöker organisatorisk kommunikation under förändringar är det svårt att ignorera de olika sätt som information kommuniceras till kollegorna. Det kan vara genom chefer, kollegor eller personer utanför organisationen. Kommunikation internt inom organisationer kan även genomföras via digitala kanaler, genom exempelvis nyhetsbrev, e-mail eller via interna digitala forum. Bouwman, Hooff, Wijngaert och Dijk (2005) tydliggör att digital kommunikation spelar en avgörande roll när individer försöker överkomma svårigheterna med tid och distans under delning av information. Förändringsprocesser genom att implementera digital kommunikation skapar nya arbetssätt genom applikationer, fysiskt arbete substitueras det vill säga ut mot digitalt arbete och det har även en förmåga att skapa nya strukturer, auktoritet och beslutsfattande genom att processer digitaliseras.
Hwang, Al-Arabiat, Rouibah och Chung (2016) belyser att eftersom förändring skapar osäkerhet spelar kommunikationen en viktig roll i huruvida hanteringen av förändringen kommer att vara. Anställda inom organisationen utvärderar informationen utifrån attribut baserat på deras upplevda konsekvenser av förändringen, som exempelvis sysselsättning. Chen (2011) argumenterar för att olika typer av kommunikationskanaler såsom ansikte-mot-ansikte eller digital kommunikation, och att dessa kan ha en påverkan på upplevelsen av förändringsprocessen. Marlow, Lacerenza och Salas (2017) belyser att det har studerats kring hur kommunikation påverkar en grupps resultat och en rekommendation är då att studera kommunikationens innehåll, som frekvens. Faktorer som att kommunikationen inte genomförs via ansikte-mot-ansikte, förtroendet på digital kommunikation och bristen av kommunikation i realtid påverkar upplevelsen av kommunikation negativt.
2.2.1 - Frekvens av kommunikation
Denna undersökning väljer att diskutera frekvensen av kommunikation i relation till förändringsprocesser, vilket stämmer överens med det som Marlow et al. (2017) redogjorde för. Thomas, Zolin och Hartman (2009) beskriver att frekvens av kommunikation är när organisationens medlemmar upplever sig tillräckligt införstådda. Enligt Marlow et al. (2017) är en vanlig metod att analysera kommunikation genom frekvensen av kommunikation. Kramer
13 (1996) påvisar hur kommunikation oavsett form kommer, vid en längre period, vara fördelaktig med en högre frekvens. Marlow et al. (2017) fortsätter förklara hur frekvens kan genomföras över olika kanaler som via e-mail, telefonsamtal eller ansikte-mot-ansikte. Alsamadani, Hallowell och Javernick-Will (2011) belyser ur deras studie var de avdelningar som hade bäst resultat hade även högst frekvens av kommunikation från ledningen.
Marlow et al. (2017) tydliggör att frekvensen av kommunikation fungerar som en integrerande del inom utveckling och funktioner. Frekvensen av kommunikation erbjuder utvecklingen av många olika processer, eftersom fler interaktioner sker och medlemmarna blir därmed kollektivt medvetna och införstådda med förändringsprocessen. Thomas et al. (2009) påvisade resultat ur deras studie att frekvensen av kommunikation är mer framträdande än kvalitén av kommunikation inom ledningsgrupper och högt uppsatta chefer. Carriére och Bouque (2009) redogör att högre frekvens av kommunikation är bättre när det gäller kommunikation internt inom organisationen. Tiden som spenderas genom att kommunicera med en högre frekvens leder till förbättrat engagemang hos medarbetarna.
2.3 - Stress
Enligt Grossi (2013) är stress en situation där individen i regel känner sig utom kontroll. Situationer där detta kan ske är när det finns en upplevelse av för höga krav, tidspress och även uppsplittring. Grossi (2013) menar även att det går att känna av stress vid känslan av att vara understimulerad och vad som kan påverka dessa känslor är nya arbetsuppgifter, stora deadlines, hög arbetsbörda eller vid ovisshet. Chen (2011) redogör för när organisationer genomgår förändringar krävs det från cheferna att vara tydlig med att förmedla information om förändringsprocessen. Förmedlas inte tydlig kommunikation riskerar de anställda inom organisationen att uppleva en ökad stress, vilket kan öka motståndet till en förändring. Rafferty och Jimmeison (2009) redogör att det inte finns någon skillnad mellan olika gruppers uppfattning av stress under förändringsprocesser.
Li et al. (2021) redogör för att under organisatoriska förändringar är den interna kommunikationen en viktig faktor för medarbetare att hantera förändringen på ett mindre stressigt vis. Bristfällig information signalerar att det finns en otillräcklighet i resurser och kan därav leda till att individer upplever osäkerhet, och därmed stress inför en förändring. Under osäkerhet möjliggör kommunikation till att relationen mellan medarbetare och organisation inte skadas. Yue, Men och Ferguson (2019) argumenterar för att en ökad frekvens av kommunikation medför att relevant och nödvändig information delges till medarbetarna och därmed minskar osäkerheten och stressen inför förändringar.
Detta föranleder H1:
Det finns ett samband mellan hög frekvens av kommunikation och stress.
2.3.1 - Teknostress
Förändringsprocessen som präglade Företag X, som tydliggjorts ovan, ökade drastiskt de teknologiska arbetsmöjligheterna. Detta föranleder relevansen att studera stress i relation till teknologi, nämligen teknostress.
14 Zainun et al. (2020) belyser att den ständiga teknologiska framgången har skapat stora svårigheter för dels arbetsgivare som arbetstagare. Teknostress är en modern folksjukdom i den bemärkelsen att individer saknar förmågan att hantera kommunikation genom digitala kanaler på ett hälsosamt sätt. Baserat på individens sinneställning mot teknologi kan detta skapa ångest och spänning, men även känslor som nervositet och farhågor. Detta kan i sin tur skapa psykologiska problem, som osäkerhet, minskad självkänslan och minskat förtroende. (Tarafdar et al., 2014). Chiapetta (2017) redogör att ny teknologi skapar oro och stress när människor har svårigheter att hantera teknologiska framsteg. Tarafdar et al. (2014) fortsätter att förklara hur teknostress kan göra att individer blir tvungna att arbeta med snabba teknologiska system under en längre period. Det kan handla om när individer upplever sig eller blir uppmanade till att ständigt vara uppkopplade, vilket skapar en gråzon mellan arbete och privata kontexter. Individer kan även uppleva svårigheter i den egna förmågan och de färdigheter som krävs för att hantera och anpassa sitt arbetssätt. Individer kan uppleva att teknologin ständigt uppgraderas och förbättras, med ny information och funktioner.
Tarafdar et al. (2014) tydliggör anledningar till teknostress, vilket grundar sig på uppkoppling och tillgänglighet. Författarna menar att nutida organisationer, genom användning av teknologisk kommunikation, resulterar mer än sällan till en konstant uppkoppling, via e-mail, telefon och internet. Detta skapar en känsla som individer har att alltid vara uppkopplad vilket betyder att individer kan uppfatta deras tillvaro som kontrollerad, som i sin tur skapar teknostress. Användare blir matade med information från många olika källor som de sällan hinner hantera och bearbeta. Detta, i kombination med en alltmer digitaliserad omvärld med ökad komplexitet, skapar upplevelsen av att individerna saknar möjligheten att hantera all information.
Zainun et al. (2020) menar att kommunikation kan vara effektiv att hantera teknostress, då det skapar acceptans inför teknologiska förändringar. I situationer där medarbetare har svårigheter att hantera utveckling av teknologi är kommunikation den mest lämpade ansatsen för att hantera det. Kommunikation har en förmåga att underlätta situationer där individer har svårt att hantera information och teknologisk framgång. Genom kommunikation kan medarbetarna få kunskaper hur teknologin används och få stöd att använda programmen om medarbetarna upplever sin kapacitet vara sämre än andras. García-Morales, Matías-Reche och Verdú-Jover (2011) tydliggör även dem att kommunikation kan skapa förståelse hos medarbetare, vilket i sin tur gör att dem förstår teknologi bättre. Zainun et al. (2020) presenterar att medarbetare har lättare att hantera stressiga situationer och vara mer öppna inför förändringar under förändringsprocesser om kommunikationen genomförs regelbundet. Detta skapar i sin tur mindre teknostress relaterad till teknologisk framgång. Zainun et al. (2020) argumenterar att utan förståelsen med teknologi kommer förändringar resultera i ökad teknostress hos medarbetarna.
Detta föranleder H2:
15
2.4 - Tillit
Tillit är ett viktigt begrepp att belysa när det diskuteras organisatoriska förändringar och kommunikation. Enligt Mayer, David och Schoorman (1995) definieras tillit som personers vilja att utsätta sig för handlingar från andra parter baserat på uppsatta förväntningar att den andra parten kommer att genomföra en viss åtgärd som är viktig för personens förtroende. Enligt Allen et al. (2007) beror huruvida arbetstagarna kommer att bearbeta förändringsinformationen om uppfattningen av dess förtroende. Saknar medarbetarna tillit till informationen som kommuniceras, tappar andra aspekter slagkraft. Thomas et al. (2009) påvisar att tillit baseras på en relation mellan två individer som bygger på risk och handling. Ahmed och Huvila (2019) menar att organisatoriska förändringar kan förändra befintliga arbetsrelationer, vilket betyder att tilliten har en påverkan under förändringsprocesser. Positivt perspektiv inför förändring leder till att anställda inom organisationer favoriserar förändringen och kan därmed acceptera nya följder som förändringen tillför. Kompetenserna som ledningen besitter definierar huruvida tilliten hos medarbetarna kommer att vara. Har de anställda inom organisationer en positiv bild inför förändringar ökar det arbetsnöjdheten, arbetsviljan och välmående på jobbet, vilka är några faktorer som är implikationer till tillit. Förekommer det en rädsla att diskutera fritt och öppet om deras rädsla kring förändringen, kan göra att cirkeln av personer med tillit till varandra minskar.
Enligt Tlaiss och Elamin (2015) har tillit länge varit en viktig komponent för organisationer att effektivt fungera och en kritisk del av Human Resource Management. Tillit främjar nya idéer, förbättrar informationen som förmedlas och det stärker medarbetarnas vilja att samarbeta. Medarbetare som inte litar på ledningen har en negativ påverkan och är därmed mindre villiga att vara delaktiga och effektiva. Tlaiss och Elamin (2015) presenterade en undersökning där organisationers effektivitet påvisade sig ha en direkt koppling med tillit till ledningen. Vakola och Nikolaou (2005) argumenterar för att det finns det bevis inom förändringslitteratur att organisationens engagemang mot förändringen är en alltmer viktig faktor i medarbetarnas acceptans mot förändringen. Tlaiss och Elamin (2015) påvisar att engagemang bygger på tillit. Çakal, Halabi, Cazan, och Eller (2021) tydliggör att när tillit är etablerad inom grupper medför det ökad samarbetsvilja för gruppmedlemmarna och kommunikation har ett samband med ökad tillit inom grupper.
Marlow et al. (2017) tydliggör likväl att tillit, genom digitala kanaler, är svårt att bibehålla vilket beror på att den informella kommunikationen mellan kollegor försvinner. Ytterligare svårigheter är om medarbetare inte svarar inom en kort tidsfrist på digital kommunikation, vilket också kan skada tilliten till kollegorna. Ahmad och Huvila (2019) påvisar likväl att individer är mer benägna att ha tillit till varandra under stabila miljöer. Marlow et al. (2017) belyser att tillit är speciellt viktigt under en förändringsprocess mellan anställda inom organisationer och det ställs högre krav på tillit genom digital kommunikation. Tillit blir mer väsentlig när distansen, mellan individer genom digitala kommunikationskanaler, ökar. Kommunikation genom digitala kanaler kräver tillit för att fungera effektivt. Rafferty och Jimmeison (2009) tydliggör att tillit är en viktig faktor inom förändringsprocesser på gruppnivå då det kan stärka individers uppfattning om organisationen.
16 Marlow et al. (2017) fortsätter att tydliggöra betydelsen av tillit på distans, som försämrad kommunikation, har en direkt påverkan på svårigheten att skapa tillit under dylika omständigheter. Zainun et al. (2020) nämner att kommunikation kan minska pressen som medarbetare upplever under förändringsprocesser. Ikonen och Savolainen (2019) redogör att tillit ökar ömsesidigt mellan individer och inom grupper genom kommunikation. Tillit kräver öppenhet mellan arbetsrelationer. Nutida organisationer som kommunicerar genom olika digitala kanaler ökar betydelsen för tillit och att det är en viktig drivkraft som möjliggör för ökat samarbete. Låg frekvens av kommunikation spelar en avgörande roll i framväxten av misstro, likväl spelar hög frekvens av kommunikation roll för framväxten av tillit. Misstro kan likväl lösas relativt ofta genom en ökad interaktion och förbättrad kommunikation. Frekvensen av kommunikation har en relation med tillit (Allen et al., 2007; Thomas et al., 2009; Ikonen och Savolainen, 2019).
Detta föranleder H3:
Det finns ett samband mellan hög frekvens av kommunikation och tillit.
2.5 - Hypoteser
Saunders, Lewis och Thornhill (2019) beskriver att ett teoretiskt förslag utgör grunden för hypoteserna som sedan kommer att utgöra analysen av empirin. Kvantitativa studier grundar sig på att samla in data och att grunda hypoteser. Bryman och Bell (2017) förklarar att hypoteser ska vara en välgrundad spekulation som ska vara formulerad med avsikten att kunna testas eller prövas utifrån tänkbara relationer mellan två eller fler variabler. Den oberoende variabeln som berörs i denna studie är frekvens av kommunikation och de beroende variablerna är stress, teknostress och tillit. Hypoteserna delades upp dels utifrån båda grupperna, staben och produktionsanställda. Nedan tydliggörs hypoteserna och den teoretiska insamlingen kommer att sammanfattas i en figur.
2.5.1 - Stress
H1 – Det finns ett samband mellan hög frekvens av kommunikation och stress för båda grupperna.
H1a – Det finns ett samband mellan hög frekvens av kommunikation och stress för staben. H1b – Det finns ett samband mellan hög frekvens av kommunikation och stress för produktionsanställda.
2.5.2 - Teknostress
H2 – Det finns ett samband mellan hög frekvens av kommunikation och teknostress för båda grupperna.
17 H2b - Det finns ett samband mellan hög frekvens av kommunikation och teknostress för produktionsanställda.
2.5.3 - Tillit
H3 – Det finns ett samband mellan hög frekvens av kommunikation och tillit för båda grupperna.
H3a – Det finns ett samband mellan hög frekvens av kommunikation och tillit för staben. H3b – Det finns ett samband mellan hög frekvens av kommunikation och tillit för produktionsanställda.
18
3 - Metod
I detta kapitel presenteras metodvalet för denna uppsats samt vilken design som tillämpats men även vilken strategi som kommer att användas. Därefter kommer det att påvisas hur data har blivit insamlad, vilket urval som använts, hur data analyseras och enkätfrågorna.
__________________________________________________________________________
3.1 - Metodval
Saunders et al. (2019) menar att metodkapitlet ska utgöra en tydlighet hur data kommer att insamlas, hur data kommer att analyseras och en diskussion om etiska svårigheter med vald undersökningsmetod. Denna undersökning tillämpade en kvantitativ forskningsmetod och enligt Saunders et al. (2019) är en kvantitativ forskningsmetod präglad av numeriska data, och det vanligaste sättet att insamla data är via enkäter. Majoriteten av studier som undersöker förändringsprocesser är ofta kvalitativa, vilket resulterade till det ökade intresset att studera förändringar utifrån ett kvantitativt perspektiv för att se förändringar utifrån andra perspektiv. Enligt Saunders et al. (2019) är kvantitativa undersökningar associerade med en deduktiv ansats, vilket innebär att analysera empiriska data utifrån teori. Det var därför naturligt att välja en deduktiv ansats till denna undersökning. Genom att samla och sovra fakta och teori för att sedan ta reda på den bäst lämpade teorin för det specifika området, kunde författarna härleda hypoteser som i sin tur antingen förkastades eller ej. Undersökningen genomförde korrelationsanalyser och deskriptiv statistik, vilket kallas för deskriptiva-beskrivande undersökning. Saunders et al. (2019) redogör att deskriptiva-beskrivande undersökningar präglas av att upptäcka samband mellan variabler och att förklara dessa utifrån deskriptiv statistik.
3.1.1 - Undersökningsdesign
Denna studie tillämpade en blandning mellan enkätundersökning och fallstudiedesign. Bryman och Bell (2003) menar att en enkätundersökning är ett lämpligt designval vid arbete med kvantifierbara data och när det eftersträvas sambandsmönster. Saunders et al. (2019) tydliggör att kvantitativa undersökningar kan genomföras med en enskild datakälla, som till exempel enkäter, för att samla in data. Eftersom denna studie undersökte sambanden mellan upplevd kommunikation, stress, teknostress och tillit i form av kvantifierbara siffror ansågs detta vara den bäst lämpade undersökningsdesignen.
3.1.2 - Metodkritik
Med bakgrund till att denna undersökning genomfördes med ett kvantitativt perspektiv uppstår det svårigheter som behöver presenteras. Bryman och Bell (2017) tydliggör att kvantitativa undersökningar ignorerar de faktum att människor tolkar samhället på olika sätt och dessa undersökningar tillförlitar sig på mätinstrument vilket betyder att kopplingen mellan forskning och vardag försvåras. Det går inte att säkerställa att respondenterna har tillräcklig kunskap att kunna förstå frågeställningen som undersökningen har och vad undersökningen syftar till att framställa utifrån enkäten. För att motverka dessa otydligheter simplifierades frågeställningarna i enkäten för denna undersökning. Genom att göra detta ökade sannolikheten att respondenterna kunde svara uppriktigt och på svara som frågan avsåg. Vad som även
19 gjordes för att bemöta otydligheter var att introducera och specificera begrepp i början av enkäten.
Denna undersökning försökte tydliggöra och designa enkäten dels mot företaget vilket innebar att respondenterna skulle uppleva enkäten som igenkännbar för att i sin tur öka svarsantalet. Kontaktpersonerna på Företag X uppmuntrades att skicka ut två påminnelser, vilket i sin tur dramatiskt ökade svarsfrekvensen. Risken med ett för lågt svarsantal ansågs därav bli försumbar eftersom företaget hade direkt åtkomst till att skicka påminnelser i det intranät som företaget använder och enkäten framställdes som inbjudande. Det väsentliga blev däremot svarsantalet och detta ökade avsevärt trovärdighet och generaliserbarheten i resultatet. I denna undersökning svarade det totalt 153 respondenter varav 62 var från staben och 91 var produktionsanställda.
3.1.3 - Fallstudie
Bryman och Bell (2017) menar att fallstudier syftar till att studera ett enda fall, och detta fall kan vara en enskild organisation. Denna undersökning kommer enbart använda Företag X som forskningsmiljö. Denscombe (2014) hävdar att fallstudiers syfte är att analysera fallet och presentera vad som hände i det specifika fallet. Bryman och Bell (2017) tydliggör att det finns en viss oro kring fallstudiers möjlighet att generalisera resultatet och att ett enda fall inte kan representera något annat fall. Denscombe (2014) hävdar dock att fallstudier är generaliserbara till teoretiska påståenden och målet är att expandera och generalisera teorier. Fallstudier har möjlighet att presentera en helhetssyn och goda resultat i testandet av teori. Det hävdas därför att generaliserbarheten är möjlig, utifrån ett teoretiskt perspektiv, samt eftersom COVID-19 har varit en världsomfattande pandemi som har påverkat många olika företag på liknande sätt.
3.2 - Datainsamling
Datainsamlingen påbörjades genom att kontakta Företag X för att identifiera deras behovsram, därefter schemalades det ett möte mellan skribenterna, HR-chefen och verksamhetschefen. Under detta möte diskuterades det hur undersökningen skulle kunna operationaliseras och därmed hur enkäten kunde utformas. Skribenterna presenterade relevant data från den teoretiska insamlingen för att tydliggöra syftet med samarbetet. Det diskuterades även vilket urval som skulle tillämpas och vilket svarsantal som enkäten kunde förväntas få. Därefter skickades ett informationsblad ut, se bilagor, till organisationen för att förbereda urvalet på enkäten. Informationsbladet erhöll information om GDPR och den kravställda anonymitet som existerade genom hela undersökningen. Det bestämdes att denna information skulle finnas tillgänglig en dag efter att den presenterades på deras intranät, därefter skickades enkäten ut och datainsamlingen kunde påbörjas. Det fastställdes hur länge enkäten skulle vara tillgänglig för urvalet, och de kom fram till en arbetsvecka, därefter återkallades enkäten. När enkäten återkallats kodades resultatet om i Excel för att sedan matas in i statistikprogrammet SPSS, den processen kommer tydliggöras i avsnitt 3.5.
20
3.2.1 - Primärdata
Hox och Boeije (2005) tydliggör att en kvantitativ undersökning handlar om att samla in ett urval av personer som får svara på samma frågor som kan handla om upplevda känslor och åsikter. Den primärdata som användes i denna undersökning var insamlad med hjälp av en enkätundersökning där urvalet fick reflektera över sin attityd eller sina åsikter gentemot frågor och påståenden. Datainsamlingen sträckte sig över fem dagar hos Företag X via plattformen Google Forms. All data blev insamlad digitalt och enkäten blev skickad till en kontaktperson på Företag X som i sin tur delade den med sina kollegor som tillhörde det önskvärda urvalet. Hox och Boeije (2005) förklarar att bortfall och ickesvar kan vara ett problem i enkätundersökningar vilket kan skapa osäkerhet i resultatet av data. Denna undersökning hade bortfall på en fråga, vilket resulterade i att det blev ett mindre svarsantal på den frågan. Däremot kunde resterande respondenter användas i undersökningen, vilket indikerar att den ovannämnda osäkerheten anses därav försumbar.
Den population som denna undersökning riktade in sig på var staben och produktionsanställda inom Företag X. Figur 2 tydliggör staben, där ekonomi, kalkyl, projektchef för större projekt, affärsutvecklare och HR-avdelningen visas. Figur 3 illustrerar populationsgruppen som är anställda inom gruppen produktionsanställda, vilket är: anläggningschef, projektchef för mindre projekt, arbetsledare, projektingenjörer och entreprenadingenjörer.
Figur 2 – egenkonstruerad (urvalsgrupp stab)
Figur 3 – egenkonstruerad (urvalsgrupp produktionsanställd)
3.2.2 - Litteraturinsamling
Denna undersökning har tillämpat litteraturinsamling utifrån kraven att de ska vara granskade via relevanta journaler som bland annat ”Journal of Change Management”, ”Journal of Education, Science and Technology” eller ”International Journal of Project Management”. Artiklarna var ”peer-reviewed” och journalerna blev även avstämda mot ABS-listan. Enligt Willmott (2011) ger ABS-listan ett index som indikerar dels artikelns forsknings förening, redaktörens status och kvalitén på artikeln med hänvisning till forskningsdesign, teoretiskt
21 underlag, analysmetoder och resultat. Journaler och vetenskapliga artiklar blev noga utvalda från diverse akademiska databaser som ”Taylor and Francis Online” och ”Sage Journals”. Databasen Primo, genom Mälardalens Högskolas Bibliotek, blev även tillämpat för att hitta relevanta artiklar. De huvudsakliga sökorden som tillämpades var kommunikation, stress, teknostress, tillit, change management, communication, stress, technostress, trust och crisis change.
3.3 - Enkätdesign
Enkäten började med några kontrollfrågor för att sedan gå vidare med totalt 24 frågor där de valda variablerna kommunikation, stress, teknostress och tillit hade egna avsnitt för att möjliggöra och upptäcka samband. Kontrollfrågorna användes för att dels säkerställa vissa kriterier, som förändringspåverkan och vilka olika kanaler som använts vid kommunikationsprocessen, dels för att kunna tillämpa deskriptiva statistik och dela upp i de olika grupperna.
Skalan som användes för att besvara majoriteten av frågorna var likert-skalan. Denna skala är en ordinal-skala som tillämpas när det är av intresse att ta reda på hur en respondents attityd är gentemot de frågor som ställs. I denna undersökning valdes det att tillämpa svarsalternativen 1–5 då det ökade möjligheten till underlättad kodning och tydligheten för respondenterna att svara. Detta gjordes för att funderingstiden skulle vara låg och det skulle gå snabbt att utföra enkäten. Enkätfrågorna var även simplifierade och strukturerade på ett vis för att göra enkäten lättare att förstå och avsluta för respondenterna. Svarsalternativen 1–5 gav respondenterna möjligheten att svara på huruvida dem håller med eller ej till frågan eller påståendet som ställdes. På denna skala anses 1 vara ”aldrig” medan 5 definieras som ”alltid” (Bryman och Bell, 2017). I denna undersökning tillämpades att 1 var negativt betingat och 5 var positivt betingat. Vissa frågor var utformade tvärt om, vilket togs i beaktning under bearbetningen i SPSS. Fördelar med att tillämpa frågor med slutna svar, som likert skalan erbjuder, är att det är möjligt att koda och översätta den insamlade data i förväg (Awang, Afthanorhan, & Mamat, 2016; Bryman & Bell, 2017).
Det var en fråga som var utformad som en flersvarsfråga, vilket skulle möjliggöra för respondenterna att välja flera olika alternativ på ett påstående. Detta genomfördes medvetet då det var av intresse att undersöka hur respondenterna upplevt vilka olika kanaler som förändringen kommunicerades via, vilket frågan erbjöd.
3.3.1 - Validitet
Saunders et al. (2019) förklarar att validiteten är viktigt i kvantitativa undersökningar, eftersom data är representerat utifrån ett standardiseringsmått, vilket betyder att frågorna som ställs måste uppfattas lika av alla respondenter. Den standardiserade undersökningen eftersträvar att uppnå generaliserbara resultat. Med detta i beaktning utformades frågorna på ett strukturellt sätt som alla respondenter skulle förstå. Svåra begrepp och ord byttes därför ut till lättförståeliga förklaringar eller andra synonymer. Detta medförde att svaren kunde tolkas med högre säkerhet.
22 Saunders et al. (2019) nämner innehållsvaliditet, som avser huruvida frågorna i enkäten ger en tydlig rapportering utifrån de fastställda frågorna. Detta kan genomföras genom att gå igenom litteratur och tydligt definiera de i frågorna. Detta genomfördes i operationaliseringen av enkätfrågorna, se figur 4. Saunders et al. (2019) och Bryman och Bell (2017) tydliggör att validiteten kan ökas genom att be individer gå igenom enkäten och be dessa individer, som inte ska svara på enkäten, ge konstruktiv kritik på de frågor som presenteras. Därefter ta ställning i om frågorna ska tas bort eller om fler frågor bör läggas till. Detta skedde i flera steg, det var en oberoende grupp som läste det första utkastet. Därefter gav även handledare och opponenter konstruktiv kritik på enkäten för att i slutändan även bli korrekturläst och situationsanpassad av kontaktpersonerna på Företag X.
SPSS användes för att se statistiska samband i denna undersökning, vilket kommer vidarediskuteras i avsnitt 3.5, och Saunders et al. (2019) tydliggör kriterierelaterad validitet som är förmågan att mäta insamlade data genom statistiska program för att möjliggöra till att dra tillförlitliga slutsatser. Steinfatt (1991) nämner att intern validitet stärks genom att undersökningen påvisar att det är en skillnad mellan olika variabler. Denna undersökning gjorde en tydlig särkoppling mellan kommunikation, stress, teknostress och tillit genom att teori operationaliserades som sedan visualiserats, se figur 4.
Steinfatt (1991) påvisar att anonymitet i urvalet skapar problem med den interna validiteten, dock ansågs anonymiteten som välgrundad då företaget krävde det och skribenterna upplevde att det kunde öka sannolikheten för sanningsenliga svar. Eftersom urvalet är splittrat i två grupper som har berörts olika av förändringen kunde även detta minska validiteten. Detta ansågs dock vara delvis försumbart eftersom enkäten hade flertalet kontrollfrågor och undersökning eftersträvade samband mellan variablerna för att sedan dra slutsatser utifrån den deskriptiva statistiken huruvida det skiljde sig åt mellan grupperna. Steinfatt (1991) fortsätter tydliggöra att den externa validiteten grundar sig på urvalet av populationen, som presenteras i avsnitt 3.4. Bryman och Bell (2017) redogör för att urvalet är avgörande för den extern validiteten. Det är av stort intresse för kvantitativa undersökningars externa validitet att skapa ett representativt urval. I denna undersökning eftersträvades ett generaliserbart urval, för att öka den externa validiteten, vilket kommer presenteras i avsnitt 3.4.
3.3.2 - Reliabilitet
Bryman och Bell (2017) argumenterar att reliabilitet, eller tillförlitligheten, handlar om att ifall undersökningen skulle genomföras igen ska det presentera samma resultat. Detta tillämpades genom att vara tydlig i instruktionerna inför enkäten. Den första initiala kontakten med respondenterna på Företag X genomfördes genom ett informationsblad där undersökningen, enkäten och skribenterna presenterades. Därefter presenterades enbart ett välkomnande och tydliggörande begrepp i enkäten, vilket var ett tillvägagångssätt för att öka reliabiliteten. Saunders et al. (2019) benämner ytterligare en metod för att stärka den interna reliabiliteten, vilket är genom att utföra ett Cronbach alpha test, vilket kommer att presenteras i avsnitt 3.5.1.
23 Diverse myndigheter inom Sverige och internationellt har presenterat olika restriktioner och riktlinjer under COVID-19 pandemin och dessa anses kunna skada reliabilitet, med tanke på att myndigheter kan presentera vissa restriktioner under undersökningen som inte kommer att existera vid ett senare tillfälle. Detta ansågs vara delvis försumbart, eftersom enkäten tydligt definierade i inledningen att kommunikation är den kommunikation Företag X har delgivit till respondenterna, oberoende från diverse myndigheter. Respondenterna blev även ombedda att i största möjliga mån bortse från diverse myndigheter och vad dessa myndigheter har förmedlat för information till respondenterna.
Enkäten presenterade kontrollfrågor och Saunders et al. (2019) redogör för att kontrollfrågor är ett sätt att stärka den interna reliabiliteten, då det ger enkäten möjlighet att jämföra en fråga med en eller en grupp andra frågor. Problem med dessa kontrollfrågor menar Saunders et al. (2019) är att det är svårt att säkerställa att dessa frågor är väsentligt motsvarande och dessa gör att enkäten blir längre, vilket kan utmatta respondenterna. Denna enkät ansågs däremot inte vara lång nog att skapa utmattning hos respondenterna, därför var dessa med och stärkte reliabiliteten.
3.4 - Urval
Bryman och Bell (2017) beskriver att för att kunna genomföra ett generaliserbart resultat krävs det att undersökningen har ett representativt urval, som kan anses vara en miniatyr av hela populationen och denna undersökning eftersträvade att uppnå detta. För att hantera osäkerheter i urvalet och för att minska urvalsfelet, tillämpades det ett stratifierat urval för att finna relevanta strata inom populationen att undersöka. Det stratifierade urvalet valdes som metodik för att Företag X gav undersökningen tillgängligheten att komma åt grupperna som de vet har påverkats mest av förändringen.
3.4.1 - Stratifierat urval
Bryman och Bell (2017) belyser terminologin stratifierat urval som innebär att populationen delas upp i grupper utifrån vissa kriterier och det är en metod som är att föredra när data finns tillgängligt. Dessa kriterier var arbetsgrupper i denna undersökning, som Företag X tydligt kunde presentera och dessa två grupper var staben och produktionsanställda. Dessa två grupper har påverkats olika av förändringen, vilket är en anledning till att stratifierat urval och kontrollfrågorna i enkäten var viktiga, då det kommer att möjliggöra en representativ analys. Detta gav även en inblick i huruvida det finns en skillnad mellan avdelningarna. Därefter genomfördes det ett systematiskt urval, som Bryman och Bell (2017) förklarar är ett urval som inte grundar sig på någon typ av slumpmässighet. Detta betyder att alla anställda på staben och de produktionsanställda blev erbjudna att delta i undersökningen.
3.4.2 - Etik i urvalet
Saunders et al. (2019) menar att etik inom urvalet är att de respondenter som blir berörda av en undersökning ska bli behandlade på rätt sätt. De respondenter som valde att delta i denna enkätundersökning fick ett mejl med förhandsinformation där det presenterades att det var frivilligt att delta i enkäten. Därefter fick respondenterna reda på att alla som deltar i undersökningen kommer att vara helt anonyma genom hela processen och att inget svar
24 kommer kunde spåras tillbaka till en enskild person. Skribenterna av denna undersökning ansåg att anonymiteten under enkäten skulle medföra sanningsenliga svar. Det var även ett krav från Företag X, vilket undersökningen valde att respektera. Syftet med undersökningen och hur svaren kommer att användas blev också tilldelad till respondenterna. Under den utsatta perioden hade deltagarna i enkäten möjlighet att svara på enkäten när de ville och de hade även möjlighet att avsluta enkäten efter att den påbörjades. Deltagarna blev även uppmanade att kontakta antingen kontaktpersonerna eller enkätägarna om det fanns några frågetecken vid utförandet av undersökningen.
Bryman och Bell (2017) redogör för att etiska principer är avgörande i undersökningar. Det får inte uppstå skada för deltagarnas del, det får inte presenteras konfidentiell information och respondenternas samtycke måste vara godkänt. Det är därför företaget och respondenterna erbjöds anonymitet och samtycket uppfylldes via kontakten med HR-chefen och verksamhetschefen. Saunders et al. (2019) påvisar att möjligheten att delta i undersökningen är en viktig aspekt för att öka den etiska medvetenheten i undersökningen.
3.5 - Dataanalys (SPSS)
Det empiriskt insamlade data blev analyserad i statistikprogrammet SPSS Statistics 24. När alla svar blivit insamlade från enkäten kodades svaren om i Excel för att sedan matas in i SPSS. Kodningen ökar möjligheter att på ett enklare sätt ska kunna jämföra svaren i SPSS (Bryman & Bell, 2003).
Det utfördes två olika analyser, en med hjälp av deskriptiv statistik och en korrelationsanalys för att upptäcka samband mellan variablerna. För att möjliggöra en korrelationsanalys krävdes det att sammanställa alla frågor till varsin variabel. De frågor som hade kommunikation som tema blev variabeln ”kommunikation” genom ’Data’> ’Compute Variable’ och detta genomfördes på alla variabler även stress, teknostress och tillit. När korrelationsanalysen var genomförd skedde även en analys genom deskriptiv statistik och detta gjordes genom ’Analyze’> ’Descriptive statistics’> ’Frequencies’. Här valdes alla frågorna för att få en representativ sammanfattning av alla svar från varje fråga.
3.5.1 - Cronbach alpha test
Cronbach alpha testet genomfördes i denna undersökning för att stärka den interna reliabiliteten. Enligt Ercan, Yazici, Sirgirli, Ediz och Kan (2007) är cronbach alpha test en metod för att undersöka trovärdigheten i en skala, liknande som med en Likert skala. Bonett och Wright (2015) tydliggör mätningsinstrumentet cronbach alpha är ett av de mest använda verktygen för att mäta den interna reliabilitet och följdriktigheten av ett instrument, och dessa instrument kan vara en enkät. Testet används för att mäta sambanden inom dessa instrument. Mätningen presenteras på en skala mellan 0 och 1 och ett högre värde indikerar en högre följdriktighet. Bonett och Wright (2014) argumenterar för att det inte finns en universal minsta acceptabla gräns på reliabilitetens värde, det beror på vilken typ av undersökning som genomförs. Typiska undersökningar som präglas av korrelationsanalyser av populationer, såsom denna undersökning, hjälper cronbach alpha att mer effektivt tolka resultaten. I dessa
25 situationer kan en lägre nivå av cronbach alpha godkännas, såvida effekten tolkas i enlighet. Bryman och Bell (2017) belyser en acceptabel nivå på över 0,7.
Genomförandet av cronbach alpha började med att mata in frågorna i SPSS. Svar som var negativt betingade kodades om till positiva, vilket betyder att alla svar var vända åt samma håll, vilket krävs när Cronbach Alpha genomförs. Därefter normerades frågorna vilket betyder att alla svar var lika mycket värda, oavsett antalet svarsalternativ. Sedan genomfördes Cronbach alpha testet som resulterade i ett värde på 0,790, vilket är över acceptabel nivå enligt Bryman och Bell (2017) samt Saunders et al. (2019).
3.5.2 - Korrelationsanalys
Den korrelationsanalys som genomfördes i denna undersökning för att finna samband mellan variablerna var Spearman rho. Bryman och Bell (2017) och Saunders et al. (2019) tydliggör att Spearman rho är ett mått inom statistiska beräkningar som beräknar styrkan av sambandet mellan två variabler. Signifikansen presenterades genom ett p-värde som beräknades i SPSS, och ett p-värde på 0,05 illustreras med * och ett p-värde på 0,01 visualiseras med **. Bryman och Bell (2017) presenterar att signifikansen avgör hur pass trovärdigt sambandet är, det vill säga hur stor sannolikheten var att korrelationen som uppstod från urvalet var en tillfällighet. Denna nivå illustreras i frekvenstabellerna som ”sig. (2-tailed)”, eller p-värde. Bryman och Bell (2017) tydliggör att P-värde under 0,05 betyder att sambandet är med 95% säkerhet trovärdigt eller signifikant. P-värde under 0,01 betyder att sambandet är med 99% säkerhet trovärdigt eller signifikant. Gauthier (2001) redogör att en korrelation kan antingen vara positiv (1) eller negativ (-1) och det är styrkan av det sambandet som avgörs av det värdet. -1 är ett perfekt negativ samband och 1 är ett perfekt positivt samband. Detta har i studien tillämpats vid analys av resultatet för att fastställa sambandet mellan variablerna.
3.6 - Utformandet av enkätfrågor
Nedan kommer en operationalisering av teori till enkätfrågor presenteras.
Kommunikation Källor från teoriavsnittet
I vilken grad har du påverkats av förändringen?
Kontrollfråga Vilka var de vanligaste kanalerna
förändringen kommunicerades via?
Allen et al. (2007) Hur många gånger har förändringsprocessen
kommunicerats till dig?
Marlow, Lacerenza & Salas (2017) Hur många gånger upplevde du att
förändringen kommunicerades till dig?
Marlow, Lacerenza & Salas (2017) Var kommunikationen tillräckligt
informativ för att göra dig införstådd med hela förändringsprocessen?
Hwang, Al-Arabiat, Rouibah & Chung (2016)., Marlow, Lacerenza & Salas (2017).,
Känner du dig mer motiverad till förändring efter att den blivit kommunicerad till dig?
Vakola och Nikolaou (2005). Tlaiss & Elamin (2015).
Stress/Teknostress Källor från teoriavsnittet
Hur var din stressnivå innan förändring som COVID-19 pandemin medförde?
26 I vilken grad har din teknologiska
arbetsbörda påverkats av förändringen?
Kontrollfråga Hur ofta deltar du på digitala möten? Kontrollfråga Jag tvingas till högre arbetsbörda på grund
utav digitala möten
Grossi (2013)., Zainun, Johari & Zurina (2020)., García-Morales, Matías-Reche & Verdú-Jover (2011)
Jag känner att jag har mindre kontroll på mitt arbete på grund utav den digitala förändringen.
Cameron & Whetten (1981)., García-Morales, Matías-Reche & Verdú-Jover (2011)
Hur upplever du din hantering av digitala möten?
(Chiapetta, 2017). Tarafdar, Tu, Ragu-Nathan, Ragu-Nathan (2014)., García-Morales, Matías-Reche & Verdú-Jover (2011)
Upplever du att det är svårare att samla relevant information från digitala möten?
Tarafdar, Tu, Ragu-Nathan, Ragu-Nathan (2014)., García-Morales, Matías-Reche & Verdú-Jover (2011)
Upplever du att din tillgänglighet har förändrats på grund utav en digital arbetsplats?
Tarafdar, Tu, Ragu-Nathan, Ragu-Nathan (2014)., Bouwman, Hooff, Wijngaert & Dijk (2005).
Hur upplever du att den digitala tillgängligheten på jobbet påverkar ditt privatliv?
Bouwman, Hooff, Wijngaert & Dijk (2005)
Upplever du att du har svårt att hantera stora deadlines?
Grossi (2013)., Chen (2011) Hur upplever du graden av din
arbetsbelastning?
Grossi (2013)
Tillit Källor från teoriavsnittet
Hur var din tillit till organisationen innan förändring som COVID-19 pandemin medförde?
Kontrollfråga
Hur villig var du till förändringen? Tlaiss & Elamin (2015) Hur trygg har du upplevt
förändringsprocessen?
Tlaiss & Elamin (2015)., Ahmad & Huvila (2019).
Upplever du att befintliga arbetsrelationer har förändrats efter förändringsprocessen?
Tlaiss & Elamin (2015)., Ahmad & Huvila (2019)., Ikonen & Savolainen (2019)
Upplever du att dina kollegor är mer förändringsprocessen?
Tlaiss & Elamin (2015)., Ikonen & Savolainen (2019)
Känner du att du får möjligheten att vara delaktig att påverka arbetssättet efter förändringen?
Tlaiss & Elamin (2015)
Upplever du att det är lättare att bibehålla förtroende till organisationen efter
förändringen?
Marlow, Lacerenza & Salas (2017), Tlaiss & Elamin (2015)., Ikonen & Savolainen (2019) Figur 4 – operationalisering av teori till enkätfrågor.
27
4 - Resultat
I detta kapitel presenteras den data som insamlades, redovisning av data genom SPSS och därmed ge underlag för huruvida hypoteserna kan förkastas eller inte och underlag för vidare slutsatser.
4.1 - Spearman rho korrelationstabell
Figur 5 presenterar Spearman rho för hela urvalet, figur 6 presenterar för staben och figur 7 presenterar för produktionsanställda. Det positiva eller negativa värdet visar därmed riktningen av sambandet, eller korrelationen, och koefficienten konstaterar hur starkt det sambandet är (Gauthier, 2001).
4.1.1 - Båda grupperna
Det uppdagades att kommunikation har en låg korrelation med teknostress, med en korrelationskoefficient på 0,216. Denna korrelation var statistiskt trovärdig med 0,01 då det presenterades ett p-värde som <0,05. Kommunikation hade ett nästintill obefintligt samband med stress för hela urvalet, med en korrelationskoefficient på 0,007. Denna korrelation var inte statistiskt trovärdig, med ett p-värde >0,05. Kommunikation hade däremot ett samband med tillit, med en korrelationskoefficient på 0,351 och denna korrelation var statistisk trovärdig med 0,01, då p-värde <0,01.
Figur 5 – Spearman rho korrelation, båda grupperna (egenkonstruerad via Excel, 2021-05-10)
28
4.1.2 - Staben
Kommunikation hade en positiv korrelation med tillit med en korrelationskoefficient på 0,24, och detta samband var signifikant till 95% eftersom p-värde = 0,05. Kommunikation hade ett samband med teknostress på 0,162 och denna korrelation var inte statistisk trovärdig, då p-värde >0,05. Kommunikation hade även här ett nästintill obefintligt samband med stress, med en korrelationskoefficient på 0,001.
Figur 6 – Spearman rho korrelation, Stab (egenkonstruerad via Excel, 2021-05-10)
4.1.3 - Produktionsanställda
Kommunikation hade ett tydligt samband med tillit med en korrelationskoefficient på 0,433 och denna korrelation var signifikant med 99% trovärdighet då p-värde = 0,01. Kommunikation hade även ett samband med teknostress med korrelationskoefficienten 0,240 och denna korrelation var signifikant med en trovärdighet på 95%, då p-värde <0,05. Kommunikation hade även ett nästintill obefintligt samband med stress med korrelationskoefficienten -0,014.
29
4.2 - Deskriptiv statistik
Den data som blivit insamlad kommer nedan att presenteras variabel för variabel där svaren kommer att presenteras från varje fråga kategoriserad utifrån de ovannämnda variablerna. Det kommer även att urskiljas skillnaderna mellan de två grupperna, och detta kommer att illustreras i frekvenstabeller. Detta möjliggör dels att se huruvida det har sett ut för båda grupperna, dels hur det har sett ut mellan de olika avdelningarna och slutligen hur det sett ut på varje enhet för sig själv. Saunders et al. (2019) redogör att deskriptiva undersökningar är fördelaktiga när det kommer till att fastställa tillförlitliga uppfattningar av olika händelser. Enkäten besvarades av totalt 153 respondenter varav 62 var från staben och 91 produktionsanställda. Det blev dock ett bortfall på en av frågorna, som kommer att tydliggöras nedan, där det kommer gå att utläsa vilken specifik fråga och från vilken avdelning, se figur 10. Det var även en fråga som erbjöd flersvarsalternativ, som också kommer att tydliggöras i figur 8.
30
4.2.1 - Kommunikation
Figur 8 – Deskriptiv statistik, kommunikation.
31
4.2.2 - Stress
32
4.2.3 - Teknostress
33
4.2.4 - Tillit
34
5 – Diskussion
I följande avsnitt kommer den teoretiska insamlingen diskuteras, i enlighet med de empiriska fynden för att stödja och utveckla befintliga argument. Detta kommer möjliggöra en djupare förståelse för ämnet och resultaten i relation till fallföretaget.
5.1 - H1
● H1 – Det finns ett samband mellan hög frekvens av kommunikation och stress för båda grupperna.
● H1a – Det finns ett samband mellan hög frekvens av kommunikation och stress för staben.
● H1b – Det finns ett samband mellan hög frekvens av kommunikation och stress för produktionsanställda.
Studien konstaterade att kommunikation och stress, med en korrelationskoefficient på 0,007 med en signifikant osäkerhet på 0,93, har ett nästintill obefintligt samband mellan varandra inom Företag X. Studien fann att detta var fallet för båda grupperna inom företaget. Vid närmre anblick på grupperna var för sig, påvisade staben en korrelationskoefficient på 0,001 och inom de produktionsanställda påvisades en korrelationskoefficient på -0,014. Detta betyder att det varken fanns ett samband i någon av grupperna enskilt eller i båda grupperna tillsammans. Den deskriptiva statistiken beskriver att 50% av respondenterna från båda grupperna upplever varken högre eller lägre stress efter förändringsprocessen kommunicerades till dem. Detta kan delvis Allen et al. (2007) redogöra för, att bristfällig kommunikation medför osäkerheter hos individer och Zainun et al. (2020), som argumenterar för att ökad kommunikation minskar stressen. Respondenterna har upplevt att kommunikationen har varit i en hög frekvens och samtidigt har kommunikationen varit tillräckligt informativ, i kombination med att 27% av respondenterna inom staben uppvisade en låg stress innan förändringen och 25% av respondenterna inom de produktionsanställda visade samma resultat. Däremot efter förändringsprocessen upplever 3% låg stress-nivå och 10% av respondenterna inom de produktionsanställda visade samma resultat. Vilket indikerar att trots ökad frekvens av kommunikation, har det i Företag X, visat indikationer att stressen har ökat. Detta motstrider sig vad Grossi (2013), Chen (2011) och Li et al. (2021) redogör för, som presenterar att stress uppstår i situationer när det finns en upplevelse av understimulation eller ovisshet. Denna ovisshet eller understimulation uppstår genom bristfällig kommunikation. Li et al. (2021) argumenterar för att kommunikation är en avgörande faktor för att uppleva minskad stress och Yue et al. (2019) instämmer med att ökad frekvens av kommunikation medför relevant och nödvändig information för att minska stress och osäkerhet inför förändringar.
Resultatet påvisar att det inte existerar stora skillnader mellan grupperna, dock finns det några mindre skillnader som är intressanta att belysa. Det var ungefär 40% fler respondenter från produktionsanställda som upplevde låg stress efter förändringen jämförelsevis med staben. Det var ungefär 50% fler respondenter från staben som upplevde att det är svårt att hantera stora deadlines jämförelsevis med de produktionsanställda. Vilket till viss del indikerar att det finns
