Operation Värdegrund
En kvalitativ studie om medarbetarnas upplevelse av
polismyndighetens organisationskultur ur ett
jämställdhetsperspektiv
Making a police
A qualitative study of employees' perception of the police
authority's organizational culture from a gender perspective
Kajsa Lindqvist och Anna Cullberg
Ledarskap och organisation Examensarbete på kandidatnivå 15 högskolepoäng
Höstterminen 2015
Handledare: Maria Appelqvist Examinator: Sissi Ingman
jämställdhetsperspektiv. I förstudien fann vi att det finns en norm inom den svenska polisen, som i många fall varit problematisk och exkluderande för de medarbetare som inte passat in. Studien har haft fokus på att definiera de bakomliggande mekanismer till varför denna norm produceras och reproduceras samt hur detta kan påverka polisens legitimitet. Genom att undersöka polisens organisationskultur ämnar vi att belysa en problematik som drabbar organisationens legitimitet och förtroende illa. Studien har genomförts med hjälp av en kvalitativ intervjustudie med nio poliser i olika positioner. Den metodologiska ansatsen var induktiv i sin karaktär.
Det analyserade resultatet har lett till en teoretisk modell. Modellen visar på de mekanismer som är orsaken till varför denna organisationskultur och norm fortfarande reproduceras. Vårt fynd är att organisationen skyddar sig från ett institutionellt tryck/förändringskrav med hjälp av diverse alibi. Dessa alibin bygger en fasad för att skapa legitimitet. Vår slutsats är att polisens organisationskultur inte har förändrats lika mycket som organisationen vill tro. Vid flera fall har det under studien framkommit tydliga tecken på att polisen är en icke jämställd organisation. Det existerar fortfarande en organisationskultur där normen utgår från en manlig polis och där allt som går utanför normen stöts bort. Polisen söker legitimitet från sin omvärld genom sitt jämställdhetsarbete. Men det krävs mer än luftslott för att bli jämställd på riktigt. Vår forskning bekräftar den tidigare forskningen men utvecklar de bakomliggande
mekanismer som reproducerar fenomenet.
Nyckelord
Jämställdhet, institutionell teori, legitimitet, polismyndigheten, alibi, organisationskultur, sociala normer, genus, manlig hegemoni.
Förord
Att skriva ett examensarbete kräver tid, hårt arbete, oändlig energi och tålamod. Men precis lika svårt, utmanande och krävande det kan upplevas i stunden – lika spännande, givande och roligt känns det att se tillbaka på. Vi vill rikta ett antal tack till alla de ovärderliga människor vars stöd, råd och hjälp varit livsviktig för detta arbete.
Först och främst vill vi tacka oss själva, för att vi stöttat varandra och arbetat på i ur och skur. Hanna Jangenfeldt och Therese Magnström har varit ovärderliga bollplank och
kaffekompisar. Maria Appelqvist har varit en uppskattad handledare. Även ni andra externa handledare, som vi tyvärr inte kan nämna med namn – tack!
Men kanske viktigast av allt: tack alla respondenter. Ert deltagande visar på ett förtroende som vi hoppas att vi har förvaltat väl.
Kajsa Lindqvist och Anna Cullberg Malmö Högskola
1.2 VÅR ROLL 2 1.2 PROBLEMDISKUSSION 3 1.3 BEGREPP 4 1.3.1 JÄMSTÄLLDHET 4 1.3.2 MACHOKULTUR 4 1.3.3 LEGITIMITET 4 1.4 SYFTE 5 1.5 FRÅGESTÄLLNING 5 1.6 AVGRÄNSNINGAR 5 1.7 DISPOSITION 6 1.8 MÅL MED STUDIEN 6 1.9 MÅLGRUPP 6 2. TIDIGARE FORSKNING 7 2.1 KÖN INOM ORGANISATIONEN 7 2.2 POLISMYNDIGHETEN 7 3. METOD 10
3.1 VAL AV METOD 10
3.2 VETENSKAPLIG OCH METODOLOGISK ANSATS 10
3.3 VAL AV ORGANISATION 11
3.4 ETISKA ÖVERVÄGANDEN 11
3.5 UNDERSÖKNING OCH TILLVÄGAGÅNGSSÄTT 12
3.6 URVAL OCH BORTFALL 14
3.7 TILLFÖRLITLIGHET OCH GENERALISERBARHET 14
3.8 METODDISKUSSION 15 4. TEORI 17 4.1 INSTITUTIONELL TEORI 17 4.1.1 SOCIALA NORMER 18 4.2 ORGANISATIONSKULTUR 20 4.3 KÖN OCH GENUS 21 4.3.1 MANLIG HEGEMONI 22 5. EMPIRI 23 5.1 POLISIDENTITET 23 5.2 JÄMSTÄLLDHETSALIBI 25 5.3 ATT KRITISERA ORGANISATIONEN 26 5.4 MANLIG HEGEMONI 27 5.4.1 MACHOKULTUR 29
5.5 KRITIK MOT DET BEFINTLIGA JÄMSTÄLLDHETSARBETET 30
5.6 ATT GÅ UTANFÖR RAMEN/NORMEN 31
6. ANALYS 34 6. 1 SOCIAL NORM 34 6.2 ORGANISATIONSKULTUR 35 6. 3 INSTITUTIONELLT TRYCK 38 6.4 ALIBI 39 6.5 TEORIMODELL 40
REFERENSER 46
1. Inledning
När vi var barn fick vi lära oss att polisen är snäll och hjälpsam. En gång om året kom det en polis till skolan som pratade med oss om allt från cykelljus, regler och kanske viktigast av allt: att alltid behandla våra medmänniskor såsom vi själva ville bli behandlade. Det var ofta en spännande dag där vi barn fick göra allt från att titta på polisbilen till att få testa viss utrustning. Vi fick lära oss att polisen är en förbild, en kraft i samhället som ska värna om ordningen. Någon som vi medborgare alltid kan vända oss till. Nu, cirka 20 år senare, får vi inte vår barndomsbild av polisen att stämma överens med verkligheten. Otäcka händelser har sipprat in bland barndomsminnen. Bilden av polisen som den goda förebilden förändras i takt med den offentliga kritik som med jämna mellanrum dyker upp1. För varje ny polisskandal som uppmärksammas i media tärs myndighetens rykte ytterligare. Inte sällan handlar dessa skandaler om sexuella brott som är riktade mot kvinnor. Vår barndoms förförståelse av polisen som den trygghetsskapande myndigheten krockar med vår nya framvuxna och
återskapade förförståelse av polismyndigheten som en ojämställd och för medarbetarna otrygg organisation. I egenskap som Sveriges största statliga myndighet, som finansieras via
skattemedel, bör organisationen inte leva som de lär?
Björn Schäfer är poliskommissarien som 2011 anklagades för upprepade sexuella trakasserier av sina kvinnliga kollegor samt anklagades för blottning upprepade gånger av polishusets kvinnliga lokalvårdare. Efter detta sökte Schäfer en högre chefstjänst, vilket uppmuntrades av en kraftig majoritet av bestämmande styrelseledamöter.2 Lars-Folke Piledahl är den tidigare polisområdeschefen för södra Skåne som anklagades för sexuella trakasserier mot tre
kvinnliga poliser under en julfest på polishuset i Ystad 2014. I oktober 2015 dömdes Piledahl i fem fall. (Skd, 2015) I skrivande stund är Piledahl fortfarande anställd hos polisen, men är förflyttad till Malmö3. Göran Lindberg var den före detta länspolismästaren som arbetade drivande med jämställdhetsfrågor inom polisen. Lindberg vände sitt öknamn ”Kapten
Klänning” till sin fördel som han sedan bar med stolthet. Lindberg stod längst fram i polisens jämställdhetsengagemang och föreläste frekvent om vikten av kvinnliga poliser, jämställdhet och etik. 2010 dömdes Lindberg till sex års fängelse för grov våldtäkt, våldtäkt, köp av
1 Se exempel nedan.
2 Informationen gällande detta fall har insamlats via en extern källa som inte kan namnges på grund av
etiska skäl, se metodkapitel.
3 Informationen gällande detta fall har insamlats via en extern källa som inte kan namnges på grund av
sexuella tjänster, försök och medhjälp till sexköp samt koppleri och misshandel. (DN, 2014; DN 2014) Den operation som genomfördes för att fälla Lindberg kallades för Operation Värdegrund. (Huor, 2010, 12 september)
Jämställdhet, likabehandling och trygghet är samtliga delar av polisens värdegrund (Polisen, 2016). Med dessa fall i bagaget måste vi som forskare ställa oss frågan hur detta kan fortsätta hända. I rollen som Sveriges största skattefinansierade myndighet åligger en mängd krav och förväntningar från omvärlden. Vilken roll har polisen som institution i samhället och vilka mekanismer tillåter myndigheten att reproducera ett värdegrundbrytande beteendemönster? Genom vår version av Operation Värdegrund ämnar vi att lyfta på locket och granska det som tillåter sådana här händelser produceras och reproduceras.
1.1 Polismyndigheten
Polismyndigheten är Sveriges nu största myndighet med drygt 28 500 medarbetare. Polisen är en enrådsmyndighet, vilket innebär att den leds av en regeringsvald chef, rikspolischefen, som står som ensam ansvarig för polismyndighetens verksamhet. Rikspolischefen har ansvar för beslut rörande den övergripande organisationen. I allt från ledning, verksamhetsplan, ekonomi, vision och utveckling ligger ansvaret hos Rikspolischefen. Organisationen är uppdelad i sju regioner som har ett helhetsansvar för verksamheten inom sin region och en egen regionchef som leder arbetet. De lokala polisområdena är polisens nav i verksamheten och genom detta kommer polisen närmre medborgarna. Polisens uppdrag är att minska brottsförekomsten och öka den upplevda tryggheten i samhället. Polismyndigheten har precis genomgått en omfattande omorganisering vilket har resulterat i en myndighet i stället för de tidigare 21 polismyndigheterna som fanns runt om i Sverige. Även Rikspolisstyrelsen har ersatts av den nya myndigheten. (Polisen, 2015)
1.2 Vår roll
Vi som författare och forskare har olika bakgrund inom det valda ämnet, men liknande förförståelse gällande polisen som en problematisk organisation. Problematisk i den aspekten att det med jämna mellanrum dyker upp oroväckande händelser som reflekterar
organisationen negativt (se inledningen ovan). Vår förförståelse är därför även att vi i vår undersökning kommer att hitta resultat som berör det valda ämnet; bristande jämställdhet inom polisen som organisationen. Dock har vi varit medvetna om våra forskarroller och vår förförståelse genom hela arbetets gång och strävat efter att undersöka ämnet med så objektiva
glasögon4 som möjligt. Detta för att kunna försäkra oss om undersökningens trovärdighet. Vår förförståelse har således lett in oss till ämnet, inte till undersökningens resultat och
genomförande. Ytterligare problematik gällande vår roll som forskare rör hur vi genomfört undersökning; nämligen med hjälp av intervjuer. Vi är väl medvetna om att våra identiteter som yngre kvinnor kan påverka svaren som vi fått av våra respondenter. En kan spekulera att vi kan få olika svar beroende på respondentens kön och ålder. Eventuellt kan en kvinna känna sig mer bekväm med att berätta om negativa/positivt erfarenheter till en annan kvinna, dock är detta enbart spekulationer från vår sida. Det relevanta är att vara medveten om den eventuella problematiken.
1.2 Problemdiskussion
När en olycka eller ett brott händer är det ofta polisen som vi vänder oss till. När flyktingar når Sveriges gränser är polisen den första instansen de möter. Polisen är den enda
myndigheten som får utöva fysiskt våld och den myndighet som ansvarar för ordning, trygghet och för att vår demokrati får ta sin stilla gång. Därför är polisen som organisation otroligt relevant att undersöka. Vad händer när denna myndighet inte mår bra? Hur påverkas mötet mellan poliser och medborgare av polisens interna organisationskultur? Som nämnt ovan i inledningen har polismyndigheten figurerat flertalet gånger i olika skandaler. Allt från grova brott till sexuella trakasserier av olika slag, innanför och utanför organisationen. Hur tar polismyndigheten emot kritiken som riktas mot den? Hur mår medarbetarna inom
organisationen? Utifrån dessa premisser vill vi undersöka hur organisationskulturen upplevs av medarbetarna. Är polismyndigheten en jämställd organisation? Den trygghet som ska förmedlas till medborgarna - förmedlas den även inom organisationen? De studier som behandlat polisen och likabehandling har främst fokuserat på normen och kulturen inom polisen. Jämställdhet är en faktor som påverkar och påverkas av den organisatoriska strukturen och kulturen (Eriksson och Molander, 2007).
Polismyndigheten verkar ha svårt att bryta den kultur som finns inom organisationen och detta kan hämma organisationen gentemot yttervärlden. Medialt har frågor som jämställdhet uppmärksammat att polisen står och trampar på samma plats. Den norm som fortfarande reproduceras verkar vara ett hinder för polisens utveckling, vilket kan äventyra myndighetens legitimitet. På senare år har jämställdhetsfrågan hamnat i skymundan för andra frågor.
4 Objektiva glasögon menas i aspekten att traditionell forskning ofta anses sträva åt objektivitet. Vi som
socialkonstruktivister menar att objektivitet inte finns, men att vår roll som forskare inte ska rikta undersökningen mer än nödvändigt.
Jämställdhet är i praktiken inte en prioriterad fråga, trots den kritik som riktas mot
organisationen. Det är vår uppfattning efter extensiv kartläggning av den tidigare forskningen att denna undersökning behövs.
1.3 Begrepp
Nedan kommer vissa nyckelbegrepp att presenteras och definieras. Det är för att både författare och läsare ska ha samma utgångspunkt genom uppsatsens gång.
1.3.1 Jämställdhet
Enligt regeringens hemsida är jämställdhet är ett begrepp som syftar till och definieras som att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina liv. För att åstadkomma detta ska kvinnor och män ha samma möjligheter, skyldigheter och rättigheter. (Regeringen, 2015) Jämställdhet kan ha både kvantitativa och kvalitativa aspekter, där den kvantitativa aspekten kan uttryckas i statistisk och representation. Exempelvis hur stor andel män och kvinnor som sitter i chefspositioner eller antalet män och kvinnor på olika arbetsplatser. Den kvalitativa aspekten grundar sig i hur män och kvinnors upplevelser, erfarenheter och
kompetenser tas tillvara på. Det vill säga om män och kvinnor har lika stor möjlighet att forma sin omgivning. Således kan en organisation uppnå kvantitativ jämställdhet utan att för den delen uppnått kvalitativ jämställdhet samt vice versa. (Roth, 2011, s. 12-13)
1.3.2 Machokultur
Begreppet macho har sitt ursprung i det spanska begreppet machismo vilket innefattar traditionellt manliga egenskaper och attribut. De egenskaper som machismo innefattar syftar till en norm inom samhället, vilket i sin tur syftar till en maskulinitetsideal som framförallt existerar i relationer mellan män. Inom denna kultur främjas det manliga och förkastas det feminina. Det manliga idealet inom denna kultur har hög status och associeras ofta med privilegier och patriarkal auktoritet. De personer som inte uppfyller machoidealet utesluts ur den manliga gemenskapen. (Bäcklund och Gripenberg, 2015) Machokulturen kännetecknas av en vilja att ta risker och snabba beslut. Det finns en stor press på den enskilda individen och både stress och konflikter är vanligt inom denna typ av organisationskultur. (Bruzelius och Skärvad, 2011, s. 331)
1.3.3 Legitimitet
Legitimitet är ett sociologiskt begrepp som menar att något är berättigat eller äkta. Det finns två huvudsakliga sätt att se på begreppet. Det ena är det strategiska synsättet där ledningens
arbetssätt är avgörande för legitimiteten. Det andra är det institutionella synsättet där organisationen påverkas av sin omgivning i sin strävan mot legitimitet. Legitimitet och institutionalisering ligger nära varandra, och legitimitet nås då organisationen anpassar sig till sina omgivande institutioner. (Hedlund, 2007, s. 106-107) I stävan efter legitimitet kommer organisationen vara villig att förändras så att den uppfyller och anpassar sig efter de normer som finns i samhället. Detta ständiga sökande och behov efter legitimitet kommer utgöra ett begränsat handlingsutrymme för organisationen. De krav som legitimiteten för med sig är ett begränsat sätt att tänka, det blir svårt att ha en annan syn eller tanke då detta leder till
bristande legitimitet. På detta sätt kan även sökandet efter legitimitet bli homogeniserande. Legitimitet kan fås genom en mängd olika sätt; ur media, samhället eller andra former av relationer och genom andra organisationer, som staten. (Hedlund, 2007, s. 104-105) 1.4 Syfte
Syftet med denna uppsats är att få insikt i hur polismyndighetens medarbetare uppfattar polisens organisationskultur ur ett jämställdhetsperspektiv.
1.5 Frågeställning
Hur upplever polisens medarbetare sin organisationskultur ur ett jämställdhetsperspektiv?
• Vilka är de bakomliggande mekanismer som tillåter och reproducerar polisens
organisationskultur?
• Hur påverkar dessa mekanismer polismyndighetens legitimitet? 1.6 Avgränsningar
Studien avser att undersöka är den upplevda organisationskulturen hos medarbetarna inom polismyndigheten. Avgränsningarna skiljer främst mellan medarbetare och medarbetare med chefsposition. Undersökningens främsta fokus är på medarbetarna. Detta av fler anledningar: dels på grund av att det är där den officiella kritiken oftast väcks, men även på grund av att medarbetarperspektivet inte undersöks ofta. Vi har valt att inte göra en geografisk
avgränsning utöver Sverige, då det skulle bryta mot våra etiska överväganden. Därför har vi undersökt poliser inom hela Sverige. Ytterligare avgränsning ligger i begreppet jämställdhet. Inför samtliga intervjuer har vi förklarat för respondenten att det är just jämställdhet vi undersöker, det vill säga frågor som berör dikotomin manligt och kvinnligt.
1.7 Disposition
Studiens disposition är som följande: efter de inledande kapitlen presenteras de
metodologiska val som gjorts genom undersökningen. Den metodologiska ansatsen, etiska överväganden, metodteori och metoddiskussion. Efter metodkapitlet presenteras det teoretiska ramverk som kommer användas i uppsatsens analys. Efter teorikapitlet presenteras uppsatsens empiri och den sammanfattande data som insamlats genom kvalitativa intervjuer. I följande kapitel, analyskapitlet, kommer teorin och resultatet att analyseras, för att sedan konkretiseras i en egenframställd teorimodell. Arbetets resultat kommer sedan att diskuteras i
diskussionskapitlet, där vi även positionerar vår forskning gentemot den tidigare forskningen och prövar eventuell generaliserbarhet. I slutsatsen kommer uppsatsens frågeställning att besvaras och tankar inför framtida forskning att presenteras.
1.8 Mål med studien
Målet med studien kan delas upp i två delar, där den ena är rent vetenskaplig och fokuserad på att göra ett gott arbete. Den andra delen rör ett intresse och en vilja att förändra saker till det bättre. Genom att undersöka polisens organisationskultur ämnar vi att belysa en problematik som drabbar organisationens legitimitet och förtroende illa. Genom att belysa problematiken och dess mekanismer hoppas vi kunna utgöra grunden för ett förbättringsarbete.
1.9 Målgrupp
Uppsatsens primära målgrupp består av studenter och forskare inom fältet för ledarskap och organisation. En sekundär målgrupp är de poliser som finns och arbetar inom
polismyndighetens organisation i allmänhet och de medarbetarna med chefsposition i
synnerhet. Uppsatsens målgrupp är uppbyggd utifrån ambitionen att ett förbättringsarbete kan bli aktuellt från myndighetens sida.
2. Tidigare forskning
Nedan presenteras den utvalda tidigare forskning där organisation och kön studerats ur olika perspektiv, där polisen och dess organisation är ett.
2.1 Kön inom organisationen
1999 publicerades boken Kön och organisation av Alvesson och Due-Billing (2011) och har sedan dess varit betydelsefull inom organisationsforskningen. I dag är ämnet mer aktuellt än någonsin då många vill bryta sig ur de traditionella könsstereotyperna som existerar i vårt samhälle. Denna forskning belyser könets roll och pekar på den problematik som kan uppstå då nutidens samhällsstrukturer begränsar utnyttjandet av vissa resurser, ofta då de kvinnliga. Genom att försöka bryta dessa strukturer och mönster skulle organisationer kunna agera mer rationellt och ta vara på all den potential som faktiskt finns. Det är till organisationens fördel att vara medveten om ett könsperspektiv när organisationens kultur och struktur granskas. Vid en återblick av organisationsteorier har arbetskraften generellt setts som manlig. Den manliga dominansen inom både näringslivet och akademin har absolut påverkat både utvecklingen och forskningen inom området. (Alvesson och Due-Billing, 2011, s. 9-14)
Att undersöka en organisation ur ett könsperspektiv innebär att vara medveten om betydelsen och konsekvenserna av faktorn kön som kulturellt och socialt skapad. Det handlar också om att utreda vad det är som upprätthåller dessa strukturer inom organisationer. Att studera organisation ur ett könsperspektiv leder till att forskaren tydligare ser konstruktionen av kön och dess relation, samt vad som anses som diskriminering. Utöver att studera vad som
upprätthåller dessa strukturer är det också viktigt att ta reda på vad som leder till jämställdhet mellan könen inom den specifika kontexten. Således är kön och organisation viktigt ur många aspekter, men två i synnerhet; att belysa orättvisor inom specifika verksamheter och för att utveckla organisationer på ett rationellt sätt. (Alvesson och Due-Billing, 2011, s. 15-18) 2.2 Polismyndigheten
Att polisen är en organisation som ofta utsätts för granskning är något som framkom under förundersökningen av denna studie. I flera fall återkommer forskare till det faktum att polisen är en mansdominerad organisation, vilket förefaller problematiskt ur flera aspekter. I flertalet studier pekar forskarna på att den manliga normen inom polisen som något som fortfarande existerar och påverkar organisationen negativt. Följande studier är ett urval av flera inom ämnet. Återkommande i de flesta är just problematiken kring den norm och kultur som finns
inom polisen. Vi tror att hur det talas om jämställdhet är avgörande för hur jämställdhet uppfattas och inte sällan verkar det finnas ett engagemang utåt men som internt möts av motstånd.
2005 utfördes en studie vid Lunds universitet som undersökte de kvinnliga polisernas påverkan inom den manligt dominerade polisorganisationen. Resultatet visade att den undersökta polisenheten var ense om att den machokultur som funnit inom polisen hade mjuknat under de senaste åren. Även flera av de manliga respondenterna uttryckte ett
missnöje mot den manliga jargong som tidigare funnits. Resultatet pekade mot att närvaron av kvinnliga kollegor kan varit en orsak till förändringen. Men forskaren menar samtidigt att de manliga kollegorna inte var förändrade utan enbart valde att uppföra sig annorlunda då den kvinnliga kollegan närvarade. Studien visar att den manliga norm som finns inom polisen fortfarande är aktiv och stark men att en mjukare attityd är mer uppskattat hos både kvinnliga och manliga poliser. (Eklund och Wiréhn, 2005)
En senare studie från 2006 undersökte attityden till jämställdhetsfrågor vid en kvinnligt respektive manligt dominerad arbetsplats. Det som är intressant för oss i denna studie är undersökningens del hos polisen, vilket representerade den mansdominerade arbetsplatsen. Inom de båda undersökta organisationerna var det uttryckligen viktigt att det fanns ett aktivt jämställdhetsarbete men inställningen till denna typ av arbete var tvivelaktig. I praktiken stöttades jämställdhetsarbetet formellt men inte sällan med ett informellt motstånd. Resultatet av studien visade att det mest centrala inom båda organisationernas jämställdhetsarbete är att öka personalen inom det underrepresenterade könet men att det komplicerades av
homosocialitet bland annat vid rekrytering. (Nilsson-Kuylenstierna, 2006)
Flera enskilda distrikt inom polisen har granskats och en studie gjord 2007 undersökte jämställdheten inom dåvarande Polismyndigheten Värmland. Studien fokuserade på hur ledare tolkade jämställdhet som begrepp. Respondenterna som medverkade ansågs som viktiga och avgörande för resultatet av jämställdhetsarbetet inom organisationen. Det som visade sig problematiskt var dock att det rådde en stor otydlighet och splittring kring frågor om varför jämställdhet var nödvändigt och hur jämställdheten påverkades av strukturer. Det fanns också en splittring kring hur arbetet om jämställdhet nådde högst effektivitet och hur jämställdheten förmedlades till medarbetarna. Empirin visade att de flesta av respondenterna var eniga om att kvinnliga medarbetare hade högre krav på sig för att uppnå samma acceptans
som sina manliga kollegor. Respondenterna menade också att kvinnlighet var accepterat och även behövt inom organisationen. Men de kvinnliga medarbetarna förväntades anta ett manligt arbetssätt. Att respondenterna uttryckligen menade att det behövs mer kvinnlig kompetens inom polisen var enligt forskaren ett tydligt tecken på att det fortfarande rådde en manlig norm inom organisationen. (Eriksson och Molander, 2007)
En student vid polisutbildningen i Umeå genomförde 2008 en mindre retorisk studie där forskaren undersökte hur polisorganisationen själva framställde och definierade jämställdhet. Studien gick ut på att granska polisens egna styrdokument gällande jämställdhet. Forskaren menar att den manliga normen har befästs och skapats genom interaktion mellan manliga poliser genom flera år av manlig dominans. Resultatet av detta har blivit ett olikhetstänkande när det gäller kvinnor och män som fortfarande upprätthålls. Detta olikhetstänkande
rättfärdigar diskriminering och har blivit en del av organisationskulturen. (Jonsson, 2008)
Ordningsmakter inom ordningsmakten (2014) är en doktorsavhandling från Karlstad
universitet. Studien visar att blivande poliser har svårt att kombinera det mångfaldsideal som förväntas av polisen med det de själva uppfattar som uppdraget inom yrket. Den offentliga diskussionen kring mångfald inom polisen menar forskaren är styrd. Det saknas utrymme för ifrågasättande vilket kan leda till att ett olikhetstänkande upprätthålls inom organisationen. Forskaren menar även att en viktig orsak till varför de rådande makstrukturerna upprätthålls är för att den rådande normen förblir osynlig och outtalad. Detta får konsekvenser för allmänheten och polisens legitimitet i samhället. Resultatet av studien pekar på att det fortfarande finns en norm inom den svenska polisen som är en man med etnisk svensk tillhörighet, som är heterosexuell, maskulin och politiskt åsiktsfri. (Wislander, 2014)
3. Metod
I följande kapitel kommer uppsatsens metodologiska val och förhållningssätt att presenteras. Metodologiska val kommer att underbyggas samt presenteras i förhållande till relevant metodteori. Även den högst relevanta etiska aspekten av forskningsarbetet kommer att behandlas och diskuteras.
3.1 Val av metod
Den valda forskningsdesignen är en kvalitativ intervjustudie med poliser. Intervjuer är en vanlig metod inom kvalitativ forskning, troligtvis för att den är väldigt flexibel i sin natur. Forskaren har en möjlighet att komma nära sin respondent samt ger intervjuer ofta ett brett och fylligt material. (Bryman, 2011, s. 413; Ahrne och Svensson, 2011, s. 36). För denna uppsats var den kvalitativa, semistrukturerade intervjun det mest lämpliga valet av metod, då det var medarbetarnas upplevelser av organisationskultur som står i centrum för vår
undersökning. Den semistrukturerade intervjuns styrka ligger i dess flexibilitet. Dock utgår alltid en semistrukturerad intervju från någonting, i vårt fall en intervjuguide (Se bilaga 1). Intervjuguiden består av frågor och olika teman som forskaren utgår från, men har friheten att ställa följdfrågor och anknyta till respondentens berättelser. (Bryman, 2011, s. 415)
3.2 Vetenskaplig och metodologisk ansats
Grundläggande i arbetet är utgången i den socialkonstruktivistiska vetenskapliga ansatsen. Den socialkonstruktivistiska ansatsen utgår från det inte finns en objektiv reell sanning, utan att samhället och allt därinom är socialt konstruerat. (Bryman, 2011, s. 37; Ahrne och Svensson, 2011, s. 72) I det här fallet förnekar vi existensen av ett essentiellt kön, utan anser att även kön och könsroller är konstruerat och omkonstrueras dagligen. Det
socialkonstruerade perspektivet är det allra vanligaste att använda vid forskningsfrågor som berör kön eller genus, vilket är fundamentalt för diskursen om kön som socialt skapade. Socialkonstruktivismen hävdar att verkligheten är subjektivt konstruerad, dock betyder detta inte att den subjektiva verkligheten går att förringa på minsta vis. Den konstruerade
verkligheten är också en verklighet, vilket vi ämnar undersöka.
Vår metodologiska ansats är av induktiv karaktär. Den induktiva ansatsen har gjort det möjligt att utnyttja hela det material vi samlat in. Denna ansats kan kallas för baklängesmetoden, då forskningsprocessen går baklänges tvärtemot den deduktiva ansatsen. (Bryman, 2011, s. 28; Alvehus, 2013, s. 109). Empirin till denna uppsats har således samlats in innan teori, specifik
frågeställning och diverse andra ställningstaganden lyfts. Med ryggen i en förförståelse samlades empirin in för att sedan sorteras. I mötet med respondenterna och i arbetet med empirin kunde sedan ett mönster urskiljas. I arbetet med detta mönster kunde vi sedan generera en egen teorimodell. Denna teorimodell presenteras och konkretiseras i analyskapitlet.
3.3 Val av organisation
Vid valet av organisation utgick vi från dels personligt tycke och smak, men framförallt den kritik av polismyndigheten som vi har kunnat följa medialt. Valet av ämne skedde före valet av organisation. Efter beslutet att undersöka jämställdhetsaspekten inom en organisation kom tanken på polismyndigheten snabbt därefter. De främsta kriterierna som påverkade valet av polismyndigheten grundas i det faktum att polismyndigheten finansieras av skattemedel och finns därför till för medborgarna, på grund av medborgarna. Det finns ett mandat och ett ansvar i skattefinansierade offentliga organisationer som måste skötas med den respekt det medföljer. Utöver detta togs det hänsyn till organisationens storlek. Som största myndighet i Sverige och dessutom med ett våldsmonopol dras den med ett stort ansvar gentemot
samhället, vilket även det var en viktig aspekt i valet av organisation. Arhne och Svensson (2011, s. 42) menar att vid studier som rör en hel organisation, är det mest förekommande att forskaren först utgår från ett urval av organisationer och sedan ner på individnivå, då detta oftast gör det enklare att nå respondenter. Så har det även varit i denna studie.
3.4 Etiska överväganden
Det som varit arbetets enskilt svåraste aspekt har varit att arbeta inom ett fält som är av en känslig natur. Polismyndigheten är en del av ett känsligt fält, vilket vi blev varse om tidigt i vårt arbete. Problematik med urval av respondenter, respondenters tillit och en garanterad anonymitet har därför följt. Organisationen som behandlats är en skattefinansierad myndighet som är en auktoritet gällande samhällets ordning vilket ställs till sin spets i och med att myndigheten har statens våldsmonopol. Att ifrågasätta, analysera och diskutera denna organisation kan tolkas som känsligt, därför var det vår första prioritet att säkerställa alla respondenters anonymitet. Som forskare är det vår främsta skyldighet att respektera och skydda våra respondenter. Som grund i denna process har vetenskapliga rådets forskaretiska principer beaktats. Vetenskapsrådet publicerade de forskaretiska principerna 1990 för att fungera som riktlinjer för forskare inom humaniora och samhällsvetenskap (Vetenskapsrådet, 2002). Dokumentet består av fyra grundläggande principer; informationskravet,
samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet. Informationskravet belyser vikten av att respondenterna blir informerade om den berörda forskningsuppgiftens syfte. Forskaren ska därför aldrig undanhålla delar av forskningen som kan vara avgörande för respondentens eventuella deltagande. Samtyckeskravet behandlar respondenternas rättighet att själv bestämma över sitt deltagande, men även målsmans medgivande i fall med underåriga respondenter. Konfidentialitetskravet, som är vårt viktigaste krav, berör just respondentens rätt till anonymitet. Forskaren ska i dessa situationer sträva efter total anonymitet, detta gällande dels det färdiga arbetet men också av lagring av inhämtad information. Den sista principen är nyttjandekravet, som berör vikten av att den information som är insamlad till en forskningsuppgift senare inte förmedlas vidare eller används utanför dess akademiska syfte. (Vetenskapsrådet, 2002)
För att tillgodoräkna samtliga principer har inga riktiga namn eller platser skrivits ut. Inga städer, län eller kontor har nämnts, samt har vissa situationer skrivits om för att garantera anonymitet. Även citat och berättelser har genomgått en censureringsprocess, som har varit essentiell för att få tillgång till fältet. Detta har varit grundläggande och uttalade krav från majoriteten av våra respondenter. Att vi som forskare tar oss rätten att efter egen förmåga anonymisera och delvis manipulera vårt material kan verka kontroversiellt. Dock har detta varit omöjligt att undvika, då problematiken med att få respondenter som önskat ställa upp och diskutera polismyndigheten som arbetsgivare har varit en stor svårighet. Dock har vi som forskare censurerat materialet med en ambition och ansträngning att inte ändra materialets värde eller riktning, utan endast korrigerat med jämlika ord- och meningsval. Även de
respondenter som inte har önskat anonymitet har förblivit anonyma, för att inte riskera övriga respondenters anonymitet. Uppsatsens avgränsning har inte skrivits ut tydligt, för att
geografiska begränsningar kan fungera upplysande. Intervjuerna spelades in, men förvarades på säkert ställe fram tills det att denna uppsats bedömdes som helt färdig, då de raderades. Intervjuerna har genomförts på respondentens önskade plats, vilket i de flesta fall varit folktomma och/eller avlägsna platser.
3.5 Undersökning och tillvägagångssätt
Efter att organisationen var vald utfördes en utförlig litteraturundersökning. Detta gjordes för att fördjupa våra kunskaper inom ämnet och för att på så sätt kartlägga den tidigare
mest relevanta texter som gav en tydlig bild med ett brett spektra. Materialet har legat till grund för det teoretiska ramverk som kommer fungera som en teoretisk grund i arbetet. Tidigt i arbetet kontaktade vi ett antal nyckelpersoner inom fältet och kom därmed i kontakt med en extern handledare. Genom den externa handledaren kunde vi komma i kontakt med respondenter inom polisorganisationen som senare hjälpt oss att hitta ytterligare respondenter. Denna fältkontakt fungerade som en dörröppnare till fältet och genom sitt sociala nätverk kunde hjälpa oss hitta respondenter. Dörröppnare använder sin status bland folk med kännedom av organisationen för att hjälpa forskaren med sin ingång till fältet (Ahrne och Svensson, 2011, s. 95). Att använda en dörröppnare är någonting som bör göras med
försiktighet. Detta då uppsatsens material baseras på dörröppnarens personliga uppfattning av problemet och därför är en fråga om trovärdighet. För denna uppsats har denna problematik varit rimlig i jämförelse med den problematik som vi mött för att få tillgång till fältet som valts att studera. Det perspektiv som var relevant för arbetet var medarbetarens upplevelser och då vi undersöker organisationskulturen är därför samtal med medarbetarna ett relevant sätt att få tillgång till material. Intervjuerna hade en kvalitativ design och var
konstruktivistiskt orienterade, detta för att skapa möjligheten för forskaren att göra egna tolkningar av det insamlade materialet, och förstå hur respondenterna själva tillskriver mening till sin upplevelse (Ahrne och Svensson, 2011, s. 40).
Den kvalitativa intervjudesignen är fördelaktig i den aspekten att det finns en möjlighet att anpassa frågorna och frågornas ordning utefter den specifika intervjusituationen (Ahrne och Svensson, 2011, s. 40). Med detta tillvägagångssätt skapades en mer djupgående bild av organisationen, vilket också var anledningen till denna design: att på ett effektivt sätt få en bredare insyn i respondenternas personliga upplevelse. Sammanlagt har nio intervjuer utförts. Inför intervjuerna fick respondenterna en inblick i studien och dess ämne genom en
forskningsförfrågan. Vid varje intervju presenterades studiens syfte och den aktuella
definitionen av jämställdhet för att undvika missuppfattningar och hjälpa oss få ut maximalt av intervjun. Intervjufrågorna utgick från tidigare forskning inom området och delades in i olika etapper med en notering över vad som önskades få fram för typ av information vid varje etapp. Frågorna var främst vägledande och lämnade mycket utrymme för fördjupningsfrågor och öppna tolkningar. Inledningsvis ställdes ganska lätta frågor som berörde ämnet generellt, detta för att skapa en trygg stämning och komma förbi den eventuellt stela intervjusituationen och hitta samtalet. Varje genomförd intervju spelades in för att sedan transkriberas. Att transkribera själv är lika tidsödande som det är fördelaktigt. Dels kommer forskaren nära sitt
material, vilket hjälper till att fördjupa närstående analys, dels har den som genomförde intervjun lättare att förstå vad som sägs på inspelningen (Ahrne oh Svensson, 2011, s. 54). Då samtliga intervjuer var genomförda och samtliga transkriberingar var utskrivna påbörjades an process av att läsa, hitta mönster, kategorisera och koda datan. Genom färgkodning och med aktuell tidigare forskning i ryggen kategoriserades datan i fem olika kategorier - som kom att bli grunden för uppsatsens empiri, teori och analys. Detta för att kunna kategorisera datan och få en tydlig överblick (Kvale, 2014, s. 241). De olika kategorierna utgör i sin tur de olika parametrarna i den teoretiska modell som är resultatet av den analyserade empirin. Kodningsprocessen har hjälpt oss att se mönster i empirin som varit direkt nödvändiga i skapandet av vår teoretiska modell. Modellen byggs på fyra olika nivåer. Därför kommer även analysen att analyseras i fyra olika nivåer, vilket presenteras och konkretiseras i analyskapitlets sista del.
3.6 Urval och bortfall
Urvalet av respondenterna ämnades att utföras genom ett snöbollsurval. Ett snöbollsurval är en urvalsprocess där forskaren initialt tar kontakt med relevanta respondenter i fältet och genom deras kontaktnät får tag på ytterligare respondenter, tills respondenterna skapar en slags kedja. (Bryman, 2011, s. 196) Nackdelen med snöbollsurval är att det kan argumenteras för att urvalsmetoden inte ger en representativ population av respondenter. (Bryman, 2011, s. 196) Dock kan det i vissa fall vara enda möjliga metoden för att kunna genomföra studien, vilket gör den nödvändig (Esaiasson, Gilljam, Oscarsson, och Wängnerud, 2012, s. 212). Dock fungerade inte riktigt denna metod för vår forskning, då vår urvalsprocess var mycket svårare än tidigare trott. I urvalsprocessen upplevde vi mycket bortfall, eventuella
respondenter som först visat intresse för vår undersökning, men som backat ur projektet när de fått en tydligare bild av forskningsfrågan. Då fick vi till sist landa i ett bekvämlighetsurval, för att kunna genomföra undersökning över huvud taget.
3.7 Tillförlitlighet och generaliserbarhet
En vanlig kritik som riktas mot kvalitativa intervjuer handlar om dess bristande
generaliserbarhet. (Kvale, 2014, s. 15) Men i en kvalitativ intervjustudie som genomförs via nio respondenter för att nå deras personliga upplevelser kan relevansen i att kunna
generalisera ifrågasättas. Kan samtliga respondenter bidra till samma mönster anser vi att studien är värdefull och tillförlitlig oavsett dess generaliserbarhet för den aktuella
organisationen. Med tanke på polismyndighetens samhällspåverkan är fynd gällande endast denna organisation intressanta och relevanta, ur både ett forskningsperspektiv och ett
samhällsperspektiv. Men för att garantera en så generaliserbar undersökning som möjligt har vi genomfört ett så stort antal intervjuer som omständigheterna tillåtit samt har
respondenterna bestått av en heterogen grupp. Olika åldrar, könsuppfattningar och positioner - för att ge undersökningen en så bred ingång som möjligt. Uppsatsens vetenskapliga och metodologiska angreppsätt må inte vara idealiska för att kunna producera generaliserbar forskning, dock har denna undersökning resulterat i en ny teorimodell. Det är denna teorimodell som kan skapa ett generaliserbart resultat genom att appliceras på fler organisationer. Detta kräver dock ytterligare forskning och är ingenting som kan antas i teorimodellens nuvarande stadie. Förhoppningen är dock att teorimodellen kan belysa liknande mekanismer gällande värdegrundsfrågor i andra organisationer.
3.8 Metoddiskussion
Uppsatsens empiri byggs upp av nio kvalitativa och semistrukturerade intervjuer. Då vår forskning går ut på att undersöka hur medarbetarna tolkar sin organisationskultur utifrån ett jämställdhetsperspektiv är det deras upplevelser vi vill komma åt. Fördelen med att
genomföra intervjuer är att vi som forskare lätt kan få ta del av intervjupersonernas
upplevelser, tankar och känslor (Ahrne och Svensson, 2011, s. 56). Nackdelen med intervjuer som metod är att det kan vara svårt att generalisera kring det resultat som kommer av
intervjuerna. Detta då du oftast har en liten del av de berörda parterna som deltar i studien, men också för att medarbetarnas upplevelser ger en begränsad bild av det vi undersöker. (Ahrne och Svensson, 2011, s. 56-57). Att det finns så många faktorer som vi omöjligt kan utesluta är en brist i vårt arbete. För att kompensera för denna brist har vi genomfört så många intervjuer som möjligt.
Urvalsprocessen har varit den enskilt svåraste delen av vårt arbete. På grund av ämnets känsliga karaktär har vi haft stora svårigheter med att hitta medarbetare som varit villiga att ställa upp på en intervju. Inledningsvis var vår intention att hitta nya respondenter med hjälp av snöbollseffekten, detta visade sig dock svårare än först tänkt. På grund av ämnets känsliga karaktär ville vi inte gå igenom organisationens officiella kanaler, utan komma i kontakt med nyckelpersoner som kunde hjälpa oss vidare. Risken med att gå via organisationens officiella kanal ansåg vi vara att medarbetarna kunde se deltagandet som en för stor risk (då
medarbetare på flera nivåer i organisationen. Av dessa tackade ett stort antal nej på grund av tidsbrist, vilket var förväntat. Vad som även var förväntat, om än överraskande i den
kvantiteten, var att flertalet tackade nej på grund av ämnets känsliga natur. Att kritisera sin arbetsgivare är i sig känsligt, men att kritisera sin arbetsgivare inom ett ämne som
4. Teori
I följande kapitel presenteras de teorier och begrepp som sedan kommer att användas gentemot resultatet i analyskapitlet.
4.1 Institutionell teori
Den institutionella teorin belyser hur organisationers omgivande faktorer, arbetsmönster och trender påverkar och hindrar dem från att fungera som det effektiva verktyg de är ämnade att vara. Teorin belyser hur organisationer påverkas av omvärlden och hur normer upprätthålls samt hindrar organisationen från att arbeta effektivt och rationellt. Den institutionella teorin visar även på hur organisationer själva påverkar sin omgivning och ger en annan förklaring till organisationers beteenden utöver det ekonomiska och teknologiska rationella
förklaringarna – vilka utgör grunder i många andra organisationsteorier. (Eriksson-Zetterqvist, 2009, s. 5)
Institutionell teori hjälper till att förstå de situationer där organisationer handlar irrationellt. Teorin ger förståelse för förändringar och trenders effekt samt hur dessa sprids organisationer emellan. (Eriksson-Zetterqvist, 2009, s. 26) Skillnaden mellan den tidiga institutionalismen och den nya är främst att den nya betonar att delar av institutionaliseringen kan hejda aktörer från att se till sina egna intressen. Istället söker de stabilitet och legitimitet från sin omvärld. (Eriksson-Zetterqvist, 2009, s. 108) Legitimitet är viktigt inom den nyinstitutionella teorin, då detta ses som en betydande aspekt för att kunna skapa en välfungerande relation mellan organisationen och omgivningen. Om värderingsmässigt misstycke skulle uppstå mellan omvärlden och organisationen blir organisationens legitimitet direkt hotad. Då organisationer är en del av samhället måste organisationens handlingar vara legitima även sett från ett större socialt perspektiv. (Hedlund, 2007, s. 103-104) Grundtanken inom den institutionella teorin är att institutioner utvecklas då människor socialt konstruerar dem. Det finns ingen klar
definition över vad en institution är men en institution skapas genom ett repetitivt samspel mellan människor. Resultatet av denna interaktion skapar olika handlingssätt och en social ordning. Detta som i sin tur skapar kulturella värderingar och normativa system som sedan överförs mellan generationer och organisationer. (Eriksson-Zetterqvist, 2009, s. 8-16) Då en organisation både ska leva upp till omgivningens krav och samtidigt bedriva en effektiv verksamhet kan ett fenomen kallat frikoppling uppstå. Frikoppling innebär att organisationen separerar på retorik och praktik. Organisationens skiljer på sin formella struktur, bilden av organisationen som anpassar sig efter omgivningens tryck, från den informella, det vill säga
organisationens faktiska agerande. Den informella strukturen formas efter de människor som finns internt. Det finns en tro på att medarbetarna ska följa den formella strukturen, vilket ibland inte är fallet. På detta sätt kan en organisation gå runt de institutionella kraven från omgivningen. En organisation som utsätts för en institutionalisering präglas hårt av kraven från sin omgivning och i vissa fall kan kraven och förväntningarna krocka med varandra. Ett exempel på en frikoppling är att organisationen vill uppfattas på ett visst sätt, vilket kan leda till att organisationen agerar på ett sätt internt och ett annat extern. Att anta för omfattande jämställdhetsmål som kolliderar med det aktiva arbetssättet är ett exempel. Trots att organisationen vet att målen är orimliga anses organisationen legitim inför omvärlden och skapar tillfredställelse hos medarbetarna, även fast det internt inte sker några större
förändringar. (Eriksson-Zetterqvist, 2009, s. 68-71)
Vid en institutionalisering finns det ofta bakomliggande krafter som tvingar organisationen till vissa handlingar. Dessa krafter kan komma från påtryckningar från bland annat staten i form av politiska beslut. Den starkare organisationen sätter krav på den svagare att rätta sig efter, både formella och informella krav. I många fall utgör just staten en kraftfull
organisation då den på många olika sätt kan påverka andra organisationer, både genom lagstiftning och ekonomi, vilket har en homogeniserande effekt på organisationer. (Eriksson-Zetterqvist, 2009, s. 79) Normativa krafter skapas genom professioner och resulterar i vad som ses som det korrekta sättet att utföra arbetet. Begreppet professionalism avser
medarbetares ömsesidiga försök att definiera de arbetsmetoder som ska gälla för just det specifika arbetet. Detta grundar sig ofta i ett försök att skapa en gemensam bild och
legitimering av yrket. Processen att skapa professionalism stöds ofta av att medarbetarna har formats till att handla likartat, bära samma kläder och uttrycka sig på ett specifikt sätt. Genom detta upprätthåller de tillsammans bilden av professionen. Den homosociala reproduktionen är ett exempel, att män rekryterar män för att de är lika varandra. Detta skapar en känsla av trygghet inför organisationens framtid vilket leder till att normer reproduceras. Den manliga gemenskapen blir exkluderande mot dem som inte överensstämmer med normen. (Eriksson-Zetterqvist, 2009, s. 80)
4.1.1 Sociala normer
I alla tider har människan valt att tilldela sig begränsningar. Syftet med detta har varit att påverka sin relation till andra människor. Begränsningarna kan utgöras av regler och lagar, men det är en ytterst liten del av de mänskliga relationerna som egentligen styrs av dessa
formella regler. Det som verkligen styr hur vi väljer att agerar är de osynliga regler som existerar från kulturella arv och normer i vårt samhälle. (Hedlund, 2007, s. 147) Ett irrationellt uppträdande kan i många fall förklaras av påverkan av informella normer (Hedlund, 2007, s. 207). Konventioner är informella regler som ofta styr oss utan att vi är medvetna om det. Håller sig alla till konventionerna vinner alla på det och konventionsjämvikt uppstår. Det som kan bli problematiskt är när konventionerna utvecklas till stränga normer. Då konventionerna ofta är regler med ett gott syfte som gynnar alla vid jämvikt, är beteendenormers syfte mer oklart. (Hedlund, 2007, s. 211-213) Normerna kommer föras vidare mellan generationer för att bevara en kultur, medan andra förs vidare via utbildningar för att skapa enhetlighet inom organisationer. Formella regler kan upprättas i syfte att tydliggöra och stärka organisationens informella normer (Hedlund, 2007, s. 148-150). Normer finns till för att utestänga de som inte tillhör men varför normerna växer fram och på vilket sätt individer förmår att agera är svårt att veta. (Hedlund, 2007, s. 232) Något som är grundläggande i normers uppkomst är interaktion mellan människor i täta sociala sammanhang. Men det finns en viktig skillnad mellan informella regler och normer som påverkar medarbetares handlingar genom personlig övertygelse. Det finns ingen rationell förklaring utan här spelar faktorer som bland annat ideologi och religion in. (Hedlund, 2007, s. 147-149) Den existerande samhällskulturen tenderar att stärka och stärkas av samhällets beteendemönster. Det är denna typ av beteendemönster och tillhörande kulturella normer som ofta utgör hinder för
samhällsutveckling och som även är källan till reproducering av samhällsnormer. (Hedlund, 2007, s. 223)
Inom en institution med en stark informell norm kommer individen att ställas inför situationer där hen måste välja. Antingen agera rationellt och bryta normen eller att följa normen och agera irrationellt för att vara lojal mot sina medarbetare. De formella reglerna legitimeras genom normerna. Om en överordnad del av organisationen vill etablera formella regler som grundas på normer som stark skiljer sig från de befintliga kan medarbetaren vara tvungen att anpassa sig samtidigt som ens privata normer trycks undan. På lång sikt kommer
medarbetarens privata värderingar bli påverkade då det är svårt att omfatta organisationens värderingar utan själv bli influerad. Människor som känner missnöje kan antingen protestera eller ge vika för trycket. För att motverka missnöje är det inte ovanligt att organisationer satsar mycket på att skapa en känsla av lojalitet. (Hedlund, 2007, s. 232-234)
4.2 Organisationskultur
Inom i stort sett alla organisationer och sociala system finns det en kultur. En kultur definieras som ett mönsterskapande mänskligt beteende där tankar, handling och kunnighet ingår. Denna definition stämmer även bra överens med begreppet organisationskultur som övergriper sättet att tänka, handla och uttrycka sig inom en organisation. Kulturen finns inom hela
organisationen och kan yttra sig i hur organisationen hanterar problem, rekryterar eller fattar beslut. Men även i enkla saker som hur medarbetarna kommunicerar med varandra. Starka organisationskulturer är vanligt inom organisationer med hög framgångsfaktor men en stark kultur kan vara problematisk i vissa sammanhang. Det är viktigt att kulturen är mer än bara stark. En stark kultur påverkar ofta individerna inom organisationen och kan ha större påverkan på effektiviteten än både strategi och ekonomi. (Bruzelius och Skärvad, 2011, s. 323-328)
Problematiken kring en stark organisationskultur är att medarbetarna förlitar sig på kulturen och slutar själva reflektera över vilka värderingar och antaganden som verkligen finns inom organisationen. Då slutar medarbetarna att reflektera över normer och antaganden och blir så pass lojala att de inte ser till organisationen bästa, vilket i ett längre perspektiv ger skadliga effekter för både medarbetaren och organisationen. (Bruzelius och Skärvad, 2011, s. 336) Kulturen är något som berör alla inom en organisation, som är socialt konstruerat och upprätthålls av människorna inom den. Kulturen är också svår att påverka och förändra. Organisationskulturen är komplex och innehåller många skikt. Det första lagret som ses hos en organisations kultur är artefakterna, vilket är de synliga kulturuttrycken. Under detta synliga lager kommer de mer komplexa kulturuttrycken. Beteendemönster, normer, värderingar och de grundläggande antagandena är typiska uttryck som är djupt rotat i kulturen. Värderingarna är de gemensamma uppfattningarna om vad som är accepterat och vad som inte är det, vilket beteende som leder till belöning och vilket som bestraffas. Inom mer byråkratiska organisationen anses det ofta viktigare att hålla sig till värderingarna än reglerna. Organisationens norm inbegriper allt från val av språk, stil, hur medarbetare bemöter varandra till kundkontakt och konkreta arbetsuppgifter. För att normen ska vara verksam finns det ofta en premiss om att det ska finnas möjligheter till belöningar och bestraffningar, vilket är ett sätt att kontrollera organisationen. Om en medarbetare går emot den informella normen kan medarbetaren bli utsatt då det inom grupper ofta finns en stark vilja att likrikta allas beteenden. Skulle någon avvika från det likriktade beteendet utsätts den ofta någon form av exkludering från gemenskapen. (Bruzelius och Skärvad, 2011, s. 323-328)
För att organisationen ska bli framgångsrik på lång sikt är det viktigt att kontinuerligt utveckla de organisatoriska värdena. Kulturen ska representera och stämma överens men det sätt som organisationen arbetar för att lösa sitt uppdrag. Det är ofta då värdena och antagandena inte stämmer överens med vad som anses viktigt som organisationen får problem. Vissa forskare menar att det går att förändra en organisationskultur om det görs på rätt sätt, att ledningen har ett ansvar över att styra kulturen åt rätt håll. Kulturen är ett resultat av ledningens förmåga att styra sina medarbetare. Andra forskare menar i sin tur att det är en mycket svår uppgift att förändra en djupt förankrad organisationskultur. Kulturen existerar såpass starkt hos
medarbetarna att den måste brytas sönder och kraftigt förändras om det ska få någon effekt. Vad som egentligen skiljer dessa två typer av organisationer åt är att i de mer anpassningsbara har ledningen en närmre relation till sin organisation och kunder och är även mer riskbenägen vid förändringar. I de mindre anpassningsbara organisationerna prioriteras stabilitet och långsamma beslut mer än förändring. Denna typ av kultur är mer vanligt inom byråkratiska och politiskt styrda organisationer. (Bruzelius och Skärvad, 2011, s. 339) Kulturen är en viktig resurs för organisationer och det som bidrar till dess och medarbetarnas identitet, stolthet och gemenskap och är direkt viktigt för lönsamheten (Bruzelius och Skärvad, 2011, s. 346).
4.3 Kön och genus
Begreppen kön och genus skiljer sig ifrån varandra både i sin användning och dess betydelse. Kön har länge funnits i den svenska vokabulären och har generellt beskrivit en människas biologiska kön. Genusbegreppet belyser det som feminismens socialkonstruktivistiska uppfattning av kön betonar; att kön är socialt och historiskt skapat. (Gemzöe, 2014, s. 83) Därför kan kön och genus användas till samma sak, men har olika betydelser i olika
kontexter. Ordet genus introducerades av historikern Yvonne Hirdman i en artikel från 1988 (Hirdman, 1988). Syftet med att introducera begreppet genus grundar sig i en önskan att komma ifrån det binära och fasta begreppet kön, för att återigen belysa att bakom de binära begreppen man och kvinna finns en fostran, underordning, prägling och framförallt tvång (Hirdman, 2001). Aspekter som ingår i genusskapandet är bland annat kön, klass och etnicitet. Grundkonceptet är att en människas genus är upphängt på samtliga nämnda egenskaper och att de aldrig kan friställas från varandra. (Roth, 2011, s. 14) Grunden i det genussystem som finns och reproduceras i den svenska samhällsordningen uppbyggs av dikotomier. Det finns en uppsättning egenskaper som anses vara manliga, och egenskaper som anses vara kvinnliga.
Generellt kan sägas är det starka, förnuftiga, aktiva och det subjektiva handlandet är manligt. Det svaga, känslosamma, passiva och objektifierade är kvinnligt. (Gemzöe, 2014, s. 85-87) Detta dualistiska tänkande initierades av Simone de Beauvoir i sin klassiska bok Det andra
könet. De Beauvoir konstaterat att du inte föds till kvinna, du blir det. Processen att utforma
människor till antingen människa eller till det andra könet (det andra könet menas i detta sammanhang en kvinna) startas omedelbart i livets start. (De Beauvoir, 2002, s. 325) Kopplat till genus och kön finns ideologin feminism. Feminismen utgår från de dikotoma skillnader mellan könen som utgör grunden för kvinnans underordning i samhället och därför den könsdiskriminering som kvinnor generellt drabbas av. Målet med feminismen är att förändra den sociala, ekonomiska, politiska och kulturella ordningen som utgör grunden för
diskriminering mot kvinnor. (Freedman, 2003, s. 7) 4.3.1 Manlig hegemoni
Maskulinitet bör inte ses som en egen vetenskaplig inriktning utan som en aspekt av en större samhällsstruktur. Då genusvetenskapen har lyft fram interaktionen mellan klass, etnicitet och kön och hur dessa faktorer påverkar varandra så går det att konstatera att det finns mer än bara en sorts maskulinitet. För att förstå de olika maskuliniteterna är det viktigt att vi även förstår genusrelationen mellan dem. Manlig hegemoni är just ett sådant begrepp, ett begrepp för en inre relation i genusordningen som syftar på ett kulturellt övertag inom samhället. Manlig hegemoni upprätthåller de maskulint dominerade mönstren i genusrelaterade relationer och i samhällets genusordning. Den maskulina hegemonin skapas ofta genom ett samspel mellan institutionell makt och kulturellt bundna ideal och det är den starka och accepterade
auktoriteten och den maskulina dominansen, vilken är allmänt accepterad, som gör att den manliga hegemonin lever vidare. (Connell, 2008, s. 114-118) Den manliga hegemonin bevarar en hierarki av maskulinitet och den form av detta som värderas högst, den form av maskulinitet som anser sig stå över andra former. Men för att detta ska vara möjligt krävs det att denna maskulinitet legitimeras genom att andra män samtycker och ansluter sig till detta ideal. Den hegemoniska maskuliniteten är det mansideal som många män vill identifiera sig med och även vinner mest på att anamma. Vilket i sin tur legitimerar den befintliga
genusordningen i den specifika kontexten, i många fall att manlighet som överordnad
kvinnlighet. Men det finns en oavbruten maktkamp om den manliga hegemoniska tolkningen då idealet föreslås av andra män och kvinnor. (Jämställd, 2014) Den maskulina hegemonin förändras över tid då idealen utmanas av nya grupper män och kvinnor som vill förändra idealen. (Connell, 2008, s.115)
5. Empiri
Nedan kommer en redogörelse för samtliga intervjuer. Detta empiriska material kommer sedan att analyseras utifrån uppsatsens teoretiska perspektiv i analyskapitlet. Materialet har delats upp i fem kategorier baserade på den innehållsanalys som presenterades i
metodkapitlet. Respondenternas position, kön och ungefärliga ålder presenteras i tabellen nedan.
Respondent Ålder Position Kön
R1 40-60 Chefsposition Man R2 40-60 Chefsposition Man R3 40-60 Medarbetare Kvinna R4 20-40 Medarbetare Man R5 20-40 Medarbetare Man R6 40-60 Medarbetare Kvinna R7 40-60 Medarbetare Kvinna R8 40-60 Medarbetare Kvinna R9 20-40 Medarbetare Kvinna 5.1 Polisidentitet
Att vara polis är för många starkt kopplat till den personliga identiteten och något som du är även då du inte är i tjänst. Med polisrollen tillskrivs vissa skyldigheter och rättigheter. I detta sammanhang är polisidentiteten det sätt poliser förväntas agera för att stämma överens med den idealiska bild av polisen som finns inom kåren samt vilket beteende som är accepterat och vilket beteende som inte är det. Med andra ord den norm som finns inom organisationen.
”Jag kan fortfarande känna att jag är polis. Man är polis. Man jobbar inte som polis, man är polis.” (R8)
Att det existerar en stark polisidentitet är något som majoriteten av respondenter vittnar om, på både ett positivt gemenskapligt sätt men även på ett problematiskt uteslutande.
Respondenterna menar att det förtroende som polisen har är något som du bär med dig dygnet runt. Polisidentiteten för med sig förväntningar och den enskilde polisen har ett individuellt ansvar att representera myndigheten på rätt sätt. (R2, R8, R1, R9, R3, R7) Trots att
polisidentiteten, enligt vissa, har blivit större inom kåren med en bred spridning (R3, R4) så finns där ett utanförskap för dem som inte passar in (R8).
”Allt vi gör som polisanställda, på fritiden, alla uttalanden, uttryck på sociala medier är relaterat till vårt förtroende och varumärke.” (R2)
Identiteten och lojaliteten inför polisrollen är så pass stark att den verkar bli problematisk. Är du inte helt med i gemenskapen eller ifrågasätter normen kan du inte förvänta dig någon lojalitet eller backning (R8). Normen representerar ett enda sättet att vara och en respondent menar att den enskilde polisen formas för att passa in i den. (R9) Uniformen verkar även den ha en stark identitetsladdning. Den signalerar auktoritet och att den används av personer inom myndigheten utan att de har en polisutbildning är mycket provocerande. (R6, R3)
”Egenskapsmässigt är vi väldigt lika varandra. Sen blir man lite stöpt i samma form. Och det spelar ingen roll om du är kvinna eller man. Du är vad yrket kräver att du är.” (R9)
Majoriteten av respondenterna var överens om att polisrollen inte var förknippad med ett specifikt kön utan att den nya polisrollen var till för alla. Det manliga och kvinnliga är inget som polisen lägger en värdering i men de flesta menade att det inte alltid har varit så. Förr ansågs det konstigt med kvinnliga poliser då de inte kunde utföra manliga arbetsuppgifter. (R2, R3, R9)
”Jag tror jag har fått någon fördel för mitt kön men jag kan inte ge något exempel men jag tror ändå att det många gånger kanske kommer utan att man, att vara en del av normen, man bara flyter på, det är huvudleden och de andra får lämna företräde.” (R5) Ändå påstår flera respondenter att de som till hör normen är premierade (R2, R5) och vem som har högst legitimitet inom organisationen är även det tydligt kopplat till polisrollen. Den som arbetar hos myndigheten utan en bakgrund inom polisen anses vara mindre legitim, även om de rent hierarkiskt har en hög position. Männen har fördelar för det är en mansdominerad organisation. (R2) Normen inom polisen är den vita, heterosexuella, medelålders mannen och för att en förändring ska vara möjlig krävs det att normen också är villig att förändras. Men det finns en kultur runt verksamheten där det är svårt att förändra och utveckla. (R5) Polisen har inte ett medvetet grepp om normspelet (R8). Flera av respondenterna menar att polisrollen är något som förändras över tid. Det är i början som den är som starkast. Polisidentiteten hos yngre poliser är den mest exkluderande då det finns en stark önskan om att passa in, men att det skiljer sig mellan generationerna. (R1, R6, R7, R6)
”Pratar man med den enskilde polisen tycks det ofta att vi är missförstådda. Den bilden media målar ibland är kanske väldigt svart och det som polismyndigheten själv försöker förmedla är väldigt vitt och verkligheten är grå.” (R5)
Flera respondenter menar också att den bild av polisen som visas medialt i många fall inte stämmer. (R3, R5) Många polisiära snedsteg som uppmärksammats av media är ofta en feltolkning menar ett antal av respondenterna. Då poliser uttryckt sig opassande har detta enbart varit ett sätt att hantera situationen. Poliser behöver raljera för att behärska sin vardag, vilket en respondent menar att utomstående har svårt att förstå. (R3) Men samtidigt verkar denna fråga vara en vattendelare då flera respondenter verkar fundera över vad som externt är accepterat att säga och vad som sägs internt. (R5)
5.2 Jämställdhetsalibi
Ett alibi i det här sammanhanget kan sägas vara en handling som myndigheten genomför i ett avledande syfte. En handling som retoriskt uppfyller de krav och behov som finns, men som praktiskt inte gör någonting alls. Dock har handlingen uppfyllt sitt egentliga syfte, att ge organisationen ett alibi som motarbetar ytterligare förändringstryck. Ingen kan anklaga organisationen för att inte ha genomfört förändringen, handlingen blir ett alibi.
Exempel på alibin är Likabehandlingsplan 2013-2016 (Polisen, 2016) samt vissa tjänster såsom kvinnliga chefer och styrelsemedlemmar. Alibin finns även till för att tillgodose omvärldens förväntningar men också för att kunna tysta de medarbetare som ställer krav på förändring.
”För att förbättra och utveckla så måste polisen föregå med ett gott exempel och ta taktpinnen och visa. Jag tycker inte riktigt att polisen gör det. Man säger att man gör det.” (R1)
Flertalet respondenter yttrade att polisens jämställdhetsarbete skilde sig mycket i retorik från praktik. Flera respondenter menade att det finns intentioner till ett jämställdhetsarbete men att implementeringen är mycket bristfällig. Det finns en form av övertro på polisens
jämställdhetsarbete och det krävs mycket hårt arbete för att få ringar på vattnet. Det krävs acceptans från medarbetarna för att jämställdhetsarbetet ska få ett resultat, något som rättfärdigar uppdraget. Det är enkelt att ta fram den fysiska produkten, men det saknas personer med ett tydligt ansvar; produkten tar bara upp plats i hyllan. (R1, R2, R5, R9) Alla de styrdokument som finns inom organisationen med stora mål är i många fall bara ett spel för galleriet. Något som myndigheten förväntas ha. (R3) Två respondenter vittnar om ett aktivt
jämställdhetsarbete i form av träningsprogram och föreläsningar för kvinnliga poliser men om målen för jämställdhetsarbetet har uppnåtts visste de inte. (R4, R7) Jämställdhetsfrågan anses vara en liten fråga inom organisationen och många andra frågor prioriteras. Den som har ansvar för jämställdhetsarbete får ofta dra hela lasset själv och flera av respondenterna använder själva uttrycket alibiuppdrag. Jämställdhetsarbetet tas inte på allvar, det finns ingen direkt budget för detta arbete och myndigheten är inte mottaglig för nya idéer, vilket gör den jämställdhetsansvariges uppdrag lönlöst. (R5, R6)
”Man är van att slänga sig med de vackra orden, polisen är duktiga på att måla en fasad men börjar man pilla så flagnar det.” (R5)
En respondent menar även att alibiuppdragen existerar i hela organisationen. I styrelser finns det sittande kvinnor, dock blir oftast inte deras röster hörda. Kvinnor finns på höga positioner men det är männen med makt som styr. (R6) Flera av respondenterna menade att de tidigare skandaler kan ha påverkat trovärdigheten i polisens jämställdhetsarbete. (R5)
5.3 Att kritisera organisationen
Att vara lojal mot sin arbetsgivare är både viktigt och vanligt inom många branscher. Att framföra kritik mot organisationen kan vara behövligt för att hjälpa den i sin utveckling. Men för att göra detta krävs det att åsikten blir bemött med respekt för att inte skapa rädsla för repressalier. I detta sammanhang är organisationskritik ett begrepp för att visa på möjligheten eller bristen på möjlighet att framföra åsikter inom organisationen och på vilket sätt det bemöts när det väl sker. Sammanhållningen inom polismyndigheten är stark och det har kommit att visa sig under intervjuerna att det finns en utbred rädsla för att föra fram sin åsikt då detta kan bemötas med konkreta straff.
”Det går inte att alla ska hävda sin rätt och göra sin röst hörd. Och det är folk inom polisen som har sagt sitt hjärtas mening och har fått ta stryk för det. Jag har själv aldrig varit med om det men det är säkert de som skulle kunna vittna om att de har varit för frispråkiga. Och då kanske man tystnar. Eller så skriker man ännu högre.” (R3) Många av respondenterna vittnade om att det var svårt att framföra kritik inom
polisorganisationen. (R3, R5, R4) Citatet ovan visar på den rädsla som finns för att uttrycka sin åsikt. Det är av stor vikt att vara lojal och inte ifrågasätta, det finns inget utrymme för att
