ATT LEDA DET PATIENTNÄRA
OMVÅRDNADSARBETET
INTERVJUER MED NYUTBILDADE
SJUKSKÖTERSKOR
CECILIA ELM
EMMIE GÄRDENFORS
Examensarbete i omvårdnad Malmö högskola
61-90 hp Hälsa och samhälle
Sjuksköterskeprogrammet 205 06 Malmö Januari 2013
ATT LEDA DET PATIENTNÄRA
OMVÅRDNADSARBETET
INTERVJUER MED NYUTBILDADE
SJUKSKÖTERSKOR
CECILIA ELM
EMMIE GÄRDENFORS
Elm, C & Gärdenfors, E. Att leda det patientnära omvårdnadsarbetet. Intervjuer med nyutbildade sjuksköterskor. Examensarbete i omvårdnad 15 högskolepoäng. Malmö högskola: Fakulteten för hälsa och samhälle, institutionen för
vårdvetenskap, 2013.
Bakgrund: ledarskap beskrivs som en av de tre hörnstenarna i sjuksköterskans
yrkesroll. Forskning visar att ledarskap är en del av yrket många nyutexaminerade sjuksköterskor känner sig oförberedda på och att det kan vara svårt att ta den arbetsledande rollen på arbetsplatsen. Syftet: att undersöka nyutexaminerade sjuksköterskors upplevelse av vilka förberedelser de hade fått från utbildning samt vilket stöd de fått från arbetsplatsen för att leda det patientnära
omvårdnadsarbetet. Metod: en empirisk intervjustudie, med en semi-strukturerad intervjuguide. Materialet har analyserades med inspiration av kvalitativ
innehållsanalys. Resultat: informanterna upplevde att den teoretiska undervisningen inte räckte hela vägen, att förankringen mellan teori,
verksamhetsförlagd utbildning och arbetsliv var svag. Resultatet visade även att handledaren var central för lärandet och stöttning från kollegor och organisation samt ett förstående klimat underlättade för att leda det patientnära omvårdnads-arbetet. Slutsats: det behövs mer fokus på sjuksköterskans roll som arbetsledare i både utbildning och på arbetsplatsen.
Nyckelord: Intervju, Kvalitativ innehållsanalys, Ledarskap, Nyutexaminerade
LEADING THE NURSING CARE
INTERVIEWS WITH RECENTLY GRADUATED
NURSES
CECILIA ELM
EMMIE GÄRDENFORS
Elm, C & Gärdenfors, E. Leading the nursing care team. Interviews with recently graduated nurses. Degree project in nursing 15higher education credits. Malmö University: Faculty of health and society, Department of health care, 2013.
Background: leadership in nursing is identified as one of three cornerstones.
Research shows that leadership is one aspect of the nursing profession many recently graduated nurses feel inadequately equipped for and that it is hard to claim a leadership role in the workplace. Aim: the aim of this study was to investigate recently graduated nurses experience of preparations from their education and what support they received in the workplace in order to lead the ward based nursing care. Method: an empirical qualitative approach was used, with semi-structured interviews. The material was analysed with inspiration from qualitative content analyse method. Results: the informants felt that the
theoretical preparations in the education wasn’t sufficient enough, that the connection between theory and practical aspects of education as well as working life is too weak. The results also show that the preceptor is of utmost importance for learning and that support from colleagues and organisation, as well as an understanding climate at the workplace was imperative in order to lead the ward based nursing care. Conclusion: Further focus on leadership aspects in education, as well as in working life is necessary.
Keywords: Interview, Leadership, Qualitative content analyse, Recently graduated
INNEHÅLL
INLEDNING 5
BAKGRUND 5
Styrande riktlinjer för legitimerad sjuksköterska 5
Tidigare forskning 7 SYFTE 8 BEGREPP 8 METOD 8 Etiska överväganden 8 Urval 9 Datainsamling 9 Dataanalys 10 RESULTAT 11 Teoretisk utbildning 11 Verksamhetsförlagd utbildning 12 Stöd på arbetsplatsen 14 Hinder på arbetsplatsen 15 DISKUSSION 16 Metoddiskussion 16
Författarnas påverkan på resultatet 17 Resultatets trovärdighet 17 Resultatdiskussion 18 SLUTSATSER 20 FRAMTIDA VÄRDE 20 REFERENSER 21 BILAGOR 23 BILAGA 1 24 BILAGA 2 25
INLEDNING
Som nybliven sjuksköterska ställs du inför flera tuffa utmaningar. I egenskap av sjuksköterskestudenter och sommarvikarierande undersköterskor på Skånes Universitets Sjukhus under sommaren 2012 har författarna till den här studien observerat den nya och oerfarna sjuksköterskan från första parkett. Att som ny vara osäker är förståeligt, det som dock förvånande författarna var de svårigheter de nya sjuksköterskorna mötte i positionen som arbetsledare för patientnära omvårdnadsarbetet. Att få mandat av medarbetarna att leda var inte alltid en självklarhet, trots utfärdad legitimation. Detta såg även Nylén och Ripels (2007) när de gjorde sin kanditatuppsats på Malmö högskola. I studien undersöktes undersköterskors och läkares (på Skåne universitetssjukhus) uppfattningar av vad som innefattas i sjuksköterskans kompetensområde, arbetsledning av
omvårdnadsarbetet. Resultaten visade att inte alla i arbetslaget erkände eller accepterade sjuksköterskans formella roll som arbetsledare av omvårdnadsarbetet Utifrån dessa resultat som bekräftar författarnas iakttagelser väcktes intresset för den nyutexaminerade sjuksköterskans egna upplevelser av den arbetsledarrollen.
BAKGRUND
För att få en klarhet i vad som innefattas i sjuksköterskans roll som ledare av det patientnära omvårdnadsarbetet har en granskning gjorts av vilka styrdokument, riktlinjer och etiska principer som berör detta ämne. Författarna har även tittat närmare på vilka kurser i ledarskap som ingår i Malmö högskolas kursplan för sjuksköterskeprogrammet samt tidigare forskning i ämnet.
Styrande riktlinjer för legitimerad sjuksköterska
International Council of Nurses yrkesetiska riktlinjer uppmanar den legitimerade sjuksköterskan att verka för ett gott samarbete yrkesgrupper emellan, att kunna hantera konflikter i arbetslaget samt arbeta med utveckling av riktlinjer och policys för att bidra till en etisk medvetenhet och trygghet i omvårdnadsarbetet. Med andra ord har sjuksköterskan ett stort ansvar, inte bara för sitt eget hand-lande, utan också för sina medarbetares handlande och hur omvårdnadsarbetet i stort organiseras och utförs (ICN, 2007).
Enligt socialstyrelsens kompetensbeskrivning för legitimerad sjuksköterska förväntas sjuksköterskan kunna arbeta enligt yrkets tre hörnstenar; omvårdnadens
teori och praktik, forskning, utveckling och utbildning samt ledarskap
(Socialstyrelsen, 2005). Under kompetensområdet ledarskap definieras rollen som arbetsledare på följande vis:
”Ha förmåga att
- utifrån patienternas behov systematiskt leda, prioritera, fördela och samordna omvårdnadsarbetet i teamet utifrån medarbetarnas olika kompetens.
- utvärdera teamets insatser.
- utifrån kunskaper om gruppdynamik utveckla gruppen och stärka förmågan till konflikthantering och problemlösning.
- tillvarata medarbetarnas synpunkter och förslag för att utveckla och förbättra vården.
- verka för att bedriva patientfokuserad omvårdnad på ett kvalitets och kostnadsmedvetet sätt.
- underlätta forsknings och utvecklingsarbete.
- leda och utforma omvårdnadsarbetet utifrån bästa tillgängliga kunskap. - medverka i verksamhetsplanering och uppföljning.”
(Socialstyrelsen, 2005 s.14)
I Svensk Sjuksköterske Förenings sammanställning av strategier för
utbildnings-frågor (2010) identifieras ”samverkan i team” som en av sex kärnkompetenser i
yrket som legitimerad sjuksköterska. Att samverka och kunna anta en arbets-ledande roll är enligt denna sammanställning viktigt för att kunna säkra en god patientvård och upprätthålla patientsäkerheten.
Enligt Högskoleförordningen (1993:100) ska studenten ha följande kunskaper och förståelse gällande ledarskap efter avslutad utbildning på
sjusköterskeprogrammet:
”visa kunskap i planering, ledning och samordning av vård- och hälsoarbetet, visa förmåga att informera och undervisa olika grupper samt att genomföra handledande uppgifter” (Högskoleförordningen 1993:100, bilaga 2 punkt 4) I Malmö Högskolas checklista (2012-09-18) för verksamhetsförlagd utbildning (VFU) för sjuksköterskeprogrammet har tre punkter identifierats som faller under temat ledarskap:
3. Samverka med olika instanser inom vård och omsorg 7. Planera och prioritera omvårdnadsåtgärder
13. Planera, organisera och fördela arbetsuppgifter
Vidare ingår den teoretiska kursen OV312A (version 5.1) Omvårdnad med
inriktning mot ledarskap 15 högskolepoäng under termin tre i Malmö högskolas
utbildningsplan för sjuksköterskeprogrammet (Malmö högskola 2013-01-04). För-fattarna har valt denna version av kursplanen eftersom den var gällande när de senast utexaminerade sjuksköterskorna läste vid Malmö högskola.
Enligt Patientsäkerhetslagen (2010:659 kap 3 § 1) är vårdgivaren skyldig att leda och kontrollera verksamheten på ett sätt så att god vård upprätthålls.
Sjuk-sköterskan är en funktion i vården som, genom sin legitimation utfärdad av Socialstyrelsen, bär ansvar i att se till att detta upprätthålls genom sin dagliga insats i att leda och planera vården för sina patienter. Detta återkopplar även till Socialstyrelsens (2005) definition på ledarskap i Kompetensbeskrivning för
legitimerad sjuksköterska som tidigare beskrivits.
Tidigare forskning
Trots att sjuksköterskestudenter får utbildning i ledarskap finns flera studier i ämnet som tyder på att nyutexaminerade sjuksköterskor känner sig oförberedda i rollen som ledare för omvårdnadsarbetet. Många av studierna tar även upp vikten av ett bra arbetsklimat.
sjuk-sköterskor i Brasilien upplevde att komma ut i arbetslivet. Sjuksjuk-sköterskorna identifierade att ledarskap var en aspekt i yrket som de kände sig dåligt förberedda på, bland annat komplexiteten i att leda andra. En annan aspekt som togs upp var omgivande kollegors brist på förtroende för de nya sjuksköterskornas kunskap, att få förtroendet var en process som krävde ansträngning. (a a)
Rani et al (2010) identifierade, på en psykiatrisk avdelning på Irland
vård-personalens utbildningsbehov för att vara kompetenta arbetsledare. De fann att de nya sjuksköterskorna som undersöktes saknade förberedelser i utbildningen för att leda. De identifierade också en svag förankring mellan teori och praktik i
utbildningen, samt ett glapp mellan utbildning och arbetsplats avseende ledarskap. En nybliven sjuksköterska som deltog i studien beskrev hur hon hade haft teorier om ledarskap i utbildningen, men inte kunde implementera dem i sitt dagliga arbete. Rani et al (2010) diskuterar vidare behovet av en prövotid i början av sin anställning för att bli bekant med rutinerna för att underlätta för sjuksköterskorna att anta en arbetsledande funktion. Om sjuksköterskan är mer bekant med
omgivningen och rutinerna blir det lättare att få en översikt och ta kontroll över situationer där det krävs en arbetsledare, ansåg författarna. Ytterligare en funktion i studien som beskrevs som väsentlig för förberedelsen till den arbetsledande rollen som sjuksköterska var handledaren. Det föreslogs även att sjuksköterskorna kunde öva på ledarskap genom simulerade övningar i bland annat konfliktlösning och situationshantering. (a a)
Dyess & Shermans (2009) rapport visade att nyutexaminerade var i behov av mer avancerad undervisning i interprofessionell kommunikation via mer rollspel i en trygg miljö med reflektion efteråt. Detta rapporterades av en de intervjuade studenterna som upplevde ett behov av konkreta verktyg för att bemöta andra i intraprofessionella situationer. Rapporten visade också att de nyutexaminerade sjuksköterskorna hade erfarenhet av så kallat ”horisontellt våld”. Detta defini-erades som emotionella, fysiska och verbala hot, men även insinuationer och kritik från andra på arbetsplatsen. De upplevde att de inte blev stöttade, utan snarare illa behandlade av sina kollegor när de var nya. Fler av sjuksköterskorna som deltog i studien beskrev också en känsla av ensamhet. De upplevde det som att ingen fanns där för att guida dem. (a a) Robertsson (2002) fann däremot att unga manliga sjuksköterskor blev omhändertagna och fick en slags ”mamma-son” relation med sina äldre kvinnliga kollegor. Vidare fann han även att manliga sjuksköterskor ofta kände att de hade en särställning i arbetslaget eller att de kände sig utanför.
Wangensteen et al (2008) undersökte nyutexaminerade sjuksköterskors allmänna upplevelser av att vara nya, och fann att sjuksköterskorna kände ett glapp mellan utbildning och arbetsliv. De upplevde att den största skillnaden mellan att vara student och färdig legitimerad sjuksköterska var att ha det yttersta ansvaret. Det är dock svårt att förberedas för detta ansvar, eftersom en student aldrig har det yttersta ansvaret i en undervisningssituation. Wangenstens et al (2008)
informanter beskrev att en välkomnande atmosfär på arbetsplatsen, där det var okej att vara ny och ställa frågor uppskattades och var till hjälp.
Under artikelsökning av tidigare forskning i ämnet fann författarna att få studier enbart fokuserade på ledarskap. De flesta av studierna som hittades hade främst fokus på helhetsupplevelsen av att vara ny sjuksköterska, ledarskapsaspekten berördes oftast kort.
Efter artikelsökningen ansåg författarna att hur sjuksköterskan stöttas i sin ledar-roll är något som behöver undersökas mer och lyftas fram som en viktig aspekt för nyutexaminerade sjuksköterskor. Att leda, hantera konflikter, planera och
organisera arbetet tror författarna är ansvarsområden som det behövs stöd för att kunna axla. Sparsam forskning i ämnet, författarnas egna erfarenheter både praktiska från arbete och VFU, teoretiska från sjuksköterskeutbildningen samt resultaten från ovan använda artiklar har mynnat ut i nedanstående syfte.
SYFTE
Syftet med denna studie är att undersöka nyutexaminerade sjuksköterskors upplevelse av vilka förberedelser de har fått från utbildning samt vilket stöd de fått från arbetsplatsen för att leda det patientnära omvårdnadsarbetet.
BEGREPP
Det patientnära omvårdnadsarbetet har i detta arbete definierats som det
praktiska och kliniska arbete som utförs hos patienten av sjuksköterskan och undersköterskan. Författarna har valt att i denna rapport använda pronomenet hen istället för könsbundna pronomen.
METOD
En induktiv ansats användes i arbetet. En sådan ansats bygger på en förut-sättningslös analys av texter som sen bildar kategorier, till skillnad från den deduktiva ansatsen där analysen utgår från förutbestämda kategorier. Lundman & Graneheim, (2008) skriver att texter analyserade med en induktiv ansats kan vara texter baserade på människors berättelser om sina upplevelser.
Etiska överväganden
Ansökan om att få genomföra studien skickades till det lokala etikrådet på Malmö Högskola, fakulteten för Hälsa och samhälle, och godkännande erhölls innan studien påbörjades. Enligt Helsingforsdeklarationen (2008) bör studiens nytta vägas mot potentiell skada för deltagarna, vilket författarna övervägde innan studien startade. Dessa reflektioner innefattade om ett intervjusamtal av denna karaktär kan vara så utlämnande för deltagarna att de kan ta skada av det. Det ansågs inte föreligga någon risk för, skada då deltagarna garanterades
konfidentialitet och gav sitt samtycke helt i enlighet med Helsingfors-deklarationen (2008). Vidare ansågs detta samtal kunna upplevas som något positivt för deltagarna, för att de fick ett forum att uttrycka sig i och reflektera kring sin arbetsledarroll. Att författarna har valt att referera till informanterna som
hen, anser de vara en styrka för konfidentialiteten, eftersom deltagarnas kön inte
skrivs ut.
Urvalskriterierna var att informanterna skulle vara nyutexaminerade sjuk-sköterskor från Malmö högskola vårterminen 2012. Totalt examinerades 86 sjuksköterskor från Malmö högskola vårterminen 2012, 65 kvinnor och 17 män. Totalt sex av dessa ingick i den här studien, 4 kvinnor och 2 män. Ytterligare en man deltog i en pilotintervju. Informanterna hade en medelålder på 24,8 år och en medianålder på 24 år samt hade sina första anställningar på fem olika medicinska eller kirurgiska avdelningar på Skånes Universitetssjukhus Malmö.
Datainsamling
Datainsamling inleddes med en pilotintervju, för att testa intervjuguide och intervjuteknik. Pilotintervjun genomfördes med en tidigare student, som för för-fattarna var bekant. Här testades de ursprungliga två öppningsfrågorna, med en förhoppning om att informantens uttalanden skulle generera följdfrågor. Intervjun varade i 27 minuter och transkriberades därefter. Sedan utfördes en övergripande analys av transkriptionen för att testa att analysera ett transkript och samstäm-migheten mellan författarnas sätt att tolka texten. Detta genererade ett antal möjliga följdfrågor och intervjuguiden reviderades. En fråga som dök upp spon-tant i pilotintervjun var vad informanten saknade som hade kunnat underlätta för den arbetsledande rollen, detta lades till som en ny fråga i intervjuguiden.
Sökandet efter informanter inleddes genom att fråga pilotinformanten om potentiella deltagare, vilket genererade studiens två första informanter. Därefter användes en kombination av snöbollsurval och så kallade nyckelinformanter (Polit & Beck, 2010). Snöbollsurval karakteriseras av att informanter som deltar i studien förmedlar kontakt med nya potentiella informanter. Denna metod var dock inte tillräcklig för att samla informanter till studien och därför användes också så kallade nyckelinformanter som inte deltog i studien men förmedlade kontakt med möjliga deltagare. Nyckelinformanter beskrivs av Polit & Beck (2010) som en länk mellan forskare och informanter, och är individer med tillgång till en population. Dessa individer väljs ut av forskaren Totalt erhölls slutligen sex informanter.
Intervjuerna hölls i ett grupprum på fakulteten för Hälsa och Samhälle, Malmö högskola och tog mellan 17 till 25 minuter att genomföra. Intervjuerna spelades in av båda författarna med hjälp av inspelningsfunktion på deras mobiltelefoner. Samtliga informanter gav sitt samtycke till dubbel inspelning innan intervjun startade, och en samtyckesblankett skrevs under. Författarna använde sig av semi-strukturerade intervjuer och inledde intervjun med att upprepa syftet, som
informanterna tagit del av i informationsbrevet. Informanterna ombads därefter att berätta spontant kring sina upplevelser i ämnet. Intervjuguiden användes som en riktlinje för att försäkra att alla områden blev berörda, men samtalet styrdes i huvudsak av informantens utsagor. Denna metod är enligt Polit & Beck (2010) lämplig för att fånga upp de aspekter av ämnet som ska undersökas men möjliggör samtidigt för informanten att tala fritt. De tillfällen när informanten gick för långt ifrån den ställda frågan försökte författaren som höll i intervjun, att föra tillbaka samtalet till ämnet. Författarna intervjuade varannan informant och transkriberade i huvudsak sina egna intervjuer i anslutning till intervjun. Båda var närvarande vid intervjun, och den som inte höll i intervjun kunde, i vissa fall, inflika med egna följdfrågor.
Inspelning och transkriberat material sparades på två separata USB-minnen, som förvarades så obehöriga inte kunde ta del av materialet.
Dataanalys
Det insamlade materialet har analyserats med inspiration av kvalitativ innehålls-analys (Lundman & Graneheim, 2008). De transkriberade intervjuerna skrevs ut och granskades enskilt av författarna, som strök under de stycken som svarade på syftet. När en intervju var genomläst och granskad, diskuterades de partier som hade strukits under. De stycken som båda hade strukit under och var överens om, bildade meningsenheter och kondenserades och kodades sedan gemensamt in i en tabell (se bilaga 2). Alla intervjuerna kodades på samma sätt och de
meningsenheter författarna var oense om granskades sedan ytterligare en gång och fördes in, alternativt kasserades efter konstaterandet att de inte svarade på studiens syfte. De första fem intervjuerna kondenserades och genomlästes innan den sjätte intervjun hölls.
Efter att samtliga transkriberingarna hade kondenserats, färglades respektive intervju för att kunna skiljas åt. Sedan klipptes varje kondenserad och kodad meningsenhet ut och lades i kategorier enskilt. Författarna gick sedan vidare med att beskriva för varandra hur de hade kategoriserat och valde sedan ett tillvägagångssätt för att gå vidare och kategorisera gemensamt. Författarna valde då att dela in klippen i två stora kategorier; utbildning och arbetsplats. 41 meningsenheter hamnade under kategorin utbildning och 33 under kategorin arbetsplats. Arbetet fortskred med att arbeta fram underkategorier till respektive huvudkategori. Samtliga utsagor som klippts ut granskades och det bedömdes att ett fåtal av dem inte stämde överens med syftet och därför kasserades. Skillnader och likheter i informanternas utsagor identifierades och diskuterades innan de samlades till underkategorier. Kategorierna utvärderades och omformulerades ett flertal gånger innan författarna kom fram till de kategorier som presenteras i rapportens resultat.
RESULTAT
Analysen av bearbetade transkript mynnade ut i fyra huvudkategorier där två berörde utbildningen på sjuksköterskeprogrammet på Malmö högskola och de andra två arbetsplatsen där informanterna hade sin första anställning (figur 1). Resultaten presenteras med citat från informanterna, för att illustrera de olika kategorierna.
Figur 1.
Informanterna ombads beskriva vilka förberedelser de hade fått från högskolan; teoretiska och praktiska. Denna indelning ledde till att materialet naturligt delades
in en sfär för teori och en sfär för praktik.
Teoretisk utbildning
Under denna huvudkategori samlades de uttalanden som berörde den teoretiska delen av utbildningen. Huvudkategorin mynnade ut i kategorin användbar
kunskap, med sina subkategorier ödmjukhet och rollmodeller, samt kategorin ofullständig kunskap.
Användbar teoretisk kunskap
Denna kategori berörde teoretiska kunskaper som förvärvats via utbildningen som informanterna hade tagit med sig på ett eller annat sätt. I denna kategori ingick erinringar kring teoretiska förhållningssätt för ledare och generella attityder om hur en sjuksköterska som ledare bör vara eller inte vara. Informanterna beskrev en balans mellan att kunna vara bestämd men även att kunna lämna utrymme till andra i arbetslaget och att sjuksköterskans funktion är att vara som ”spindeln i nätet”.
Något som var framträdande var att informanterna upplevde att de teoretiska kurserna hade fokuserat på mycket på vikten av att vara ödmjuk och detta föreföll som en inställning, som följde med vidare ut i arbetslivet. En informant beskrev hur viktigt det är att lyssna till andra individer i teamet:
”… det jag har tagit med mig mest av det här är väl liksom att man... arbetar i ett lag egentligen och att det… är viktigt att faktiskt lyssna på dom andra… att
ledarskap inte handlar om att leda utan… låta sig ledas också ibland… att inte tro att man har alla svaren för att man har gått en utbildning…” (informant två) Ofullständig teoretisk kunskap
Informanterna identifierade delar av den teoretiska undervisningen de mindes men som de inte använde sig av i arbetet. Under denna kategori fanns även upplevelser av vad som togs upp under den teoretiska delen av utbildningen, men som hade kunnat vara bättre för att hjälpa dem i arbetslivet. Informanterna nämnde att ledarskapsteorierna inte alltid gick i linje med vad de ansåg effektivt eller positivt ur ledarskapssynpunkt:
”… från skolan fick jag mer en känsla av att man skulle va ganska hård och bestämd, men de e inte mitt sätt att jobba och de tror jag inte man måste va faktiskt…” (Informant tre)
Informanterna reflekterade vidare kring de kurser i ledarskap och gruppsykologi som ingick i den teoretiska undervisningen men tyckte det var svårt att minnas eller att kurserna inte gav dem något som de använder sig av i sitt arbete. Informant fem beskriver det nedan:
”… jag vet att man pratade om det [ledarskap]… då under tiden tyckte jag väl att det var ganska intressant och så men jag tyckte inte att man kände… att det gjorde att man kände sig mer redo och jag har… inte haft hjälp av det när jag kommit ut…” (informant fem)
Vidare beskrevs aspekter de hade önskat sig mer av under utbildningen. De hade önskat en mer djupgående teoretisk undervisning i ledarskap, eller att den under-visning de hade skulle ha varit mer nyanserad. En informant ansåg att ledarskap
borde vara mer som en röd tråd genom hela utbildningen:
”… ha det som en röd tråd kanske genom utbildningen, mer tydligt kanske. Ja jag vet ledarskap det var liksom en väldigt egen… en egen kurs… och sen var den slut och så pratade man inte så mycket mer om det…” (informant sex)
Något annat som var framträdande, var informanternas önskan om en bättre förankring mellan det teoretiska och det praktiska i utbildningen. Flera ansåg att den teoretiska undervisningen blev för abstrakt för att kunna koppla till VFU och såg inte hur man skulle applicera teorierna om ledarskap på de momenten som övades under praktikerna. Några beskrev även att de tillfällen när de som
studenter skulle öva på arbetsledning så upplevdes det inte som äkta, utan mer på låtsas. Samtidigt ansåg de att ledarskap var svårt att lära ut och visste inte hur det skulle kunna göras annorlunda.
Verksamhetsförlagd utbildning
En distinkt aspekt i resultatet av denna studie har varit hur viktig informanterna ansåg att VFU var för att lära sig att leda det patientnära omvårdnadsarbetet. Under denna huvudkategori beskrevs hur VFU på olika sätt har förberett infor-manterna inför uppgiften att vara arbetsledare för det patientnära omvårdnad-sarbetet. Observation och reflektion har varit central för denna förberedelse och denna huvudkategori har därför delats in i subkategorierna befästa kunskap, en
god rollmodeller och utvecklingsförslag. Befästa kunskap
Informanterna gav olika exempel på hur praktiska moment av deras utbildning har varit väsentliga för att forma deras ledarskap. VFU identifierades som en viktig del av utbildningen för att utveckla ledarskap, men även så kallad omvårdnads-handledning, reflektion i grupp, hade haft betydelse. Den sista VFU perioden i termin sex, en tioveckors praktikperiod, var framförallt viktig eftersom infor-manterna upplevde sig som mer självständiga i denna delen av utbildningen och därför både kände sig mer redo för att ta ansvar, men även hade högre för-väntningar på sig.
”… det är där man har fått det… speciellt sista terminen… när man har lite mer krav på sig… handledaren har lite mer förväntningar på en… där har du ju dina egna patienter som du är ansvarig för… där är det ju du som sjuksköterska som är arbetsledare… och det är du även på ronden egentligen… som är den som för… ronden framåt.” (informant fyra)
Rollmodeller
Att observera och reflektera kring hur andra leder identifierades som ett bra sätt att modifiera sitt eget ledarskap. Här tilläts informanterna plocka bitar från andra individers sätt att leda och inspireras till sitt eget förhållningssätt. Även mindre lyckade strategier observerades och lades på minnet som ett mindre önskat förhållningssätt och något att undvika i sitt eget ledarskap.
”… får man verkligen se prov på ute i verkligheten och både bra och dåliga exempel hos sjuksköterskor har man ju sett. Det är framförallt så man har lärt sig man ska göra och kanske inte ska göra…”(informant sex)
En annan aspekt som kom upp var vilken stor betydelse handledaren hade för studentens lärande under VFU. Informanterna identifierade hur viktigt det var att
handledaren lade fokus på ledarskap, och att det var först då de fick tillfälle att öva på det. Det framgick även att handledaren inte behövde ha en positiv inställning till ledarskapet för att studenten skulle lära sig något, utan även de tillfällen där handledaren visade prov på mindre bra ledarskapsteknik så lärde sig studenten något i alla fall.
”…[handledaren] la väldigt mycket fokus på det här med arbetsledningen och sånt, även om det var… en lite mer diktatorisk grej… man lärde sig ändå en hel del på det…” (informant fyra)
Utvecklingsförslag
Den praktiska utbildningen ansågs kunna utvecklas. Informanterna angav exempel på moment de ansåg sig fått få för lite av, eller egna idéer för hur den praktiska delen av utbildningen hade kunnat förbättras. Här ingick förslag som att ha mer reflektion med fokus på ledarskap, att utbildningen och handledaren skulle ha en starkare koppling eller helt enkelt bara mer VFU.
”… att man tillsammans med handledaren får uppgifter som man ska göra […]där man lägger… lägger fokus på ledarskap […] en uppgift i att utveckla sitt ledarskap över nån vecka eller så, så att det… per automatik blir det här då att man… tillsammans med handledaren lyfter det och tar del av deras kunskap…”
(Informant fyra)
Stöd på arbetsplatsen
I huvudkategorin stöd på arbetsplatsen identifierade informanterna olika typer av stöd på arbetsplatsen som hjälpte dem i deras arbetsledande roll. Huvudkategorin mynnade ut i kategorierna trygghet och samarbete, strukturer i organisationen och en bra chef.
Trygghet och samarbete
Informanterna talade här om att en bra lagkänsla, kollegor med en vilja att hjälpa till och att känna sig trygg hos sina kollegor underlättade i den arbetsledande rollen. Att ha en bra lagkänsla på arbetsplatsen menade en informant underlättade hens arbete med att fördela arbetsuppgifterna. Flera informanter nämnde vikten av förstående kollegor som hjälpte till, vilket ledde till en känsla av att kunna fråga någon om råd utan att känna sig dum. Att bli bra emottagen och känna sig trygg var även något flera informanter tog upp som en viktig del.
”… jag vill trycka lite på det här ändå hur viktigt det är att man är trygg med sina arbetskollegor för att kunna leda för att kunna ha en tydlig ledarroll […] det bygger mycket på det att ha bra samarbete …” (informant sex)
Strukturer i organisationen
Informanterna beskrev en rad olika strukturer som underlättade för dem i den arbetsledande rollen. Tydliga riktlinjer och fasta rutiner togs upp som någonting som underlättade, speciellt då man var ny sjuksköterska i den arbetsledande rollen. Ronden togs upp som en struktur som automatiskt ledde till en ledarroll, eftersom sjuksköterskan vid ronden är den som fått ny information och ska vidareförmedla denna. Ronden underlättade på detta sätt även arbetet med att fördela arbetsuppgifter. Flera informanter pratade om parvård som en struktur de tyckte underlättade i deras arbetsledande roll. Parvård ledde bland annat till att det blev tydligt vem som skulle göra vad i teamet, vilket ledde till mindre
miss-förstånd och underlättade för avstämningen mellan sjuksköterskan och under-sköterskan:
”vi har ju parvård […] då ska undersköterskan ta kontrollerna… och
sjuksköterskan håller i det medicinska. […] jag tycker det blev lättare att leda så eftersom man vet om att hon har koll på det, så har jag koll på det, så kan jag sen fråga dom frågorna utan att hon kanske tar illa upp för de är ju ändå hennes uppgifter…”(informant fem)
Parvården togs också upp som en rutin som ledde till tätare återkopplingar mellan sjuksköterska och undersköterska vilket flera informanter menade var värdefullt och underlättade för dem i rollen som arbetsledare för det patientnära omvård-nadsarbetet.
En bra chef
Här beskrev informanterna hur chefens stöd, både individuellt och för gruppen, hjälpte dem i den arbetsledande rollen. Bland annat togs medarbetarsamtal upp som ett tema. Dessa samtal menade informanterna var värdefulla då chefen frågade hur det fungerade att leda gruppen och var uppmuntrande och gav tips, vilket gjorde det lättare för dem att veta vad de i framtiden skulle tänka på. En informant berättade om sin chef som var noga med att poängtera vikten av ett bra samarbete och teamkänsla, ge beröm men också ta tag i konflikter. Att chefen jobbade ovanifrån genom att ta fram verktyg och skapa en bra värdegrund på arbetsplatsen togs upp som en möjlig förklaring till ett arbetsklimat där sjuk-sköterskan automatiskt tilldelades ledarrollen.
”… det finns ingen friktion mellan olika… arbetskollegor […] där får man… ganska så automatiskt en… ledarroll… och det kan man ju förmoda då att de har kommit från […] cheferna och det har kommit… ovanifrån att man har liksom byggt den här värdegrunden på arbetsplatsen…”(informant fyra)
Hinder på arbetsplatsen
I den här huvudkategorin identifierade informanterna hinder för sitt ledarskap. Huvudkategorin mynnade vidare ut i kategorierna att ej vara betrodd i teamet och
sakna stöd i organisationen. Att ej vara betrodd i teamet
I den här kategorin var temat skepsis starkt. En informant upplevde att kollegorna hade ”lite” tålamod vilket innebar att kollegorna hade en negativ och nedlåtande form av tålamod mot hen som ny. Att bli skeptiskt bemött innan man hunnit visa att man klarade av arbetet var en upplevelse som togs upp, samt känslan av att veta att man inte skulle bli omtyckt när man försökte leda en grupp som varit där i flera år. En informant berättade om hur tufft det var från vissa håll där rutinerna, och åsikterna om vad som fungerade bäst, redan var invanda. Uttryck från
kollegorna som gav en känsla av att man inte skulle tro att man ”var nån” bara för att man hade legitimation var ett tema som flera informanter tog upp. En
informant beskriver hur en undersköterska hen skulle jobba med för första gången bemötte informanten.
”… för nåt pass som jag jobbade för ett litet tag sen som jag jobbade med en undersköterska […] det var faktiskt mitt första pass med henne… hon började
med att säga ’bara för att ni har legitimation… är inte du bättre än mig, jag har varit här i femton år jag kan väldigt mycket.’ …Det tvivlar jag inte på… att hon kan, men det gör inte mig så himla mycket säkrare… i min ledarskapsroll…Så det blev ganska jobbiga pass faktiskt… hon bemötte mig med en sån himla skepsis… ’här kommer lilla du’…”(informant tre)
Sakna stöd i organisationen
I den här kategorin identifierades bristen på stöd ifrån högre ledning. Beröm och bekräftelse togs upp som ett stöd som hade kunnat underlätta men som inte givits. Informanterna beskrev på ett eller annat sätt att de hade önskat reflektion, dels i form av personlig uppföljning men även gemensam reflektion i likhet med omvårdnadshandledning. Ett annat stöd som saknats var chefens konkreta arbete för att underlätta för sjuksköterskorna att delegera.
”… chefen… står väl bakom mig, han brukar ju ofta påpeka det här med att delegera… rent… teoretisk så tror jag nog han… står bakom oss[…] sen är det ju han som ska… implementera det hos alla yrkeskategorier… det är väl där jag känner ibland att det […]brister lite, att inte… det budskapet når fram till alla…”
(informant ett)
DISKUSSION
Nedan diskuteras hur materialet för denna rapport insamlats, varför arbetet lagts upp som det gjorts samt vilka moment som kunnat påverka resultatet. De resultat som framkommit i denna studie tas upp till diskussion och jämförs med tidigare fynd som presenterats i bakgrunden.
Metoddiskussion
Värvandet av informanter var en process som tog mer tid än beräknat. Problem med att hitta en sjätte informant försenade analysarbetet kraftigt. Analysarbetet påbörjades därför innan den sjätte intervjun hölls, med motivationen att utnyttja tiden så effektivt som möjligt. Författarna hann kondensera, koda och klippa ut meningsenheterna för att kategorisera innan den sjätte intervjun hölls. När analysarbetet hade kommit till denna punkt fattades beslutet att avvakta till den sjätte intervjun kunde läggas till. Detta då det ansågs kunna finnas en risk att författarna blev påverkade av det material de redan hade och var rädda för att förlora sitt helhetsperspektiv.
En större variation avseende ålder, etnicitet och aktuell arbetsgivare hade varit önskvärt, men var svårgenomfört på grund av den relativt lilla populationen att värva informanter från. Att informanterna förmedlade kontakt med potentiella deltagare kan också ha inskränkt variationen i urvalet, då informanterna kan vara benägna att värva individer som liknar dem själva vilket kan identifieras som en typ av urvals bias och leda till att gruppen blir väldigt homogen (Polit & Beck, 2010). Den begränsade populationen att välja ifrån påverkade även möjligheten att sortera ut deltagare för att uppnå stor variation i urvalet.
I vissa fall var informanten bekant för en av författarna; i de fallen utfördes intervjun av den författare som inte var bekant med informanten. Båda var närvarande vid samtliga intervjuer, vilket kan tänkas leda till att informanten
känner en ökad press, möjligtvis mer om båda sitter mittemot informanten under intervjun. Detta försökte undvikas genom att inte båda placerade sig mittemot informanten, utan istället bildade en cirkel med informanten. Författarna
övervägde även att utföra intervjun enskilt, men ansåg att det var mer fördelaktigt om båda deltog. Att både intervjua och kunna ställa relevanta följdfrågor utifrån informantens uttalanden, upplevdes som svårt på grund av bristande erfarenhet av att intervjua. Författarna upplevde att intervjuarrollen innebar ett stort ansvar för hur intervjun fortlöpte, bland annat genom att inte vara rädd för tystnad, inte avbryta informanten, vara medveten om sitt eget kroppsspråk och sätt att uttrycka sig med mera. Detta gjorde att intervjuarens koncentration påverkades och det var lättare för den som satt bredvid att fånga upp intressanta uttalanden och ställa relevanta följdfrågor till informanten.
Intervjuerna spelades in på två mobiltelefoner som placerades på olika ställen på bordet. Motivet till detta var att det skulle finnas två kopior av inspelningen om en skulle gå förlorad, men även för att få optimal ljudkvalitet. Det reflekterades om informanten kunde känna sig obekväm av att det fanns två inspelningsenheter på bordet. Det ansågs att mobiltelefoner är ett neutralt objekt som ofta förekommer i vardagssituationer, och därför inte skulle ha någon större påverkan på
informanterna.
Inspelningen av pilotintervjun transkriberades i två delar, författarna
trans-kriberade hälften var för att båda skulle få möjlighet att öva transkribering och för att hinna gå igenom materialet för att kunna utveckla intervjuguiden till den första riktiga intervjun. Intervju nummer tre transkriberades likt pilotintervjun i två delar, även intervju fyra, fem och sex transkriberades gemensamt. Att en intervju skulle transkriberades klart innan nästa transkribering påbörjades ansågs viktigt för att intrycken av den nya intervjun inte skulle påverka transkriberingsarbetet. Detta samt tidsbrist var anledningen till att vissa intervjuer transkriberades av båda. En diskussion fördes om författarnas olika sätt att transkribera kunde påverka det transkriberade materialet. I slutändan prioriterades det att varje intervju hann transkriberas klart innan nästa intervju påbörjades.
Författarnas påverkan på resultatet
Då författarna själva läser vid Malmö Högskola och har genomgått liknande kursupplägg som informanterna bidrar detta till en unik förförståelse. Denna förförståelse anses kunna vara positiv om den leder till en självklarare diskussion där ämnena är välkända för både informant och intervjuare. Denna förförståelse kan även leda till att författarna tror sig ha en bra förförståelse och inte lyssnar med ett öppet sinne utan förstärker sina tidigare uppfattningar. Författarna var medvetna om detta och försökte sätta sina egna erfarenheter åt sidan och var noga med att det som för båda parterna var ”underförstått” utvecklades av
informanterna.
Resultatets trovärdighet
En nära dialog med handledaren har förts under hela studiens arbetsprocess. Resultatet har diskuterats och reviderats ett par gånger ihop med handledaren. Lundman och Granheim (2008) skriver om validering med hjälp av experter och menar att detta kan vara ett sätt att säkerställa resultatets giltighet. Då handledaren av denna studie är insatt i ämnet tror författarna att det är värdefullt för resultatet att hen varit med och diskuterat och gått igenom kondenseringen av några transkriberade intervjuer samt sett hur analysarbetet gått till och hjälpt till att
reflektera kring kategorierna. En brist för resultatets tillförlitlighet är spridningen av informanterna. Åldersspannet var snävt och en majoritet arbetade inom somatisk vård, alla vid Skånes universitetssjukhus.
Lundman & Graneheim (2008) menar att en noggrann beskrivning av
analysarbetet samt att två forskare läst samtliga intervjuer och genomfört delar av analysarbetet gemensamt ökar tillförlitligheten av resultatet. I den här studien har båda författarna intervjuat, läst igenom samtliga intervjuer samt analyserat resultatet gemensamt. Varje författare förde även separat dagbok från dag ett för att i metoden kunna beskriva arbetets gång så utförligt och sanningsenligt som möjligt. En bilaga med delar av en kondenserad intervju, samt vilken kategori och huvudkategori uttalandet fallit under bifogas så att läsaren själv ska kunna följa författarnas analysprocess (se bilaga 2).
Resultatdiskussion
De mest framträdande aspekterna av resultatet i denna studie gällande utbildning, var att det fanns en dålig förankring mellan de teoretiska momenten i utbildningen och de praktiska momenten, det vill säga VFU. Sjuksköterskorna ansåg att det fanns en klyfta mellan den teoretiska delen av utbildingen och den verksamhets-förlagda utbildningen, precis som i studien av Rani et al’s (2010) studie. Denna studie utfördes visserligen på Irland och inom psykiatrisk vård och skall därför jämföras med föreliggande resultat med försiktighet. Detta då psykiatrisk vård på Irland, å ena sidan, rimligen skiljer sig från den svenska somatiska vården som informanterna i föreliggande studie arbetar inom. Både den studien och
föreliggande studie undersökte, å andra sidan, aspekten av hur förberedda sjuksköterskorna var på att leda.
En annan central aspekt i resultatet har varit att deltagarna ansåg VFU och andra praktiska moment som de mest betydelsefulla för lärandet. Både Rani et al (2010) och Dyess & Sherman (2009) rapport visade att rollspelande övningar var mycket gynnsamma för lärandet. Informanterna i denna studie ansåg äremot att sådana övningar inte kändes äkta eller gav så mycket. Informanterna i denna studie lyfte istället fram observation av andras ledarskap under VFU som ett bättre för-hållningssätt för att lära sig leda. Wangensteen et al (2008) informanter beskrev att det som skedde under utbildningen alltid skulle uppfattas som en övning efter-som studenter aldrig har det yttersta ansvaret. Det kan således argumenteras att en rollspelsövning i ett klassrum kan kännas mindre äkta än en övning i sjukhusmiljö och att det därför är lättare att lära sig leda i VFU. Detta var också något flera informanter tog upp i föreliggande studie; att det behövs mer VFU eller åtminstone mer fokus på ledarskap under den VFU som redan finns.
Majoriteten av informanterna poängterade att det är viktigt att handledaren under VFU lägger fokus på ledarskap. Även om det fanns punkter för just ledarskap i Malmö högskolas checklista (2012-09-18) för moment som skall övas på under VFU, är det handledaren som i slutändan avgör om ledarskap ska ha en
framträdande roll.
Ytterligare en intressant aspekt angående resultatet, var att den teoretiska biten av utbildningen upptog mycket av informanternas reflektion. Detta var till synes inte lika centralt i de studier som granskats i bakgrundsarbetet, och författarna ställer sig frågande till vad detta kan bero på.
Det stöd som informanterna lyfte upp som det mest väsentliga både gällande det stöd de fått och det stöd de önskat var stöttning från omgivningen, både från chef och från kollegor. Detta resultat stämmer överrens med det resultat Wangensteen et al (2008) tar upp i sin studie, där informanterna beskrev hur erfarna kollegor och medarbetare på olika sätt stöttat och underlättat deras ledarskapsroll. Wangensteen et al (2008) beskriver även underlättandet av delegeringsarbetet vilket går i linje med de resultat som kommit fram i den här studien. Författarnas reflektioner kring detta är att en viktig bidragande faktor till den nyutexaminerade sjuksköterskans möjligheter att leda omvårdnadsarbetet är en accepterande om-givning. Även om Socialstyrelsen (2005) definierar sjuksköterskan som arbets-ledare behöver hen också bli accepterad i denna roll av omgivande kollegor. Enligt patientsäkerhetslagen (2010) kap 6, 4§ har all hälso- och sjukvårdspersonal ansvar för att upprätthålla hög patientsäkerhet. Författarna till denna studie reflek-terar kring att omgivande personal genom att acceptera sjuksköterskan som arbetsledare därigenom verkar för en patientsäkrare vård. Därför anses arbete i team med en trygg och stödjande lagkänsla vara högst relevant ur ett patient-säkerhetsperspektiv. Denna trygghet rapporterades av de nyutexaminerade sjuk-sköterskorna i denna studie som högt väsentlig för att kunna utföra sin arbets-ledande funktion i arbetslaget som ansvarar för det patientnära omvårdnads-arbetet.
Parvård definieras i det här arbete som den vårdorganisation där en sjuksköterska och undersköterska gemensamt ansvarar för vården av en grupp patienter, där sjuksköterskan har huvudansvaret för omvårdnaden. Författarna har funderat på varför parvård kom upp som en struktur som underlättade för sjuksköterskan. Övervägande har gjorts om detta kan bero på att sjuksköterskan i en
parvårdssituation har ett närmare samarbete med undersköterskan. Kanske skulle detta kunna vara ytterligare ett resultat på att samarbete underlättar för
sjuksköterskan att leda det patientnära omvårdnadsarbetet?
Att inte bli betrodd i rollen som arbetsledare var ett återkommande tema från informanterna i studien. Liknande resultat tar Dyess & Sherman (2009) upp i sin studie, även Guerreiro Vieira da Silva et al. (2010) presenterar resultat som visar på att omgivande kollegor visar misstro mot nya sjuksköterskor. Författarna reflekterar kring detta och menar att chefen har en viktig roll i stöttning, feedback samt skapande av ett bra arbetsklimat, något som skulle kunna ställas i relation till vårdgivarens skyldighet att bedriva patientsäker vård enligt Patientsäkerhetslagen (2010) kap 6 § 4. Flera informanter i studien framhåller även att feedback och implementering av en god värdegrund ovanifrån är betydelsefullt.
Resultaten i denna studie är svåra att ställa mot aktuell forskning, dels då det finns en brist på studier om nyutexaminerade sjuksköterskors upplevelser kring just ledarskap, men även på grund av att föreliggande studie undersöker en väldigt specifik och liten population av nyutexaminerade sjuksköterskor. I och med att författarna valt att fokusera på nyutexaminerade från just Malmö Högskola, anser de att det är svårt att dra klara slutsatser till resultat från andra aktuella studier, eftersom det mycket väl kan se olika ut på andra platser. Dock kan de andra studiernas resultat i jämförelse med denna ge en allmän bild av hur
SLUTSATSER
Även om flera av informanterna identifierade att ledarskap är svårt att lära ut fanns det aspekter de tyckte kunde utvecklas för att förbereda dem bättre på den arbetsledande rollen. En mer konkret förankring mellan teori och VFU verkar vara det mest framträdande behovet när det gäller informanternas förberedelse från högskolan. Informanterna identifierade också handledaren som en individ som hade mycket stor betydelse för lärandet. Handledaren, som är en länk mellan utbildning och arbetsplats har således en unik funktion i förankrandet av teori i VFU, anser författarna.
Det stöd informanterna önskade mest från arbetsplatsens håll var en lag-känsla där det fanns utrymme för att vara ny och ställa frågor, även feedback och reflektion var någonting som lyftes fram som ett stöd som underlättade. I relation till detta togs misstro från arbetskollegor upp som det största hindret på arbetsplatsen. Detta skulle kunna visa på att bra samarbete är viktigt för den nya sjuksköterskans arbetsledande roll. Att parvård var någonting som nämndes som en rutin de fann stöd i var en positiv överraskning då det är någonting som författarna själva sett på flera avdelningar.
FRAMTIDA VÄRDE
Författarna blev förvånade över att det fanns så lite svensk forskning om hur nyutexaminerade sjuksköterskor upplever sin ledarskapsroll, eftersom ledarskap enligt socialstyrelsen (2005) identifieras som en hörnsten i yrket. Det hade varit önskvärt med mer fokus på ledarskap i utbildning och arbetsliv, vilket är i linje med de uppfattningar informanterna i den här studien har.
En annan aspekt som hade varit intressant att titta närmare på är om kvinnliga och manliga nyutexaminerade sjuksköterskor upplever sin ledarskapsroll olika. Ingen av informanterna i författarnas studie nämnde någonting om hur deras kön spelat in i rollen som arbetsledare. Dock visar Robertsson (2002) på att yngre manliga sjuksköterskor kände sig omhändertagna av sina kvinnliga kollegor, som antog en ”mammaroll”. Robertsson (2002) visade även att manliga sjuksköterskor
upplevde att de hade en särställning i arbetsgruppen på grund av sitt kön. Kanske var eventuella könsskillnader ingenting informanterna valde att nämna eller reflektera kring då frågan aldrig ställdes i intervjuerna. Författarna har diskuterat om någon direkt skillnad i de manliga respektive kvinnliga informanternas utsagor kan hittas, men anser att så inte är fallet. Alla informanterna uppger liknande och inte alls liknande upplevelser helt oberoende av sitt kön. I studien blev totalt tre män intervjuade, varav en av dessa medverkade i pilotintervjun. Författarna tror ändå att skillnader kan finnas som inte lyst igenom i deras resultat, en större studie med fokus på hur olika kön upplever sin ledarskapsroll hade varit önskvärt.
REFERENSER
Dyess S M, Sherman R O (2009) The First Year of Practice: New Graduate Nurses’ Transition and Learning Needs. The journal of continuing education in
nursing, volym 40 (Nr 9), 403-410
Guerreiro Vieira da Silva D, da Silva de Souza S, Trentini M, Bonetti A, Serafim Mattosinho M M (2010) The challenges coped by the novice in nursing practice.
Revista da escola de enfermagem da USP [online], volym 44 (Nr 2), 504-509
Högskoleförordningen 1993:100
International Council of Nursing (2007) ICN:s etiska kod för sjuksköterskor
> http://www.icn.ch/about-icn/code-of-ethics-for-nurses/< (2012-09-27)
Lundman B & Hällgren Graneheim U, (2008) Kvalitativ innehållsanalys I: Granskär M & Höglund-Nielsen B, (Red) Tillämpad kvalitativ forskning inom
hälso- och sjukvård (Upplaga 1:4) Lund: Studentlitteratur AB, s. 159-172
Malmö högskola, (2012) Kursplan – Omvårdnad III med inriktning ledarskap. >http://edu.mah.se/sv/Course/OV312A#Syllabus < (2013-01-04)
Malmö högskola, (2009) Checklista för ”körkortsövningar”, metodövningar samt
klinisk utbildning.
>http://www.mah.se/PageFiles/14334/Checklista%20rev.%20aug%202009.pdf< (2012-09-18)
Nylén S, Ripel K (2007) Läkare och undersköterskors syn på vad som innefattas i sjuksköterskans kompetensområde arbetsledning av omvårdnadsarbetet. Malmö University Electronic Publishing (2007)
Patientsäkerhetslagen 2010:659
Polit, D F & Beck, C T (2010) Essentials of Nursing Research – Appraising
Evidence for Nursing Practice (7th ed) Philadelphia: Wolter/Kluwer/Lippincott
Williams & Wilkins
Rani S, Brennan M, Timmons D, (2010) Development of a leadership role in a secure environment. Journal of Forensic Nursing, 2010 (Nr 6), 96-103
Robertsson, H (2002) Maskulinitetskonstruktion och könssegregering i sjukvård – manliga sjuksköterskor och hegemonisk maskulinitet. Arbetsliv i omvandling (Nr 11) Arbetslivsinstitutet: Stockholm
Svensk Sjuksköterskeförening (2010) Strategi för utbildningsfrågor.
>http://www.swenurse.se/Documents/Publikationer%20pdf-filer/Strategi%20f%c3%b6r%20utbildnfr%c3%a5gor.pdf< (2012-09-27) Socialstyrelsen, (2005) Kompetensbeskrivning för legitimerad sjuksköterska. > http://www.socialstyrelsen.se/Lists/Artikelkatalog/Attachments/9879/2005-105-1_20051052.pdf< (2012-09-18)
Wangensteen S, Johansson I S, Nordström G (2008) The first year as a graduate nurse – an experience of growth and development. Journal of clinical nursing (Nr 17), 1877-1885
Principles for Medical research Involving Human Subjects
BILAGOR
Bilaga 1: Intervjuguide
BILAGA 1 - INTERVJUGUIDE
Börja med att berätta om syftet och inled intervjun med en öppen fråga:
”Berätta lite spontant hur du tänker kring det vi nu har beskrivit” Öppningsfrågor:
Vilken beredskap upplever du att du har fått i din utbildning (praktisk och teoretisk) för att leda det patientnära omvårdnadsarbetet?
Vilket stöd upplever du att du får från organisationen för att arbeta som ledare för omvårdnadsarbetet?
Uppföljningsfrågor:
Vad har du med dig från din utbildning, praktiskt och teoretiskt, för att leda det patientnära arbetet?
Hur upplever du att dessa saker har förberett dig för din arbetsledande roll? Kan du beskriva hur du använder dig av dessa färdigheter?
Beskriv hur du upplever att du blev bemött/emottagen som arbetsledaren i omvårdnadsteamet när du började på din första arbetsplats?
Finns det strukturer på din arbetsplats som hjälper dig att leda det patientnära omvårdnadsarbetet? Kan du beskriva dessa?
(Reflektera utifrån alla olika personer som finns omkring dig på arbetsplatsen (kollegor, undersköterskor, chefer mm))
BILAGA 2 – EXEMPEL PÅ KONDENSERING: INTERVJU 3
MENINGSENHET KONDENSERAD MENINGSENHET SUB- KATEGORI KATEGORI HUVUDKATEGORI vi pratade ju i skolan också innan,men…kanske intee..javet inteom det va så mycket verklighetsförank..rat.. egentligen…å jag tror inte det gav mig så mycket…dom kurserna vi hade ..
Det vi pratade om i skolan var inte så verklighetsförankrat det gav inte så mycket
Ofullständig kunskap
Teoretisk utbildning
asså jag vet inte vi-asså gruppsykologi..lite..ehja tyckte nog den kursen var ganska bra…men de e ingenting som jag…som jag går tillbaka tittar i nu faktiskt….eeh..även om….den gav mig kanske viss förståelse på vissa punkter så…e det inte så att jag går tillbaka å läser om det å..känner att det…hjälper mig..i mitt arbete..idag..sen vet jag också att vi hade-eller vi hade ju ledarskapskurs….som ehh..ah, den var väl bra på sina punkter men….näe, den (utandning)-den gav nog inte jättemycket..
Jag tyckte kurserna vi hade var ganska bra, den gav mig viss förståelse, men de hjälper mig inte i mitt arbete idag
Ofullständig kunskap
Teoretisk utbildning
å jag tycker nog egentligen..att..sista praktiken..den tio veckors-att de e ju viktigt veckors-att handledaren poängterar veckors-att man
måste…eh…asså med dehär ledarskapet och att det-att man ska ha täta avstämningar..å att man får öva på det där..för de eju först..el-de e ju egentligen då tycker jag som man..kan lära sig nåt..ehh…å jag tyckte att min handledare var väldigt bra i det..
Under sista praktiken är det viktigt att handledaren poängterar ledarskap och att man får öva på det. Min handledare var väldigt bra på det.
Att ha en god rollmodell
Verksamhets-förlagd utbildning
men att de kanske viktigt att skolan f- att dom - att dom
poängterar för…ens handledare på ki-sista (smack) praktiken, att man verkligen får…öva på det.
Skolan skulle kunna poängtera för handledaren att det är viktigt att öva på
Förslag till utveckling
Verksamhets-förlagd utbildning
å sen tycker jag de e….väldigt mycket upp till..arbetsplatsen också att dom följer upp…en..asså man har täta uppföljningar när man e ny..för..de har det inte alls varit..för mig….
Det är mycket upp till arbetsplatsen att följa upp de nya, så har det inte varit för mig
Att sakna stöd i organisationen
