Inhyrda konsulters upplevelser av anställningsform och arbetssituation : En kvalitativ intervjustudie på ett industriföretag

Akademin för hälsa, vård och välfärd

INHYRDA KONSULTERS

UPPLEVELSER AV

ANSTÄLLNINGSFORM OCH

ARBETSSITUATION

En kvalitativ intervjustudie på ett industriföretag

MATILDA ENGMAN

Handledare: Maria Norfjord van Zyl Examinator: Robert Larsson

Seminariedatum: 2021-04-27 Betygsdatum: 2021-05-10

SAMMANFATTNING

Syftet med studien var att undersöka hur inhyrda konsulter upplever sin anställningsform samt hur den påverkar deras arbetssituation. För att undersöka hur anställningsformen upplevs och påverkar har en kvalitativ metod använts med semistrukturerade intervjuer. Sammanlagt intervjuades sex inhyrda konsulter och insamlad data analyserades genom en manifest innehållsanalys.

Resultatet visar att de inhyrda konsulterna upplever sin anställningsform som osäker och otrygg för att den är beroende av kundföretagets produktion. Samtidigt som

anställningsformen kan bidra till ökad arbetslivserfarenhet tack vare den varierande

arbetsmarknaden av arbetsuppdrag som bemanningsföretaget kan erbjuda. Faktorer som de inhyrda konsulterna belyser som påverkar arbetssituationen är stress och upplevda krav, för att de inte kan kontrollera eller alltid påverka fördelning av arbetsuppgifter eller

arbetsbelastning. Uppsägningsperioder på kundföretaget av inhyrda konsulter skapar en rädsla och oro för att bli av med arbetsuppdraget.

Slutsatsen med studien är att de inhyrda konsulterna upplever att fördelarna med

anställningsformen är att den kan bidra med ökad arbetslivserfarenhet och att nackdelarna är att den upplevs som otrygg och osäker. De faktorer som påverkar den organisatoriska arbetsmiljön är stress, upplevda krav och rädsla att bli av med arbetsuppdraget. Den sociala arbetsmiljön påverkades positivt genom stöd från kollegor och uppdragschefer.

Nyckelord: bemanningsföretag, hälsa, inhyrda konsulter, kvalitativ metod, organisatorisk

ABSTRACT

The aim of the study was to investigate how hired consultants experience their form of employment and how it affects their work situation. To investigate how the form of

employment is experienced and influenced, a qualitative method has been used with semi-structured interviews. A total of six hired consultants were interviewed, collected data were analyzed through a manifest content analysis.

The results show that the hired consultants perceive their form of employment as uncertain and insecure because it is dependent on the client company's production. At the same time, the form of employment can contribute to increased work experience due to the varying labor market of work assignments that the staffing company can offer. Factors that the hired consultants highlight that affects the work situation are stress and perceived requirements because they can not control or always affect the distribution of work tasks, workload. Termination periods at the client company by hired consultants create fear and anxiety to lose the work assignment.

The conclusion of the study is that the hired consultants feel that the advantages of the form of employment are that it can contribute to increased work experience and that the

disadvantages are that it is perceived as insecure and insecure. The factors that affect the organizational work environment are stress, perceived demands, and fear of getting rid of the work assignment. The social work environment was positively affected by support from colleagues and assignment managers.

Keyword: health, hired consultants, organizational work environment, qualitative method,

INNEHÅLL

1 INTRODUKTION ...1

2 BAKGRUND ...2

2.1 Bemanningsföretag ... 2

2.1.1 Anställningsformens utveckling inom bemanningsföretag ... 3

2.1.2 Tidigare forskning om inhyrda konsulter ... 4

2.2 Arbetsmiljö ... 5

2.3 Organisatorisk och social arbetsmiljö ... 5

2.3.1 Organisatoriska arbetsmiljön ... 5

2.3.2 Social arbetsmiljö ... 6

2.4 Teoretisk referensram ... 6

2.4.1 Krav – kontroll – stödmodellen ... 7

2.5 Problemformulering ... 8 3 SYFTE ...9 4 METOD ... 10 4.1 Studiedesign ...10 4.2 Urval ...10 4.3 Datainsamling ...10 4.4 Analysmetod ...11 4.5 Kvalitetskriterier ...12 4.6 Forskningsetiska principer ...13 5 RESULTAT ... 14 5.1 Anställningsformens innebörd ...15 5.1.1 Fördelar ...15

5.1.2 Otrygghet och osäkerhet ...15

5.1.3 Ojämlika förutsättningar ...16

5.2 Organisatorisk arbetsmiljö ...16

5.2.2 Möjligheter att påverka ...17 5.2.3 Krav på prestation ...18 5.3 Social arbetsmiljö ...19 5.3.1 Chefers stöd ...19 5.3.2 Kollegors stöd ...20 6 DISKUSSION... 20 6.1 Metoddiskussion ...21 6.1.1 Studiedesign ...21 6.1.2 Urval ...21 6.1.3 Datainsamling ...21 6.1.4 Analysmetod ...23 6.1.5 Kvalitetskriterier ...23 6.1.6 Etikdiskussion ...24 6.2 Resultatdiskussion ...25 6.2.1 Anställningsformens innebörd ...25 6.2.2 Organisatorisk arbetsmiljö ...26 6.2.3 Social arbetsmiljö ...27 6.2.4 Teoretisk diskussion...28 7 SLUTSATS ... 29

7.1 Förslag till fortsatt forskning och praktisk tillämpning ...29

REFERENSLISTA ... 30

BILAGA A; INFORMATIONSBREV BILAGA B; INTERVJUGUIDE

1

INTRODUKTION

Arbetsplatsen är en plats där människan spenderar en stor del av sitt liv på och som kan påverka hälsan både fysiskt och psykiskt. Hur människan mår, blir delaktig och utsatt för fysiska och psykiska krav arbetsplatsen kan påverka det vardagliga livet. Det finns

internationella, nationella, regionala och lokala styrdokument för att främja alla människors hälsa och rättigheter till en bra arbetsmiljö, rättvisa arbetsförhållande och arbetsvillkor. På internationell nivå förekommer Agenda 2030 som inkluderar 17 globala mål för att hela världen ska uppnå en jämlik social, ekonomiskt och miljömässig hållbar utveckling i

samhället. Ett av delmålen innefattar anständiga arbetsvillkor, för att alla arbetstagare ska ha säkra och jämlika arbetsvillkor och rättigheter. På nationell nivå i Sverige finns åtta

folkhälsopolitiska målområden och ett av dessa målområden innefattar; arbete,

arbetsförhållanden och arbetsmiljö. De handlar om människors förutsättningar för goda arbets- och anställningsförhållande och en god fysiskt och psykisk hållbar arbetsmiljö. Det tillkommer nya anställningsformer över tid som har ojämlika arbetsvillkor och

arbetsförhållanden. En anställningsform som blivit alltmer populär men som upplevs som osäker, otrygg och psykiskt pressande enligt forskning, är anställningsformen som inhyrd konsult på bemanningsföretag. Det är därav relevant att fortsätta med framtida forskning om arbetsmiljö och arbetshälsa för inhyrda konsulter för alls rätt till bra arbetsförhållande och välbefinnande och för att uppnå en jämlik hälsa.

Intresset för att undersöka hur inhyrda konsulter upplever sin anställningsform uppstod när författaren arbetade på ett företag som fast anställd och där företaget hyrde in konsulter. Författaren observerade främst under lunchpauserna hur de inhyrda konsulterna samtalade med varandra och om någon hade hört något från sitt bemanningsföretag, om det hade fått förlängt på arbetsuppdraget eller inte. Författaren insåg hur bekvämt det var att slippa ifrågasätta sin anställning som fast anställd på företag och blev mer nyfiken på hur de inhyrda konsulterna upplevde sin anställningsform och arbetssituation. Författaren

funderade över hur de inhyrda konsulterna hanterade ovissheten av att inte veta om de skulle få arbeta kvar eller få en ny arbetsplats samt nya kollegor.

2

BAKGRUND

Hälsans bestämningsfaktorer är levnadsvanor, levnads- och arbetsförhållanden, livsvillkor och tillgång till sjukvård som kan bidra till hälsa eller ohälsa (Dahlgren & Whitehead, 2007), se Figur 1. Socialt stöd och arbetsmiljö är två faktorer som kan påverka eller vara

hälsofrämjande för den psykiska och fysiska hälsan. En arbetsplats inkluderar både fysisk arbetsmiljö, som exempelvis utförande av en arbetsutgift eller ergonomin samt den sociala arbetsmiljön som inkluderar samspel med kollegor och chefer. De två faktorerna utgör en stor del av människas vardag och liv, som kan vara hälsofrämjande och påverka hälsan (Dahlgren & Whitehead, 2007).

Inom folkhälsovetenskap finns det forskning på sambandet mellan motivation,

arbetsprestation och hälsa, som tyder på att högre motiverade anställda presterar bättre på arbetet och har bättre hälsa (Winroth, 2018). Genom att prestera bättre får arbetsplatsen ett bättre resultat och en högre kvalité. På senare år har hälsoproblem och sjukskrivningar på arbetsplatser ökat och det har resulterat i produktionsförluster, högre kostnader, frånvaro av personal och mindre omsättningar. Det gynnar därför både arbetsgivare och arbetstagare att värna om anställdas psykiska och fysiska hälsa, då det resulterar i bättre produktion

samtidigt som de anställda trivs och hälsan främjas (Fernet, 2013).

Figur 1. Modell över hälsans bestämningsfaktorer baserad på Dahlgren och Whitehead

(2007).

2.1 Bemanningsföretag

Traditionellt har den svenska arbetsmarknaden innan 1990-talet präglats av heltids- och tillsvidareanställningar och det fanns en trygghet i att ha ett fast arbete. Sedan 1990-talet har

antalet anställningar på bemanningsföretag ökat i Sverige, från ungefär noll anställningar (Bergström et al., 2007) till 300 000 anställningar (Almega 2016). Ett bemanningsföretag anställer personal som kan betecknas som konsulter, som de därefter hyr ut till andra företag, som blir kundföretag. Den svenska bemanningsbranschen expanderades genom att arbetsförmedlingsmonopolet avreglerades år 1993 (Bergström et al., 2007) och en ny svensk lag om privat arbetsförmedling (1993:440) gav laga kraft för företag att hyra ut sin

arbetskraft. Enligt Kompetensföretagen Almegas årsrapport (2019) framkommer det att 93 400 personer var årsanställda och att uppemot 230 000 personer någon gång under året varit anställda av ett bemanningsföretag. Enligt Arbetsmiljöverket (2020) är uppemot 1,7 % av Sveriges arbetsföra befolkning i dagsläget anställda av bemanningsföretag.

En av de vanligaste anledningarna till att hyra in konsulter är den enkla rekryteringen av personal för företaget som själv inte behöver lägga ner tid på, att söka och rekrytera personal (Houseman, 2001). Företag som vill hyra konsulter kan starta ett samarbete med ett företag och därefter höra av sig till bemanningsföretag och ange hur mycket personal de behöver samt vilken behörighet och kompetens som krävs för arbetet. Många företag hyr även in konsulter för att det är en enkel lösning att täcka upp brist av personal vid sjukdom, säsongsarbete eller vid ökad produktion om kräver mer personal (Houseman, 2001).

2.1.1 Anställningsformens utveckling inom bemanningsföretag

Tidigare har företag utnyttjat inhyrda konsulter genom att de haft sämre arbetsvillkor och sämre löner än de som är anställda av kundföretaget, för att konsulterna inte omfattades av kollektivavtal (Bergström et al., 2007). År 1988 tecknades de första kollektivavtalet för tillsvidareanställda på bemanningsföretag som innebar att de har rätt till en garantilön medan de väntar på arbetsuppdrag av bemanningsföretaget, eftersom de tidigare inte fått betalt. En tillsvidareanställning är en anställningsform som gäller tills arbetstagaren säger upp sig och arbetsgivaren inte kan säga upp den anställda utan saklig grund.

Anställningsformerna i bemanningsföretag kan variera och bestå av

tidstillsvidareanställningar och timanställningar och arbetsuppdragen kan vara

tidsbegränsade eller pågå under en längre tid, där kundföretaget tillfälligt anställer konsulten (Bergström et al., 2007).

År 2008 föreslog Europaparlamentets och rådets direktiv (2008/104/EG) en proposition om likabehandlingsprincipen, som innebär att inhyrda konsulter som är ute på arbetsuppdrag ska omfattas av de grundläggande arbets- och anställningsvillkor på kundföretaget. År 2013 trädde uthyrningslagen Lagen om uthyrning av arbetstagare (SFS 2020:596) i kraft, som innebär att anställda i bemanningsföretag ska omfattas av likabehandlingsprincipen och behandlas likadant som de som är anställda på kundföretaget. I det senaste

bemanningsavtalet av Landsorganisationen i Sverige [LO] (2015) har inhyrda konsulter rätt till en genomsnittslön eller liknande lön som de som är anställda på kundföretaget

(Anställningsvillkor i bemanningsföretag, 2005/06:91). De tillsvidareanställda på

bemanningsföretagen har även rätt till en garantilön av bemanningsföretaget när det väntar på nya arbetsuppdrag. Inhyrda konsulter har tidigare inte haft samma rättigheter och behandlats annorlunda än de som är anställda på kundföretagen men omfattas numera av

lagar för att inte utnyttjas, dock kan det förekomma att de fortfarande blir behandlade annorlunda (Bergström et al., 2007).

2.1.2 Tidigare forskning om inhyrda konsulter

I tidigare forskning av Håkansson et al. (2017) framkommer att inhyrda konsulter upplever en osäkerhet kring deras tillfälliga arbetsplats. Det påvisar även Håkansson et al. (2013) och Gillberg (2018) att tillsvidareanställda personer på bemanningsföretag upplever sin

anställningsform som osäker. Det framkommer att inhyrda konsulter ofta upplever att deras röst inte blev hörd och att de inte blev uppmärksammade på arbetsplatsen. Flertalet gånger vågar inte inhyrda konsulter uttrycka sina känslor eller åsikter på grund av rädsla för att bli av med arbetsuppdraget eller att bli utbytt som har skapat en otrygghet gällande deras anställningsform. Enligt Håkansson et al. (2017) upplever inhyrda konsulter en känsla av att behöva prestera extra mycket och utmärka sig för att få en större chans att få stanna kvar på kundföretaget. Känslan av osäkerhet och utbytbarhet kring sin anställningsform på

arbetsplatsen kan bidra till att de inhyrda konsulterna anstränger sig hårdare i hopp om att få vara kvar på arbetsplatsen. Det var även svårt för inhyrda konsulter att slappna av efter arbetstid för att de tänker på att de kan bli av med arbetsuppdraget. Enligt Håkansson et al. (2017) och Gillberg (2018) kan detta bidra till stress för att de inte kan slappna av efter arbetstid på grund av tankar kring deras arbetssituation. Något som i sin tur kan påverka hälsan negativt.

Bergström et al. (2007) framför att inhyrda konsulter kan känna sig oroliga för att deras arbetsuppdrag ska bli avslutade om de inte lever upp till kundföretagets förväntningar eller krav och arbetar hårdare än det behöver och de leder ofta till att de känner en typ av stress och outtalade prestationskrav.

Connelly och Gallagher (2004) har i sin tidigare forskning framfört att inhyrda konsulter och fast anställda ofta har problem med att samspela med varandra och skapa relationer. Inhyrda konsulter har en minskad upplevelse av arbetsengagemang och att den psykiska och fysiska ohälsan har ökat på arbetsplatsen. Berg Jansson och Engström (2017) påpekar att inhyrda konsulter upplever samarbetsklimatet annorlunda på arbetsplatsen jämfört med de fast anställda. De inhyrda konsulterna upplever att de enbart var på arbetsplatsen för att utföra sitt arbetsuppdrag och bidra med arbetskraft och att de inte har nära kontakt till kollegorna eller ett socialt stöd. De anställda betonade däremot vikten av att ha kollegor för att kunna tala med varandra om arbetssituationer, samarbeta och ha vänner på arbetet. Arbetssituation kan definieras som den fysiska, psykiska och sociala arbetsmiljön på arbetsplatsen eller omgivningen som kan påverka personalen (Connelly & Gallagher, 2004).

Beroende på hur länge en inhyrd konsult har ett arbetsuppdrag på ett kundföretag kan det påverka huruvida de hinner skapa relationer, känna en delaktighet i gruppen, vilket påverkar samspelet och det sociala stödet (Bergström et al., 2007). Inhyrda konsulter känner ofta en brist av delaktighet, inkludering i en arbetsgrupp, socialt stöd, brist av motivation eller arbetsengagemang i sin arbetssituation och det är några friskfaktorer som kan bidra till bättre hälsa och arbetslust (Connelly & Gallagher, 2004; Schepers, 2007).

2.2 Arbetsmiljö

En god arbetsmiljö innefattar systematiskt arbetsmiljöarbete med centrala områden som fysisk och psykosocial arbetsmiljö, regelsystem, arbetsskador och rehabilitering (Winroth, 2018). Det är arbetsgivarens ansvar att se till att alla anställda har en god arbetsmiljö och alla på arbetsplatsen har ett eget ansvar att bidra till en god arbetsmiljö enligt Arbetsmiljölagen (SFS 1977:1160). För en trygg och god arbetsmiljö är det betydelsefullt att alla har

information om risker och säkerhet för att förebygga arbetsskador, sjukdomar, olycksfall och ohälsa och bidrar med gott bemötande och uppförande för allas trivsel.

2.3 Organisatorisk och social arbetsmiljö

Organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS: 2015:4) är en föreskrift som omfattar

arbetsmiljöfrågor och arbetsvillkor, som inkluderar anställdas rätt till en god arbetsmiljö och ett bra arbetsklimat samt individuellt anpassade arbetsförhållanden (Arbetsmiljölagen, 1977:1160). Organisatorisk och social arbetsmiljö handlar övergripande om trygghet,

mobbning, arbetsklimat, stress, konflikter, det fysiska arbetet samt socialt stöd från kollegor och chef på arbetsplatsen (Winroth, 2018). Organisatorisk och social arbetsmiljö överlappar varandra och hänger samman med hur det sociala samspelet fungerar, utrymme för

delaktighet och hur arbetet drivs och organiseras på arbetsplatsen och kan ge konsekvenser för hälsan och välbefinnandet (Sverke et al., 2016).

Högt upplevda krav och begränsade resurser kan leda till att en person känner stress (Sverke et al., 2016). En arbetssituation där stress ofta upplevs och som kan ge negativa hälsoeffekter är när en person upplever höga krav eller förväntningar att leva upp till på arbetsplatsen och har begränsade resurser för att hantera de kraven, som i stället övergår till att personen känner stress. För att hantera de krav som kan finnas på en arbetsplats behövs rätt resurser och det kan vara resurser i form av stöd från chefer och kollegor, tid för återhämtning, arbetsverktyg, bemanning och ha rätt typ av kompetens. Rätt typ av resurser gör det enklare för en person att hantera en period med högre arbetsbelastning eller krav. Det är samtidigt individuellt, för vad en person kan uppleva som hanterbara krav, kan en annan person uppleva som icke hanterbara krav och i stället känna en stress, som kan leda till ohälsa. Därför har cheferna eller ledning en betydande roll att förmedla och lyssna på de anställda om de krav och resurser som finns på arbetsplatsen. Detta för att kunna justera balansen mellan krav och resurser eller frigöra mer tillgängliga resurser eller stöd, i syfte att värna och främja för de anställdas hälsa och välbefinnande (Sverke et al., 2016).

2.3.1 Organisatoriska arbetsmiljön

Den organisatoriska arbetsmiljön innefattar hur verksamheten drivs, organiseras och hur beslut tas av styrande ledning (Winroth, 2018). Hur den organisatoriska arbetsmiljön styrs inkluderar ledning och styrning, kommunikation, delaktighet, handlingsutrymme, fördelning av arbetsuppgifter, krav, ansvar och resurser.

Kraven kan vara fysiska, psykiska eller känslomässiga. Krav innefattar rimligt uppsatta mål

för verksamheten. Individanpassade krav är exempelvis arbetsuppgifter, arbetsmängd och svårighetsgrad. Ledningens krav kan vara att ha rätt typ av personal med lämplig kompetens och behörighet på arbetsplatsen. Ansvaret är kopplat till den yrkesroll en person har som exempelvis truckförare, servitör eller kontorsbiträde. Exempelvis har truckförare ett ansvar till att använda den skyddsutrustning som krävs för att köra truck, som skyddsskor. Utifrån ett helhetsperspektiv skall alla på företaget bidra till en god arbetsmiljö och gott arbetsklimat genom att ta sitt eget ansvar. Resurser är ledningens ansvar att se efter som exempelvis bemanning av personal, lokaler, tid, arbetsredskap och bidra med arbetsengagemang. Tydlig

kommunikation och delaktighet från ledning gällande krav, resurser och ansvar och

återkoppling på arbetet kan vara en hälsofrämjande faktor som påverkar arbetstagarna genom att de känner sig uppmärksammande och delaktiga (Winroth, 2018).

2.3.2 Social arbetsmiljö

Social arbetsmiljö är kopplat till arbetsklimatet som handlar om samarbete, socialt samspel och socialt stöd från kollegor och chefer (Winroth, 2018). Inom social arbetsmiljö finns det fyra olika former av sociala relationer som är utbyte, socialt stöd och samspel och konflikter

och makt. Utbyte handlar om hur olika yrkesroller förhåller sig till varandra eller samarbetar

och kan dra nytta av varandra kompetenser. Socialt stöd och samspel utgör en del av en gemenskap där bemötande, trivsel, normer och bekräftelse av varandra på arbetsplatsen spelar in. Konflikter och makt är två andra former som uppstår när arbetsgivare eller arbetstagare inte kan samarbeta eller komma överens på arbetsplatsen (Winroth, 2018). Enligt Eklöf (2017) inkluderas den psykosociala arbetsmiljön i den sociala arbetsmiljön. Den handlar om den psykiska hälsan, exempelvis hur arbetstagarna upplever sin omgivning på arbetsplatsen, samarbetet med kollegor, meningsfullhet och möjligheter till personlig utveckling. Stödet från chefer på en arbetsplats är en faktor som kan påverka arbetstagarnas psykosociala arbetsmiljö, genom att kommunicera och engagera, organisera, ge utrymme för eget ansvar, bidra till meningsfullt arbete och kontroll över arbetssituationen. Stress kan vara sammankopplat till sämre social arbetsmiljö då arbetstagaren inte känner någon kontroll eller självbestämmande över arbetssituationen (Winroth, 2018). En arbetstagares hälsa kan främjas genom socialt stöd, trivsel och delaktighet som ger förutsättningar för en funktionell vardag (Schepers, 2007).

2.4 Teoretisk referensram

Den valda teoretiska referensramen utgår ifrån Karasek och Theorells (1990) krav-kontroll-stödmodell som är baserad på de psykiska krav och andra arbetsmiljöfaktorer som ett arbete kan omfattas av och hur de kan påverka hälsan. Motiveringen för den valda modellen är att beskriva vad som påverkar upplevelsen av stress och hur de olika delarna krav, kontroll och stöd kan påverkar varandra och hälsan.

2.4.1 Krav – kontroll – stödmodellen

Karasek och Theorells (1990) krav-kontroll-stödmodell (Figur 2) är en välbeprövad modell inom forskning som studerar hur psykosociala arbetsmiljöfaktorer påverkar hälsan och sjukdomar. Arbetsmiljöfaktorer kan vara arbetsklimat, arbetsinnehåll, ledarskap, kollegor och stress. Modellen kombinerar psykiska krav, kontroll och socialt stöd. Modellen redogör för att bristande självbestämmande (låg kontroll) kombinerat med höga krav över

arbetssituationer kan bidra till negativa hälsoeffekter som kan vara psykiska eller fysiska. Ett arbete som är påfrestande kan bidra till sjukdomar som är stressrelaterade som exempelvis hjärt- och kärlsjukdomar (Folkhälsomyndigheten 2020; Karasek & Theorell, 1990).

Krav är fysisk eller psykisk påfrestning som hög arbetsbelastning, svårighetsgrad eller

tidspress som till exempel deadlines (Karasek & Theorell, 1990). Kontroll är exempelvis möjlighet till att fatta egna beslut, handlingsutrymme, kompetensutveckling inom arbetet, tydliga arbetsuppgifter, tillräcklig information eller en känsla av att ha kontroll över en situation. Till exempel att en person har möjlighet till att kontrollera och påverka de krav som ställs genom att kunna ta egna beslut och kontrollera arbetssituationen, som gör situationen hanterbar. Bristande kontrollmöjligheter är en faktor som kan leda till stress (Karasek & Theorell, 1990). Stöd innefattar socialt stöd från arbetskollegor, chefer, organisationen, familj, partner eller vänner. Stöd kan även vara praktiskt stöd i form av avlastningshjälp vid hög arbetsbelastning eller information i form av råd och anvisningar för att genomföra en viss arbetsuppgift (Karasek & Theorell, 1990).

Enligt Karasek och Theorells (1990) modell upplevs stressen i den grad av hur en person upplever hanterbara krav, kontroll över situationen och stöd från sin omgivning. Höga krav, låg kontroll och lågt stöd kan bidra till att individer blir stressade även om det är

förhållandevis enkla arbetsuppgifter som krävs av dem, för att de inte kan styra över arbetssituationen. Arbetsmängden bör vara anpassad efter medarbetarnas individuella förutsättningar och ge utrymme för självbestämmande för att därigenom ge

utvecklingsmöjligheter i arbetet och för att det kan bidra till arbetstillfredsställelse, bättre hälsa och ökat välbefinnande (Karasek & Theorell, 1990).

2.5 Problemformulering

I Sverige har inhyrning av konsulter på bemanningsföretag ökat sedan 1990-talet och anställningsformen tillsvidareanställning på företag minskat (Bergström et al., 2007). Tidigare forskning tyder på att inhyrda konsulter upplever en otrygghet och osäkerhet gällande sin anställningsform eftersom den grundas på kundföretagets produktion eller behov av arbetskraft. Känslan av otrygghet under längre period gällande anställningsformen för inhyrda konsulter kan bidra till stress (Chao, 2011). Stress i kombination med att känna sig utbytbar och osäker på sin arbetsplats kan i sin tur påverka vardagen, den psykiska hälsan och kan öka risken för sjukdomar (Eklöf, 2017; Winroth, 2018). Stress under en längre

tidsperiod är en faktor som kan bidra till bland annat ökad risk för hjärt- och kärlsjukdomar och psykisk ohälsa i form av depression, ångest och utmattningssyndrom.

Inhyrda konsulter som är ute på arbetsuppdrag har i många fall låg kontroll och höga krav på sig från både bemanningsföretaget och kundföretaget för att utföra ett arbete. De har ofta ingen möjlighet till att vara med att bestämma över sina arbetstider eller arbetsuppgifter och känner lågt socialt stöd från exempelvis kollegor. Inhyrda konsulter ses i många fall bara som snabb eller enkel arbetskraft som enbart är där för att utföra ett arbete och konsulters behov och upplevelse av arbetssituationen glöms därav bort (Houseman, 2001).

Forskning visar att inhyrda konsulter kan uppleva en känsla av otrygghet, osäkerhet samt en minskad motivation och delaktighet i sin arbetssituation trots att de är tillsvidareanställda av ett bemanningsföretag, vilket kan påverka deras hälsa negativt (Håkansson et al., 2017; Vaiman et al., 2011). Det finns endast ett begränsat antal kvalitativa studier gällande hur inhyrda konsulter upplever anställningsformen, den psykiska och fysiska arbetsmiljön och varför de inhyrda konsulterna upplever anställningsformen som osäker och otrygg. Därför kan den här studien bidra och ge ökad kunskap och förståelse och en mer nyanserad bild av hur inhyrda konsulter upplever sin anställningsform och vilka faktorer som påverkar deras arbetssituation.

3

SYFTE

Syftet är att undersöka hur inhyrda konsulter upplever sin anställningsform samt hur den påverkar deras arbetssituation.

4

METOD

I metodavsnittet presenteras vald studiedesign, urval, datainsamling, analysmetod, kvalitetskriterier och forskningsetiska principer.

4.1 Studiedesign

För att undersöka hur inhyrda konsulter upplever sin anställningsform samt hur den påverkar deras arbetssituation och besvara syftet är en kvalitativ metod utvald. Den valda metoden fokuserar på deltagarnas personliga upplevelser, erfarenheter och uppfattningar. Kvalitativ metod är lämplig för att få en djupare förståelse och tolkning av personers egna upplevelser och berättelser (Bryman, 2011).

4.2 Urval

Utifrån syftet valdes ett målinriktat urval av inhyrda konsulter som skulle vara

tillsvidareanställda på ett bemanningsföretag. Målinriktat urval är enligt Bryman (2011) ett strategiskt urval med kriterier för att delta i studien för att kunna besvara syftet. För att komma i kontakt med ett företag gjordes en sökning på industriföretag i Västmanland, som sedan kontaktades med en förfrågan via kontaktuppgifter på respektive hemsida. Ett industriföretag besvarade förfrågan vartefter informanter valdes ut på företaget. En

skiftgåendechef (personalansvar för en arbetsgrupp på en avdelning som arbetar förmiddags- och eftermiddags skift varannan vecka) kontaktades via e-post för hjälp med att komma i kontakt med sex informanter. De informanter som var intresserade av att delta i studien hörde av sig och kontaktades via e-post. Totalt var det sju informanter som visade intresse, men en informant kunde inte medverka på grund av att personen inte hade någon tid att avsätta för intervjun. Informanterna tog emot ett informationsbrev (Bilaga A) med

information om studien och därefter bokades enskilda intervjuer in. Ett informationsbrev inkluderar information gällande studiens syfte, information om frivillig medverkan, hur intervjun kommer gå till väga och hur allt insamlat material och personliga uppgifter kommer att förvaras (Bryman, 2011). Samtliga informanter som medverkade hade tidigare arbetslivserfarenhet och en tillsvidareanställning på ett bemanningsföretag som varierade mellan ett och sex år på ett industriföretag. Samtliga medverkande var män som arbetade på samma avdelning som montör och truckförare.

4.3 Datainsamling

För att samla in data hölls semistrukturerade telefonintervjuer fördelade med tre intervjuer på två dagar. På grund av Covid-19 pandemin och restriktioner från regeringen hölls

intervjuerna över telefon. Semistrukturerade intervjuer valdes som intervjuform för att kunna ställa följdfrågor eller förtydligande frågor som exempelvis menar du att… En

intervjuguide (Bilaga B) utformades för att besvara syftet och för att användas som hjälpmedel vid intervjuerna. Semistrukturerade intervjuer är en anpassningsbar

intervjumetod där fokus ligger på att fånga informantens upplevelser och förståelse och ger även möjlighet till att ställa frågor som inte finns med i intervjuguiden (Bryman, 2011). Under studieprocessen och vid utformningen av intervjuguiden, har fyra frågor använts som hjälpmedel för att strukturera upp frågor i intervjuguiden: Vilka för- och nackdelar finns med anställningsformen som inhyrd konsult? Hur upplevs den organisatoriska arbetsmiljön för inhyrda konsulter? Hur upplevs den sociala arbetsmiljön för inhyrda konsulter? Vilka faktorer inverkar på inhyrda konsulters upplevda organisatorisk och sociala arbetsmiljö? En pilotintervju genomfördes för att undersöka hur frågorna upplevdes, hur lång tid

genomförandet tog och för att kontrollera att inspelningstekniken fungerade. Pilotintervjun genomfördes med en person som är tillsvidareanställd på ett bemanningsföretag och har ett arbetsuppdrag på ett lager. Bryman (2011) nämner att pilotintervjuer kan användas för att säkerställa intervjuns kvalité och undersöka om studiens syfte kan besvaras.

Informanterna blev uppringda enligt överenskommelse och innan varje intervju påbörjades efterfrågades ett samtycke för inspelning, om de tagit del av information om studien och förtydligande om att medverkan var frivillig, för att förtydliga de etiska principerna. Intervjuerna tog ca. 25–35 minuter och inspelningarna skedde över en äldre mobiltelefon som förvarades i hemmet utan SIM-kort eller tillgång till internet och intervjuerna döptes om till siffor (I1, I2 …). Intervjuerna hölls över telefon på högtalarfunktionen så att den äldre telefonen kunde spela in samtalet och ta upp allt ljud. De inspelade intervjuer överfördes direkt efteråt till en lösenordskyddad fil som ingen obehörig har tillgång till och intervjun raderas från mobilen.

4.4 Analysmetod

Analysen för studien tillämpades enligt Graneheim och Lundman (2004) manifesta

innehållsanalys. Manifest innehållsanalys är ett lämpligt alternativ vid kvalitativa studier för att fånga informanternas djup i deras upplevelser och berättelser samt för att synliggöra uppenbart innehåll. Samtliga intervjuer transkriberades under tre dagar ordagrant upp till totalt 45 sidor. I transkriberingen övergår de inspelade intervjuer till textform, som

underlättar analysprocessen (Bryman, 2011). Efter transkriberingen lästes alla intervjuer igenom ett flertal gånger för att få en helhetsbild av materialet.

Därefter identifierades meningsbärande enheter som är relevanta för studiens syfte. För att särskilja de meningsbärande enheterna utöver siffrorna fick varje intervju ett eget typsnitt, för att underlätta och se vilken informant som sagt vad. Efteråt kondenserades de

meningsbärande enheterna till korta beskrivningar av texten, genom att utfyllnadsord togs bort för att bevara meningens innehåll och arbeta nära texten (Graneheim & Lundman, 2004). De kondenserade texterna jämfördes med varandra och delades upp efter liknade sammanhang och betydelse. Alla kondenserade texter får i nästa steg en kod som belyser textens sammanhang, som till exempel osäker, trygg, stöd och arbetsmängd (Graneheim & Lundman, 2004). Koderna sorterades därefter ytterligare med de koder som berörde samma

ämnesområde. De koder som berörde samma ämnesområde och sammanhang sorterades därefter och bildade underkategorier. Underkategorierna kunde urskiljas efter texternas sammanhang och innehåll, det blev totalt åtta underkategorier. Exempel på underkategorier är fördelar, otrygghet och osäkerhet, ojämlika förutsättningar.

Därefter bildar underkategorierna de kategorier som utgör studiens resultat, genom att de underkategorier som har liknande innehåll och berör samma ämnesområde sammanförs till en gemensam kategori (Graneheim & Lundman, 2004). För den här studien utformades tre kategorier som var: Anställningsformens innebörd, Organisatorisk arbetsmiljö och Social

arbetsmiljö.

Tabell 1. Exempel på meningsbärande enheter, kondenseringar, koder, underkategori och

kategorier.

4.5 Kvalitetskriterier

Studiens innehåll har kvalitetssäkrats enligt de fyra kvalitativa kvalitetskriterierna trovärdighet, pålitlighet, överförbarhet och konfirmerbarhet (Bryman, 2011).

Trovärdighet motsvarar att innehållet av datainsamlingen och analysmaterialet återspeglar

de informanterna berättat. För att stärka trovärdigheten i studien har all insamlad data transkriberats ordagrant, tillsammans med flera citat som legat som grund för resultatet. Det är ett sätt som kan öka trovärdigheten i studien då informanternas uppfattningar och

Pålitlighet kan uppnås genom att studien innefattar en utförlig och fullständig redogörelse av

tillvägagångssättet under hela studieprocessen enligt Bryman (2011). För att styrka pålitligheten har en utförlig redogörelse och beslut av alla skeden i forskningsprocessen redovisats i metodavsnittet samt medföljande intervjuguide (Bilaga B) som tillämpats för intervjuerna.

Överförbarheten handlar om studiens resultat kan överföras till en annan kontext i ett annat

sammanhang (Bryman, 2011). Studiens utförliga beskrivning av urvalsgruppen och kriterier för deltagande beskrivs i metodavsnittet och kan styrka överförbarheten och användas i andra sammanhang.

Möjlighet att styrka och konfirmera handlar om att författaren uppenbart skall ha agerat i

god tro, vara objektiv och säkerställa att egna värderingar inte påverkat resultatet eller slutsatsen (Bryman, 2011). Ett neutralt synsätt framhölls i analysprocessen för att inte tolka resultatet utifrån egna förkunskaper eller värderingar och resultatet baseras på

informanterna upplevelser och berättelser.

4.6 Forskningsetiska principer

Den här studien tar hänsyn till Vetenskapsrådets (2017) fyra etiska principer för god forskningsetik. De etiska principerna som beaktas är informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet.

Informationskravet innebär att informera informanterna om studiens syfte och göra dem

införstådda med hur och varför studien genomförs, vad som krävs för att delta och självbestämmande över sin egen medverkan (Bryman, 2011). Varje informant fick ett informationsbrev (Bilaga A) utskickat till sig innan påbörjad intervju. Informationsbrevet inkluderande information om studiens syfte, hur och varför studien ska genomföras,

information om frivillig medverkan samt om hur all data kommer förvaras och användas. För att säkerställa att informanterna tagit del av informationen efterfrågades de muntligt över telefon om de läst informationsbrevet innan intervjun påbörjades samt att informationen om studien upprepades.

Samtyckeskravet innefattar att informanterna själva bestämmer över sin medverkan i

studien och är införstådda med att det är frivilligt att delta och har rätt till att avbryta utan orsak (Bryman, 2011). För att uppnå kriteriet samtycke fick de informanter som ville

medverka i studien ett informationsbrev innan intervjun som inkluderande information om frivillighet gällande medverkan. Frågan om samtycke upprepades muntligt innan intervjun påbörjades och om de var införstådda med att de var frivilligt att delta och att de kan avbryta sin medverkan när de vill och godkännande för inspelning av intervjun. För att beakta

samtyckeskravet talade författaren om att, nu påbörjas inspelningen av intervjun och efter att inspelningen starta fråga författaren ytterligare om samtycke till inspelning.

Konfidentialitetskravet innebär att alla personuppgifter och data ska behandlas säkert och

2011). Det ska även inte kunna identifieras vilken informant som sagt vad eller vem som är vem i de publicerade resultatet (Bryman, 2011). Informanternas personuppgifter förvaras tillsammans med insamlad data i en lösenordskyddad fil som ingen obehörig har tillgång till. De enskilda intervjuerna avidentifierades med en numrerad siffra och de meningsbärande enheterna fick olika typsnitt. De inspelade intervjuerna från mobiltelefonen utan SIM-kort och internet överfördes direkt till en lösenordskyddad fil efter slutförd intervju och raderas från mobilen. Innan intervjuerna raderades säkerställde författaren att de fanns i den lösenordskyddade filen.

Nyttjandekravet handlar om att de uppgifter och data som samlas in från informanterna

enbart används till studiens syfte (Bryman, 2011). Nyttjandekravet tydliggjordes i informationsbrevet om att insamlad data endast kommer att användas för att besvara studiens syfte samt att materialet kommer att raderas efter att uppsatsen är godkänd och publicerad på Mälardalens högskolans Divaportal för studentuppsatser.

5

RESULTAT

Nedan presenteras studiens resultat av analysen som består av tre kategorier och åtta underkategorier.

Tabell 2. Tabellen presenterar resultatets underkategorier och kategorier

Underkategori

Kategori

Anställningsformens innebörd Otrygghet och osäkerhet

Ojämlika förutsättningar Ledarskap

Organisatorisk arbetsmiljö Möjligheter att påverka

Krav på prestation

Chefers stöd Social arbetsmiljö

5.1 Anställningsformens innebörd

Den här kategorin består av underkategorierna: Fördelar, osäkerhet och ojämlika

förutsättningar. Resultatet belyser att anställningen kan ge ökad arbetslivserfarenhet genom

möjligheten att få arbeta på olika kundföretag och införskaffa sig olika kompetenser. Det framkommer att informanterna upplever en osäkerhet av sin anställningsform och att stress kan påverka arbetsstationen. Vidare beskriver informanterna att de tackar ja till

arbetsuppgifter på grund av rädsla av att bli av med arbetsuppdraget.

5.1.1 Fördelar

Informanterna berättar att en fördel är möjligheten till ny arbetslivserfarenhet och kvalifikationer som tillkommer genom att bemanningsföretaget kan erbjuda olika arbetsuppdrag på andra företag. Vidare beskrivs anställningsformens flexibilitet som en fördel för att de kan arbeta på olika kundföretag och får testa olika yrken. De beskriver att ökade kompetenser och behörigheter från andra kundföretag som de fått via

bemanningsföretag gör att de kan söka nya arbeten på andra företag och få fast anställning där.

”Du kan få lite mer bred egenskap eller vad säger jag, erfarenheter, att du blir mer rörlig, utifall man får gå från ett ställe hittar dom ett nytt jobb och då kommer man till en annat ställe och får erfarenhet, man blir liksom inte låst” (I6)

Informanterna beskriver ytterligare en av fördelarna med sin anställningsform är

lönesättningen de får som gäller tack vare bemanningsavtalet, att de har liknande löner som de fast anställda på kundföretaget.

5.1.2 Otrygghet och osäkerhet

Samtliga informanter beskriver sin anställningsform som otrygg och osäker för att de är beroende av kundföretags produktion, som gör att de får behålla arbetsuppdraget eller inte. De upplever att när produktionen går ner eller visar en nedåtgående trend över tid, känner de sig oroliga och nervösa över om det ska bli uppsagda och undrar om de ska få behålla sitt arbetsuppdrag. Informanter beskriver att det känner en stress över att det är flera

uppsägningsperioder under ett år och att det ständigt finns med i bakhuvudet eller när produktionen är lägre och att de påverkar dem negativt. Flera förklarar hur oroliga och osäkra de blir när de får reda på hur många inhyrda konsulter som kommer att bli uppsagda från arbetsuppdraget och att en fast anställning på företag då skulle vara en trygghet.

”Man känner inte sig säker på sitt jobb, att man kan bli eller man kan få gå så fort

produktionen går ner och det händer ganska ofta att den gör, det är inte så stor säkerhet på det här stället” (P5)

Flera konsulter beskriver att de känner en osäkerhet på sitt arbetsuppdrag då de inte omfattas av Lagen om anställningsskydd [LAS] hos kundföretagen. Därav upplever flera informanter ofta en nervositet, orättvisa och falska förhoppning när andra inhyrda konsulter

som varit där längre och har mer erfarenhet blir avslutade från sitt arbetsuppdrag och nyare inhyrda konsulter får stanna kvar. Informanterna menar att de är osäkra och får falska förhoppningar om de arbetat länge på arbetsuppdraget, för att vid eventuell uppsägning får nyare inhyrda konsulter avsluta sitt arbetsuppdrag först men så har de inte varit.

”Man har väl inte kanske samma ... jag har inte den där tryggheten att man vet ju fortfarande ändå att även om dem behöver göra sig av med folk så ja då tar dom konsulter, ”’tjop!’” (P,4) Flera informanter beskriver att det finns en otrygghet i att vara anställd på

bemanningsföretag även fast de är tillsvidareanställda. Informanter förklarar att de inte alltid kan veta vad de får för arbetsuppdrag eller vart de kan bli placerade om de får ett nytt

arbetsuppdrag och det gör att framtiden blir oviss eller osäker.

5.1.3 Ojämlika förutsättningar

Informanterna beskriver att de upplever en skillnad av att facket inte står bakom de inhyrda konsulterna på arbetsplatsen eller blir involverade. De upplever att facket mer står bakom de fast anställda på kundföretaget, trots att de är med i samma fackförbund och borde omfattas av LAS när de är ute på arbetsuppdrag. Vissa informanter känner sig inte nöjda med

bemanningsavtalet för att de inte omfattas av LAS på arbetsuppdraget och att de är orättvist att kundföretag kan säga upp vilken inhyrd konsult helst i stället för ”sist in först ut”.

”fackligt de är lite… de fast anställda står ju facket bakom men som inhyrd känner man väl inte riktigt så, men då är det liksom benhårt jämfört med oss (inhyrda konsulter) typ alla rättigheter om man säger så” (I6)

Informanter beskriver vidare att de inte har samma möjligheter att säga nej till vissa arbetsuppgifter för att de är inhyrda konsulter och är rädda att bli av med arbetsuppdraget och väljer därför ofta att tacka ja trots att de har mycket att göra. Samtliga informanter beskriver även att de upplever att de anställda har mer möjligheter att utvecklas på företaget och påverka sina arbetsuppgifter.

5.2 Organisatorisk arbetsmiljö

Följande kategori innehåller underkategorierna: Ledarskap, Möjlighet att påverka och

Prestation. I resultatet framkommer det att informanterna upplever ett bra och tydligt

ledarskap från uppdragscheferna men att de förekommer en viss ojämn arbetsfördelning av vissa arbetsuppgifter. Flera informanter upplever att de kan påverka sina arbetsuppgifter samtidigt som en större del av informanter tyder på motsatsen, att de inte kan påverka. De framkommer att samtliga informanter upplever krav och använder inte alltid de hjälpmedel som finns att använda vid tunga lyft, för att arbetet ska gå snabbare på grund av upplevda krav.

5.2.1 Ledarskap

Informanterna beskriver att uppdragschefen ger tydlig och positiv feedback och återkoppling på att de gör ett bra arbete och tilldelar arbetsuppgifterna efter bästa förmåga. Det framgår att informanterna i flera fall får råd av sina uppdragschefer om att be om hjälp vid behov under arbetsdagen för att underlätta arbetet och inte arbeta för hårt. Vissa informanter beskriver att en uppdragschef är mycket bra genom att han är bra på att organisera och strukturera arbetet på avdelningen och inte är rädd för att säga till om någon missköter sig på arbetsplatsen.

”Av min chef på plats får jag alltid positiv feedback och (chefen) tycker att jag gör ett bra jobb ska tänka på att inte ta på mig för mycket.” (I1)

De framkommer att informanterna inte hör någonting från sitt bemanningsföretag när det gäller uppsägning av arbetsuppdrag eller vad som händer om de blir uppsagda och att

bemanningsföretaget inte har någon talan när det gäller att bestämma deras arbetsuppgifter. ”Jag tror inte ens han (uppdragschefen) vet vad jag har för arbetsuppgifter ens haha, han vet att han har folk ute i fältet liksom men vad dom gör de tror jag inte att han vet” (I6)

Flera informanter upplever de finns en ojämn arbetsfördelning av arbetsuppgifterna för att i flera fall är det alltid samma person som behöver ställa upp och hjälpa till. Informanterna påpekar också att när någon är sjuk behöver ofta samma personer täcka upp för den sjuka eller frånvarande på den arbetsstationen, samtidigt som de tar hand om sin egen

arbetsstation. Det skulle enligt flera informanter underlätta om fler i arbetslaget kan lära sig andra stationer eller fördelas mer emellan olika personer av samordnaren på

arbetsuppdraget eller uppdragschefen.

5.2.2 Möjligheter att påverka

Informanterna har olika åsikter när kommer till att kunna påverka sina arbetsuppgifter och en större del av informanterna upplever att det inte kan påverka arbetsuppgifterna alls. Vissa informanter beskriver att de kan påverka sitt arbetsuppdrag där de vantrivs och har fått nya arbetsuppdrag, som är uppskattat då de upplever att de får ha en påverkan på sitt

arbetsuppdrag av bemanningsföretaget.

För vissa informanter är det första gången de är anställda av ett bemanningsföretag och är ute på arbetsuppdrag, de informanterna beskriver att de kan få möjligheter att testa på andra arbetsuppgifter om de vill. Samtidigt beskriver andra informanter att det inte tror det finns någon möjlighet att påverka sina arbetsuppgifter eller arbetstider.

”Jag var på ett ställe där jag vantrivdes som konsult och sa att jag ville därifrån och tog upp det med (konsultchefen)under en längre period och det var flera konsulter som sa samma sak och till slut var vi bortplockade från det uppdraget så att alltså, vi fick ett nytt, alltså vi fick nya uppdrag för att vi inte trivdes där” (I1)

Vissa informanter uppger att de har möjligheter till att påverka deras arbetsuppgifter genom att komma med förbättringsförslag som både uppdragschef och samordnare på

arbetsuppdraget lyssnar på. Informanterna känner att de kan påverka och förändra om något problem uppstår eller har idéer på en arbetsyta som påverkar deras arbetsmiljö.

”Varje gång det ska vara förbättring av en yta eller gå igenom nya förslag på arbetssätt så kommer de (cheferna) alltid ut till det specifika stället och frågar hur vi kan göra det här bättre eller har ni några idéer, så jag tycker verkligen man får vara med och förändra” (I2)

En del informanter uppfattar sin arbetssituation som att det är beroende på hur du är som person, som avgör om du kan påverka dina arbetsuppgifter eller inte på arbetsuppdraget. För att få kunna påverka sina arbetsuppgifter enligt flera informanter behöver de vara framåt och visa att intresset finns för att lära sig nya arbetsuppgifter men att möjligheten finns.

5.2.3 Krav på prestation

Samtliga informanter beskriver att de upplever att de behöver prestera på arbetet hela tiden för att öka möjligheterna för att få stanna kvar på sitt arbetsuppdrag. Samtliga informanter upplever att de har andra krav än de fast anställda på kundföretaget och de behöver sköta sig och prestera bättre på arbetsplatsen. Stundtals upplever informanterna att de behöver arbeta hårdare och hjälper till mer när det är uppsägningsperioder. För att bevisa att de har ett arbetsengagemang och är duktiga på arbetet för att de inte vill bli av med sitt arbetsuppdrag och att uppdragscheferna ska se vad de kan gå miste om för arbetskraft.

”Ifall produktionen går ner eller så, så vill man göra sitt bästa för att vara kvar, så det känns ju som ibland att man jobbar lite hårdare stundtals” (I2)

En del av arbetet på arbetsplatsen kräver skyddsutrustning och samtliga informanter är införstådda med att använda skyddsutrustningen som tillhör. Arbetet ska utföras enligt arbetsbeskrivningarna för att förebygga arbetsskador och olycksfall men flera informanter uppger att de inte alltid använder de lyftredskap som finns för att arbetet ska gå fortare. De upplever att de finns ett visst krav på hur mycket arbete som ska utföras under en arbetsdag för att göra kundföretaget nöjd. Arbetsmiljön beskriver vissa informanter som tuff och slarvig och att regler om hur arbetet ska utföras bryts så fort uppdragscheferna inte ser och att de påverkar deras kropp fysiskt. Därav använder inte vissa informanter de hjälpmedel som finns för att underlätta arbetet, för att arbetet i stället ska gå snabbare och på det sättet prestera hårdare och leverera ett bättre resultat. Valet att arbeta på ett arbetsmiljömässigt bra sätt väljs därför ofta bort av de inhyrda konsulterna för att arbetet ska gå snabbare beskriver informanten.

”De (uppdragscheferna) säger ju att man ska jobba lugnt men samtidigt så finns det såna här ’gömda måsten’ att man måste göra så här mycket annars kommer man att få veta hur sakta det gick. Samma med lyftredskapen som vi har det är inte ofta man använder det för att det ska gå lite snabbare, man förstör ju sin rygg bara för att man ska kunna hinna med” (I5).

Vissa informanter beskriver sin arbetssituation som att de ska vara ”bemanningsföretagets ansikte utåt” på arbetsplatsen och därför behöver leverera i arbetet. Det blir som ett krav att ständigt behöva tänka på hur de (inhyrda konsulterna) uppför sig och presterar i arbetet för att göra bemanningsföretaget och kundföretaget nöjda menar informanten.

5.3 Social arbetsmiljö

Följande kategori omfattas av underkategorierna; Chefers stöd och Kollegors stöd och beskriver upplevelsen av socialt stöd från chefer och kollegor arbetsplatsen. I resultatet framkommer det att informanterna upplever ett större socialt stöd av sina uppdragschefer och att det sociala stödet brister från konsultcheferna. Informanterna beskriver att

kollegorna är en faktor till att de trivs på arbetsplatsen och relationerna samt samarbetet fungerar bra oavsett om det är mellan inhyrda konsulter eller fast anställda. De kan dock förekomma vissa skämt eller rykten om inhyrda konsulter under uppsägningsperioder om vilka som får avsluta sina arbetsuppdraget.

5.3.1 Chefers stöd

Det framkommer att samtliga informanter upplever en nära kontakt på daglig basis och får feedback ibland av uppdragschefen på arbetsplatsen, i jämförelse med sin konsultchef på bemanningsföretaget som de knappt har kontakt med. Det är extra uppskattat med feedback efter en tuffare arbetsdag av uppdragschefen eller samordnaren på arbetsuppdraget. Vissa av uppdragscheferna försöker även visa förståelse enligt vissa informanter, genom att vara tydliga vid uppsägningsperioder om vilka som inte behöver oroa sig för att få sitt

arbetsuppdrag avlutat. En informant beskriver sin uppdragschef som mycket jordnära och att han ställer upp mycket både när det gäller på jobbet och utanför arbetet och att det är enkelt att prata med honom.

”min chef (uppdragschef) jag har nu han är väldigt ung och kan relatera till mycket och han är väldigt duktig på det han gör och delegerar uppgifter. Han visar också stöd för oss konsulter vare sig det är problem hemma eller på jobbet, och han är inte rädd för att hugga i också om det behövs.” (I5)

Flera informanter beskriver att kontakten med konsultchefen avtar efter att de arbetat på arbetsuppdraget ett tag men att kontakten till uppdragschefen fortlöper under hela tiden som de är inhyrda på arbetsuppdraget. Kontakten till konsultchefen sker endast i form av epost eller i massbrevutskick. De flesta informanterna uppger att de endast har kontakt med sin konsultchef i början av anställningen och vid problem med lönen, skyddsskor,

tidsrapportering eller vid frågor om semester.

”Min konsultchef har jag i stort sett ingen kontakt med, kanske tre gånger om året och jag hör väl av mig om jag behöver nya skor” (I5)

Informanter beskriver att de skulle känna ett större stöd om konsultchefen hörde av sig oftare och involverade sig i deras arbetsuppgifter, arbetsmiljö och fråga hur det går på

arbetsuppdraget eller om de trivs. Vidare beskriver informanter att de inte någon gång under året fått en förfrågan om hur det går med arbetsuppdraget eller gjorts någon form av

avstämning från konsultchefen och att det oftast är konsulterna själva som tar kontakt. Vissa informanter beskriver att de inte vet vem deras konsultchefen är och att de inte tror att deras konsultchef vet vad de har för arbetsuppgifter på arbetsuppdraget. De framgår från flera informanter att de fått nya konsultchefer, som de enbart fått besked om via epost men inte haft någon personligkontakt med den nya konsultchefen. Informanterna informerar att de

inte träffat sin nya konsultchef och att de hellre vänder sig till sin uppdragschef vid problem på arbetet eller i privatlivet än till konsultchefen.

5.3.2 Kollegors stöd

Relationen till kollegor är en faktor för informanterna när de efterfrågas vad det är som gör arbetsplatsen trivsam. Informanterna berättar om att det är kollegorna som de motiverade dem att komma till arbetsuppdraget. De beskriver kollegorna som lättsamma, hjälpsamma, stöttande och att det alltid finns någon att prata med samt att det inte är någon skillnad på inhyrda konsulter och fast anställda. Relationen till kollegorna framställer informanterna som att kollegorna behandlar varandra utifrån att vara människa och inte efter vem som är inhyrd konsult eller fast anställd på kundföretaget. Oavsett om de är inhyrda konsulter eller fast anställda har de ett god ton till varandra och samarbetet fungerar. Flera känner sig som en i gänget och nämner att det finns en känsla av gemenskap och att det är lätt att prata med alla kollegor samt be om hjälp.

”På det här uppdraget, då pratar alla med alla och det känns som att man behandlas utifrån att vara människa och inte för din anställningsform, så jag tycker inte det är någon större skillnad på fast anställda och konsulter” (I2)

Det framkommer att det inte är några problem eller konstigheter att be om hjälp och trots att det är ont om personal på arbetsplatsen så fungerar samarbetet bra och de stöttar varandra. Flera informanter beskriver att de har mycket kunskap om sin arbetsplats och att de

uppskattar när andra kollegor ber om hjälp, men att det kan vara både positivt och negativt att behöva ta sin tid att hjälpa andra men mer kul.

”Så vi hjälper varandra oavsett du behöver liksom inte ens fråga om hjälp ’aa nu ska han göra det och då behöver han hjälp’ då hjälper man till direkt” (I4)

Det framkommer att det kan finnas en viss jargong, eller skämt, mellan informanterna på arbetsplatsen, om inhyrda konsulter vid uppsägning och att relationerna kan bli mer ansträngda efteråt då många undrar vem eller får rykten om vem som får avsluta sitt arbetsuppdrag. Det visar på spänningen som finns mellan fast anställda och inhyrda under uppsägningsperioder

6

DISKUSSION

I det här avsnittet diskuteras metoden, etiken och resultatet för studien. I metodavsnittet diskuteras vald metod och tillvägagångsättet för analysprocessen. Etikavsnittet handlar om de etiska dilemman som uppstått och behandlats. I resultatavsnittet diskuteras resultatet och den teoretiska referensramen.

6.1 Metoddiskussion

I metoddiskussionen kommer val som berör studiedesign, urval, datainsamling, analysmetod och kvalitetskriterier att diskuteras.

6.1.1 Studiedesign

I den här studien har en kvalitativ metod valts för att besvara studiens syfte: Syftet är att

undersöka hur inhyrda konsulter upplever sin anställningsform samt hur den påverkar deras arbetssituation. Enligt Bryman (2011) är en kvalitativ metod ett lämpligt

tillvägagångssätt för att fånga djup i berättelser och upplevelser. Därav bedömdes en kvalitativ metod som mest lämplig för att fånga de inhyrda konsulternas upplevelser och berättelser av arbetssituationen för att kunna besvara syftet.

6.1.2 Urval

Urvalsgruppen bestod av sex informanter som svarade mot urvalskriterier; att vara anställd

som inhyrd konsult på bemanningsföretag. Enligt Bryman (2011) är ett målinriktat urval av

informanter strategiskt utvalda och relevanta för att besvara studiens syfte. Ett snöbollsurval skulle ha kunnat varit ett annat alternativ för val av urval. I snöbollsurval intervjuas en eller flera informanter som är valda och relevanta för studien och som sedan rekommenderar en annan informant att intervjua genom sitt sociala nätverk och så vidare (Bryman, 2011). Eftersom den här studien var tidsbegränsad skulle de möjligtvis tagit för lång tid att komma i kontakt med rätt antal informanter. Det fanns inga krav på en viss ålder eller kön för att medverka i studien för att de inte ansågs relevant därför att syftet inte var att se någon skillnad i kön eller ålder. Eftersom det endast var män som deltog i studien och inga kvinnor skulle resultatet kunna se annorlunda ut om kvinnor också medverkat i studien då

upplevelser av arbetssituationen kan tänkas variera mellan könen. Det hade dock varit intressant och se om resultatet blivit annorlunda samt se om det fanns någon skillnad mellan könen och åldern. Motiveringen för att inte ha kriterier på ålder och kön i urvalet, kan stärkas då Kvale och Brinkman (2014) beskriver att kvalitativa studier undersöker djupet i studier som exempelvis informanters upplevelser och inte variationer mellan kön och åldrar. Urvalsgruppens antal medverkande kan anses vara låg i och med att endast sex informanter deltog och det är på grund av tidsbegränsad tid för studien. Däremot beskriver Bryman (2011) att de kan vara svårt att veta hur många informanter som behövs för att kvalitativa studier bygger på upplevelser, berättelser och känslor.

6.1.3 Datainsamling

Data samlades in via telefonintervjuer och det var på grund av den rådande situationen att det just nu pågår en pandemi och för att minska smittspridningen av Covid- 19.

Informanterna valde själva att bli uppringda av författaren via telefon i stället för att ha intervjun med hjälp av videosamtalsverktyget Zoom (en nättjänst för videokonferens). Med telefonintervjuer kunde inte ansiktsuttryck eller kroppsspråk tolkas men enligt Bryman

(2011) fångas intervjupersonernas uttryck och djup i svaren och det gör inte några märkbara skillnader för resultatet.

Semistrukturerade intervjuer valdes för att fånga informanternas egna berättelser för att det är en metod för att kunna ställa uppföljningsfrågor och tala mer fritt kring ämnet under intervjuprocessen. Intervjuguiden var förutbestämd och planerad med frågor som berör syftet och används för att hålla en viss struktur under intervjun men ger möjligheter för följdfrågor eller varierande ordningsföljd av frågorna (Bryman, 2011). Användandet av en intervjuguide under alla intervjuer försäkrar en likartad kvalité av intervjuerna för att alla besvarar samma frågor. En nackdel med semistrukturerade intervjuer är om följdfrågor som ställs är irrelevanta för syftet och tar upp intervjutid och transkriberingstid. Intervjuguiden innehöll 18 öppna huvudfrågor som stöd för att besvara syftet (Bilaga B). Genom att ställa öppna frågor får informanterna tänka efter på vad de ska svara och det finns inget uppenbart svar eller svarsalternativ (Bryman, 2011). Det gör att svaren kan bli djupare för att

informanterna får tänka efter samt att följdfrågor kan ställas av författaren vid behov. Därav har strukturerad intervju och stängda frågor valts bort för att kunna få ett mer djup i svaren (Bryman, 2011). En fördel med följdfrågorna är att de kan ge ett mer djup i svaren, dock kan författarens följdfråga upplevas som styrande och påverka resultatet. Därav har författaren en betydande roll att vara så neutral som möjligt och låta informanterna svara och inte bidra med sina egna åsikter eller förkunskaper om ämnet.

Pilotintervjun som ägde rum innan intervjuerna gjordes med en vän som har samma kriterier för studien för att undersöka hur intervjufrågorna uppfattades, hur lång tid intervjun tog och se om frågorna besvarade syftet. Pilotintervjun tog 21 minuter och frågorna och strukturen fungerande bra. Pilotintervjun hölls däremot inte över telefon utan hemma hos författaren där miljön var kontrollerad av författaren. Pilotintervjun spelades även in för att säkerställa att tekniken fungerande och raderas därefter. Enligt Bryman (2011) kan miljön och

omgivningen påverka informanternas svar i intervjun. De resterande intervjuerna hölls över telefon och de tre första intervjuerna var inbokade efter varandra och dagen därpå var de tre sista inbokade. Inspelningen av intervjuerna fungerade bra och allt blev inspelat, dock förekom vissa störningsmoment då några intervjupersonen blev störda av andra personer i deras omgivning. Då pausades intervjun för en kort stund men fortsatte därefter, det störde inte intervjun på något viss eller intervjufrågorna och därav bör inte heller resultatet

påverkas. Om intervjuerna hade ägt rum via videosamtalsverktyget Zoom hade

ansiktsuttryck och kroppsspråk kunnat tolkas och analyserats men informanterna skulle eventuellt kanske inte känt sig lika bekväm med att svara på frågorna, om de skett ansikte emot ansikte. Därav om intervjuerna skett över Zoom hade kanske resultatet blivit

annorlunda. Telefonintervjuer är även än mer flexibel och enklare intervjuform än Zoom, där både parterna behöver skapa egna konton och ladda ner appen, vissa informanter hade kanske tyckt att de var för komplicerat eller omständligt och hellre valt att tacka nej.

6.1.4 Analysmetod

Studien har använt en kvalitativ manifest innehållsanalys. Graneheim och Lundman (2004) beskriver att en manifest innehållsanalys analyserar den transkriberade texten, genom att redogöra för de uppenbara meningarna som framkommer under analysprocessen och som besvarar studiens syfte. Analysmetoden ansågs som mest lämplig för att den arbetar fram uppenbara meningar och innehållsaspekter som gör det svårare för författaren att använda sig utav egen förkunskap och underliggande tolkningar.

Transkriberingen av intervjuerna genomfördes så fort som möjlig efter att intervjuerna var klara för att bevara minnet av informanternas uttryck i tonläget, för att ansiktsuttryck inte kunde uppfattas. Det är enklare att tolka informanternas berättelse vid transkriberingen direkt efter genomförandet (Kvale & Brinkmann, 2004). De tre första intervjuer ägde rum under en dag och sedan transkriberades en första intervju. Dagen därpå transkriberades de två intervjuerna och senare under eftermiddagen hölls de tre sista intervjuerna. Den tredje dagen transkriberades de sista intervjuerna, det blev tre intensiva dagar men underlättade för författaren att minnas hur tonläget hände ihop med vissa uttryck.

Alla steg i analysprocessen har följts enligt Graneheim och Lundmans (2004) innehållsanalys i följd av meningsbärande enheter, kondensering, kod, underkategorier och kategorier. Det blev totalt åtta underkategorier och tre kategorier. För att undvika egna tolkningar under analysprocessen försökte författaren att arbeta så nära den transkriberade texten som möjligt för att inte ändra meningarnas innehåll och betydelse utan bara förkorta. Till exempel tog endast utfyllnadsord bort i kondenseringen för att bevara meningens innebörd och vara nära texten, men det går inte att säkerställa att andra personer hade tolkat meningarna likadant eller gett kondenseringen samma kod. Under analysprocessen blev det lite problematiskt att urskilja vad som påverkade anställningsformen eller vad som påverkas av

anställningsformen och skillnad på ledarskap från chefer och stöd av chefer och tog lite tid att bearbeta. Det skulle kanske analyseras annorlunda av någon som har mer erfarenhet än författaren. Det går inte att utesluta författarens egna tolkningar helt under analysprocessen enligt Kvale och Brinkmann (2014). Detta har hanterats genom att författaren försökt vara neutral och påminna sig själv om att inte i för stor utsträckning använda sig av sin

förkunskap eller göra egna tolkningar av texten, utan endast tolka det som textens innehåll faktiskt belyser.

6.1.5 Kvalitetskriterier

Brymans (2011) kvalitetskriterier trovärdighet, överförbarhet, pålitlighet, möjlighet att

styrka och konfirmera användes som bedömningsmall för att säkerställa studiens kvalité och

uppnå en viss tillförlitlighet.

Det som kan öka studiens trovärdighet är att resultatet är baserat på informanternas upplevelser och flera citat har använts för förstärkning. En ytterligare styrka enligt Bryman (2011) kan vara att informanter är mer bekväma när de pratar via telefon och inte behöver se författaren i ögonen och är i en miljö som de själva valt och är trygga. Det kan göra att informanterna väljer att svara mer ärligt på intervjufrågorna för det är bekväma, dock kan

författarens oerfarenhet av att ställa följdfrågor och förkunskap bidra till att vissa frågor kan ha varit ledande vilket kan påverka resultatets trovärdighet.

Som tidigare nämnts beskriver Bryman (2011) att överförbarheten innebär liknande resultat i andra sammanhang. Det som skulle kunna påverka studiens överförbarhet skulle var vid upprepande av studien av en annan författare som tolkar insamlad data och analyserar data annorlunda, då författaren till den här studien inte har mycket tidigare erfarenheter.

Följdfrågor vid semistrukturerade kan vara svåra att upprepa för att varje intervju är unik och följdfrågorna ställs utifrån den enskilda intervjun. Bryman (2011) nämner också att inom kvalitativ forskning är det svårt att få liknande resultat för att analysen baseras på forskarens egen tolkning och förförståelse. Det kan vara svårt att efterlikna varje följdfråga som ställts, ordningsföljd eller formulering. Det hade krävt att författaren antecknat varje fråga och hade vid nästa studie i stället blivit en strukturerad intervju. Den här studiens låga medverkande av informanter kan påverka överförbarheten. Bryman (2011) beskriver att studiens

trovärdighet kan påverkas av att ett lågt medverkande av informanter för att studiens resultat inte får bredare grupps perspektiv av upplevelser. Det kan stärkas av Kvale och Brinkmann (2014) beskrivning av att kvalitativa studier undersöker ett djup och inte bredare perspektiv, som skulle kunna stärka den här studiens överförbarhet.

Bryman (2011) beskriver att pålitligheten uppnås genom ett detaljerat beskrivet tillvägagångssätt och hur analysprocessen är utförd. Den här studiens pålitlighet kan påverkas för att den bygger på författarens unika tolkningar och förståelser, även fast författaren försökt beskriva tillvägagångssättet på ett transparent sätt. En ytterligare aspekt som kan påverka pålitligheten är författarens tidigare förkunskap i analysprocessen, som Graneheim och Lundman (2004) beskriver kan vara svår efterlikna vid andra studier. Möjlighet till att styrka och konfirmera beskriver Bryman (2011) som tidigare nämnt att det ska framgå att författarens egna tolkningar eller värderingar inte förekommer i studien och att författaren ska utförligt beskrivit hur allt tolkats. De kan förstärkas genom bifogad tabell i analysen, där framkommer det om hur författaren arbetat och tolkat analysen och arbetat nära texten.

6.1.6 Etikdiskussion

Den här studie har beaktat de fyra forskningsetiska principerna som tidigare nämnts; informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet enligt Vetenskapsrådet (2017).

Informationskravet tillgodosågs genom att informera informanterna med ett

informationsbrev (Bilaga A) gällande studiens syfte och hur alla personliga uppgifter och insamlad data kommer att förvaras samt behandlas. Informationsbrevet inkluderade även informanternas rättigheter under sin medverkan om frivillighet och hur studien kommer att gå till. De intresserade hörde av sig till författaren via epost om att de ville medverka i

studien. Det skulle kunna diskuteras om huruvida det går att räkna ut vilka informanter som valde att delta i studien då de arbetar på en enskild avdelning, om de diskuterat med