”Att man står ut varje dag”
En kvalitativ studie om SiS-personals upplevelser av
deras arbetsmiljö
ÖREBRO UNIVERSITETInstitutionen för juridik, psykologi och socialt arbete Socialt arbete
Examensarbete
Kandidatnivå, 15 högskolepoäng VT 2021
Författare: Victoria Bladh & Marcus Lundberg Handledare: Daniel Uhnoo
Sammanfattning
Detta är en kvalitativ intervjustudie med en hermeneutisk vetenskaplig ansats. Studien syftar till att undersöka fyra stycken personals upplevelser om deras arbete på ett ungdomsboende inom Statens instutionsstyrelse (SiS). SiS-ungdomsboenden är boenden där ungdomar placeras med olika former av svåra antisociala beteenden som missbruksproblem och kriminalitet, men även de som dömts till sluten ungdomsvård. Inom dessa boenden kan miljön upplevas tufft då en studie visade på att 80 % av personalen de undersökte hade upplevt en form av hot eller våld i arbetet. Samtidigt upplever ungdomar en stark känsla av exklusion och inlåsning. Metoden för datainsamling var att semistrukturerat intervjua fyra personal från en avdelning på ett
ungdomsboende. Empirin analyserades med hjälp av begreppet handlingsutrymme, erkännande och transaktionella behov. En tillämpning av KASAM utfördes även. Slutsatser som kunde dras var att personalen får utså flera psykiska och fysiska påfrestningar inom sitt yrke, dessa tärde på personalen. En orsak till påfrestningen var möjligtvis bristen av erkännande från chefer.
Dessutom kunde en balans urtolkas mellan anpassning utifrån dagens stämning och att hålla på rutiner. Förutom svårigheten i balansen av arbetssätt kunde även en annan slutsats dras om att personalen upplevde relationerna som givande i arbetet men att en för nära relation diskuterades vara en säkerhetsrisk.
Nyckelord: Statens Institutions Styrelse, Sluten ungdomsvård, Kvalitativ metod, Semi-strukturerad intervju, arbetsmiljö, personal, KASAM
Abstract
This study is based on qualitative interviews with a hermeneutic approach. The study’s aims are to interview workers at a youth residential home within the Swedish National Board of
Institutional Care (SiS). Institutions within SiS care for youths with varying anti-social
behaviours, such as criminal behaviour and substance abuse. The work within these institutions could be considered hard as one study suggests that around 80% of their sample had in some way encountered threats and violence within their workplace. This risk co-exists with the youth living in the institution feeling a strong sense of exclusion and incarceration as one study indicates. This study seeks therefore to gain a deeper understanding of the workers' experiences. The method for collecting data is semi-structured interviews with four workers at one department of one of these institutions. The data was analyzed with the use of terms such as ‘room of
manoeuvre’, ‘recognition’, ‘transactional needs’’. The findings of the analysis are subsequently analyzed further with the help of the theory of ‘Sense of coherence’. Findings of the study include that the workers that were interviewed experienced different forms of psychological and physical burdens, these burdens weighed on the workers. It could be suggested that recognition from managers could alleviate the burdens. One finding also suggested that the work required balance between adaptation according each workday and following the layed out rules of the home. One other finding is that the workers experienced their relations with the youths as something that brought meaning to the work; this should also be balanced because it could also pose a security threat.
Key-words: Swedish National Board of Institutional Care, Youth Residential Care, Qualitative method, semi-structured interview, workplace environment, workers, SOC
Först vill vi tacka vår fantastiska handledare Daniel Uhnoo som hjälpt oss
genom stöttning och värdefulla diskussioner som bidragit till en ökad kunskap
för oss, din kunskap och närvaro har varit guld värd. Vi vill även rikta ett stort
tack till intervjudeltagarna som avsatte tid för att delge oss sina upplevelser om
arbetsmiljön, utan era upplevelser hade inte uppsatsen varit möjlig.
Innehållsförteckning
1. Inledning 1
1.2 Syfte och frågeställningar 2
2.Tidigare forskning 3 3. Teori 5 3.1 Handlingsutrymme 6 3.2 Erkännande 6 3.3 Transaktionella behov 7 3.4 KASAM 8 4. Metod 9 4.1 Litteraturanskaffning 10 4.2 Urvalsmetod 10 4.3 Datainsamlingsmetod 10 4.4 Analysmetod 11 4.5 Etiska övervägande 13
5. Resultat och analys 14
5.1.1 Brist på resursers begränsning av handlingsutrymmet 18
5.2 Önskan om erkännande 19
5.3 KASAMs påverkan på arbetet 22
5.3.1 Hanterbarhet 22 5.3.2 Meningsfullhet 24 5.3.3 Begriplighet 25 5.4 Sammanfattning av diskussionen 26 6. Slutdiskussion 27 6.1 Studiens transferabilitet 27 6.2 Arbetsgruppens arbetssätt 28
6.3 Deltagarnas behov av erkännande 29
6.4 Relationen till ungdomen 30
6.5 Sammanfattning och avslut 31
1
1. Inledning
I det sociala arbetet kan hot och våld uppstå under olika varianter av arbetsuppgifter. I en låst miljö där ungdomar med olika destruktiva bakgrunder blir placerade under samma tak och blir tvingade till att bo med varandra kan det vara utmanande för de som bor där och även för dem som arbetar där. Ungdomarna som bor på Statens institutionsstyrelse (SiS) har olika former av antisociala beteenden vilket påvisar en hög risk för hot och våld. Arbetet på dessa boenden kan tära på personalen i samband med hot och våld. Det kan ibland handla om att ställas inför arga och hotfulla ungdomar som de måste motverka och försöka lugna ner. Utöver aggressioner mot personalen kan det även uppstå hot och bråk mellan ungdomarna, vilket personal måste gå emellan och hantera. Eftersom att vården och placeringen på SiS är till för att stötta och hjälpa ungdomarna tillbaka till ett välfungerande liv i samhället är det viktigt att vården är bra och att personalen är förstående för ungdomarnas olikheter och destruktiva livsstilar.
I en studie som gjordes av Pelto-Piri, Engström, Engström, Sandén, Warg och Kjellin (2017) som finansierades av Statens institutionsstyrelse (SiS), undersökte de SiS-personalens
upplevelser kring arbetsmiljön. Studiens resultat påvisade att personalen bland annat uppmanade vikten av att skapa relation till ungdomarna och att individanpassa arbetet efter varje ungdoms behov. En annan viktig aspekt som studien resulterade i var upplevelsen av en brist av stöd från ledning och chefer i och efter krissituationer. I en annan studie gjord i Nederländerna
undersöktes det hur personal på ungdomsvårdsenheter får utstå hot och våld på sin arbetsplats, studien uppgav att 80 procent av de utfrågade har blivit utsatt för någon form av hot eller våld (Alink, Euser, Bakermans-Kranenburg, van IJzendoorn, 2013, s. 246-249). Tidigare studier visar att ungdomar på låsta boenden ibland upplever att deras vanliga liv är på paus under tiden de sitter inlåsta på boendet, ungdomarna väntar bara ut tiden tills deras vanliga liv kan fortsätta (Nolbeck, Wijk, Lindahl & Olausson, 2020, s.6). I en institution där vården ska vara huvudmålet kan dessa berättelser från ungdomarna visa på att resultatet inte alltid blir gynnande med denna syn på placeringen (a.a.). Problemet som verkar finnas inom dessa boenden är att ungdomarna inte får den vård de upplever sig behöva, samtidigt som personalen utsätts för hot och våld. När personalen utsätts för hot och våld kan det möjligen bidra till en ökad säkerhetsåtgärd på
boendet, vilket i sin tur kan påverka ungdomarnas känsla av strikta regler och känslan av att livet sätts på paus. Generellt kan det ses som att det finns mer forskning som undersöker ungdomars upplevelser och perspektiv inom ungdomsvården, därför ska den aktuella forskningen undersöka personalens upplevelser av arbetsmiljön och vården.
Medarbetarna som arbetar på ungdomsboenden utsätter sig för risker då det förekommer hot och våld på deras arbete. Det kan därmed tänkas vara aktuellt att undersöka hur personalen upplever deras arbetsmiljö med fokus på krissituationer och hur de upplever att ledning och chefer stöttar dem efter en krissituation. Den aktuella studien kommer undersöka hur personalen upplever deras arbetsplats, vilka dilemman som finns och om det finns någon önskan om förbättring på
2
arbetsplatsen för att hjälpa dem i deras arbete. Studien kommer bidra till en bredare förståelse kring medarbetarnas arbetsmiljö vilket kan bidra till ett uppmärksammande på hur verksamheten fungerar och vad som önskas förbättras. Genom att möjliggöra en förbättring på arbetsplatsen kan det bidra till en bättre vård för ungdomarna då vården kan bli säkrare både för medarbetarna och ungdomarna. Genom att studien tar upp arbetarfrågor och även stödet och hjälpen till en förbättrad ungdomsvård är studien relevant för socialt arbete. En fördjupad kunskap om personalens upplevelser kan bidra till ett förbättringsarbete på SiS verksamheter, vilket kan motverka farliga situationer för personalen och därmed ge ungdomarna en bättre boende- och behandlingsmiljö.
1.2 Syfte och frågeställningar
Denna studie kommer att undersöka personalens syn på SiS-ungdomsboende gällande deras arbetsmiljö. Syftet är att belysa personalens upplevelser och förstå vilka olika aspekter som påverkar deras arbete. Syftet besvaras med hjälp av följande frågeställningar:
● Vad utmärker ett bra arbetssätt för personalen? ● Hur påverkas arbetssättet av personalgruppen? ● Vilken roll ska cheferna spela?
● Hur kan KASAM användas för att förstå vad som krävs för att utstå svåra situationer?
1.3 Bakgrund och lagstiftning
Statens institutionsstyrelse (SiS) är en statlig myndighet som behandlar ungdomar med
destruktiva livsstilar, genom tvångsvård. Ungdomarna som placeras här har olika problematik, det kan vara missbruksproblem, psykosociala problem, kriminalitet samt även ungdomar som har bedömts till sluten ungdomsvård. Institutionerna utgår ifrån Lag (1990:52) med särskilda
bestämmelser om vård av unga (LVU), och utgår ifrån att ge dessa ungdomar bättre
förutsättningar i ett socialt samspel både gällande ett liv utan kriminalitet och utan missbruk. Inom SiS har de behörighet att använda sig av tvångsåtgärder som kallas särskilda befogenheter. Dessa befogenheter är bland annat kroppsvisitation och ytlig kroppsbesiktning, vilket handlar om att vid misstanke eller första gången ungdomen kommer till avdelningen kan personal söka igenom kläder och väskor samt under kläderna för att se att inget otillåtet kommer in på avdelningen. Andra befogenheter är att begränsa besök och kontakt via telefon om det anses påverka ungdomen negativt. Inom SiS finns även “vård i enskildhet” som är till för ungdomarna om de inte kan bete sig bra på avdelningen och avskiljning som används vid extrema fall när en ungdom är våldsam eller påverkad och utgör hot. SiS har 23 särskilda ungdomshem där de flesta är låsbara, med både placeringar för akut, utredning och behandling skriver Statens
3
2. Tidigare forskning
Den forskning som har valts ut är internationella studier som berör personalens upplevelser. Utifrån att SiS utför en form av ungdomsvård som inte utförs någon annanstans än Sverige blir den tidigare forskningen begränsad till studier som kan kopplas till liknelser med SiS-vården. Liknelser som varit avgörande för att inkluderas är att organisationen utför någon form av institutionsvård för ungdomar med svåra beteendeproblem, denna institution ska även vara en låst miljö. Den forskning som finns inom detta område tenderar att undersöka ungdomens perspektiv och inte personalens.
Olika tidigare studier har studerat ungdomars upplevelser av förhållandena inom särskilda ungdomsboenden och funnit att ungdomarna upplever problem i personalens hantering. En kvalitativ studie fann att ungdomarna upplevde att ett antal regler på boendena är till nytta, då en helt strukturlös tillvaro skulle vara kaotisk. Det som ungdomarna däremot inte såg som
fördelaktigt var personalen agerande som ungdomarna ibland upplevde som övermakt.
Begränsningar på telefonsamtal, besök och internetanvändning beskrevs av ungdomarna samt ett exempel där en flicka blev inlåst på sitt rum för att all annan personal var tvungen att åka med en annan av ungdomarna till skolan. Dessa begränsningar som ungdomshemmets personal använde sig påverkar ungdomars känsla av autonomi vilket i sin tur påverkar både deras rehabilitering samt deras känsla av en meningsfull tillvaro (de Valk et al., 2017, s. 774). Autonomi eller självbestämmande var något som en annan kvalitativ studie också studerande, även här utifrån ungdomarnas perspektiv. Polvere (2014, s.185) studerar ungdomarnas perspektiv på deras möjlighet till självbestämmande. Ungdomarna beskrev olika beteenden som gav uttryck för självbestämmande, exempelvis utövade en del av ungdomarna sitt självbestämmande genom att sätta sig emot de utsatta reglerna och en del fick utöva mer självbestämmande genom att följa dem (Polvere, 2014, 187-188). Oavsett hur de valda att utöva självbestämmande kom Polvere (2014, s. 190) fram till att de var en reaktion till de metoder som personalen använde sig av, vilket ibland var tecken på övermakt. En del av ungdomarna satte sig emot behandlingen och på så vis uttryckte sitt självbestämmande, vilket ofta tolkades som en anledning till att fler åtgärder behövdes tas emot ungdomen. Andra följde reglerna som ett val på grund rädsla och ogillande av sin levnadsmiljö, Polvere (2014, s. 190) menar att det var en strategi för att komma undan
förhållandena de levde i.
De förebeskrivna två artiklarna berör en problematik som handlar om ett ökat säkerhetstänk från personalen som sätter sig emot den vårdande delen av dessa ungdomshem. Nolbeck et al (2020, s. 1) undersöker ungdomars upplevelser av deras levnadsmiljö. Ungdomarna beskrev sin
levnadsmiljö som en paus i livet, en plats de befann sig på i väntan på att deras liv skulle fortsätta igen. Möbler var ofta fastskruvade av säkerhetsskäl vilket adderade till upplevelsen av avvikelse (Nolbeck et al., 2020, s. 6). Ungdomarnas upplevelser av deras levnadsmiljö och relation till personal tolkades som känsla av att bli inlåst och exklusion. Som tidigare beskrivet var det en kontrast mellan livet inne i ungdomshemmet och livet utanför, skillnader som inte endast kunde
4
härledas till tvångsaspekten utan även smutsiga och fördärvad levnadsmiljö. Slutsatsen som Nolbeck et al. (2020, s. 10) drar stärker de slutstaser som de tidigare två studierna också landar i, på ungdomshemmen läggs vikt på säkerhet där vissa av dessa åtgärder hämmar den vården och rehabiliteringen som också ska ges.
Tidigare forskning har även studerat vad som möjligtvis kan ligga till grund till vikten av säkerhet som finns inom dessa boenden, vilket kan vara risken för våld. En tidigare forskning som studerat utsatthet för personalen gjordes i Nederländerna och undersöktes hur och vad personal på olika ungdomsvårdsenheter får utstå på sin arbetsplats. Forskningen resulterade i att 81 % av de svarande har upplevt någon form av utsatthet på sin arbetsplats, 78 % uppgav att de utsatts för verbala hot, 25 % för fysiska hot och 37 % för fysiskt våld (Alink et al, 2013, s. 246-249). Det var personalen på de låsbara gruppboendena som tydligast utgav att de utsätts för våld på sin arbetsplats, där svarade 94 % att det någon gång hade blivit utsatt för hot eller våld. Dessutom visade resultatet på forskningen att det var betydligt fler medarbetare på de låsbara gruppboenden som utsätts för fysiskt våld i jämförelse med medarbetarna på ungdomsfängelser. Forskningen uppvisade ingen signifikant skillnad mellan hur kvinnlig och manlig personal upplever utsatthet av fysiska övergrepp eller sexuella trakasserier. Forskningens slutsatser visar på att ungdomsvården är en utsatt miljö både för ungdomarna men även för de som arbetar med ungdomarna. (a.a.)
En tidigare studie gjord av Lamothe, Couvrette, Lebrun, Yale-Soulière, Roy, Guay och
Geoffrion, (2018, s. 310) studerade skillnader av våld för olika yrken som arbetar med barn och ungdomar, det ena yrket var personer som jobbade ute på fältet det vill säga barn- och
ungdomshandläggare och det andra var personer som jobbade på ungdomsboende. Studien ville även undersöka vilka konsekvenser som våldet mot personalen ger samt vilka strategier
personalen använder sig av för att hantera våldet. Under intervjuerna berättade personalen från båda yrkena att de utsätts för våld, både verbalt och fysiskt. Exempel som personalen beskrev var hotfulla blickar och verbala kränkningar samt attack mot nacke och attack med kniv mot mage (Lamothe et al, 2018, s. 312-313). Vissa av personalen beskrev våld som en del av jobbet och att kunna hantera en våldsam situation som något man behöver kunna för att vara verksam inom yrket. Andra beskrev våld som något djupt sårande och ett tillfälle där de är oroliga för sin egen säkerhet, dessa ögonblick handlade ofta då våld kom oväntat och mindre tid för förberedelser kunde göras (Lamothe et al, 2018, s. 312-313). I diskussionen beskriver Lamothe et al (2018, s. 318) hur det upplevs som att personal både kan försäkra sin egen säkerhet men även vårda ungdomen i fråga, personalens bemötande verkar påverkas av dennes upplevelse av ungdomens våld. Upplever personalen våldet som ett tecken på desperation eller hjälp så utstår de det i hopp om att de ska kunna nå ungdomen. Upplevs våldet däremot meningslöst eller omotiverat så tog flera av personalen avstånd för sin egen säkerhet (Lamothe et al, 2018, s. 318). Andra slutsatser som drogs från personalens utlåtande handlade om strategier för att hantera de psykologiska men som våldsoffer kan få. Det visade sig att medarbetares stöd var viktigt för att kunna hantera våldet och att flera av personalen sökte känslomässigt stöd hos sina arbetskamrater. En önskan
5
om att få stöd från högtuppsatta personal som enhetschefer uttrycktes också, men detta stöd beskrevs vara bristfälligt (Lamothe et al, 2018, s. 319). Lamothe et al (2018, s. 319) kunde även se ett mönster i dem som beskrev våldet som en del av arbetet, om de inte kunde hantera våldet tolkades det som ett misslyckande från deras sida. Eftersom denna personal ansåg att
våldshantering ingick i arbetsbeskrivningen var de mindre troliga att söka stöd hos
arbetskamrater, då de ansåg sig ha gjort ett sämre jobb och kände skam över denna upplevelse. SiS har själv finansierat undersökningar av deras verksamhet. En sådan undersökning av Pelto-Piri, Engström, Engström, Sandén, Warg och Kjellin (2017) syftade till att få kunskap om hur personalen förhåller sig till balansen mellan rehabilitering och säkerhet. Studien samlade in material i tre steg, först intervjuer med fokusgrupper med minst 5 deltagare, sedan gavs en enkät till samtlig personal och chefer på de två ungdomshemmen som undersöktes. Slutligen
intervjuades 15 personer om deras svar (Pelto-Piri et al, 2017, s. 22-23). Studiens resultat delades upp i tre övergripande teman som benämndes som “från regel till relation”, “sätt att hantera makt” och “en institution med medveten kultur” (Pelto-Piri et al, 2017, s. 26). Dessa tre teman var centrala för personalens upplevelser av deras arbete. Det första temat “från regel till relation” handlade om hur personalen beskrev sig bäst rehabilitera ungdomarna. Flera av personalen beskrev vikten av att behandla ungdomarna som individer och att inte låta regler styra behandlingen (Pelto-Piri et al, 2017, s. 27-28). Att individanpassa behandlingen menade personalen var viktigt för att skapa en relation till ungdomen, vilket i sig kunde anses rehabiliterande. Det som däremot påpekades var att relationen inte fick bli för nära och att rollerna som personal och klient ska uppehållas (a.a.). Temat om “en institution med medveten kultur” beskrev den roll som arbetsplatsens sammanhang spelar. Här beskriver Pelto-Piri et al (2017, s. 34-35) att stöd från arbetsgruppen och att varje personal i arbetsgruppen kan uppfatta stämningen i ungdomsgrupperna. Grunden till lyhördheten handlar om att arbetet är skiftande och att varje arbetsdag är annorlunda, då är det viktigt att varje personal kan uppfatta skillnader och delge den till personalen som byter av dem (a.a.) Dessutom visade studien på att stöd från ledningen också var viktigt. Detta stöd ansågs enligt personalen brista ibland, speciellt i svårare situationer då de behöver mer ledning (Pelto-Piri et al, 2017, s. 36-37).
3. Teori
Begreppen som kommer förklaras i detta avsnitt är det som används för att analysera empirin. Begreppen är valda från socialpsykologiska eller interaktionistiska perspektivet. Undantagen från det socialpsykologiska perspektivet är begreppen KASAM och handlingsutrymme.
Handlingsutrymme är tagen ur Svensson, Johnson & Laanemets (2008) bok och KASAM är grundad i teori om motståndskraft mot kriser. Begreppen har valts med hjälp av en induktiv metod efter lämplighet och beroende på relevans till intervjudeltagarnas utsagor. Begreppen kommer att förklaras i den ordning som de används i analysen, vilket börjar med
6
3.1 Handlingsutrymme
Begreppet handlingsutrymme syftar till att beskriva de ramar som finns för en socialarbetare och Svensson, Johnsson och Laanemets (2008, s. 55) beskriver att det är främst organisationen som sätter dessa ramar. Handlingsutrymmet innebär det utrymmet som socialarbetaren har att agera och bedöma inom (a.a.). Hur en organisation organiserar det sociala arbetet som utförs på arbetsplatsen kan härledas till vilka principer som följs inom organisationen (Svensson et al 2008, s. 49). En organisation som byggs på en princip om att klienten ska hjälpa sig själv har ett arbetssätt och handlingsutrymme som skiljer sig från en organisation som bygger på att hjälpa individen i varje aspekt av dennes liv. Svensson et al (2008, s. 24-25) beskriver vidare att handlingsutrymme inte endast skapas av organisationens uppdrag och organisering utan även av aktörerna själva. Aktörerna inom handlingsutrymmet kan syfta på de personer som berörs av handlingsutrymmet, det vill säga de som kan besluta inom det eller de som beslutas om. En aktörs värderingar, erfarenheter och utbildning sätter även individuella gränser för
handlingsutrymmet i arbetet (a.a.) När sedan en klient kommer innefattas i handlingsutrymmet så har den också möjlighet att påverka till viss del hur handlingsutrymmet är format för dennes möte (Svensson et al 2008, s. 25). Det kan handla om klientens tidigare erfarenheter,
förväntningar och önskemål. Denna beskrivning av handlingsutrymme är en övergripande definition som kan appliceras på olika former av socialt arbete. I denna studie kommer
handlingsutrymme följa denna beskrivning men även göra en egen tolkning av begreppet. Denna tolkning handlar om vilka konsekvenser som följer att agerande utanför handlingsutrymmet. Som Svensson et al (2008, s. 55) beskriver så sätter organisationen vissa ramar för
handlingsutrymmet. Tillägget i denna studies tolkning handlar om konsekvenser av agerande utanför handlingsutrymmet. Skulle en aktör agera utanför handlingsutrymmet som
organisationen satt kan dennes plats i organisationen riskeras. Ramar satta av klienterna och en själv har möjligtvis inte lika tydliga konsekvenser. Denna studie vill argumentera för att agerande utanför ungdomarna på boendets ramar kan resultera i utåtagerande från ungdomens håll, vilket kan leda till en krissituation. Denna tolkning görs för att i denna studie kunna lättare dra slutsatser om handlingsutrymmets betydelse i svårare situationer.
3.2 Erkännande
I dagens samhälle menar Christoffersen (2007, s. 129) att ett stort fokus handlar om att vara sig själv. Detta fokus på att vara sig själv kan argumenteras för vara den enda meningen med ens liv eftersom det inte finns någon annan i världen som kan vara den en själv är, således kan inte den rollen uppfyllas om inte du själv uppfyller den. Det är ett ideal som kan upplevas som ett “kall” för många och det blir således en central del i människors tillvaro (a.a.) Erkännande är starkt kopplat till detta ideal då det sammanfattat handlar om att erkänna människor för den de är (Christoffersen, 2007, s. 129). Ett erkännande kan handla om en samvaro ihop med andra, vilket speglas på att individen ska kunna vara sig själv skriver Christoffersen (2007, s. 129). Däremot är det viktigt att poängtera att ett erkännande inte är detsamma som kärlek. Att ge en person erkännande kan däremot liknas med kärlek, detta eftersom båda handlar om att se en person för
7
vem hen är. Ett erkännande kan vara “allt mellan en klapp på axeln i vardagen till en
oförbehållsam hedersbetygelse för ett mångårigt arbete” skriver Christoffersen (2007, s. 129). Förväntan och krav på förändring är däremot inget erkännande, att beskriva någon som man vill att den ska bli uppfyller inte kravet för ett erkännande (a.a.). Exempelvis kanske en chef vill uppmuntra utveckling i arbetssättet hos sin personal. Chefen kanske beskriver saker som personalen gör fel och beskriver hur hen vill att de ska agera för att göra ett bättre arbete. I enlighet med erkännande skulle detta anses vara ett felaktigt tillvägagångssätt. För att kunna utvecklas så måste en grund byggas och som Christoffersen (2007, s. 129) beskriver är
erkännandet den grunden. Chefen i exemplet bör alltså prata om personalen utifrån hur de arbetar just nu och uppmuntra de arbetssätt som den upplever är styrkor. Från att personalen fått
erkännande i vilka de är just nu kan utveckling ha bättre chanser att ske.
3.3 Transaktionella behov
Transaktionella behov syftar till att förklara varför människor ingår i och uppehåller relationer mellan varandra. Flygare (2018, s. 30) beskriver Turners syn på relationer, vilket var att
relationer var ett sätt för människor att uppfylla vissa behov de inte kunde få tillfredställda utan interaktion. Dessa behov innefattade “bekräfta/verifiera självet”, “få ut något givande av ett utbyte med andra”, “grupptillhörighet”, “tillit/förtroende” samt “fakticitet” (Flygare, 2018, s. 30). Behovet av att bekräfta självet är kopplat till den interaktionistiska idén om självet, alltså ett det finns olika identiteter som existerar i olika situationer och som uppstår på grund av hur
människor och personen själv upplever sin identitet. Att bli bekräftad för den man själv upplever att man är eller som en kapabel människa uppfyller behovet av bekräftelse av självet, om en person känner att motparten inte ser personen för den hen är eller inte lyssnar på vad hen har att säga så kommer den relationen vara kortlivad enligt teorin (Flygare, 2018, s. 30-31). Det andra behovet vilket berör ”få ut något givande” beskriver utbytet som kan uppstå i vissa relationer, vad detta “något” är kan egentligen vara vad som helst som är gynnande för personerna eller något som underlättat uppfyllandet av andra behov (Flygare, 2018, s. 32). Ett exempel på en sådan relation kan vara relationen mellan en återvändande kund och en restaurangägare, kunden får mat och en trevlig service medan restaurangägaren får pengar för kundens besök. Behovet av grupptillhörighet blir uppfyllt om personen känner att hen delar de upplevelser som de andra i relationen har, personen kan också behöva vara delaktig i utförandet av aktiviteten (Flygare 2018, s. 32). Det nästsista behovet handlar om tillit och förtroende och det är ett komplext behov enligt Flygare (2018, s. 33), detta eftersom det innefattar att personen känner trygghet i att andra personers handlingar kan förutses samt om motparterna visar personen respekt och är ärliga i sin kommunikation. Slutligen finns behovet “fakticitet” vilket är ett grundläggande behov som nästintill kan agera som ett rekvisit för att de andra behoven ska ha en chans att uppfyllas
(Flygare, 2018, s. 33). Flygare (2018, s. 33) beskriver att fakticitet handlar om att alla deltagare i relationen delar en världssyn och att ingen konflikt uppstår i hur världen eller enstaka situationen är beskaffade. Detta behov brukar sällan spela en stor roll eller göra sig medveten då det är en
8
sådan fundamental del i relationen, men i situationer då personer inte delar samma fundamentala världssyn så kan fakticiteten riskeras att förstöras (a.a.).
3.4 KASAM
KASAM är förkortning av “känsla av sammanhang” vilket handlar om att individer gör sig till en del i ett större sammanhang genom hur man betraktar och hanterar livet skriver Phillips (2016, s. 82). Enligt Aaron Antonovsky består KASAM av de tre grundpelarna hanterbarhet,
begriplighet och meningsfullhet, vilket är faktorer som finns hos individerna vilket ökar möjlighet till hälsofrämjande och välmående. Chansen att klara av motgångar är större utifrån om man har en högre grad av KASAM. KASAM är inte en statisk eller evig känsla någon individ har, det kan däremot utifrån medfödda egenskaper vara enklare att uppleva, egenskaper kan även utvecklas under livets erfarenheter (a.a.). Begriplighet skriver Antonovsky (2005, s. 44) utgör kärnan i KASAM och syftar till upplevelsen av yttre och inre stimuli. Begripligheten utgår ifrån att få informationen sammanhängande och strukturerad istället för oväntad, oförklarlig och obegriplig. En människa som har en hög känsla av begriplighet kan uppleva att stimuli som hen möter är logiska, även oförberedda händelser kan bli hanterbara utifrån sin höga KASAM. Begreppet hanterbarhet handlar om när människan upplever tillgång till resurser utifrån kraven som man möts av i stimuli. Resurserna kan vara sin egen förmåga av kontroll eller andras
kontroll som man litar på, exempelvis vänner, sambo, Gud, kollegor eller sin läkare. Om man har en hög känsla av hanterbarhet kommer man inte känna en orättvisa eller känna sig som ett offer i livets händelser, utan istället klara sig igenom det med en sorg som är hanterbar (a.a.).
Meningsfullhet som är den tredje delen inom KASAM betonar Antonovsky (2005, s. 45) betraktas som en motivationskomponent då de med stark KASAM antydde att det fanns viktiga områden i deras liv och som de var engagerade i känslomässigt. Dessa områden anses av individen vara viktigt att lägga ner och engagera sina känslor i men som samtidigt ger
utmaningar. Begreppet meningsfullhet i KASAM handlar om i vilken omfattning man upplever att man har känslomässig mening i livet, i förhållande till de krav och problem som tillkommer med att engagera sig. Meningsfullhet innebär inte att individer ska bli glada när någon anhörig dör eller att inte bli ledsen om man blir avskedad däremot kan dessa upplevelser hanteras genom att söka en mening i varför det händer och hitta bästa tillvägagångssätt för att behålla sin
värdighet (a.a.).
De tre begreppen meningsfullhet, begriplighet och hanterbarhet är sammanflätade och påverkas av varandra, exempelvis utan meningsfullhet blir varken en hög begriplighet eller hög
hanterbarhet särskilt långvarig skriver Antonovsky (2005, s. 50). Däremot är det viktigt att tillägga att ett starkt KASAM inte innebär att man behöver känna att allt i livet är högst begripligt, hanterbart och meningsfullt. Människor som har ett starkt KASAM söker efter
balansen mellan lagrad och potentiell information, och balans mellan regler och strategier, all ny information vill man göra begriplig och är inte rädd för nya utmaningar och att få återkoppling (a.a.). Till exempel skulle en person med stark KASAM kunna ta sig an ett svårare projekt på
9
arbetet utan en alltför stark rädsla att misslyckas. Dessutom skulle inte denna person bli slagen av misslyckande då chefen möjligtvis påpekar brister i arbetet, då den kan finna någon form av meningsfullhet eller begriplighet i återkopplingen. Skulle projektet inte vara lyckat kan denna person också finna bra strategier för att hantera de känslorna.
“En värld som på så sätt upplevs som likgiltig för vad vi gör, kommer att upplevas som en värld som berövats sin mening” skriver Antonovsky (2005, s. 130) Utifrån KASAM kan individer ställa sig frågan om hen deltagit i valet av att välja sina erfarenheter. Människan reduceras till objekt när hen inte får bestämma, det vill säga när andra bestämmer åt oss, vilka regler som ska följas, vilka uppgifter vi ska göra och hur vi ska åstadkomma resultatet. Det handlar inte om att ha eller ta kontroll över situationerna utan om ett medbestämmande i vad som händer. Det gäller i alla situationer, med vänner, familj, på arbetsplatsen och andra miljöer. Om ett
medbestämmande skall kunna utgöra meningsfullhet behöver det vara i verksamheter med socialt värdesättande, det måste finnas en social uppskattning (a.a.).
I människors syn på sitt arbete skriver Antonovsky (2005, s. 152- 163) har känslan av
meningsfullheten ett ursprung i medverkan i ett socialt värdesättande. Det finns två varianter av värdesättande för de som arbetar, det ena är att känna att man får ut social värdering, det vill säga belöning, prestige och makt. Den andra varianten är att känna “detta är mitt” utifrån att arbetet ger rättvisa. Medarbetare som upplever och känner att de finns utrymme för eget beslutsfattande, genom arbetsuppgifter, arbetstakt och ordning kan i större utsträckning även uppleva större meningsfullhet i sitt arbete. Det är även viktigt att poängtera att ens eget arbetsutrymme måste ses till andras arbetsuppgifter, om det skapar samverkande, motstridiga, eller komplementära relationer till andra. I de flesta arbetsmiljöer finns det informella sociala strukturer och ibland ger dessa relationer större betydelse i att veta om man kan räkna med att kollegan stöttar upp eller tar över när arbetsbelastningen blir för tung. Det som försvårar att upprätthålla en hög hanterbarhet i KASAM är ofta återkommande akut överbelastning, då detta försvårar möjligheter till vila och återhämtning. Arbetsgruppens sociala relationer har en betydande roll om relationerna
kännetecknas utifrån förutsägbarhet, detta genom att det finns gemensamma värderingar, tydliga normativa förväntningar och en känsla av gruppidentifikation. I dessa relationer finns det ett gemensamt språk och adekvat feedback vilket stärker känslan av förutsägbarhet. Personer med en svag KASAM ger en övertygande bild av att situationer inte går att lösa, de är redan bestämda på att kaos är oundvikligt medan en person med stark KASAM tror på att problem kan lösas genom att förvandla kaos till ordning och förståelse (a.a.)
4. Metod
I metoddelen kommer avsnittet belysa vilka metoder som använts för att besvara studiens syfte och frågeställningar. Avsnittet kommer beskrivas kronologiskt för att enkelt följa med i beslut och val som gjorts.
10
4.1 Litteraturanskaffning
Sökning efter tidigare forskning har gjorts under perioden 29/1-2021 till 12/2-2021 i
universitetsbibliotekets databaser. Databaserna som valdes ut att söka i var Academic Search Elite, Social Science Premium Collection och Applied Social Scienes Index and Abstracts. Genom att utgå ifrån syfte och frågeställningarna hittades relevanta begrepp som användes som sökord för att hitta relevant tidigare forskning. Sökorden som använts för att finna relevanta källor var ungdomsvård, vård i ungdomsboenden, socialt arbete, arbetserfarenheter. Dessa sökord översattes sedan till engelska för att få ett bredare utbud på tidigare forskning och en uppfattning om det internationella forskningsfältet, dessa sökord blev då Residential care, Institutional care, Youth care, Social work, work experience. Sökorden användes i olika kombinationer samt i de olika databaserna. Andra begränsningar som användes vid sökning av tidigare forskning var endast studier från år 2000 och framåt för att källornas tillförlitlighet fortfarande skulle vara aktuella, samt peer reviewed i alla urval för att filtrera bort ogranskade källor. Andra relevanta källor som använts i forskningen har varit tillgänglig kurslitteratur samt två böcker lånade från stadsbiblioteket som berörde KASAM.
4.2 Urvalsmetod
Studien grundar sig i ett målinriktat urval som Bryman (2011, s. 434) beskriver handlar om att urvalet av deltagare görs genom att hitta deltagare som är relevanta för syftet och
problemformuleringen (a.a.). Urvalsmetoden grundar sig i att deltagarna ska kunna besvara forskningens syfte och frågeställningar och behöver därmed vara insatta i sina arbetsuppgifter. Vid val av deltagare var ett önskemål att de ska vara fastanställda och jobbat på avdelningen längst. Detta önskemål var för att öka chanserna att de kan svara utförligt om tidigare hotfulla erfarenheter som uppstått på deras arbetsplats. Ett annat urvalskriterium som togs i beaktande var att de svarande skulle vara av båda könen för att se om deras svar genererar till ett bredare
perspektiv på erfarenheter. Att deltagarna skulle vara av båda könen genererar i sig ingen analys av skillnader utan endast för att få med olika erfarenheter. De fyra som har intervjuats kommer i uppsatsen benämnas som deltagare.
4.3 Datainsamlingsmetod
Efter att studiens syfte och frågeställning formulerats samt att resultatet från tidigare forskning togs i beaktning, kontaktades en SiS-verksamhet för att undersöka arbetarnas upplevelser av deras arbetssituation. När vi fick kontakt med en SiS-avdelning, valde vi ut fyra anställda som uppfyllde de förebeskrivna urvalskriterierna. Vi tog kontakt med dem och frågade om de ville medverka på en intervju, när de tackade ja till att medverka bestämdes individuella intervjutider samt plats för intervju med varje individ. Innan intervjuerna skickades ett informationsbrev ut till deltagarna där de kunde läsa om deras rättigheter att avbryta medverkandet, information om vad materialet kommer användas till samt kontaktinformation till forskningsägarna. Tre av fyra intervjuer utfördes på de anställdas arbetsplats i ett samtalsrum för att undvika störande moment,
11
den fjärde intervjun utfördes på ett café, i ett avskilt hörn. Innan intervjuerna började blev deltagarna tillfrågade om samtalet fick spelas in och de blev även än en gång informerade om att de närsomhelst kan avbryta deras medverkan. Innan intervjuerna började informerades om hur materialet kommer användas och vad syftet med forskningen är.
Vi använde oss av en semistrukturerad intervjumetod och skapade därmed en intervjuguide för att beröra frågor och teman som var aktuella för forskningen. Bryman (2011, s. 415) uppger att en semistrukturerad intervjumetod handlar om att beröra teman som valts i intervjuguiden men att personen som intervjuar sedan fritt kan välja ordningen på frågor samt på eget initiativ tillägga följdfrågor (a.a.). En intervjuguide skriver Kvale och Brinkmann (2009, s. 146) är ett manus som strukturerar intervjuens utformning. Intervjuguiden kan vara till hjälp för att täcka de ämnesområden som forskningen vill ha svar på (a.a.). Frågorna som ställdes i intervjuguiden grundade sig i att förstå deltagarnas upplevelser av deras arbetsmiljö med fokus på
krissituationer, genom att låta deltagarna berätta om en krissituation de varit med om. Vidare ställdes frågor om hur de upplevde krissituationen, vilken roll de intog i den situationen, hur de ser på den situationen idag och hur de upplevde att verksamheten stöttade dem efter situationen. De frågor som bland annat ställdes till deltagarna var hur de ser på begreppet krissituation i förhållande till sin arbetsplats, vilken roll de intar i en krissituation samt hur de upplever att verksamheten och cheferna stöttar dem efter en krissituation. Intervjuerna tog runt 20 minuter var och spelades in för att sedan transkriberas. Bryman (2011, s. 428) skriver att det finns
fördelar med att spela in intervjuerna. Att spela in medför fördelen att alla ord från deltagarna tas med som kan bidra till fullständiga citat. Dessutom kan intervjuaren då fokusera på att ställa följdfrågor och ingående lyssna på vad deltagaren berättar utan att stressa fram anteckningar samtidigt som följdfrågor ska ställas (a.a.). Transkriberingen utfördes av båda uppsatsägarna genom att lyssna in och pausa materialet kom alla ord och beskrivningar med i text.
4.4 Analysmetod
Analysmetoden i den kvalitativa forskningen skriver Fejes och Thornberg (2015, s.34) handlar om den process forskaren väljer för att systematisk undersöka sitt material av data. En analys handlar om att organisera data, bryta ner meningar, koda olika meningarnas betydelse samt leta och finna mönster i materialet (a.a.). Denna studies analysmetod utgår ifrån en hermeneutisk vetenskapligansats, vilket enligt Andersson (2014, s.109-110) innebär att fokus under
forskningen ligger på tolkning. Hermeneutikens fokus på tolkning grundas på idén om att ord och begrepp får mening från sitt sammanhang. Exempelvis beskriver Andersson (2014, s. 110) att en häst har olika betydelser beroende på om ordet befinner sig i ett schacksammanhang eller om det beskrivs i koppling till lantbruk men båda hästarna är lika mycket häst i vartdera
sammanhang. Detta resonemang är vägledande i analysen när det kommer till att tolka deltagarnas berättelser vilket var det första steget i analysmetoden.
12
Intervjumaterialet transkriberades och lästes sedan igenom. När genomläsning skedde så tolkades och kodades utsagorna och det som tolkades vara den bakomliggande meningen i berättelsen skrevs ut i anteckningar. Tolkningarna skedde utifrån vad som sades, vad som antyddes, vad som inte sades och vilka känslor som kunde uppfattas. Tolkningen och kodningen sker inte för varje mening utan för varje stycke av meningar vilket enligt Hjerm, Lindgren och Nilsson (2014, s. 59) innebär att det skedde en kodning på bredden. Det är viktigt att påpeka att tolkningarna som gjordes är subjektiva och Andersson (2014, s. 110) beskriver även att en grundpelare i hermeneutiken handlar om att alla människor bär på förförståelser som kan styra tolkningarna. Förförståelserna kan vilseleda våra tolkningar från vad som egentligen pratas om i intervju och för att försöka minska det så diskuterades och resonerades varje tolkning fram gemensamt. Dessutom lades mest fokus på det som sägs och analysen kommer att baseras på att argumentera för tolkningarna. Under ämnet av förförståelser är det av vikt att beskriva att en av studiens författare har erfarenhet inom arbetet på ungdomsboenden. Här kan förförståelserna styra bort tolkningarna alltför långt i kodningen från intervjudeltagarnas utsagor till
studieförfattarens åsikter. Däremot kan det även vara en styrka för att kontrollera att tolkningarna är applicerbara på denna typ av arbete, eftersom om studieförfattaren kan känna igen sig i
tolkningarna kan det innebära en starkare applicerbarhet. När utsagorna är tolkade och kodade så grupperades dem efter likheter som de har och om de har relation till varandra för att underlätta den slutgiltiga analysen som görs. Vid den andra kategorisering så uppstår även de teman som kommer vara centrala för studiens resultat (Hjerm et al, 2014, s. 66). Dessa grupperingar av koder analyserades sedan djupare med hjälp de begrepp som beskrivits under teorirubriken. Efter att temana hade skapats så utfördes en process för att finna begrepp som var tillämpningsbara på dem. Denna process antog en deduktiv ansats genom att vi först diskuterade fram och valde ut tänkbara begrepp från utbildningens gång eller en annan tidigare forskning. Dessa preliminära begrepp användes sedan i kortare analyser och spekulationer om deras användbarhet. Om ett begrepp inte ansågs passande eller inte kunde erhålla tillräckligt djup kunskap så förkastades det. De begrepp som vi ansåg var bäst tillämpliga är de som valdes ut för att analysera temana och är således de som beskrevs under teorirubriken.
Analysmetoden är alltså sammanfattat baserat på en tematisk analys med sin vetenskapliga ansats i hermeneutik. Valet av analysmetod grundas i vad som är lämpligast i den typ av data som studien baseras på. Tematisk analys med kodning och tematisering hjälper delvis att ordna empirin men även att finna mönster, öka förståelse och erhålla kunskap på djupet om
studieobjektet (Hjerm, Lindgren & Nilsson, 2014, s. 40). Detta påstående passar bra in i hur Kvale och Brinkmann (2014, s. 41-42) beskriver den kvalitativa intervjumetodens syfte är likartat att förstå den intervjuades perspektiv på företeelser, vilket är studiens insamlingsmetod. Ett hermeneutiskt synsätt är också i linje med valda insamlings- och analysmetoden, detta
eftersom hermeneutiken inte lägger tyngd på en objektiv sanning utan en subjektiv sanning enligt Andersson (2014, 112-113). Denna syn på sanning skulle kunna innebära att studiens resultat är irrelevant då resultat inte kan anses som sant för alla människor. Metoden syftar inte till att finna
13
vad som är sant för alla däremot utan endast till att finna vad som är sant för deltagarna och deras upplevelser.
4.5 Etiska övervägande
En studie kan inte utföras utan eftertanke, varken vad det gäller metoden eller syftet. Eftertanke kräver även etiken, där det sker en vägning mellan risk och nytta (Vetenskapsrådet, 2017, s. 7). Denna balans är viktig på grund av vad som kan ske om denna balans rubbas, en forskning med fullkomlig förbiseende för riskerna kan äventyra forskningsdeltagarna grundliga rättigheter medan en forskning helt utan risker sällan ger några framsteg eller någon nytta till samhället (a.a.).
Denna studie använder sig av kvalitativa intervjuer med yrkesverksamma människor på ett SiS-ungdomsboende och deras konfidentialitet ska till största mån bevaras. För att skydda identiteten av forskningsdeltagarna används inga namn eller andra personliga egenskaper som skulle kunna identifiera personen. Forskningsdeltagarna har även informerats om forskningens syfte och ämne. I en kvalitativ semistrukturerad intervju kan det vara komplicerat att redovisa alla frågor i förhand eftersom varje intervjutillfälle kan ha olika fördjupandefrågor (Kvale & Brinkmann, 2014, s. 101). På grund av denna osäkerhet om följdfrågor så fick forskningsdeltagarna ta del av den frågan som varje intervjutillfälle berörde, vilket var att berätta om en krissituation. Efter att de har fått tagit del av studiens syfte och frågor så togs även deras samtycke in för att planera ett möte Det var även viktigt för studien att forskningsdeltagarna visste att de kunde avbryta
deltagandet vilken tidpunkt som helst, såväl före intervjun, under intervjun och efter intervjun. Vid kvalitativa intervjuer menar Kvale och Brinkmann (2014, s. 99) att den intervjuade skulle kunna uppleva stress beroende på vad som frågas om, eftersom studien undersöker
krissituationer som forskningsdeltagarna upplevt kan det möjligtvis skapa en känsla av stress om personen berättar om och möjligtvis återupplever en traumatisk situation. För att minimera stressen för forskningsdeltagarna så är förhoppningen att de kunde förbereda sig och välja en krissituation de kände sig bekväma att berätta om genom att få den frågan innan intervjutillfället. Under intervjun spelades även deras forskningsdeltagares berättelser in, detta för att kunna representera och återberätta svaren så likt forskningsdeltagaren som möjligt. Inspelningen skedde på en enhet som inte är kopplad till någon molnlagring för att skydda forskningsdeltagarens konfidentialitet, och deltagarna påmindes om att inte använda personuppgifter i deras utsagor. Efter intervjutillfället så kvarstår frågan om intervjupersonernas konfidentialitet. Vid utskriften av de muntliga uttalandena menar Kvale och Brinkmann (2014, s. 99) att det fortfarande viktigt att säkerställa att det inte går att identifiera personerna. Vid transkriberingen så ändrades alla namn som nämnts, även om de är fiktiva till något helt oidentifierbart. Även situationer som intervjupersonerna beskriver kan komma att ändras för att skydda personerna inblandade. Under analysen beskriver även Kvale och Brinkmann (2014, s. 99) att den kan riskera att fel
14
5. Resultat och analys
Innan intervjuerna kan förstås djupare och analyseras kan en övergripande genomgång av resultatet hjälpa att förstå helheten. Övergripande i intervjuerna berättade deltagarna om olika svårigheter de upplevde med sitt jobb och hur de hanterar dem. Flera av deltagarna beskrev vikten av att agera snabbt. En av deltagarna sammanfattade en krissituation som hen upplevt genom att beskriva att hen “agera först, skydda för att det var- kunde gått riktigt illa för alla utav oss”. En annan berättade att hen “ ...trivs bäst om jag är där först om jag liksom jag vet inte, jag vill leda lite detta”. Det snabba agerandet innebär att deltagarna många gånger agerar innan de tänker igenom situationen, som en av deltagarna beskrev ”...jag försöker och brukar agera i situationen och kanske inte tänker alltid efter före. Tänker inte helt genomtänkt utan agerar”. Arbetet på detta ungdomsboende utgår alltså ibland från deltagarnas omedelbara uppfattning av situationen.
Förutom att krissituationer inom detta arbete sker snabbt och att deltagarna måste agera lika snabbt så berättade vissa deltagare att det finns svårigheter med att hinna delge information till annan personal som kommer till hjälp. En deltagare beskrev en krissituation där det var “ett upplopp som varade i ungefär 2 timmar”. Deltagaren beskrev vidare att:
det som hände på andra sidan och det hade man ju liksom ingen koll på då och sen så dirigera jag ju över det till polisen och hade kontakt beredskap och stoppa polisen och allt det här om vad som hände. Och så stod jag och skrek att ingen fick gå in till en utav ungarna som slog sig loss något glassplitter ett tillhygge och då annan personal gör det ändå och jag står och skriker ”Stopp!”. Så då blir det ju kris på alla håll, kan man säga. Så då är det skönt att diskutera med alla fast det var ju ändå bara våran arbetsgrupp och inte alla som var med på larmet med
Denna berättelse kan sammanfatta vad som sker under en viss typ av krissituation på arbetet som några av deltagarna beskrev, flera saker händer samtidigt och olika personal agerar på sina olika intuitioner. Krissituationen som är beskrivet i citat varar också under en längre tid, vilket också varit något som visat sig vanligt i empirin. En liknande situation beskrevs av en annan deltagare då en ungdom utfört självskadebeteende:
Då gick larmet och jag springer in och det kommer en sjuksköterska, vi två lägger oss på golvet där inne och faktiskt får igång hen men att det runt omkring står personal som är helt handlingsförlamade och tycker att det är jättejobbigt. Och jag vrålade på att vi
behövde ha in en hjärt- och lungräddnings maskin. Jag ser bara ett par ben och det händer ingenting och då höjer jag blicken, då är det vår chef, och jag bara, “hämta vår
hjärtstartare NU”. Mitt i allt detta tumultet så blir det bråk inne på avdelningen, varpå en av ungdomarna kommer ut helt naken, helt psykotisk. Där blev det en stress, krissituation för mig.
15
Dessa situationer kan agera som bra exempel på en typ av krissituationer som deltagarna berättade om, en situation som kräver snabbt agerande, olika svårigheter uppstår samtidigt som personal agerar eller i detta fall inte agerar på grund av olika anledningar. Att dessa situationer kan uppstå på jobbet kan vara bra att vara medveten om i vidare analysen. Situationerna visar på vilket övergripande sammanhang som deltagarna kan befinna sig i under de situationer som kommer djupare analyseras. Situationer där mycket händer samtidigt som kräver snabbt agerande kan leda till instinktiva ageranden som inte alltid ses som de mest gynnsamma efter att
situationen lagt sig.
Något annat som också kan vara bra att vara medveten om vad det gäller övergripande upplevelser är vilka fysiska och psykiska påfrestningar som kan medfölja de förebeskrivna krissituationerna. I Intervjuerna framkommer det att deltagarna på olika sätt upplever psykiska och fysiska påfrestningar efter krissituationer. De beskriver att det efter händelser kan bli både fysiskt och psykiskt “helt slut”. En av deltagarna beskriver att hen under händelseförloppet är uppe i varv och får påslag men att det efter händelsen kan vara skakigt. Hen beskriver att
ungdomarna är medvetna om att det kan anmälas om de hotar personalen, men att tala kränkande är inte alls ovanligt. Deltagaren beskriver att:
Igår stod en unge och skrek att jag var värdelös, kunde inte göra mitt jobb, det var ingen idé att jag var här för jag visste ingenting. En gång kan man väl ta diskussionen två gånger, men är det liksom upprepat gånger så kan det bli tärande, gå hem du har inget här att göra försvinn vi vill inte ha dig här.
En annan deltagare uttrycker att hen upplever en känsla av misslyckande att i situationer behöva lägga ner ungdomar, vilket hen uttryckligen mår dåligt över. Deltagaren berättade att:
Asså jag gillar inte det, jag, för mig är det ett misslyckande när vi kommer dit, om vi ska lägga ner en ungdom. Varje gång när det blir så då mår jag dåligt, samma kväll dagen efter, typ en vecka efter, ibland kan det ta längre tid också. Att jag tänker på det hela tiden, varför blev det så?
Deltagaren beskriver att hen tänker på situationerna mycket och mår dåligt i flera dagar och ibland veckor efteråt. En av deltagarna berättar att det efter en händelse som inte var fysisk hotfull har inträffat att hen har börjat blöda näsblod. Vid andra tillfällen uppger hen att hen efter arbetspass fått migrän och varit helt slut, vid fråga om hur det kändes uttryckte deltagaren att det kändes som att vara dragen genom en mangel, helt slut och tom. Samtidigt uppger en av
deltagarna tanken om att det är ett arbete och att de är medvetna om att det i detta arbetet kan uppstå krissituationer, men deltagaren vill även förtydliga att arbetskraften också är människor med känslor som påverkas av situationerna.
16
De förebeskrivna utsagorna representerar alltså deltagarnas övergripande upplevelser av
krissituationer och förhoppningsvis ger en bra inblick av sammanhanget som deltagarna befinner sig i. Vidare i detta avsnitt kommer nu syftet vara att få en djupare förståelse av vad som är viktigt för att förebygga dessa situationer, vad som är viktigt för deltagarna för att underlätta påfrestningar samt vad de upplever är gynnande i deras arbete.
5.1 Handlingsutrymme
En central fråga i undersökningen handlar om handlingsutrymme i det vardagliga arbetet bland personal inom en SiS-institution. I socialt arbete påverkas handlingsutrymme av olika faktorer, delvis beskriver Svensson et al (2008, s. 55) att handlingsutrymmet sätts av organisationen (formellt handlingsutrymme) men det formas även av socialarbetaren själv beroende på hur organisationens ramar uppfattas (informellt handlingsutrymme). Det formella
handlingsutrymmet tolkas i Svensson et al (2008, s. 55) sammanhang handla om gränser för arbetet, en socialarbetare kan möjligtvis agera utanför sitt formella handlingsutrymme men inte utan konsekvenser. Det faktiska handlingsutrymmet verkar alltså vara en fråga om en
kombination av formellt och informellt handlingsutrymme. Hur upplever personal sitt
handlingsutrymme och hur påverkar det formella handlingsutrymmets utformning deras arbete? Under intervjuerna framkommer det ur flera av deltagarnas utsagor att de upplever en form av konflikt. De beskriver ett behov av att vara cheferna till lags och ha enhetligt arbetssätt inom arbetsgruppen, samtidigt som de måste anpassa sitt individuella arbete till ungdomarna. Flera av deltagarna beskrev vikten av att hålla ett enhetligt arbetssätt för att minimera mängden
krissituationer som uppstår på arbetet. En av deltagarna svarade på frågan hur de förebygger krissituationer inom arbetsgruppen med svaret “vi ska väll vara väldigt eniga och alla ska göra likadant...”. Detta påstående följdes sedan av att “, men… ska och bör är två helt olika saker. Det är inte alltid det blir så, inte så ofta”, vilket då menar att personalgruppen inte alltid följer
enhetliga rutiner. Denna brist på enhetlighet kan leda till krissituationer enligt deltagarnas berättelser. Ett exempel på då en krissituation uppstod på grund av en brist i enhetligheten
framgår i följande berättelse. En av deltagarna beskrev en situation där den själv for illa på grund av hens kollegas agerande, kollegan hade uttryckt sig på ett sådant sätt som gjort en av
ungdomarna upprörd. När deltagaren sedan någon dag senare skulle försöka lugna ner några av ungdomarna angående situationen, så hade den förstnämnda ungdomen överhört samtalet och gått till angrepp mot deltagaren. Deltagaren beskrev att:
Hen kan inte släppa det där och en av dagarna när jag jobbade, några av ungdomarna satt framför mig och denna ungdomen var där (pekar att ungdomen är en bit bort, och inte i samtalet). Vi pratade om det som hade hänt och de kunde inte släppa det där och då sa jag direkt “nu får vi släppa det där, det som har hänt har hänt och vi kommer inte fram till något.
17
När deltagaren sen återigen försökt lugna ner ungdomarna och denna gång upprepat vad kollegan hade sagt så hörde den första ungdomen vad hen sa och deltagaren beskriver vidare att:
...då hoppade hen på mig nästan, hen kom mot mig såhär hot och “jag hör allt du säger varför säger du så”, jag svara “vi pratade inte ens med dig utan jag pratade med de här ungdomarna så att de ska släppa det där. Sen kom hen med sina kort och kastade det mot väggen, nästan hotade mig, “vafan är det som du säger, vafan håll käften, säg inte så, vet du ens vad det betyder?
I ovannämnda situation berättar deltagaren att när hen försöker reda ut turbulensen med en grupp ungdomar om händelsen så blir den ena ungdomen som inte var med i samtalet arg och
utåtagerande av det hen överhör. Deltagarens beskrivning av händelsen kan belysa hur kollegors agerande påverkar arbetsgruppen. På vilket sätt kan handlingsutrymme ta uttryck här, har
kollegans agerande påverkat deltagarens handlingsutrymme? Det går att tolka in att
intervjudeltagarens vanliga handlingsutrymme inskränkts på grund av att hens kollega agerat utanför de gällande reglerna för boendet. Detta övertramp från kollegans håll gjorde ungdomen upprörd vilket är anledningen till att ungdomen reagerade med våld när interjvudeltagaren bad hen att lugna ner sig, ett agerande vilket i vanliga fall kanske inte hade mötts med den
reaktionen. På detta sätt går handlingsutrymme att tolka in i förebeskrivna situation. Som tidigare beskrivet av Svensson et al (2008, s. 55) så sätts ramar av främst av organisationen men även utav aktörerna inom handlingsutrymmet. I det förebeskrivna exemplet så påverkades kanske interjvudeltagarens utrymme för handling genom att en kollega gått utanför de gemensamma reglerna och retat upp en ungdom. En av deltagarna beskrev att “man är ju varandras
livförsäkring” och syftar till att kollegorna ska stötta och hjälpa varandra i krissituationer. Det kan utifrån det ovannämnda exemplet tänkas vara svårt att stötta och försvara sin kollega om denne uttrycker sig klantigt, samtidigt som det ingår i handlingsutrymmet att stötta varandra i arbetet med ungdomsgruppen.
Under intervjun beskrevs andra situationer där enhetlighet inom arbetsgruppen är viktigt. En av deltagarna beskrev att:
För det är ju sånt på ett sånt här arbete, det är ju sånt som du lär ha, det är sånt ungdomarna märker. Och ser dem att man funkar så olika i en grupp på fyra kommer dem alltid att försöka utnyttja den svage och den som kanske inte orkar hålla i regler och rutiner, och den gången dem utnyttjar det så har dem vunnit.
Ger personal vika till ungdomarnas krav så menar alltså deltagaren att ungdomarna “har vunnit”, detta eftersom den då enligt deltagaren gör det ännu svårare att säga nej nästa gång och om den då gör det eller annan personal säger ifrån kan det uppstå konflikt. En annan av deltagarna beskrev att ungdomarna ibland kunde utnyttja konflikter inom personalen för att utvinna mer
18
fördelar. Handlingsutrymmet kanske återigen kan tolkas påverkats av aktörer som finns inom det. Reglerna och rutinerna kan ses vara ett exempel på de traditionella handlingsramarna som Svensson et al (2008, s. 55) beskriver. Dessa regler i sin tur kan tolkas i med hjälp av Nolbecks et al (2020, s. 6-7) fynd att ungdomsboenden ibland har rutiner som inte alltid uppskattas av ungdomarna. I detta exempel handlar det om ungdomarnas viljor som påverkar annan personal, vilket i sin tur enligt deltagarna påverkar vad som kan göras utan att risken för en krissituation ökas. Detta resonemang kan styrka idén om att enhetlighet inom arbetsgruppen och att följa de riktlinjer som finns är viktigt för att ge varje personal ett tydligare handlingsutrymme och att förebygga krissituationer på boendet.
5.1.1 Brist på resursers begränsning av handlingsutrymmet
En deltagare beskrev en situation där utrymmet för handling begränsades av resursbrist. Situationen handlade om en ungdom som personalen inte kunde kommunicera med, eftersom ungdomen var i behov av teckenspråkskunnig personal. Deltagaren berättade att:
...jag bara kände såhär hur hjälper man en sån eller en sån? För det var ju ingen SiS-ungdom kände jag, utan det här är ju, den här ungdomen skulle söka hjälp någon annanstans. Det var absolut inte hos oss, sådär kände jag verkligen att ja här har vi en situation, en svår sådan.
I citatet går det att urtyda en osäkerhet över hur de ska agera för att hjälpa ungdomen och att deltagaren inte anser ungdomsboendet som den optimala hjälpen. Vidare beskrev deltagaren ett ytterligare problem med att försöka hjälpa en ungdom som de inte kunde kommunicera med. Deltagaren berättade:
vi visste inte så mycket om den här ungdomen, vi visste inte vad hen var kapabel till, eeh, vi hade jättesvårt att prata med hen, det gick inte o…
eftersom hen teckenspråkande lite grann, det var ju så han kommunicera med folk och vi hade ingen personal som kunde teckenspråk så vi visste vad hen var beredd för vad hen var kapabel till att göra. Hen kunde lika gärna varit utåtagerande, det hade vi inte en aning om.
Deltagaren kan tydas uppleva situationen som en oviss svår situation där personalen varken har resursen att behandla ungdomen eller att få reda på grundläggande information som hur
utåtagerande hen är. Organisationen har alltså möjligtvis gett ungdomsboendets personal ett uppdrag som befinner sig i deras handlingsutrymme på grund av beslutet att men samtidigt upplever deltagaren att situationen inte är hanterbar på grund av deras resursbrist. Hur deltagaren beskriver att de löste situationen kan visa på organisationen och chefernas viktiga roll i
utformningen av handlingsutrymme. Deltagaren berättade att personalgruppen gick tillsammans för att be chefen att lösa problemet, och lösningen blev att en ny personal med kunskapen som behövdes anställdes. Även i tidigare beskrivna situationer har chefen haft en avgörande roll i
19
handlingsutrymmet, som att sätta gemensamma riktlinjer för personalgruppen eller anordna resurser för specialfall. Det kan däremot möjligen anses att personalgruppen spelar en liknande viktig roll då de kan välja att följa riktlinjerna eller inte, samt att när de går ihop och ber om hjälp kan påverka chefernas beslut.
5.2 Önskan om erkännande
Utöver en professionalisering som diskuterades i föreliggande stycke så berättade deltagarna uttryckligen om något de själva tänker kan underlätta de påfrestningar som de beskriver. I intervjuerna framkommer det att samtliga deltagare önskar bättre stöttning och erkännande från cheferna. Deltagarna uttrycker att närvaron från cheferna är låg och att det finns utrymme för förbättring på flera plan. Dessutom uttrycker deltagarna att det i andra avseenden finns en önskan om bättre stöd och närvaro. En önskan om att cheferna efter krissituationer tar sin personal åt sidan och pratar om vad som hände och hur man som personal mår efter det. Deltagaren uttrycker att hen tror att dessa frågor kan bidra till en förbättrad arbetsdag och arbetsmoral. Christoffersen (2007, s. 129) skriver att ett erkännande handlar om att individen ska känna sig uppmärksammad och att den uppmärksamheten skapar och förutsätter en utveckling och förändring hos individen (a.a.). Deltagarens tankar och åsikter kan kopplas till begreppet erkännande, då deltagaren tror att hens arbetsinsats och arbetsmoral skulle kunna stärkas och utvecklas med hjälp av stöttning och erkännande från cheferna. Genom att cheferna tar samtal med personalgruppen efter att en svår situation uppstår och ger återkoppling till deras arbetssätt kan ett erkännande ges till personalgruppens arbetsförmåga. Erkännandet kan då handla om att återkopplingen beskriver personalgruppens arbetsinsats som den är, styrkor och svagheter inkluderat vilket då kan agera som grundstenen till utveckling som Christoffersen (2007, s. 129) menar att erkännandet ska agera som.
En deltagare tog upp upplevelsen av att när krissituationer är lösta så glöms det lätt bort, hen uttrycker att “även vi som gör detta arbetet kanske behöver en klapp på axeln, eller bara att få höra att man löste det bra”. Deltagaren uttrycker att det ofta blir att man tar med sig svåra
situationer hem efter ett arbetspass och ifrågasätter sig själv om man gjorde rätt eller hade kunnat göra det annorlunda. Därför tror deltagaren att en stöttning från cheferna genom att bara säga “bra jobbat” hade kunnat minimera risken att ta med sig arbetet hem efter arbetspasset. En annan deltagare uttrycker att cheferna inte alls stöttar medarbetarna efter en krissituation, deltagaren uttrycker att de istället blir ifrågasatta hur de agerade och gjorde, vilket hen till viss del förstår men uppger ändå att “de var inte här nu och då när det hände, de måste lita på att jag har tagit rätt beslut”. Utifrån begreppet erkännande kan det tänkas att när deltagarna istället blir ifrågasatta av cheferna kring hur de hanterar krissituationen skapar det en motsatt känsla av begreppet
erkännande. Begreppet erkännande skriver Christoffersen (2007, s. 129) skapar en grund för förändring, men inte genom förväntan på att en förändring ska ske, utan att genom ett
erkännande kan ske (a.a.). Det kan tänkas att när deltagarna blir ifrågasatta över hur de hanterat situationen kan det ge en motsatt effekt som hämmar deras utveckling, detta eftersom chefen
20
istället påpekar vad den vill att personalen gör istället för att visa på det personalen redan kan. Detta fokus på förändring kan då göra att personalen inte upplever att chefen uppskattar det arbetet som redan görs, eller så kan personalen känna att den inte vet vad som den ska förbättra då den inte vet vad den gör bra. Att utvecklingen hämmas kan innebära att arbetsmoralen och känslan av att vilja vara på jobbet minskar. Istället för att må bra på sin arbetsplats kan en motsats till erkännande bidra till att arbetskraften tappar motivation samt tar med sig arbetet hem.
Vid en av intervjuerna angående frågan om hur hen upplever att verksamheten och cheferna stöttar personalen efter en krissituation insisterar deltagaren till en början att cheferna stöttar dem.
Det gör dom, det gör dom, det gör dom. Sen frågar, asså inte alltid men han frågar ibland innan eller efter, “hur mår du nu” och det händer inte så mycket om jag ska vara helt ärlig men ibland händer det att dom frågar hur jag mår, efter varje händelse. Det beror på lite mellan chef och chef också... Men med cheferna som du frågade mig , nä det händer inte, ibland händer det och ibland inte, det är mer inte skulle jag vilja säga.
Deltagaren uttrycker att chefen lyssnar och gör mycket för arbetsgruppen, däremot leder och utfaller även hens svar i att chefernas stöttning efter krissituationer inte finns särskilt ofta. En annan deltagarna uttrycker att hen inte tycker att cheferna och verksamheten stöttar dem
någonting, hen återger att “ingen från högre” som frågar hur det går. Deltagaren uttrycker att det enklare blir fokus på fysiska skador som syns, men att upplevelser som arbetsgruppen är med om inte uppmärksammas och det uttrycker deltagaren är fel att det förringas. Deltagare beskrev sig som “nerpissad” efter en krissituation, av att varken få ventilera om vad som hände, ett “bra jobbat” eller att få fem minuters paus från avdelningen. Denna uppfattning upplevs stämma överens då en annan deltagare uttrycker ett behov av att kanske få en klapp på axeln ibland, men att varken det eller en kommentar som “bra jobbat” upplevs existera på arbetsplatsen. “Att man behöver mer bekräftelse av att gå runt här och blir kallad diverse skällsord, att man står ut varje dag, det är lite dåligt med det” uppger en deltagare.
Samtliga intervjuer ger uttryck i en önskan om att cheferna ska fråga mer om hur deras anställda mår och att efter krissituationer återkoppla i vad som hände och hur det gick för varje individ. Deltagarna beskriver en önskan om att chefer ska fråga hur man mår, vad som hände och även konstruktiv kritik vad man hade kunnat göra annorlunda. Några av deltagarna uppger upplevelser om att cheferna istället ifrågasätter deltagarens eller kollegors val som gjorts under
krissituationer.
