Sida 1 av 47
Självständigt arbete (15 hp)
Författare Program/Kurs
Hanna Strömberg OP SA 18-21
Handledare Antal ord: 11980
Peter Thunholm Beteckning Kurskod
1OP415
Traditionella könsroller och militära ledarideal - Beslutsamma män och empatiska kvinnor
ABSTRACT:
The Swedish Armed Forces should invariably work towards an even gender distribution within decision-making and leadership positions, as stated by to the national plan of action of the implementation of regulations regarding women, peace and security at the UN security council. As it is today significantly more men than women are drawn to a professional military career. Research about gender segregated professions show that structural differences of what is considered male, and female contributes to the fact that women are not attracted to professions dominated by men.
The aim of this report is to investigate the occurrence of stereotypical images of men and women maintained by conscripts, together with an investigation of how leadership ideals within the military are attributed to men and women.
Four hypotheses were developed and tried against data collected through a survey. The survey is based on Schein descriptive index which is a widely recognized measuring instrument for gender roles within studies of leadership.
Alike the results of previous studies, this research confirms that men and women are attributed different character traits. Additionally confirmed is the hypothesis that men attributes the same qualities and natures to military leaders as they ascribe to men in general.
Nyckelord:
Sida 2 av 47
Innehållsförteckning
1. Introduktion ... 3
1.1 Problemdiskussion ... 3
1.2 Syfte och frågeställningar ... 6
1.3 Disposition ... 7
2. Tidigare forskning och teorier ... 8
2.1 Definition Ledarskap och bra ledarskapsegenskaper... 8
2.2 Definition genus och könsroller ... 9
2.3 Studier om könsroller... 11
2.4 Genus i en militär kontext ... 14
2.5 Kvinnligt och manligt ledarskap... 14
2.6 Forskningslucka ... 15
2.7 Hypoteser ... 16
3. Forskningsdesign och metod ... 18
3.1 Forskningsdesign... 18
3.2 Operationalisering/ Mätinstrument ... 19
3.3 Population och urval ... 20
3.4 Källkritik ... 22
3.5 Forskningsetiska överväganden ... 22
3.6 Statistisk analys ... 24
4. Resultat ... 26
4.1 Vilka karaktärsdrag tillskriver värnpliktiga män respektive kvinnor ... 26
4.2 Bilden av den militära ledaren hos värnpliktiga ... 28
4.3 Sambandet mellan kön och tron på sin egen förmåga att bli officer ... 30
4.4 Påverkar antalet kvinnliga befäl kvinnliga rekryters tro på sig själva som en militär ledare ... 31
5. Diskussion ... 32
5.1. Resultatdiskussion ... 32
5.2. Validitet och reliabilitet ... 35
5.3 Förslag till framtida forskning... 36
6. Avslutning ... 38
Litteratur och referensförteckning ... 40
Litteratur ... 40
Elektroniska källor ... 41
Rapporter ... 41
Artiklar och avhandlingar ... 43
Bilagor ... 44
Sida 3 av 47
1. Introduktion
I Sverige ges jämställdhet stort utrymme inom organisationskultur. Vikten av mångfald inom olika yrken betonas och samtidigt kämpas det med att få in fler kvinnor på beslutsfattande positioner inom olika organisationer och myndigheter. Likaså kämpar Försvarsmakten med att uppnå en jämnare könsfördelning inom organisationen. Soldater och officerare inom Försvarsmakten är till största delen män. Ser man till den statistik som Försvarsmakten presenterar i sin årsredovisning för 2020 så finns det totalt 750 kvinnliga yrkesofficerare i organisationen, vilka utgör cirka 8 % av den totala officerskåren. Av kontinuerligt anställda soldater utgör de kvinnliga soldaterna cirka 13 %. Alltså är könsfördelningen bland soldater bättre än hos yrkesofficerare.1 Statistiken visar på en särskilt ojämn könsfördelning hos
kategorin yrkesofficerare, vilken är den kategorin som sitter på de beslutsfattande positionerna inom myndigheten.
Jämställdhet och jämn könsfördelning relevans för Försvarsmaktens operativa förmåga är inte helt självklara för många. I nedanstående problemdiskussion är förhoppningen att kunna redogöra för vikten av att få fler kvinnor på beslutsfattande positioner.
1.1 Problemdiskussion
1.1.1 Sveriges nationella handlingsplan för genomförande av FN:s resolutioner om kvinnor, fred och säkerhet 2016–2020
Resolution 1325 antogs av FN:s säkerhetsråd den 31 oktober 2000 och är den första av de åtta resolutioner som utgör den internationella agendan för kvinnor, fred och säkerhet. Sverige som medlemsland i FN vägleds därför av dessa resolutioner i arbetet inom jämställdhet och jämlikhet.2 En stor del av detta arbete är regeringens nationella handlingsplan för
genomförande av FN:s säkerhetsrådsresolutioner om kvinnor, fred och säkerhet, där
Försvarsmakten har en betydande roll. Handlingsplanen syftar till att uppnå hållbar fred och säkerhet globalt och ska tydliggöra Sveriges strategi för att nå detta genom att identifiera de aktörer som ska genomföra det som handlingsplanen prioriterar.3
1Försvarsmakten. Försvarsmaktens årsredovisning 2020 Bilaga 1 och 2. Stockholm: 2020, 3.
2 Utrikesdepartementet. Kvinnor, fred & säkerhet Första rapporten från Sveriges nationella handlingsplan för
genomförande av FN:s säkerhetsrådsresolutioner om kvinnor, fred och säkerhet 2016–2020. Stockholm: 2019,
5.
3Regeringen. Sveriges nationella handlingsplan för genomförande av FN:s säkerhetsrådsresolutioner om
Sida 4 av 47 Försvarsmakten återfinns som ansvarig aktör till flera av de prioriteringar som framgår i handlingsplanen, däribland två prioriteringar som syftar till att uppnå en jämnare
könsfördelning bland soldater och officerare. Den första är ”Identifiera hinder och
förutsättningar för kvinnors och mäns lika deltagande och vidta åtgärder för att uppnå en jämnare könsfördelning på beslutsfattande och ledarskapspositioner inom fred och säkerhet, samt bedriva en aktiv organisations- och personalpolitik som skapar icke-diskriminerande organisationsstrukturer.” Den andra är ”Verka för att nå en jämnare könsfördelning och i de fall det är tillämpligt öka andelen kvinnor som sänds ut av Sverige till fredsfrämjande
insatser och civila krishanteringsinsatser.”
Försvarsmakten ska alltså på uppdrag från regeringen arbeta aktivt för att uppnå en jämnare könsfördelning på beslutsfattande och ledarskapspositioner, men som det ser ut nu så är det fortfarande många fler män än kvinnor som söker samt utbildas till yrkesofficerare. År 2021 var det 1007 sökande till officersprogrammet och av dessa var 264 kvinnor.4 Detta motsvarar
cirka 26 %. Alltså är drygt var fjärde sökande en kvinna, vilket är en ökning jämfört med tidigare år. Däremot återstår det faktum att officersyrket fortfarande är ett av de yrkena med mest ojämn könsfördelning.
1.1.2 Implementering av genus i en militär kontext
En viktig del av Försvarsmaktens genusarbete är Handbok Gender. Enligt Handbok Gender är Försvarsmaktens målsättning med arbetet kring resolutionerna och övrig
jämställdhetsintegrering att öka jämställdheten inom myndigheten, samt i den verksamhet som bedrivs på uppdrag från regeringen.5 För att Försvarsmakten ska kunna möta de krav som
sätts har de antagit ett ramverk med tre grundläggande perspektiv: rättighetsperspektivet,
personalförsörjningsperspektivet och operativa förmågeperspektivet. Rättighetsperspektivet
behandlar de demokratiska värderingarna kopplat till jämställdhet och mänskliga rättigheter som måste beaktas vid planering och genomförande av operationer. De två senare
perspektiven belyser vikten av att bredda Försvarsmaktens rekryteringsbas för att på så sätt kunna öka organisationens förmåga. Personalförsörjningsperspektivet behandlar
Försvarsmaktens rekrytering och hur man breddar rekryteringsbasen för att på så sätt omfatta
4Försvarshögskolan. Över 1000 sökande till Officersprogrammet. Försvarshögskolan. 2021. 5Försvarsmakten. Handbok Gender - Teoretiska grunder och ledarskap. 2016, 13.
Sida 5 av 47 fler kvinnor och bidra till förmågeuppbyggnaden. Det operativa förmågeperspektivet handlar om att öka Försvarsmaktens operativa effekt genom att rekrytera de mest kompetenta
individerna för att på så sätt stärka och utveckla organisationen.6
Robert Egnell vill framställa den militära nyttan med genus snarare än att fokusera på de demokratiska och värderingsmässiga fördelarna med ett genusperspektiv inom militära organisationer. I Gender Perspectives and Military Effectiveness diskuterar han
genusperspektiv i militära organisationer och vill förklara varför genusperspektiv ska
introduceras och implementeras i militära organisationer, samt fastställer hur processen för att implementera genus i den militära kontexten ska kunna ske framgångsrikt.7 Han fastställer att
militärens huvudsakliga uppgift är att vinna krig och inte att främja jämställdhet mellan könen. Därav måste den organisatoriska förändringen kopplat till implementeringen av genus fokusera på just den uppgiften, att vinna krig.8
Utifrån ovanstående perspektiv står alltså vikten av att få fler sökande kvinnor till
Officersprogrammet klar. Genom en större rekryteringsbas bestående av alla kvinnor och män kommer organisationen ha ett större urval att rekrytera ifrån och således bör också fler
lämpliga individer kunna antas till utbildningen. En viktig faktor som påverkar kvinnors deltagande i militära organisationer är den militära kulturen. Stereotypa bilder av vad som anses vara kvinnligt och manligt har visat sig påverka i vilken utsträckning militära organisationer lyckas rekrytera kvinnor, och således uppnå en jämnare könsfördelning.9
1.1.4 Utomvetenskapligt problem
Försvarsmakten står inför ett generationsskifte där en stor del av den äldre generationen officerare går i pension inom de närmaste åren. Detta sker samtidigt som Försvarsmakten omorganiseras från en mindre organisation med internationellt fokus, till att bli en större försvarsmakt med nationellt fokus. Problematiken med detta är att det nu ska utbildas större kullar med rekryter varje år, samtidigt som de pensionerade officerarnas befattningar måste
6Försvarsmakten. Handbok Gender – Teoretiska grunder och ledarskap, 23–24.
7Egnell, Robert. Gender Perspectives and Military Effectiveness Implementing UNSCR 1325 and the National
Action Plan on Women, Peace, and Security, 74.
8Ibid.,, 74.
9Carreiras, Helena, Gender and the military: women in the armed forces of Western democracies, London: Routledge, 2006.19-21.
Sida 6 av 47 fyllas. Det ställs därför höga krav på rekryteringen av lämpliga individer till
officersprogrammet. En viktig faktor som, enligt teorier om genus och könsroller, kan påverka vilka individer som söker till Officersprogrammet och vilka som inte gör det är bilden av den militära ledaren.
Genom att undersöka om det finns stereotypa bilder av män, kvinnor och militära ledare hos värnpliktiga kan det dras viktiga slutsatser om varför rekryteringen till Officersprogrammet ser ut som den gör. Finns det stereotypa bilder av män och kvinnor som påverkar
värnpliktigas bild av det militära ledaridealet så går det att argumentera för att Försvarsmakten måste ta detta i beaktande.
1.2 Syfte och frågeställningar
Syftet med den här uppsatsen är att undersöka förekomsten av stereotypa bilder av män och kvinnor hos värnpliktiga, samt undersöka hur det militära ledaridealet ser ut kopplat till egenskaper som tillskrivs män och kvinnor.
Genom att studera rekryter och deras syn på den militära ledaren är förhoppningen att kunna dra slutsatser kring tänkandet om vad som anses manligt respektive kvinnligt.
Utifrån ovanstående syfte har följande frågeställning konstruerats:
Vilka egenskaper tillskriver rekryter män och kvinnor och hur förhåller sig dessa egenskaper till de egenskaper och karaktärsdrag som tillskrivs en militär ledare?
Delfråga:
Påverkar kön i vilken utsträckning rekryter tror att de har rätt egenskaper för att bli officer och finns det ett samband mellan antalet kvinnliga befäl och i vilken
Sida 7 av 47
1.3 Disposition
Uppsatsen inleds med ett kapitel som avser att motivera det identifierade problemet med en diskussion. I det andra kapitlet vävs teori och tidigare forskning ihop, vilket innebär att forskningsluckan presenteras efter det att syfte och frågeställningar introducerats. Det här kan kritiseras då frågeställningen utgår ifrån forskningsluckan, och därav kan dispositionen verka inkonsekvent. Detta val motiveras i Kapitel 2 Tidigare forskning och teorier. Därefter följer ett metodkapitel som diskuterar de metodologiska val som gjorts, samt introducerar det mätinstrument som kommer att nyttjas i studien. Det fjärde kapitlet avhandlar
undersökningens analys. Analyskapitlet följs av ett diskussionskapitel där resultaten diskuteras utifrån tidigare forskning. Uppsatsen avslutas i ett sammanfattande kapitel som avser att motivera uppsatsens yrkesrelevans.
Sida 8 av 47
2. Tidigare forskning och teorier
I det här kapitlet kommer studier kopplat till de formulerade frågeställningarna att
presenteras. Ambitionen är att sammanväva teorier om ledarskap och könsroller för att på så sätt reda ut vilka teorier som kommer ligga till grund för den här uppsatsens undersökning. Avslutningsvis kommer fyra hypoteser att presenteras. Dessa baseras på den teori och litteratur som redovisats i det här kapitlet. Då kapitlet sammanväver teori och forskning gör det kapitlet mer omfattande. Detta upplägg har valts då den teori och tidigare forskning som genomförts inom ämnet delvis sammanfaller.
2.1 Definition Ledarskap och bra ledarskapsegenskaper
Att definiera ledarskap på endast ett sätt är väldigt svårt. Ett utmärkande drag är däremot att all forskning om ledarskap verkar vara normativ. Forskningen strävar alltså efter att fastställa det ideala ledarskapet och hur det bäst uppnås. Det finns en mängd ledarskapsteorier som värderar egenskaper, beteenden och attityder olika. Det som går att utläsa ur den litteratur som finns inom ämnet är att ledarskap verkar ha gått från att handla om att utöva dominans till att snarare avgränsas till förmågan att leda andra människor för att till exempel lösa en uppgift för att nå ett bestämt mål.10 Ledarskap kan konceptualiseras på flera olika sätt, både ur ett
personligt perspektiv, då man väljer att fokusera på de egenskaper och karaktärsdrag som en individ besitter11, men också ur ett perspektiv där man fokuserar på individens handlingar och
hur hen uppnår förändring därigenom.12 Ett annat sätt att se på ledarskap är utifrån en
maktrelation där ledare besitter makt av viss grad, vilken sedan används för att uppnå förändring hos andra. Ett sista synsätt på hur ledarskap bäst bör förstås är ur ett
kompetensperspektiv, alltså att det är en individs kunskap och kompetens som möjliggör ett dugligt ledarskap.13
2.1.1 Utvecklande ledarskap
Som nämnt ovan berör en stor del av ledarskapsteorin de olika egenskaper som en ledare besitter. För att återkoppla till den här uppsatsens frågeställning och syfte kommer det
10Se exempelvis Graen och Uhl-Bien; 1995, Larsson m.fl.; 2003, Larsson och Kallenberg; 2006, Avolio, 1999; Bass 1998.
11Northouse, Peter. G. Leadership: theory and practice, 6 Uppl. Thousand Oaks: SAGE, 2013, 19. 12Ibid., 164.
Sida 9 av 47 redogöras för Försvarsmaktens fastställda ledarskapsmodell och de egenskaper som värderas hos en militär ledare i Sverige.
Utvecklande ledarskap har sina rötter i det transformativa ledarskapet som introducerades år 1978 av James McGregor. Det transformativa ledarskapet bidrog med ett nytt koncept då man istället för att enbart fokusera på ledaren, skiftade fokus till att istället handla om processen mellan ledare och följare där parterna bidrar till att få den andre att nå sin fulla potential.14 De
egenskaper som förknippas med det transformativa ledarskapet är rättvishet, hög integritet, uppmuntrande, inspirerarnde och motiverande. Andra begrepp som associeras med den här typen av ledarskap är känslor, etik, värderingar och långsiktiga mål.15
Det transformativa ledarskapskonceptet utvecklades ytterligare då Bernard M. Bass
tillämpade konceptet i en ledarskapsmodell som integrerade och beskrev förhållandet mellan icke- ledarskap, transformativt och konventionellt ledarskap.16 Det konventionella ledarskapet
bygger på krav och belöningar medan det utvecklande ledarskapet snarare syftar till att ge medarbetarna en inre motivation. På så sätt ska medarbetarna drivas mot att arbeta mot de mer långsiktiga målen. Utöver den nya modellen identifierade Bass även fyra element som
karaktäriserade det transformativa ledarskapet; karisma, inspiration och motivation, intellektuell stimulation och personlig omtanke.17
Försvarsmaktens nuvarande ledarskapskoncept är till stor del baserat på det transformativa ledarskapet och går under namnet Utvecklande ledarskap (UL-modellen). Det utvecklande ledarskapet grundas på tre av fyra utav Bass identifierade element. Karisma valdes bort då det inte är förenligt med svensk ledarskapskultur och gärna förknippas med elitism.18
2.2 Definition genus och könsroller
Uppsatsen tar sin teoretiska utgångpunkt i Yvonne Hirdmans teori Genussystemet. Hirdman har som historiker och professor haft en avgörande roll i diskursen kring genusrelationer och genusteori i Sverige. Hon är känd för sin genusinriktade forskning och år 1988 introducerade
14Northouse, Leadership: theory and practice, 164. 15Ibid., 163.
16 Bass, B.M., Leadership and Performance Beyond Expectations, New York: The Free Press, 1985.
17Ibid,,
Sida 10 av 47 hon begreppet genus samt konceptet kring genussystemet i Sverige. Begreppet härstammar från engelskans gender och syftar till begreppet kön ur ett socialt perspektiv, varvid ordet kön inte anses användbart då det är laddat med traditionella biologiska betydelser. Genus grundar sig snarare i relationen manligt-kvinnligt där Hirdman menar att samhällen skapar och upprätthåller system där kvinnor och män tilldelas olika roller, uppgifter och positioner.19
Förenklat handlar genus om de socialt konstruerade roller som tillskrivs män respektive kvinnor. Kvinnlig och manlig associeras med olika beteenden, yrken, egenskaper, känslor, kläder etc. En av skillnaderna mellan kön och genus är deras föränderlighet. Medan en individs kön i princip är konstant från det att individen föds beskrivs genus som föränderligt. Föreställningar om hur kvinnor och män bör eller inte bör vara kopplat till exempelvis val av yrke, positioner eller familjeliv varierar. Ett exempel är synen på kvinnans roll i hemmet, som idag inte är densamma som den var på 50-talet. Genus handlar alltså om könets inverkan på de stereotypa uppfattningarna om hur individer är, deras roll i samhället och vilka förmågor de besitter.20
En viktig del av genusvetenskapen handlar om hur genus organiseras och ordnas, det så kallade genussystemet.21 Teorin om genussystemet bygger på kvinnans historiska
underordning i samhället och grundar sig på två principer: dikotomi och hierarki. Dikotomi handlar om att könen tilldelas olika roller i samhället och därav måste de hållas åtskilda när det kommer till exempelvis val av yrke. Den andra principen bygger på att mannen är norm och således överordnad kvinnan. Enligt Hirdman konkretiserar genussystemet de sociala konstruktioner som påverkar samhällets syn på kön och könsroller. Genussystemet syftar till att beskriva hur könssegregeringen genererar maktskillnader. För att förändra det rådande systemet måste de två principerna att brytas. Genom att män och kvinnor tvingas eller tillåts göra det som enligt genussystemet egentligen tillskrivits det andra könet kommer den manliga normen bli mindre legitim. För att påverka, den enligt samhället konstruerade, hierarkin mellan könen måste kvinnor ta sig in på chefspositioner som annars är dominerade av män.22
19Hirdman, Yvonne. Genus – Om det stabilas föränderliga normer. 2 uppl. Malmö: Libris, 2003.
20Ivarsson, Sophia. Leda jämställt- Att lägga grunderna för ett jämställdhetsintegrerat ledarskap. Stockholm: Institutionen för ledarskap och management, Försvarshögskolan, 16.
21Hirdman, Yvonne. Genussystemet – reflexioner kring kvinnors sociala underordning. Kvinnovetenskaplig
tidskrift, Vol. 9(3) 1988:49-63, 51.
Sida 11 av 47 En stor del av genusteorin behandlar stereotyper och hur de påverkar kvinnor och män i olika utsträckning. Att kategorisera olika individer i fack kan vara positivt då det underlättar det sociala samspelet människor emellan, men det kan också bli problematiskt då man riskerar att dra för enkla slutsatser och bedömningar om andra människor. Ett exempel då stereotypa förenklingar blir problematiska är när det kommer till bilden av en chef. Heilman menar att den ojämna könsfördelningen inom vissa yrken är en konsekvens av könsstereotyper. Enligt Heilman kan könsstereotyper delas in i två kategorier: de deskriptiva och de preskriptiva. De deskriptiva könsstereotyperna berör de förväntningar som finns på kvinnor och hur kvinnor ska vara. När dessa förväntningar inte överensstämmer med vad rollen som en chef kräver uppstår en diskrepans, vilken leder till fördomar, som att kvinnor inte kan vara bra chefer.23
Den preskriptiva kategorin handlar istället om hur kvinnor bör eller inte bör vara och leder till en annan typ av fördomar. Kvinnor som innehar en chefsposition av något slag bedöms som sämre än sina manliga kollegor, fastän bägge parter agerat på exakt samma sätt. Den
traditionella kvinnliga könsrollen motsvarar inte ledarskapsrollen och därför har kvinnor sämre chanser att lyckas bli en accepterad ledare.24
2.3 Studier om könsroller
Utifrån ett flertal studier som undersöker bilden av en ledare och vad samhället associerar med bra ledarskap framkommer det att begreppet ofta förknippas med maskulinitet. Virginia Ellen Schein är en av de första forskarna som studerat fenomenet ledarskap kopplat till könsroller.
I The relationship between sex role stereotypes and requisite management characteristics undersöker Schein vilka egenskaper framgångsrika mellanchefer tillskrivs och om dessa egenskaper kan karaktäriseras som typiskt manliga eller kvinnliga. Schein beskriver att bilden av den stereotypa ledaren försvårar för kvinnor att avancera uppåt i organisationer och
företag. Enligt henne är förklaringen till detta att vissa yrken blir stämplade som typiskt manliga eller kvinnliga yrken. Huruvida ett visst yrke blir könsbestämt är beroende på om en
23Heilman, M. E. Description and prescription: how gender stereotypes prevent women’s ascent up the organizational ladder. Journal of Social Issues. Vol. 57, 2001: 657-674.
Sida 12 av 47 stor majoritet kan tillskrivas det ena könet eller inte, samt om det finns en norm att det är så det borde vara.25
Scheins hypotes är att framgångsrika mellanchefer upplevs besitta egenskaper, attityder och temperament som i större utsträckning associeras med det manliga könet.26 För att pröva sin
hypotes, och bidra till det empiriska materialet kopplat till könsroller och bilden av en bra chef, utvecklade Schein Schein Descriptive Index (SDI). SDI har fungerat som analytiskt ramverk till flera kvantitativa studier som genomförts inom beteendevetenskapen. I studien undersöker Schein hur manliga mellanchefer kategoriserar olika karaktärsdrag som manliga respektive kvinnliga, samt om de anser att karaktärsdragen även stämmer in på deras bild av framgångsrika chefer. Genom att därefter se hur respondenternas bild av manliga eller
kvinnliga karaktärsdrag överensstämmer med deras bild av hur en framgångsrik chef är kunde det dras slutsatser om Scheins hypotes faktiskt stämmer. Studien visar att karaktärsdrag som ofta associeras med maskulinitet också ofta anses vara de karaktärsdrag som beskriver en framgångsrik chef. Således bekräftar studien Scheins hypotes.27
Efter den första studien som utfördes av Schein på 70-talet har SDI fungerat som analytiskt ramverk till många kvantitativa studier som genomförts inom genusvetenskapen. När studien genomfördes på både män och kvinnor år 1980 visade resultaten dock på en förändring hos populationen som undersöktes. Manliga respondenter tenderade att i samma utsträckning associera de manliga karaktärsdragen till framgångsrika ledaregenskaper. Däremot tenderade kvinnorna att associera både manliga och kvinnliga karaktärsdrag till framgångsrika
ledaregenskaper.28 Det finns även forskning som visar att kvinnor i stor utsträckning påverkas
av de könsstereotypa förväntningarna som finns etablerade i samhället. Kvinnor är benägna att ha mindre tilltro på sin kompetens och förmåga än vad män är.29
25Schein, V.E. The Relationship Between Sex Role Stereotypes and Requisite Management Characteristics.
Journal of applied Psychology. Vol. 57 (1) 1973: 95-100, 95.
26Ibid., 96. 27Ibid., 97.
28Deal, J. J., & Stevenson, M. A. Perceptions of female and male managers in the 1990s: plus ca change… Sex
Roles, Vol. 38 (1) 1998: 287-300, 297.
29Lenney, Ellen. Women’s Self-Confidence in Achievement Settings. Psyhlogical Bulletin, Vol. 84 (1) 1977: 1-13, 4.
Sida 13 av 47 Studier som undersöker vad det är som gör att vissa individer tenderar att söka sig till en viss typ av yrken är vanligt inom beteendevetenskapen. Abraham Korman menar att om det inte finns någon yttre påverkansfaktor så kommer individer att undvika psykologisk dissonans genom att söka sig till de yrken eller befattningar som bäst motsvarar individens självbild och där individen känner sig mest tillrätta.30 Enligt Korman kommer individer att söka sig till
yrken och befattningar som går i linje med deras självbild. Således kommer en individ som identifierar sig med karaktärsdrag som individen också identifierar som goda
ledarskapsegenskaper så kommer individen mest troligen att söka sig till ledarbefattningar.31
En kvinna med en självbild som har typiskt feminina karaktärsdrag kommer enligt den här teorin vara mindre benägen att söka sig till yrken som associeras med maskulinitet då detta är inkonsekvent med hur hon ser på sig själv.32 Det här skulle kunna förklara varför kvinnor haft
svårt att ta sig in i mansdominerade yrken.
I engelsk litteratur benämns ovan nämnda fenomen för occupational segregation, på svenska översatt till yrkesmässig segregation. Den yrkesmässiga segregationen gör att kvinnor
tenderar att söka sig till yrken inom detaljhandeln, vård- och omsorgssektorn och till läraryrken. Män å andra sidan söker sig generellt till yrken som anses ha hög status tillexempel yrken som ingenjör, läkare, advokat eller inom finansbranschen.33
Sammanfattningsvis visar de studier som har gjorts från 70-talet till idag att det finns
generella uppfattningar och stereotyper som gör att män och kvinnor tenderar att söka sig till olika yrken. Att karaktärsdrag som stämmer in på en bra chef associeras med maskulinitet gör att samhället generellt förknippar ledare med det manliga könet. Samhällets stereotypa idéer kan innebära att kvinnor är mindre benägna att söka sig till yrken som innebär en ledarroll. Kvinnor verkar även vara mindre benägna att identifiera sig med de egenskaper och karaktärsdrag som associeras med ledarskap.
30Korman, A. Toward an Hypothesis of Work Behavior. Journal of applied Psychology. Vol. 54 (1) 1970: 31-41, 32.
31Ibid., 38.
32Schein. The Relationship Between Sex Role Stereotypes and Requisite Management Characteristics, 96. 33Berkery, Elaine, Siobhan Tiernan, and Michael Morley. The Relationship Between Gender Role Stereotypes and Requisite Managerial Characteristics: The Case of Nursing and Midwifery Professionals. Journal of nursing
Sida 14 av 47
2.4 Genus i en militär kontext
2003 nyttjades SDI för att undersöka hur könsrollsstereotyper påverkar amerikanska kadetters bild av den militära ledaren. Studien visar, likt Deal och Stevenssons studie, att kvinnliga kadetter, till skillnad från manliga, ser flera likheter mellan kvinnor och ledare.34 Enligt Boyce
och Herd så är den etablerade generella bilden av militären som ett stereotypiskt maskulint yrke och att manliga kadetter delar de attityder som männen i Scheins studie gjorde 25 år tidigare. Till skillnad från tidigare studier visar de manliga kadetterna att mer erfarenhet av ledarskap och fler år på kadettskolan innebar upprätthållande, och till och med i vissa fall en ökning, av bilden på den militära ledaren som stereotypt maskulin.35
En annan intressant skillnad mellan studien på kadetter och de studier som genomförts i en civil kontext är huruvida att ha en kvinnlig chef påverkar den generella uppfattningen om en ledare som ett maskulint attribut. Tidigare studier visar nämligen att om en individ utsätts för kvinnligt ledarskap så kommer detta påverka hur individen tillskriver ledaregenskaper som stereotypt maskulina eller inte. Studien på kadetter visar däremot inte att det här skulle ha någon som helst påverkan på huruvida ledarrollen tillskrivs stereotypt maskulina egenskaper eller inte.
2.5 Kvinnligt och manligt ledarskap
Utifrån det som forskningsöversikten hittills har visat så går det att se ett mönster mellan de två könen och bilden av en ledare. Agneta Blom menar att den generella kvinnostereotypen beskrivs som känslosam, obeslutsam och med ett stort behov av trygghet.36 Män beskrivs som
kvinnans motsats och förväntas vara mer aggressiva, självständiga och beslutsamma. Vidare menar Blom att det finna olika förväntningar på kvinnliga och manliga chefer. En kvinnlig chef beskrivs lägga större vikt på det sociala samspelet och leder på ett mer indirekt sätt, medan manliga chefer genom ett auktoritärt uppträdande styr mer direkt.37
34 Boyce, Lisa A, Herd, Ann M. The Relationship Between Gender Role Stereotypes and Requisite Military
Leadership Characteristics. Sex Roles. Vol. 49(7/8) 2003: 365-378, 373. 35Ibid., 374.
36Blom, Agneta P. Kvinnligt, manligt, chefslikt. Kommunal ekonomi och politik, Vol. 2 1998: 7-25, 10. 37Ibid.,, 11.
Sida 15 av 47 Likt det Blom presenterar så presenterar Billing och Alvesson i deras forskningsöversikt resultat som pekar mot skillnader mellan män och kvinnor som ledare. Ett exempel är könens inställning mot makt och maktutövande. Medan män ser makt som dominans och ett sätt att utöva kontroll så ser kvinnor makt snarare som en resurs som kan hjälpa dem skapa goda relationer, alltså mycket mindre individualistiskt än mäns relation till makt.38 Utöver könens
relation till makt framgår även att egenskaperna hos kvinnliga och manliga ledare skiljer sig. Kvinnor tillskrivs egenskaper som empatiska, intuitiva, flexibla och konstruktiva. Män ses snarare som analytiska, auktoritära och systematiska. De egenskaper som ses som ’manliga’ går under kategorin skapa struktur, medan de ’kvinnliga’ egenskaperna återfinns i kategorin
visa hänsyn, vilket idag benämns som relations- respektive uppgiftsinriktat ledarbeteende. Det
relationsinriktade ledarbeteendet tillskrivs ofta kvinnor, medan det uppgiftsinriktade ledarbeteendet tillskrivs män.39
2.6 Forskningslucka
Ovanstående forskning blir relevant för organisationer som kämpar med att uppnå en jämnare könsfördelning. Utifrån den presenterade forskningen om könsrollers inverkan på bilden av en ledare, och att chefsyrken tenderar att förknippas med maskulinitet går det att argumentera för att officersyrket traditionellt sett kategoriserats som stereotypt manligt. Som
forskningsöversikten hittills har visat så finns det ett stort antal studier som använt sig av SDI. Det finns dock få studier som har tillämpat mätinstrumentet i en militär kontext.
De flesta större studier som har undersökt könsroller och ledarskap är flera år gamla och baseras på ett urval av respondenter som är en del av en äldre generation.40 Schein Descriptive
Index, vilket blivit ett ramverk som flera forskare använt sig av då man studerat könsroller
och ledarskap, uppkom under tidigt 70-tal. Det går alltså att argumentera för att resultaten i de studier som gjorts kopplat till män och kvinnors syn på en bra ledare inte är generaliserbara på dagens generation. I och med att rekryteringsbasen till Officersprogrammet i framtiden till största del kommer bestå av individer direkt från värnplikten så blir det relevant att undersöka om Scheins teori är applicerbar på dagens generation unga. Skulle det vara så att dagens
38Alvesson, Mats & Billing, Yvonne Due, Kön och organisation, 2 uppl. Lund: Studentlitteratur, 2011.
39Eagly, A. H., & Johannesen-Schmidt, M. C. The leadership styles of women and men. Journal of Social
Issues, Vol. 57 2001: 781-797.
Sida 16 av 47 värnpliktiga är påverkade av könsroller och ser officersyrket som ett maskulint yrke så skulle detta kunna påverka rekryteringen till Officersprogrammet. Likt vad Korman kom fram till i sin studie skulle detta innebära att om en kvinnlig rekryt inte kan identifiera sig med vad hon anser vara karaktärsdrag som överensstämmer med karaktärsdrag hos en militär ledare, så kommer individen inte heller att söka till Officersprogrammet.41
2.7 Hypoteser
För att göra forskningsproblemet och frågeställningarna mätbara kommer det i det här avsnittet att introduceras fyra hypoteser. Hypoteserna baseras på den litteratur och tidigare forskning som presenterats. Genom att pröva dessa hypoteser mot den data som samlas in genom undersökningens enkät så kommer det kunna dras slutsatser för hur förekomsten av stereotyper ter sig bland värnpliktiga.
Hypotes A:
Värnpliktiga tillskriver män och kvinnor olika karaktärsdrag
Utifrån forskning kopplat till könsstereotyper så framgår det att samhället tillskriver män och kvinnor olika typer av karaktärsdrag. Män tillskrivs ofta egenskaper som går att koppla mot det direkta, mer auktoritära ledarskapet. Kvinnor tillskrivs å andra sidan egenskaper som går i linje med ett omhändertagande ledarskap där empati, uppmuntring och intuition prioriteras.
Hypotes B:
De egenskaper som manliga värnpliktiga tillskriver män överensstämmer i hög grad med de egenskaper som de tillskriver en militär ledare, medan de
egenskaper som kvinnliga värnpliktiga tillskriver kvinnor överensstämmer i hög grad med egenskaper som de tillskriver en militär ledare.
Med hänsyn till teorier om genus och vad som anses vara manligt och kvinnligt fastslår majoriteten av alla genusteoretiker att yrken inom det militära anses vara maskulina yrken.
Sida 17 av 47 Helena Carreira beskriver det som att militära organisationer, i synnerhet stridande enheter, traditionellt inneburit att mäns maskulinitet satts på prov.42
Studier visar att kvinnor och män skiljer sig när det kommer till prioriteringar, intressen och grundläggande värden.43 Utifrån detta går det att anta att kvinnor och män kommer att
prioritera olika när det kommer till bilden av en militär ledare. Utifrån den tidigare forskning som presenterats ovan så borde Hypotes B rimligen gälla.
Hypotes C:
Manliga rekryter tror i större utsträckning att de har rätt egenskaper för att bli officer än kvinnliga rekryter.
Utifrån det som sades om yrkesmässig segregation så borde män, i större utsträckning än kvinnor, identifiera sig med de egenskaper som krävs för att bli officer. Om det som
forskningen visar angående att officersyrket associeras med maskulinitet stämmer, så borde färre kvinnor tro att de har det som krävs för att bli officer. Att forskningen stödjer teorin om att individer med typiskt feminina karaktärsdrag kommer vara mindre benägna att söka sig till yrken som associeras med maskulinitet44 motiverar hypotes C.
Hypotes D:
Kvinnliga rekryter som haft fler kvinnliga befäl tenderar att i större utsträckning tro att de har rätt egenskaper för att bli officer än kvinnliga rekryter som haft färre kvinnliga befäl.
I forskning om yrkesmässig segregation så betonas vikten av kvinnliga förebilder i
mansdominerade yrken. Det har visat sig att kvinnor som utsätts för kvinnliga chefer i större utsträckning tenderar att identifiera sig med ledaregenskaper.45 För att minska den
yrkesmässiga segregationen är det viktigt att uppnå en jämnare könsfördelning i yrken som associeras med det ena könet.
42Carreiras, Helena, Gender and the military: women in the armed forces of Western democracies, 41. 43Se exempelvis Alvesson, M. & Billing Y.D, 2011; Blom, 1998.
44Schein. The Relationship Between Sex Role Stereotypes and Requisite Management Characteristics, 96. 45Berkery m.fl.. The Relationship Between Gender Role Stereotypes and Requisite Managerial Characteristics: The Case of Nursing and Midwifery Professionals, 716.
Sida 18 av 47
3. Forskningsdesign och metod
I det här kapitlet kommer studiens forskningsdesign, metodologiska val och
undersökningsmetod att presenteras. Studiens analysmetod baseras på ”Schein Descriptive Index”, vilket är ett mätinstrument som undersöker hur män och kvinnor kategoriserar olika karaktärsdrag och egenskaper som manliga respektive kvinnliga, samt vilka de associerar med bra ledarskap.
3.1 Forskningsdesign
Utifrån uppsatsens syfte och frågeställning blir den här undersökningens metodologiska ansats en kvantitativ undersökning med ett deskriptivt syfte där relationen mellan olika
variabler undersöks. Undersökningen har för avsikt att ta reda på hur värnpliktiga påverkas av stereotypa bilder av män och kvinnor när det kommer till deras bild av den militära ledaren, och således beskriva någon typ av verklighet samt påvisa relationer mellan kön och bilden av en ledare. 46 Det kvantitativa tillvägagångssättet var, kopplat till forskningsproblemet och den
utformade frågeställningen, den bäst lämpade metoden att nyttja då problemet innefattade att mäta variabler och dra slutsatser utifrån den genomförda statistiska analysen. Genom att nyttja en kvantitativ ansats kan det uppskattas hur värnpliktigas attityder och uppfattningar ser ut, vilket en kvalitativ ansats inte hade medgett på samma vis.47 Att det i undersökningen
används ett redan etablerat analysverktyg, som flera forskare använt tidigare, gav heller inte utrymme för någon annan metod än den som valts.
I uppsatsens föregående kapitel formulerades fyra hypoteser baserat på den litteratur och de teorier som redovisades. Det är dessa hypoteser som undersökningen syftar till att pröva genom att ställa dessa mot den insamlade datan.48 Datan samlades in genom en
frågeundersökning där respondenterna fick svara på en enkät som undersökte deras syn på kvinnor, män och militära ledare utifrån ett antal beskrivande termer (se 3.2 Mätinstrument).
För att minska bortfallet av respondenter samt med hänsyn till undersökningens uppbyggnad (med tre olika enkäter där målbilden är att få ungefär lika många enkäter av varje version
46Lantz, Björn. Den statistiska undersökningen -grundläggande metodik och typiska problem. Lund: Studentlitteratur, 2011, 15.
47Eliasson, Annika, Kvantitativ metod från början, 3. uppl. Lund: Studentlitteratur, 2013, 30. 48Ibid., 102.
Sida 19 av 47 besvarade) så togs beslutet att distribuera den i pappersform genom att skriva ut den och därefter köra den till respondenterna. Då studien genomförs på Ledningsregementets rekryter upprättades det en direkt förbindelse med en person på Ledningsregementets stab som antog sig uppdraget att dela ut enkäterna till rekryterna. Kontaktpersonen fick instruktioner som förklarade hur studien var uppbyggd och hur enkäterna slumpvis skulle fördelas till de olika kompanierna. Enkäterna kördes till Ledningsregementet som därefter hade 1,5 vecka på sig att dela ut och samla in enkäterna innan de hämtades upp igen. På det här sättet blev
svarsfrekvensen hög samtidigt som det blev mycket data att hantera för hand, vilket kommer att diskuteras i kapitel 5.
3.2 Operationalisering/ Mätinstrument
För att pröva hypoteserna användes Schein Descriptive Index (SDI). SDI är en av de mest vedertagna metoderna för att mäta förekomsten av stereotyper hos kön och ledare.49
Originalindexet består av 92 termer, till största del adjektiv, som används för att beskriva människor i allmänhet. Då studien genomförs på värnpliktiga i Sverige så har mätinstrumentet modifierats något, till exempel så har samtliga adjektiv översatts till svenska. Då det engelska språket har fler synonymer än vad svenskan har så har vissa ord tagits bort. Ibland har den svenska direkta översättningen inneburit komplexa ord där bedömningen är att inte alla personer i 20-års åldern vet dessa ords innebörd. Därav har dessa ersatts med något enklare men som innehar samma betydelse. Genom att genomföra en pilotstudie på en grupp kadetter kunde det inhämtas feedback på vilka termer som borde tas bort och vilka termer som borde omformuleras. Utöver detta har vissa termer lagts till för att bättre inkludera de karaktärsdrag som återfinns i UL- modellen. Det här valet motiveras med att SDI konstruerades 40 år sedan i en annan kontext än den svenska militära kontexten, och vissa karaktärsdrag inom UL-modellen återfinns inte i SDI. I slutändan bestod det mätverktyg som användes av 91 termer och majoriteten av termerna återfinns i originalindexet från 1975, vilket gör att resultaten kommer kunna jämföras med tidigare studier.
Tre olika versioner av SDI användes. Varje version innehöll samma beskrivande termer och instruktioner (se bilaga 1.). Det som skiljde versionerna åt var att en frågade efter en
beskrivning av män , en frågade efter en beskrivning av kvinnor och en frågade efter en
Sida 20 av 47 beskrivning av militära ledare. I originalverktyget så frågar enkäten inte efter en beskrivning av militära ledare utan efter framgångsrika chefer (successful middle managers).50 För att
anpassa verktyget efter den här undersökningens respondenter ersattes framgångsrika chefer med militära ledare. Det har även gjorts av tidigare forskare som nyttjat SDI i en militär kontext.51
De tre olika versionerna av den modifierade SDI distribuerades så att ett jämt antal av varje enkät besvarades. Respondenterna fick inledningsvis svara på fyra bakgrundsfrågor som omfattade deras kön, antal kvinnliga befäl de haft under sin utbildning, antal manliga befäl de haft under sin utbildning, samt om de tror att de har rätt egenskaper för att kunna jobba som officer (om de skulle vilja). Därefter skulle de gradera samtliga beskrivande termer från 1-5 enligt en Likert-skala där 5 betyder att de anser termen vara karakteristisk för
män/kvinnor/militära ledare (beroende på vilken version av enkäten de svarade på) och 1 betyder att de inte alls anser termen vara karakteristisk för män/kvinnor/militära ledare. Siffran 3 är ett neutralt alternativ som innebär att respondenten varken förknippar eller inte förknippar egenskapen med män, kvinnor eller militära ledare. En Likert-skala möjliggör en datainsamling som ger nyans och insikt i deltagarnas åsikter, vilket går i linje med den här uppsatsens syfte och kvantitativa ansats. Likert-skalan är en typ av ordinalskala som används då variablerna tilldelas värden som motsvarar en bestämd rangordning av kategorierna.52
3.3 Population och urval
Då undersökningens syfte är att undersöka om värnpliktiga påverkas av stereotyper av könen då de beskriver en bra ledare utgör samtliga värnpliktiga i Försvarsmakten populationen i den här undersökningen, det vill säga den grupp av människor som undersökningen vill säga något om.53
2019 påbörjade 4500 totalförsvarspliktiga sin grundutbildning spridda på någon utav Försvarsmaktens utbildningsorter.54 I november 2017 kom beslutet att regeringen vill öka
antal personer som genomför värnplikt varje år till 5000 personer per år från och med 2020.
50Schein. The Relationship Between Sex Role Stereotypes and Requisite Management Characteristics, 96. 51Se exempelvis Boyce m.fl., 2003.
52 Esaiasson, Peter, Gilljam, Mikael, Oscarsson, Henrik, Towns, Ann E. & Wängnerud, Lena, Metodpraktikan: konsten att studera samhälle, individ och marknad, 5. Uppl. Stockholm: Wolters Kluwer, 2017, 361.
53Eliasson. Kvantitativ metod från början, 45.
Sida 21 av 47 Det finns för närvarande inga exakta uppgifter som berättar hur många inneliggande
värnpliktiga det finns för tillfället, men utifrån de siffror som finns presenterade görs en bedömning att den totala populationen består av ungefär 4500–5000 värnpliktiga.
För att avgränsa studien och göra den genomförbar med så hög reliabilitet och validitet som möjligt gjordes ett urval på vilka individer som studien undersökte. Ett urval från den population som ska undersökas är i de flesta fall nödvändigt och kan göras på flera olika sätt.55 Baserat på undersökningens forskningsdesign och det utformade mätverktyg som
nyttjats, samt populationens egenskaper i form av utspriddhet etc., valdes det rent
slumpmässiga urvalet bort.56 Det bedömdes inte nödvändigt att välja ut ett urval som ska
utgöra ett representativ tvärsnitt av alla värnpliktiga i Sverige,57 utan istället gjordes ett så
kallat klusterurval. Ett klusterurval medger att undersökningen kan genomföras enklare då en del av populationen är koncentrerade på en och samma plats, vilket möjliggör att forskaren kan befinna sig på plats och samla in data utan att det blir för kostsamt.58 Genom att
undersökningen genomfördes på plats minskade också bortfallet bland respondenterna.
Ledningsregementet valdes som urvalsgrupp då det är ett förband som utbildar cirka 400 rekryter per år.59 Det innebär att Ledningsregementet är ett av de regementen som har störst
värnpliktskullar varje år och således görs bedömningen att de personer som ingår i den valda urvalsgruppen utgör ett representativt kluster för populationen i fråga. Ledningsregementet valdes även i enlighet med det subjektiva urvalet då det är ett regemente med en
förhållandevis hög andel kvinnliga rekryter, vilket kopplat till denna studies frågeställning och hypoteser blir avgörande för att kunna få ut värdefull data.60 Ett annat motiv till att
undersökningen avgränsade sitt urval till att undersöka värnpliktiga på Ledningsregementet var enkätens utformning och de metodologiska val som gjorts kopplat till mätinstrumentet. Då undersökningen baseras på tre olika enkäter som slumpvis delas ut till rekryterna så medgav inte tekniken att enkäten distribueras via internet. Därför blev ett av kraven att enkäten skulle
55 Denscombe, Martyn, Forskningshandboken: för småskaliga forskningsprojekt inom samhällsvetenskaperna, 4.
Uppl. Lund: Studentlitteratur, 2018, 32. 56Ibid., 33-34.
57Ibid., 32. 58Ibid., 36.
59Det här är uppgifter som framkommit vid kontakt med personalansvarig chef på Ledningsregementet. 60Denscombe, Forskningshandboken: för småskaliga forskningsprojekt inom samhällsvetenskaperna, 37.
Sida 22 av 47 kunna delas ut för hand till rekryterna och då uppstod behovet av ett förband som ligger inom rimligt avstånd till Militärhögskolan Karlberg.
3.4 Källkritik
Utifrån undersökningens forskningsdesign och metod framgår det att den data som inhämtats är primärdata, därav blir många av de källkritikskriterier som vanligtvis används för att värdera empiriskt material irrelevanta.61
Vad som däremot måste diskuteras datans äkthet. Det finns en risk att respondenterna inte svarat i enlighet med vad de faktiskt anser är karaktäristiskt för män/kvinnor/militära ledare, utan av ogrundade anledningar svarat på ett sätt så att datan inte blir representativ för hur verkligheten faktiskt ser ut. Det skulle exempelvis kunna vara så att respondenterna varit trötta eller omotiverade och inte förmått gradera samtliga egenskaper på ett riktigt sätt. Det är nästintill omöjligt att identifiera detta fenomen och därtill skulle en utrensning av vissa källor av anledningen att de anses ”ogiltiga” innebära att det genomförs ett selektivt urval, vilket påverkar objektiviteten i studien.62 Det är därför viktigt att kritisera datans giltighet och ta i
beaktande hur den kan komma att påverka reliabiliteten, och i slutändan studiens generaliserbarhet.63
En annan identifierad risk är att respondenterna blir tendensiösa i sina svar, alltså att de har en agenda med hur de tillskriver män/kvinnor/militära ledare olika egenskaper och
karaktärsdrag. Det skulle exempelvis kunna vara så att respondenterna inte tar enkäten på allvar och fyller i svar som inte överensstämmer med deras egentliga åsikt.
3.5 Forskningsetiska överväganden
För att möta de forskningsetiska krav som enligt Vetenskapsrådet bör tas i beaktande så har enkäten i den utsträckning som varit möjlig utformats i enlighet med individskyddskravet.
61 Eliasson. Kvantitativ metod från början, 24.
62Dahmström, Karin, Från datainsamling till rapport: att göra en statistisk undersökning, 5. uppl. Lund: Studentlitteratur, 2011, 420.
Sida 23 av 47 Individskyddskravet har fastställts som forskningsetiskt krav inom
humanistisk-samhällsvetenskaplig forskning och består av fyra formulerade huvudkrav.64
Informationskravet har uppfyllts i varierande grad. Syftet med studien har inte kunnat framgå
då tanken med studien och dess design inte medger detta. Det informationsbrev som
medföljde enkäten var kort och koncist utan att gå inte på studiens syfte för att respondenterna inte ska ges utrymme att svara i enlighet med vad de tror studien vill/inte vill att de ska svara. Bedömningen är att den här metoden ökar respondenternas transparens och uppriktighet. Det här valet motiveras med det som Vetenskapsrådet benämner forskningskravet, alltså att forskning är nödvändigt och att det ibland måste tas beslut som inte går i linje med individskyddskravet.65 Forskningskravet och individskyddskravet ska alltid vägas mot
varandras för- och nackdelar och i det här fallet väger fördelarna upp de nackdelar som det innebar kopplat till individskyddskravet. Ingen individ bedöms ha kunnat lidit skada pga. att de inte visste det exakta syftet med studien. I informationsbrevet framgick det dock att det var frivilligt att delta och om de valde att delta så skulle deras medverkan förbli anonym.
I enlighet med samtyckeskravet så kunde respondenterna när som helst välja att avbryta sin medverkan. Fullföljde respondenterna enkäten och lämnade in denna ifylld förutsatte detta att det individuella samtycket lämnats.66 Eftersom de värnpliktiga fick enkäten av deras befäl går
det att argumentera för att de inte medverkar av egen fri vilja då de står i en beroendeställning till deras befäl. Därav blev det extra viktigt att förmedla till de personer som skulle dela ut enkäten att de var helt frivilligt för rekryterna att delta. Enkäten bedöms inte ha den typen av känslig information som skulle kunna medföra att respondenterna känner sig obekväma med att medverka och därav har det gjorts en bedömning att en eventuell beroendeställning gentemot den som delar ut enkäten inte är relevant i det här fallet.
Då enkäten är anonym och ej innehåller några känsliga personuppgifter blir
konfidentialitetskravet oväsentligt. Då den insamlade datan dessutom läggs ihop för att kunna
analyseras i ett statistiskt program så är det omöjligt att oavsiktligt identifiera enstaka personer. Genom att endast nyttja den insamlade datan för den här undersökningens bruk så uppfylls även nyttjandekravet.
64Vetenskapsrådet. Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig forskning. Stockholm: Vetenskapsrådet, 2002.
65Ibid., 5. 66Ibid., 9.
Sida 24 av 47 Bortsett från individskyddskravet, som är den självklara utgångspunkten för forskningsetiska överväganden, så finns det andra faktorer att ta i beaktande vid samhällsvetenskaplig
forskning. Då den här uppsatsens metod baseras på ett redan etablerat mätinstrument så har det varit extra viktigt att vara transparant och ange den ursprungliga källan på ett korrekt sätt för att på så sätt motverka plagiering av andras arbeten.67 Det går att se jämställdhet och
genusfrågor i en militär kontext som omstridda frågor och som ofta tenderar att förknippas med politik och ideologi. Detta ökar vikten av att förhålla sig objektivt gentemot den litteratur som finns inom området och inte ta ställning i olika frågor. Syftet med uppsatsen har varit att mäta ett fenomen och det finns inget egensyfte från forskarens sida att undanhålla
forskningsresultat för att förespråka någon typ av agenda.
3.6 Statistisk analys
För att besvara uppsatsens frågeställningar analyseras den insamlade datan i
statistikbehandlingsprogrammet SPSS. I studien utgör den demografiska data som samlas in i enkätens inledande del de oberoende variablerna. Dessa variabler är kön samt antal kvinnliga och manliga befäl som respondenten har/har haft under sin grundutbildning. Den beroende variabeln utgörs av graderingarna av termerna i SDI. Frågan huruvida en rekryt tror att hen har rätt egenskaper för att jobba som officer om de skulle vilja utgör beroende variabel kopplat till hypotes C.
Den data som utvinns ur Schein descriptive index analyseras genom olika statistiska analyser beroende på vilken hypotes som prövas. Beroende av vilken hypotes som prövas så är det samband mellan olika typer av variabler som testas, vilket avgör vilket statistiskt test som genomförs.
Likt flertalet tidigare studier som gjorts i enlighet med SDI så undersöktes sambandet mellan bilden av en militär ledare och kön (Hypotes B) genom en korrelationsanalys där
intraklasskorrelationskoefficienter räknades ut för den oberoende variabeln kön.68 Dessa
korrelationsanalyser genomfördes genom att inledningsvis beräkna medelvärdet för varje
67All European Academies. Den europeiska kodexen för forskningens integritet, Berlin: ALLEA, 2018. 68Se exempelvis Brenner m.fl., 1989; Schein m.fl., 1996; Schein, 2001; Bosner, 2008; Meyer m.fl., 2017
Sida 25 av 47 beroende variabel, det vill säga medelvärdet för de 91 egenskaperna. Detta gjordes för båda könen och för alla versioner av enkäterna. Därefter undersöktes korrelationen mellan hur manliga och kvinnliga rekryter beskriver män och militära ledare samt kvinnor och militära ledare. Den här typen av korrelationsanalys ger en intraklasskorrelationskoefficient som ju närmare värdet 1 påvisar en starkare korrelation mellan två grupper. Vad som brukar anses vara ett värde som indikerar en stark korrelation är ett värde över 0,7.69
För att kunna generalisera undersökningens data till populationen och inte bara urvalet, så prövas resultatens statistiska signifikans. Beroende på om de statistiska analyserna visar på en statistisk signifikans i de olika testen så förkastas nollhypotesen och den alternativa hypotesen bevisas. Att ett resultat är statistiskt signifikant innebär att sannolikheten för att resultatet uppkommit av en slump uteslutits. För att mäta detta beräknas ett så kallat p-värde. Beroende på vad p-värdet i den statistiska analysen visar så förkastas eller antas nollhypotesen. Ett vedertaget värde som visar på en statistisk signifikans är ett p-värde<0,05.70
69Dahmström, Från datainsamling till rapport: att göra en statistisk undersökning, 224-228.
70Johannessen, Asbjørn, Tufte, Per Arne & Christoffersen, Line, Introduktion till samhällsvetenskaplig metod, 2 uppl. Stockholm: Liber, 2020, 388-389.
Sida 26 av 47
4. Resultat
Totalt inkom 228 respondenter med svar på enkäten. Av dessa var det 217 respondenter som lämnat fullständiga svar (n=217). Av dessa utgjorde kvinnliga rekryter 21,7% och de manliga 78,9%. Respondenternas fördelning på respektive version av enkät framgår i tabell 1.
Tabell 1: Antal respondenter och enkätsvar
4.1 Vilka karaktärsdrag tillskriver värnpliktiga män respektive kvinnor
Nollhypotes:H0: Värnpliktiga tillskriver inte män och kvinnor olika karaktärsdrag
Alternativ hypotes: (Hypotes A)
Ha: Värnpliktiga tillskriver män och kvinnor olika karaktärsdrag
Tabell 2 visar en översikt på de 10 beskrivande termer ur indexet med högst medelvärde för att beskriva män respektive kvinnor. I och med att skalan som nyttjades var en Likert- skala med värdena 1-5 så innebär höga medelvärden att det är en egenskap som i hög grad tillskrivs män och kvinnor. Ur tabellen framgår det att det finns en signifikant skillnad mellan vilka egenskaper och karaktärsdrag som tillskrivs män och kvinnor.
Att samtliga av dessa termer fått ett p-värde på under 0,01 visar att fördelningen är statistiskt signifikant, således förkastas nollhypotesen och den alternativa hypotesen kan antas sannolik.
Män Kvinnor
Tävlingsinriktad 4,47** Bra värdegrund 4,14**
Dominant 4,00** Ordentlig 4,06**
Självsäker 3,93** Sympatisk 4,05**
Självständig 3,8** Snäll 3,87**
Visar inte känslor 3,81** Stöttande 3,85**
Stort maktbehov 3,81** Förstående 3,82**
Ledare 3,88** Empatisk 3,81**
Ihärdig 3,76** Vänskaplig 3,81**
Beslutsam 3,75** Trevlig 3,81**
Manliga deltagare Kvinnliga deltagare
Graderar kvinnor Graderar män Graderar militära ledare Graderar kvinnor Graderar män Graderar militära ledare (n=63) (n=54) (n=54) (n=16) (n=14) (n=16)
Sida 27 av 47
Äventyrlig 3,79** Intelligent 3,73**
Övertygande 3,72** Förebild 3,73**
Tabell 2: 10 högst graderade karaktärsdrag för att beskriva män och kvinnor i allmänhet
*= P-värde <0,05 och därför signifikant **=P-värde <0,01 och därför mycket signifikant
Sida 28 av 47
4.2 Bilden av den militära ledaren hos värnpliktiga
Nollhypotes:
H0: De egenskaper som manliga värnpliktiga tillskriver män överensstämmer i låg grad med
de egenskaper som de tillskriver en militär ledare, medan de egenskaper som kvinnliga värnpliktiga tillskriver kvinnor överensstämmer i låg grad med egenskaper som de tillskriver en militär ledare.
Alternativ hypotes: (Hypotes B)
Ha: De egenskaper som manliga värnpliktiga tillskriver män överensstämmer i hög grad med
de egenskaper som de tillskriver en militär ledare, medan de egenskaper som kvinnliga värnpliktiga tillskriver kvinnor överensstämmer i hög grad med egenskaper som de tillskriver en militär ledare.
Den alternativa hypotesen prövas genom att beräkna fram intra-klasskorrelationskoefficienter. Detta gjordes genom att först för bägge grupperna av undersökningsdeltagare (män och kvinnor) beräkna medelvärden för var och en av de 91 egenskaperna i SDI. Samtliga
respondenter tilldelades därefter detta gruppmedelvärden för att på så sätt kunna räkna fram intra-klasskorrelationskoefficienter (ICC) för att jämföra vilka karaktärsdrag som tillskrivs militära ledare med karaktärsdrag som tillskrevs kvinnor respektive män. Desto högre värde på ICC (max 1) desto större var överensstämmelsen mellan de jämförande grupperna. Analysen har skett i enlighet med de av Schein tidigare utförda databearbetningarna.71
Intra-klasskorrelationskoefficienter r’
Män och militära ledare Kvinnor och militära ledare
Manliga respondenter 0,817 0,515
Kvinnliga respondenter 0,678 0,701
Tabell 3: Intra-klasskorrelationskoefficienter mellan grupperna
I tabell 3 framgår de olika ICC- värdena manliga och kvinnliga rekryter samt hur deras syn på den militära ledaren korrelerar med deras syn på män och kvinnor. Den analys som gjorts visar på att manliga rekryter tillskriver militära ledare de karaktärsdrag som de även tillskriver
Sida 29 av 47 män (r>0,7). De manliga rekryternas syn på den militära ledaren stämmer i låg grad överens med de egenskaper som de tillskriver kvinnor (r<0,7) Kvinnliga rekryter tillskriver däremot militära ledare egenskaper som korrelerar med hur de beskriver kvinnor (r>0,7) samtidigt som de kvinnliga rekryterna i låg grad tillskriver män de karaktärsdrag som de även tillskriver militära ledare (r<0,7).
Sida 30 av 47
4.3 Sambandet mellan kön och tron på sin egen förmåga att bli officer
Nollhypotes:
H0: Manliga rekryter tenderar inte att i större utsträckning tro att de har rätt egenskaper för att
bli officer än vad kvinnliga rekryter tro sig ha.
Alternativ hypotes: (Hypotes C)
Ha: Manliga rekryter tenderar att i större utsträckning tro att de har rätt egenskaper för att bli
officer än vad kvinnliga rekryter tro sig ha.
Då hypotes C omfattar ett samband mellan två nominalskalevariabler genomfördes ett chitvå-test. Resultatet framgår i tabell 4 och utifrån testet så kan nollhypotesen H0 inte förkastas då
vi inte fått ett signifikant resultat. P värdet >0,05 och därför antar vi att det inte finns ett
beroende samband mellan kön och tron på sin egen förmåga till att bli officer.72
Chitvå-test Värde Signifikansnivå P Frihetsgrader Df 1,931 0,165† 1
Tabell 4: Chitvå- test mellan variablerna kön och tron †= p>0,05
Sida 31 av 47
4.4 Påverkar antalet kvinnliga befäl kvinnliga rekryters tro på sig själva som en
militär ledare
Nollhypotes:
H0: Kvinnliga rekryter som haft fler kvinnliga befäl tenderar inte att i större utsträckning tro
att de har rätt egenskaper för att bli officer än kvinnliga rekryter som haft färre kvinnliga befäl
Alternativ hypotes: (Hypotes D)
Ha: Kvinnliga rekryter som haft fler kvinnliga befäl tenderar att i större utsträckning tro att de
har rätt egenskaper för att bli officer än kvinnliga rekryter som haft färre kvinnliga befäl
Hypotes D berör variabler av kategorin ordinalvariabel och för att mäta styrkan i det monotona sambandet (till skillnad från Pearssons linjära samband) så används Spearmans korrelationsanalys. Den här typen av samband ges värden mellan -1 och 1. Testet visar på en korrelation med värdet 0,110, vilket i princip inte visar någon korrelation. Den statistiska signifikansen visar att p>0,05 vilket innebär att det inte finns ett signifikant samband mellan variablerna i hypotes D. Således kan H0 inte förkastas och alltså kan det inte antas att
kvinnliga rekryter som haft fler kvinnliga befäl tenderar att i större utsträckning tro att de har rätt egenskaper för att bli officer än kvinnliga rekryter som haft färre kvinnliga befäl.
Antal kvinnliga befäl under GU
Rätt egenskaper för att bli Officer
Antal kvinnliga befäl under GU
Korrelationskoefficient 1,000 0,110
Rätt
egenskaper för att bli officer
Korrelationskoefficient 0,110 1,000
Tabell 5: Spearmans korrelationsanalys mellan variabeln antal kvinnliga befäl och rätt egenskaper för att bli officer hos de kvinnliga respondenterna.
P= 0,469 N= 46
Sida 32 av 47
5. Diskussion
I diskussionskapitlet kommer det resultat som presenterades i föregående kapitel att
diskuteras kopplat till den tidigare forskningen och teorin. Diskussionen kommer därefter att övergå till att beröra studiens validitet och reliabilitet för att slutligen avslutas i en kortare diskussion angående förslag till framtida forskning.
5.1. Resultatdiskussion
5.1.1 Svar på frågeställningenEn del av syftet med den här studien var att undersöka om det fanns stereotypa bilder av män, kvinnor och militära ledare bland värnpliktiga.
Vilka egenskaper tillskriver rekryter män och kvinnor och hur förhåller sig dessa egenskaper till de egenskaper och karaktärsdrag som tillskrivs en militär ledare?
Utifrån det som presenteras i resultatkapitlet så visar den statistiska analysen på en statistisk signifikans för hypotes A. Det finns alltså en skillnad på vilka egenskaper som värnpliktiga tillskriver män och kvinnor. Utifrån tabell 2 framgår det att de egenskaper som män och kvinnor tillskrivs skiljer sig avsevärt. Män kopplas samman med termer som representerar makt och dominans, exempelvis tävlingsinriktad.73 Kvinnor tillskrivs å andra sidan
egenskaper som förknippas med omsorg och förståelse för andra människors behov, som sympatisk. Det här resultatet går i linje med det som presenteras inom ramen för den tidigare forskningen och bidrar till empirin kring uppfattningen om vad som anses manligt och kvinnligt.
I uppsatsens teoridel presenterades det att det finns en genusmärkning av ledaryrket som ett typiskt maskulint yrke, och då det militära ledarskapet är ledarskap som utövas i en kontext som traditionellt sätt symboliserat den hegemoniska maskuliniteten74 går det att argumentera
för att officersyrket och feminina karaktärsdrag står i motsatsförhållande till varandra.
Däremot visar den här undersökningen att de egenskaper som tillskrivs kvinnor är egenskaper som är karakteristiska för det transformativa ledarskapet, som Försvarsmaktens
73Alvesson, Mats & Billing, Yvonne Due, Kön och organisation, 2., omarbetade och kraftigt utvidgade uppl. Lund: Studentlitteratur, 2011.
Sida 33 av 47 ledarskapsmodell bygger på. Det här innebär alltså att värnpliktiga ser feminina karaktärsdrag som typiska för det utvecklande ledarskapet, och således det ledarskapet som Försvarsmakten fastställt ska utövas inom organisationen.
Tabell 6 visar på de termer ur SDI som är en del av det utvecklande ledarskapets grundkomponenter; Föredöme (värdegrund, förebild och ansvar), personlig omtanke (stöttande och konfronterande) och inspiration och motivation (uppmuntrar delaktighet och kreativitet).75 Ur tabellen framgår det att värnpliktiga graderar samtliga av dessa egenskaper
högre hos kvinnor. Om man ser på det här resultatet kopplat till vad litteraturen säger om män och kvinnors inställning till ledarskap så finns det studier som visar på en skillnad mellan kvinnor och män som ledare.
Termer som representerar utvecklande ledarskap
Män Kvinnor Bra värdegrund** 3,24 4,14 Förebild* 3,43 3,73 Ansvarsfull† 3,47 3,71 Stöttande** 3,01 3,85 Uppmuntrar delaktighet** 3,1 3,57 Uppmuntrar kreativitet** 2,97 3,46 Föredömlig* 3,35 3,65
Tabell 6: Medelvärden på termer ur SDI som också är en del av det utvecklande ledarskapet
*= P-värde <0,05 och därför signifikant **=P-värde <0,01 och därför mycket signifikant †= P-värde>0,5 och därför inte statistiskt signifikant
För att svara på huruvida egenskaperna som rekryter tillskriver män och kvinnor förhåller sig till hur de beskriver den militära ledaren genomfördes en korrelationsanalys, vilken
bekräftade hypotes B. Män tillskriver män de egenskaper som de förknippar med militära ledare, medan de egenskaper som de tillskriver kvinnor inte förknippas med militära ledare. Å andra sidan tillskriver kvinnor militära ledare samma egenskaper som de tillskriver kvinnor i större utsträckning, än de egenskaper som de tillskriver män. Studier som nyttjat SDI har upprepade gånger, under varierande omständigheter, fått resultat som visat på att män
bedömer kvinnor mindre jämbördiga med ledare och framgångsrika chefer än vad de bedömer
