Bemanningsbranschen. Den nya arbetsmarknaden för studie- och yrkesvägledare?

Malmö högskola

Lärarutbildningen

Individ och samhälle

Examensarbete

Bemanningsbranschen

Den nya arbetsmarknaden för studie- och

yrkesvägledare?

The staffing business – The new labour market for guidance counsellors?

Emma Andersson

Studie- och yrkesvägledarexamen 120 p 2007-11-08

Examinator: Anders Lovén Handledare: Ann-Christine Ringström

Sammanfattning

Under studie- och yrkesvägledarutbildningen har jag fått en uppfattning av att studie- och yrkesvägledaryrket följer sin tradition att huvudsakligen bedrivas inom det svenska

utbildningsväsendet. Samtidigt har jag inställningen att studie- och yrkesvägledares kunskaper om yrken och studier och dess kompetens inom samtalsteknik, kan användas även inom andra yrkesområden som till exempel bemanning. Intresset för hur denna kompetens skulle kunna nyttjas i en bransch som bemanningsbranschen har lett fram till detta examensarbete. Examensarbetet syftar till att ta reda på vad personalansvariga på bemanningsföretag tänker kring att ha studie- och yrkesvägledares kompetens på sina kontor, om de kan se ett behov av denna kompetens och om de anser att studie- och yrkesvägledare har kompetens för att arbeta i bemanningsbranschen. Metoden består av personliga intervjuer och en enkätundersökning. En intervjuguide bestående av tio frågor har arbetats fram för intervjuerna och de har

genomförts med personalansvariga på bemanningsföretag. Ett enkätformulär med tretton frågor har mailats till olika bemanningsföretag varav fyra deltagit. Teorier som legat till grund för analysen av mitt resultat är Bourdieus teori kring begreppet habitus, teori kring matchning och teori kring kompetens och kommunikation. Undersökningens resultat visar att den

beteendevetenskapliga grund med bland annat kunskaper i pedagogik, sociologi och psykologi som studie- och yrkesvägledarutbildningen ger tycks vara relevant för att arbeta internt inom bemanningsbranschen. Resultatet från intervjuundersökningen visar också på att tidigare arbetslivserfarenhet överlag efterfrågas hos internanställda. Kompetens inom

samtalsmetodik upplevs som viktigt av respondenterna. Att ha en förmåga att kunna styra samtal och kunna gå utanför ramarna för att få fram det som kan vara intressant uppges också i undersökningen. Studie- och yrkesvägledarutbildningen tycks vara en intressant

utbildningsbakgrund och en lämplig bas för att kunna gå vidare i branschen. De situationer där studie- och yrkesvägledares kompetens ses som mest relevant är vid rekryteringar och omställning/outplacement. Min förhoppning med examensarbetet är att det forskas kring vilka alternativa arbetsmarknader som studie- och yrkesvägledaryrket skulle kunna utövas och bidra med kunskaper i. Mer forskning kring hur internanställdas uppdrag på

bemanningsföretagen ser ut ges också som förslag.

Nyckelord: Bemanningsbranschen, kompetens, studie- och yrkesvägledare, samtals- och intervjuteknik.

Förord

Min förhoppning är att detta examensarbete ska öppna upp ögonen hos bemanningsbranschen för oss studie- och yrkesvägledare. Jag hoppas väcka intresse hos bemanningsbranschen att undersöka värdet av att anställa personal med studie- och yrkesvägledares kompetens. Kanske kan vi i framtiden se denna bransch som en alternativ arbetsmarknad till utbildningsväsendet där de flesta av oss studie- och yrkesvägledare arbetar idag.

Jag vill tacka alla som har deltagit i min intervjustudie och min enkätundersökning och ett särskilt tack vill jag rikta till er som har ställt upp på personliga intervjuer. Utan er hade detta examensarbete aldrig blivit verklighet. Jag vill också tacka min handledare Ann-Christine Ringström som varit uppmuntrande och hjälpt mig på vägen. Ett stort tack till Jannica

Karlsson, Anna Sundén och Josefine Wester, min handledningsgrupp. Ni har kommit med bra råd och synpunkter som hjälpt mig ro iland arbetet. Jag vill också tacka Alan Harkess och Frida Wikstrand, lärare på Malmö Högskola som tipsat mig om litteratur och forskning. Jag vill också rikta ett tack till min goda vän Jenny som även hon har bidragit med litteratur till detta examensarbete. Sist men inte minst, tack Chris.

Emma Andersson 2007-11-01

Innehåll

1. Inledning………..………...6

1.1 Syfte och problemformulering………..7

1.1.1 Syfte………...7

1.1.2 Problemformuleringar………7

2. Bakgrund……….……8

2.1 Bemanningsbranschen………..8

2.2 Studie- och yrkesvägledarprogrammet……….9

2.3 Begreppsdefinitioner……….10

3. Tidigare forskning……….……11

3.1 ”Som hand i handske”………....11

3.2 Framtidens arbetsmarknad………..12

4. Teori………..13

4.1 Val av teori………...……….……..…..……….13

4.2 Pierre Bourdieus teori om habitus………...13

4.3 Teorier om kompetens………14

4.3.1 Lennart G. Svensson om kompetens………14

4.3.2 Kerstin Keens modell om kompetens………..…14

4.3.3 Annika Lundmarks modell om kompetens………..16

4.4 Teorier om kommunikation………....17

4.4.1 Anders Engquist om kommunikation och samtal………....17

4.4.2 Kerstin Hägg och Svea Maria Kuoppa om samtalet som redskap………...17

4.4.3 Gunnel Lindh om kommunikation………...18

4.4.4 Åsa-Mia Fellinger om intervjuteknik………...19

5. Metod………19

5.1 Val av metod………..….19

5.1.1 Personliga intervjuer………....20

5.1.2 Urval – personliga intervjuer………...20

5.1.3 Genomförandet av de personliga intervjuerna……….…21

5.1.4 Enkätundersökningen………...21

5.1.5 Urval – enkätundersökningen………..21

5.1.6 Genomförandet av enkätundersökningen……….…22

6.1 Respondenterna………...23

6.2 Redovisning av de personliga intervjuerna……….23

6.3 Redovisning av enkätundersökningen………....25

7. Analys………...…27

7.1 Behovet av samtals- och intervjuteknik……….…….29

7.2 Studie- och yrkesvägledares kompetens för bemanningsbranschen utifrån en modell av Annika Lundmark………..…….…..29

7.3 Studie- och yrkesvägledares kompetens för bemanningsbranschen utifrån en modell av Kerstin Keen………..32

8. Diskussion och slutsats……….33

9. Källförteckning……….37 9.1 Tryckta källor………..…37 9.2 Internet………....39 10. Bilagor……….40 10.1 Bilaga 1: Enkät………..…40 10.2 Bilaga 2: Intervjuguide……….……….42

1. Inledning

Jag har under mina snart tre år inom studie- och yrkesvägledarutbildningen blivit medveten om att studie- och yrkesvägledaryrket följer sin tradition att fortfarande mestadels vara

inriktat till att bedrivas inom det svenska utbildningsväsendet. Inget egendomligt i det men en intressant fråga att undersöka är hur möjligheterna ser ut för att bredda arbetsmarknaden för oss studie- och yrkesvägledare om vi dessutom inriktar oss lite mer mot arbetslivet. Många människor i dagens samhälle byter yrke och karriär flera gånger i livet och troligtvis blir allt alltmer yrkesverksamma personer i behov av vägledande och coachande samtal.

Bemanningsbranschen växer sig allt större efter att Arbetsförmedlingens monopol tagits bort och jag misstänker att fler människor söker sig till bemanningsbranschen för att få hjälp att finna ett lämpligt yrke.

Min tanke är att det kanske kommer att finnas ett ökat behov av vägledning, både från den sökande individens sida och från bemanningsföretaget som ska kunna erbjuda ”rätt plats” åt den arbetssökande och ”rätt arbetskraft” åt företagen. Där kommer vi studie- och

yrkesvägledare in. Har vi lämpliga verktyg med oss i vår utbildning för att kunna samtala med individerna och hjälpa dem hitta rätt plats i yrkeslivet? Har vi kompetens för att kunna hjälpa bemannings- och rekryteringsföretagen att hitta rätt personal till deras kunder? Om det är så att det ligger i företagens intresse att så snabbt som möjligt hitta lämpligast person som dessutom håller i långa loppet så att de slipper dyra kostnader genom att behöva nyanställa om och om igen, finns det då ett behov av rekryterare med särskilda kompetenser inom t ex samtals- och intervjuteknik? Min uppfattning är att rekryteringspersonal som har särskild kompetens inom olika samtals- och intervjutekniker skulle kunna underlätta

rekryteringssituationer på så vis att personal med denna kompetens vet vad de ska fråga om, hur de ska fråga det, vilka förmågor och tekniker som är framgångsrika att använda för att få den information man behöver från t ex en framtida anställd på företaget. Personal med dessa kunskaper skulle kanske vara till hjälp för övrig personal som saknar dessa kunskaper.

Min uppfattning är att studie- och yrkesvägledares kunskaper om yrken och studier och vår kompetens inom samtalsteknik, skulle kunna användas även inom andra yrkesområden som till exempel bemanning och rekrytering och intresset för hur denna kompetens skulle kunna nyttjas i en bransch som bemannings- och rekryteringsbranschen har lett fram till detta examensarbete.

1.1 Syfte och problemformulering

1.1.1 Syfte

Examensarbetets syfte är att ta undersöka vad personalansvariga på bemanningsföretag tänker kring studie- och yrkesvägledarutbildningen och den kompetens den ger, om de kan se ett behov av denna kompetens, och att konkret ta reda på om de anser att studie- och

yrkesvägledare har kompetens för att arbeta i bemanningsbranschen.

1.1.2 Problemformuleringar

Har studie- och yrkesvägledare, genom sin utbildning, kompetens för att arbeta inom bemanningsbranschen?

Har bemanningsbranschen behov av studie- och yrkesvägledarens kompetens inom samtalsmetodik?

2. Bakgrund

2.1 Bemanningsbranschen

Bemanningsföretag har existerat länge i Sverige och bemanningsbranschen är en bransch som tros fortsätta växa. Branschen består av ett stort antal småföretag och ett fåtal stora företag där Proffice och Manpower är de största, därefter Adecco och Poolia (Andersson & Wadensjö, 2004). Cirka 85 procent av bemanningsföretagen är auktoriserade och medlemmar i

arbetsgivarorganisationen Bemanningsföretagen Almega (Andersson & Wadensjö, 2004). Bemanningsföretagen Almega har som viktigaste uppgift att bidra med bättre förutsättningar för branschen att vara en viktig faktor på arbetsmarknaden (www.almega.se, 2007-10-24, 21:18). Almega förhandlar fram kollektivavtal med fackförbunden som attraherar rätt

medarbetare och ger företagen konkurrenskraftiga villkor. Organisationen arbetar också för att regler och avtal ska gynna en ökad tillväxt av marknaden för uthyrning, rekrytering,

entreprenad, outplacement och jobbförmedling, och för att undanröja de hinder som missgynnar verksamheten (www.almega.se, 2007-10-24, 21:18).

Bemanningsföretagen står för matchning av tillgång och efterfrågan på arbetskraft på

arbetsmarknaden och deras främsta uppgift är att placera rätt person på rätt plats och samtidigt vara en god arbetsgivare åt de anställda (Olofsdotter, 2006).

Bemanningsföretagen bistår bland annat arbetstagare att kombinera olika deltider till heltider, de hjälper företag att anställa och rekrytera personal, de hjälper företagen att hitta anställda med rätt kompetens och de hyr ut sin personal till företagen (Wadensjö & Andersson, 2004).

2.2 Studie- och yrkesvägledarprogrammet (enligt tidigare examensordning 120 poäng.) • Studie- och yrkesvägledarutbildningen, 180 högskolepoäng

Efter genomgången utbildning ska studenten ha färdigheter i att vägleda och informera ungdomar och vuxna om frågor som rör karriärutveckling och deras studie- och

yrkesval. Denna verksamhet bedrivs huvudsakligen inom utbildnings- och

arbetsmarknadssektorn. I ökande utsträckning efterfrågas personer med studie- och yrkesvägledarexamen för nya uppgifter och uppdrag som coach inom

karriärutveckling och livsvägledning. • Utbildningen innehåller tre stora block:

- Ett samhällsvetenskapligt block som syftar till att ge kunskaper om hur samhälle, arbetsliv och utbildning organiseras och fungerar.

- Ett beteendevetenskapligt block som inrymmer sådana grunder i psykologi,

pedagogik och sociologi som är nödvändiga för att förstå människors beteenden på ett sådant sätt att man kan fungera som vägledare, undervisare och informatör.

- Ett praktikblock som innehåller praktik huvudsakligen inom utbildningssektorn men även på arbetsförmedling, samt inom nya verksamheter som karriärcoach etc.

Praktiken innebär bl a att man självständigt genomför vägledningssamtal, enskilt eller i grupp, undervisar och informerar.

• Som studie- och yrkesvägledare kan man arbeta inom många olika områden. De flesta studie- och yrkesvägledare finns på grundskola, gymnasieskola, kommunal

vuxenutbildning, högskola eller i olika former av verksamheter för ungdomar och vuxna. Under senare år har många studie- och yrkesvägledare anställts för nya uppgifter och uppdrag inom såväl den offentliga som privata sektorn.

• Examen: Studie- och yrkesvägledarexamen. • Behörighet:ShA plus ett års arbetslivserfarenhet.

Arbetslivserfarenheten ska uppgå till 12 månader på minst halvtid.

Vård av barn eller annan person (om det inte sker i anställning) och grundutbildning inom totalförsvarsplikt tillgodoräknas inte (www.mah.se, 2007-10-16, 18:45).

2.3 Begreppsdefinitioner

Här ger ges förklaringar och förtydliganden för begrepp som har betydelse för mitt examensarbete.

Studie- och yrkesvägledare är den person som fullföljt det treåriga studie- och yrkesvägledarprogrammet, tagit studie- och yrkesvägledarexamen och nu står till arbetsmarknadens förfogande.

Med internanställd menas de personer som är anställda på bemannings- och

rekryteringsföretagens lokala kontor och som arbetar med rekryteringen och uthyrningen av konsulterna.

Bemanningsbranschen är den bransch där bemannings- och rekryteringsföretag sysslar med olika bemanningslösningar inom rekrytering, uthyrning, outsourcing och HR Consulting (www.manpower.se, 2007-10-24, 21:15 ). Bemanningsföretag som sysslar med outplacement och omställning är även inkluderade i denna bransch.

Outplacement eller omställning är ett begrepp som innebär att bemanningsföretagen hjälper till vid personalminskning hos ett kundföretag. Kundens medarbetare omplaceras inom företaget eller till andra företag eller utbildas för ett nytt jobb (www.almega.se, 2007-10-24, 21:27).

Med samtal avses professionella samtal och även intervjuer där detta fenomen har en viktig roll för yrkets utförande. Samtals- och intervjuteknik är enligt min definition i denna undersökning de färdigheter och kunskaper som används i det professionella samtalet och intervjun för att kunna föra ett professionellt och strukturerat samtal (Lindh, 1988). De färdigheter som vanligtvis förekommer i det professionella samtalet såsom att lyssna, ställa öppna frågor, sammanfatta, etc (Hägg & Kuoppa, 1997) används också vid

3. Tidigare forskning och rapporter

3.1. ”Som hand i handske”

Denna avhandling har tagits med i detta examensarbete med anledning av att den ger en allmän uppfattning om hur ett bemanningsföretag gör för att bedriva branschens huvudsakliga uppgift – matchning.

Som hand i handske är en avhandling av forskaren och läraren i företagsekonomi vid Göteborgs universitet, Lars Walter. Som hand i handske – en studie av matchning i ett

personaluthyrningsföretag (2005) tar upp hur matchning i ett personaluthyrningsföretag går

till. Walter (2005) har undersökt och beskriver hur ett personaluthyrningsföretag gör för att matcha medarbetare med uppdrag. Walter (2005) tar också upp vilka möjliga konsekvenser matchningen kan få för enskilda medarbetare, för kunden och dennes organisation och för arbetsmarknaden i övrigt.

Walter (2005) har genomfört en fallstudie på ett av Sveriges största

personaluthyrningsföretag, Manpower. Det affärsområde han har valt ut att studera heter Manpower Professionals och är inriktat mot att hyra ut personal mot redovisning, finans försäljning och juridik. Walter (2005) har använt sig av deltagande observation, intervjuer och dokumentanalys som metod, där observationen har fått vara utgångspunkt i datainsamlandet.

Walters (2005) studie visar att matchningen sker via en mängd handlingar över tid och rum och dessa handlingar består ofta av möten där företagets representanter tillsammans med kunder och kandidater konstruerar objekt för matchning och matchningsutymme.

Matchningen i ett personaluthyrningsföretag karaktäriseras av motstridiga intressen och förutsättningar. Det handlar om att matcha kundens krav på specifik kompetens, personliga egenskaper och att kunna leverera direkt inom en viss kostnadsram (Walter, 2005). Samtidigt handlar det också om att kunna matcha kandidaternas kvalifikationer och vilja att underordna sig särskilda uppdrag, arbetsvillkor och krav på tillgänglighet. Studien visar även att

arbetssökande med begränsad arbetslivserfarenhet eller låg kompetens väljs bort men även sökande med för hög kompetens och specialiserad profil väljs bort eftersom dessa egenskaper innebär för låg uthyrnings- respektive inhyrningsbarhet (Walter, 2005). Denna ”missmatch” menar Walter (2005) kan leda till en störning i friktionen på arbetsmarknaden med risk för ökad arbetslöshet.

3.2. Framtidens arbetsmarknad

Sven Bertil Lindblom och Margareta Oudhuis, fil dr och lektor i sociologi vid Högskolan i Borås, har skrivit rapporten Framtidens arbetsmarknad – Ledarskap – Arbetsorganisation –

Individ (2002) vars syfte är att beskriva och problematisera kring framtidens arbetsmarknad.

Detta gör de med utgångspunkt i begrepp som arbetsorganisation, arbetsmarknad, kompetens och arbetstid. Rapporten syftar också delvis att ur ett nationellt och regionalt perspektiv belysa den privata och den offentliga sektorn.

Jag har valt att inkludera denna rapport i mitt examensarbete med anledning av att författarna beskriver bemanningsföretagens roll i den framtida arbetsmarknaden. Lindblom och Oudhuis (2002) skriver att bemanningsföretagen är här för att stanna och att de i framtiden troligtvis kommer att få en betydande funktion på den svenska arbetsmarknaden. Författarna tror att bemanningsföretagen kommer att bli extra betydelsefulla för en del grupper såsom

arbetstagare av utländsk bakgrund och äldre arbetskraft, som idag har svårt att ta sig in och stanna på arbetsmarknaden. Författarna menar att bemanningsföretagen kan bli ett av de viktigaste verktygen för integration och rörlighet.

Under 1990-talet blev det möjligt för bemanningsföretag att utföra förmedling och rekrytering av arbetskraft och Lindblom och Oudhius (2002) menar att bemanningsföretagen kan

betraktas som privata arbetsförmedlingar. Bemanningsföretagen kan fungera som ett alternativ till att öppna dörren till arbetsmarknaden för arbetstagaren när andra företag, organisationer och förvaltningar har en trängd ekonomi och därför även har begränsade

möjligheter till att anställa arbetstagare (Lindblom & Oudhius, 2002). Det fortsatta behovet av olika anställningsformer och bemanningsföretagens flexibla organisationsform att erbjuda olika kombinationer av anställningsformer - och tider bidrar till dess positiva framtidssyn. Bemanningsföretagen har dessutom större möjlighet att hitta rätt kompetens till rätt

arbetsuppgift och detta är en bidragande orsak till att företagen vänder sig till dem för hjälp (Lindblom & Oudhius, 2002). Lindblom och Oudhius (2002) skriver att även arbetstagarna, genom den ökade anställningstryggheten från lagar och avtal, vänder sig till

bemanningsföretagen. För att locka till sig ny personal att tillhandahålla företagen och organisationerna med är det därför viktigt även för bemanningsföretagen att erbjuda goda anställningsvillkor och kompetensvillkor (Lindblom & Oudhius, 2002).

4. Teori

4.1. Val av teori

De teorier som valts att användas för detta examensarbete är teorier inom sociologi, matchning, kompetens och kommunikation. Den teori inom sociologin som jag valt att använda mig av i detta examensarbete är Bourdieus teorier om habitus och hur detta begrepp används för att kunna konkurrera inom olika fält (Månson, 1998). Bourdieus teori är relevant för mitt syfte på så vis att habitus påverkar människors förmåga att kunna konkurrera i andra fält, i detta avseende inom bemannings- och rekryteringsbranschen. Teori om matchning tas upp kortfattat eftersom detta i många fall är bemannings och rekryteringsföretagens främsta uppgift (Walter (2005). Teori kring kompetens tas upp då mina frågeställningar utgår från detta begrepp. Jag tar upp olika teoretikers synsätt och modeller på kompetensbegreppet. De teorier om kommunikation som presenteras i arbetets teoridel är mestadels teorier kring olika samtalsmodeller som med fördel är användbara i professionella samtal. Jag har valt att inkludera en del av den kurslitteratur som har använts under min tid på studie- och yrkesvägledarutbildningen eftersom denna är relevant för examensarbetets syfte. Jag har också inkluderat teori kring intervjuteknik som kan användas vid rekrytering samt allmän teori kring kommunikation.

4.2. Pierre Bourdieus teori om habitus

Bourdieus sociologiska teori utgår från tre grundläggande kategorier, social handling, social relation och social struktur (Månson, 1998). Bourdieu (Månson, 1998) menar att individens handlingar alltid är sociala och kollektiva och genom att individen vistas och deltar i olika sociala miljöer tar hon till sig olika sätt att agera och förhålla sig. En persons förhållningssätt och sätt att agera formar sig efter de olika erfarenheter hon får med sig från de olika miljöer hon har vistats i under sin levnadsbana (Månson, 1998). Här tillägnar individen sig vad Bourdieu kallar habitus. Genom habitus kan individen agera och förhålla sig naturligt i dessa sociala miljöer. Bourdieu (Månson, 1998) menar att individen medvetet kan påverka sitt habitus genom sin levnadsbana. Enligt Bourdieu formar vissa sociala miljöer habitus mer än andra. Uppväxtens förhållanden formar habitus och följer individen i resten av dennes liv. Detta innebär att det sociala ursprunget utgör grunden för individens habitus (Månson, 1998). Men individen har en möjlighet att använda sina sociala erfarenheter från uppväxten för att lära sig nya saker i nya situationer. När en person möter en annan person med annorlunda

handlingsmönster och förhållningssätt kan hon väva ihop dessa med sina egna och skapa ett nytt habitus (Månson, 1998).

Ett nytt habitus innebär en ny livsstil (Månson, 1998). Beroende på socialt ursprung har människor olika möjligheter att utveckla ett nytt habitus och tillägna sig nya erfarenheter. Beroende på ursprung har människor olika kapacitet att tillägna sig symboliskt kapital som finns i de nya sociala miljöerna och beroende på bakgrundsförhållanden är det därför inte lika enkelt för alla att tillägna sig ett habitus som fungerar bra i det fält man vill konkurrera i (Månson, 1998).

4.3 Teorier om kompetens

4.3.1. Lennart G. Svensson om kompetens.

I Hansen och Orbans Arbetslivet (2002) skriver Lennart G. Svensson om arbete och kompetens. Han skriver bland annat att kunskaper är något som förknippas med praktiska färdigheter och utövande, dvs att kunna hur (Hansen & Orban, 2002). Lennart G. Svensson skriver vidare att begreppet kompetens latinska ursprung betyder sammanfalla, vara ägnad åt något eller räcka till och att det syftar på att man har kompetens för något (Hansen & Orban, 2002). Svensson (Hansen & Orban, 2002) tar också upp vad Ellström menar med kompetens. Enligt Ellström är kompetens en individs handlingsförmåga i relation till en viss uppgift, situation eller kontext, att ha förmågan att identifiera, utnyttja och utvidga de tolknings- handlings- och värderingsutymmen som arbetet erbjuder (Hansen & Orban, 2002). Denna förmåga innefattar också psykomotoriska faktorer som fingerfärdighet, kognitiva faktorer som förmåga att lösa problem, affektiva faktorer som engagemang och värderingar samt

personliga faktorer som självförtroende och sociala faktorer som samarbets- och

kommunikationsförmåga ( Hansen & Orban, 2002). Lennart G. Svensson (Hansen & Orban, 2002) skriver också att kompetens är ett bredare begrepp än kunskap eftersom det handlar såväl om kognitiva, emotionella som sociala delar. Kompetens sätter människor i centrum, på så sätt att den utgår från individens förmåga i relation till arbetet (Hansen & Orban, 2002).

4.3.2. Kerstin Keens modell om kompetens.

Keen (1993) sammanfattar kortfattat kompetens som en förmåga att: • klara en situation

• se framåt

Keen (1993) använder den mänskliga handen som en symbol för människans förmåga och hon menar att handen kan ses som en symbol för det djupt mänskliga. Ingen hand är den andra lik, varje hand är i sig unik. En hand består av fem fingrar och en handflata och varje finger har en uppgift (Keen, 1993). Handen och dess fingrar illustrerar kompetens och dess olika delar. Kerstin Keen (1993) menar att för att vara kompetent ska man kunna klara av en aktuell situation, kunna handla och att kunna se framåt, ha framförhållning.

Tummen illustrerar en människas färdigheter (Keen, 1993). Färdigheter är en förmåga att kunna göra, att kunna hantera verktyg. Pekfingret står för kunskaper, som omfattar fakta och metoder. Beroende på uppgift så kräver olika kunskaper olika typer av fakta och metoder. Kombinationen av färdigheter och kunskaper ger förmågan att klara sig och begripa. Keen (1993) låter långfingret vara symbol för våra erfarenheter, den långa vägen att vinna lärdom. Keen (1993) skriver att den största delen av vårt lärande sker genom våra erfarenheter. Ju fler erfarenheter vi får av olika situationer desto mer lär vi oss. Men att lära sig genom

erfarenheter kräver också att vi reflekterar över dessa och därigenom utvecklar förmågan att bättre hantera liknande situationer (Keen, 1993). Ringfingret är symbol för våra kontakter, möjligheter och förmågor att kunna påverka och bygga relationer. Genom ett kontaktnät kan man påverka och utbyta erfarenheter och på så sätt erhålla ytterligare kunskaper. Lillfingret står för våra värderingar och viljan att dela grundläggande värderingar (Keen, 1993). Lillfingret står också för viljan att handla och att ta ansvar för det man gjort.

För att handen ska kunna skapa måste de fem fingrarna samordnas och detta sker i handflatan genom den kraft som samlas där (Keen, 1993). Men Keen (1993) menar också att det behövs ledarskap och handledning för att handen ska kunna skapa. Kroppens nervsystem

symboliserar ledarskap och handledning och blodomloppet symboliserar resurserna. Handen ger individen en ram och handen kan utvecklas inom den givna ramen (Keen, 1993).

Fingrarna kan lära sig nya uppgifter, inhämta nya kompetenser och utveckla sina färdigheter genom övning.

4.3.3. Annika Lundmarks modell om kompetens

Annika Lundmark (1998) utgår från en modell som hon valt att kalla för ”kompetensblomman” för att beskriva kompetensbegreppet (se figur 1).

Figur 1. Bearbetning av Lundmarks (1998) kompetensblomma.

Här särskiljer hon yrkesteknisk, strategisk, social och personlig kompetens och nämner att en människas funktionella kompetens är en kombination av alla dessa delkompetenser

(Lundmark, 1998). Den yrkestekniska kompetensen består av de färdigheter och

grundläggande kunskaper som krävs för det aktuella yrket. Den strategiska kompetensen består av kunskaper om en organisations verksamhetsidé eller affärsidé och om

verksamhetens konkreta mål. Att också förstå sin egen roll i organisationen och att ha en egen förmåga att kunna arbeta långsiktigt utifrån en helhetssyn på verksamheten, tas upp. Personlig kompetens innehåller en persons förhållningssätt, värderingar, etik, ansvar, osv. Den

personliga kompetensen omfattar även den människosyn som utgör grunden för hur man hanterar relationer med andra människor. Social kompetens består av en förmåga att fungera i lag med andra, en förmåga till socialt samspel och sociala kontakter. Att visa respekt och hänsyn och att kunna lyssna i olika situationer ingår också i den sociala kompetensen (Lundmark, 1998). Den funktionella kompetensen bygger på en integration av de andra fyra Yrkesteknisk kompetens

• Teori, metoder och principer viktiga för arbetsuppgifterna • Regler

• Redskap, hjälpmedel

Strategisk kompetens

Förmåga och kunskap om att: • Hantera målen för verksamheten • Att hantera organisations-övergripande och långsiktiga frågor Personlig kompetens • Etik • Personliga egenskaper • Motivation • attityder Social kompetens • Samarbetsförmåga • Förmåga att lyssna • förmåga att anpassa sig

till olika samtalspartner

• förmåga att läsa av

kulturen i en organisation

Funktionell kompetens

Förmågan att fungera i en konkret

delkompetenserna och i denna kompetens ingår en förmåga att handla professionellt i de aktuella situationer som dyker upp i ens arbete (Lundmark, 1998).

4.4 Teorier om kommunikation.

4.4.1. Anders Engquist om kommunikation och samtal

I Kommunikation och förändring skriver Engquist (1994) att är kommunikation en process där parterna speglar sig i varandra, söker delaktighet och inkännande förståelse. Man försöker göra sig förstådd intellektuellt och emotionellt i ett socialt möte där man pratar för att få sina tankar och känslor bekräftade (Engquist, 1994). Engquist skriver även i Förstånd och

missförstånd (2002) att en god kommunikatör förstår att en framgång för samtalet förutsätter

att man respekterar, utan att nödvändigtvis delar, andras bild av världen. Den som iakttar egna och andras reaktioner och lär sig förstå hos vem de hör hemma ökar sin empatiska förmåga och får ökad förståelse för andra människors tankar och känslor (Engquist, 2002). Engquist (2002) skriver också att kommunikation betyder att göra gemensamt. Han menar att när personer som för ett samtal har försäkrat sig om att de förstått varandras uppfattning om verkligheten, har de kommunicerat. Vad gäller samtalsmetodik är det en gyllene regel att be samtalsparterna att beskriva sina tankar och känslor, dvs ge en bild av dem (Engquist, 2002). Att be människor beskriva snarare än att uppmana dem att förklara är oftast mer

framgångsrikt. Att bli ombedd att förklara varför man tycker eller känner som man gör kan av många människor uppfattas som anklagande (Engquist, 2002). Engquist (2002) menar vidare att professionella samtal oftast är i behov av struktur och han påstår att en god samtalsledare oavsett yrkesposition håller sig till en strategi med undantag att han kan avvika från ramen när något intressant händer. Att visa att man tar samtalspartnern på allvar, att ta en sak i taget, dvs först samtala kring den nuvarande situationen, sedan ta reda på vad som vill åstadkommas och därefter utreda hur det ska åstadkommas är viktigt för att få en struktur som kan föra samtalet framåt (Engquist, 2002). Engquist (2002) skriver också att öppna frågor hjälper människor att formulera sina tankar och för att försäkra sig om att samtalsledaren har uppfattat det som samtalspartnern har kommunicerat görs en sammanfattning av det sagda ordet.

4.4.2. Kerstin Hägg och Svea Maria Kuoppa om samtalet som redskap.

Förmågan att kommunicera, att leda ett samtal, att informera och vägleda, har blivit en viktig kompetens i många yrken (Hägg & Kuoppa, 1997). I allt fler yrken ställs krav på

och Kuoppa (1997) menar att i det professionella samtalet agerar den ena parten både som person och som företrädare för ett yrke, ett företag eller en organisation. Den professionella personen ska vara kunnig inom det område hon företräder och ska ha en förmåga att vara personlig utan att vara privat. Den professionella samtalaren har formellt och reellt en annan position som medför ett större ansvar för vad som händer i samtalet (Hägg & Kuoppa, 1997). Om samtalsledaren blir medveten om hur denne kommunicerar och behärskar olika

färdigheter kan denne använda de som passar henne själv och den klient som hon jobbar med och om hon är medveten om både innehåll och form i samtalet har hon goda förutsättningar att reflektera över sitt arbete (Hägg och Kuoppa, 1997). Det är samtalsledarens uppgift att skapa ett förtroendefullt klimat så att klienten kan känna sig trygg med denna ( Hägg & Kuoppa, 1997).

Hägg och Kuoppa (1997) skriver om redskap och verktyg för professionellt lyssnande såsom ögonkontakt, kroppshållning som visar på närvaro, följsamhet i berättelsen med nickningar och anpassat röstläge och taltempo efter klienten. Omformuleringar av fakta och känslor som klienten uttryckt, sammanfattningar och frågor är också viktiga verktyg för det aktiva

lyssnandet (Hägg & Kuoppa, 1997). Det är viktigt för samtalsledaren att kunna ställa frågor som för samtalet framåt och hjälper klienten att berätta (Hägg & Kuoppa, 1997).

4.4.3. Gunnel Lindh om kommunikation

Enligt Lindh (1988) kan man urskilja fem grunddrag i god kommunikation: syfte, klarhet, öppenhet, en mångfald av metoder och empati. Med syfte menar Lindh (1988) att

samtalsämnet är i linje med samtalets mål, att kommunikationen håller sig till ämnet. Med klarhet menar Lindh (1988) att samtalsledaren använder ett rakt, tydligt och lättförståeligt språk. Samtalsledaren ska också vara uppmärksam på icke-verbal kommunikation hos den andre och sig själv. Öppenhet innebär att samtalsledaren ska vara öppen och respektfull gentemot den andre. Mångfald av metoder är olika sätt och hjälpmedel som samtalsledaren kan ta användning av för att underlätta kommunikationen (Lindh, 1988). Empati innebär att man ska kunna sätta sig in i en annan människas situation, kunna förstå denna. Effektiv kommunikation i ett samtal bör syfta till att förstå varandra (Lindh, 1988). Lindh (1988) skriver att en professionell samtalsledare står för strukturen i samtalet, att denna använder sig av kunskap om olika modeller som de sätter samman med sin egen livserfarenhet till en egen användbar modell.

4.4.4. Åsa-Mia Fellinger om intervjuteknik

En anställningsintervju ska enligt Fellinger (2002) syfta till att få fram en så objektiv bild av intervjupersonens förmågor och erfarenheter som det går. Som intervjuare ska man kunna registrera och föra samtalet vidare och för detta krävs det bra frågeteknik. Fellinger (2002) skriver att genom att använda god frågeteknik minskar risken för att påverka

informationsflödet från intervjupersonen. God frågeteknik innefattar bland annat att inleda med frågeord som Hur, När, Var, etc. Att ställa öppna frågor och undvika ledande frågor är också något som Fellinger (2002) tar upp.

Vid rekrytering av personal är det aktiva lyssnandet också mycket viktigt (Fellinger, 2002). Detta för att visa respekt för intervjupersonen och lägga grunden för ett bra intervjuklimat, för att kontrollera att man förstått och för att visa att man förstått (Fellinger, 2002). För att visa intervjupersonen att man lyssnar är det bra att sammanfatta vad denna har sagt för att på så vis bekräfta att man har förstått eller för att ge en chans till intervjupersonen att korrigera

(Fellinger, 2002).

5. Metod

5.1. Val av metod

Jag har valt att göra personliga intervjuer för att få djup och större förståelse för mitt undersökningsområde och en enkätundersökning för att få mer konkret kunskap om mitt undersökningsområde. Enkätundersökningen görs särskilt med anledning av att ”backa upp” intervjuundersökningens resultat.Båda undersökningarna kommer att genomföras utifrån befintliga teorier och utifrån dem formuleras och analyseras mitt material och därmed utgår jag från ett deduktivt synsätt (Patel & Davidsson, 1994).

När det gäller intervjuerna är syftet inte att ”mäta” kunskap men då det fenomen som avses att undersökas till viss del har kvantitativa egenskaper som går att mäta i antal (Åsberg, 2001) har undersökningen att göra med kvalitativ data med kvantitativa inslag och som Trost (2001) skriver kan de användas i kombination med varandra. Men då mitt huvudsakliga syfte med intervjuerna är att få en förståelse för hur personalansvariga från bemannings- och

rekryteringsbranschen anser och tänker kring huruvida studie- och yrkesvägledare genom sin utbildning skulle ha kompetens för att arbeta i bemanningsbranschen så är mitt

5.1.1 Personliga intervjuer

Utifrån mitt syfte att få en djupare förståelse för mitt undersökningsområde och att urskilja mönster har personliga intervjuer valts som metod. Om jag utgår från Runa och Patels (1994) sätt att se på strukturering så har jag låg grad av strukturering på så vis att de flesta av

frågorna är öppna (se bilaga 2) och ger respondenterna ganska stort svarsutrymme. Men om jag utgår från Trosts (1994) definition av begreppet strukturering som innebär att intervjun eller frågeformuläret har hög strukturering om det har en struktur, om jag vet vad jag vill fråga om och att allt handlar om just det och ingenting annat, då har jag en hög strukturering på mina intervjuer då frågorna på mitt ämne är strukturerade. Eftersom intervjuguiden innehåller många öppna frågor där respondenterna tillåts bestämma svaren, har jag enligt Trost (1994) låg standardisering.

5.1.2 Urval - personliga intervjuer

Intervjuundersökningen genomförs med bemanningsföretag i Halmstad med omnejd. Företagen ska ha minst två anställda på kontoren och representanterna ska ha en befattning som innebär ett personalansvar för de internanställda. Företagen bör även vara verksamma inom mer än ett yrkesområde, detta för att de internanställda ska arbeta med så varierande kategorier av personal som möjligt. Med anledning av att jag avser att göra personliga intervjuer har jag beslutat mig för att välja ut företag i Halmstad med omnejd då mina ekonomiska och tidsmässiga ramar är begränsade. För att välja ut respondenter har jag sökt efter bemanningsföretag inom Halmstadområdet på (www.eniro.se, 2007-09-17, 10:45). Jag har tittat på företagens hemsidor för att förvissa mig om att de stämmer överens med mina urvalskriterier. Åtta företag valdes ut som kontaktades via telefon och mail där jag

presenterade mig, vad mitt ärende var och vad som var syftet med intervjuerna. Tre av de åtta tillfrågade har tackat ja till att ställa upp på personlig intervju och två har varit tvungna att tacka nej men har erbjudit sig att svara på intervjuguidens frågor på mail istället. Dessa två respondenters svar har inkluderats för att få mer bredd i undersökningens material. Eftersom dessa två respondenter har svarat under andra omständigheter där jag personligen inte har kunnat vara med och registrera svaren är jag medveten om att deras svar säkerligen hade sett annorlunda ut om situationen hade varit densamma som för de övriga tre. Den personliga intervjuundersökningen stödjer sig alltså på tre personliga intervjuer men som Trost (1997) poängterar så är ett fåtal väl utförda intervjuer mycket mer värda än ett flertal mindre väl utförda.

5.1.3 Genomförandet av de personliga intervjuerna

Tre av de tillfrågade bemanningsföretagen har haft möjlighet att ställa upp på en intervju. Jag har arbetat fram en intervjuguide som består av 10 frågor och jag har kontaktat mina

respondenter per telefon och bokat tid för intervju. Intervjuguiden och utbildnings- och kursplanen för studie- och yrkesvägledarprogrammet har även mailats till mina deltagare så att de ska få en möjlighet att förbereda sig på ämnet. Samma intervjuguide och utbildnings- och kursplan för studie- och yrkesvägledarprogrammet har mailats till två kontorschefer på de två andra bemanningsföretag som tyvärr inte kunnat ställa upp på en personlig intervju men som svarat på frågorna via mail istället. Intervjuerna har pågått från en timme till ca 90 minuter. Under intervjuerna har jag antecknat vad som sagts och för att kontrollera att jag tolkat svaren korrekt har jag sammanfattat vad intervjudeltagarna sagt. Jag har valt att göra anteckningar under intervjuerna istället för att använda bandspelare.

5.1.4 Enkätundersökning

För att stärka relevansen av intervjuundersökningen och dess resultat har jag efterhand som examensarbetet pågått beslutat mig för att genomföra en enkätundersökning. Med

intervjuundersökningen i åtanke har jag arbetat fram ett frågeformulär med 13 frågor knutna till bemanningsbranschen, studie- och yrkesvägledarprogrammet och kompetens.

Undersökningen har valts att genomföras genom att göra en enkät med personalansvariga på olika bemanningsföretag.

5.1.5 Urval - enkätundersökning

Jag har valt att maila enkäter till personalansvariga på 27 bemanningsföretag varav alla är medlemmar i Almega Bemanningsföretagen, en organisation som ger seriösa företag

auktoritet, och där legitimiteten ger begränsade förutsättningar för oseriösa företag att verka i branschen (www.almega.se, 2007-10-15, 10:25). Jag har valt att göra på detta sätt då jag endast vill ha med företag som jag kan vara säker på är seriösa med sin verksamhet. För att få så stor svarsfrekvens som möjligt har jag i enkätundersökningen inte tagit hänsyn till samma urvalskriterier som för de personliga intervjuerna. Här har antalet svar större betydelse än vid de personliga intervjuerna eftersom enkäten ska tjäna som uppbackning för

5.1.6 Genomförandet av enkätundersökningen

Enkäten har skickats via mail till 27 bemanningsföretag som är medlemmar i arbetsgivar- och branschorganisationen Almega Bemanningsföretagen. Enkäten har skickats till företagen vid ett och samma tillfälle och alla har fått lika lång tid på sig att svara. I mailet har jag meddelat vad syftet med undersökningen är och att alla svar kommer att behandlas anonymt. Av de 27 tillfrågade företagen har fyra svarat och det ger en svarssekvens på 14,8 procent. Enkäten kan endast ses som ett komplement till intervjuundersökningen.

6. Resultat

6.1. Respondenterna

De respondenter som har intervjuats har ungefär samma huvuduppgifter på respektive företag. De coachar personalen, sköter de uppgifter som följer med att vara VD respektive

kontorschef, de rekryterar kontorspersonal och agerar coach och ”stöttepelare” för

kontorspersonalen. De sköter även försäljning mot kundföretagen. Deras erfarenhet inom branschen sträcker sig från ett år till elva år.

6.2. Redovisning av de personliga intervjuerna

Resultatet av intervjuundersökningen redovisas genom en sammanfattning av de mönster och gemensamma nämnare som kommit fram. Bearbetningen av resultatet har gått till på så vis att svaren har sammanfattats fråga för fråga och både gemensamma mönster samt oväntade svar har inkluderats. Bearbetningen har skett med utgångspunkt att besvara examensarbetets frågeställningar.

De internanställdas kompetensprofil ser olika ut beroende på vilken befattning de har men det sträcker sig från ekonomer till personalutbildade. Den gemensamma nämnaren är dock någon form av beteendevetenskaplig utbildning i botten eller någon utbildning som är inriktad mot att hantera människor. Även breda kompetenser, dvs kunna lite om väldigt mycket anser respondenterna är viktigt. De förmågor och erfarenheter som respondenterna eftersträvar hos sin internpersonal beror på tjänst men flexibilitet och att kunna anpassa sig efter olika människor och lyhördhet är begrepp som kommer upp i de flesta intervjuer. Att respektera och lyssna på människor och att kunna anpassa sig efter ett högt tempo och olika situationer anses också viktigt. Att ha social kompetens och att kunna hantera olika sorters människor och ha kunskap om olika etniska bakgrunder ser respondent 2 som önskvärt. Respondent 3 menar att det är viktigt att man har ett stort intresse för näringsliv, yrken och yrkesliv. Vad gäller tidigare erfarenheter nämner alla att tidigare arbetslivserfarenhet i allmänhet är önskvärt. Man ska också gärna ha erfarenheter av att arbeta med människor och gärna ha erfarenheter av kundkontakter. Beroende på befattning kan viss kunskap om ekonomi också vara önskvärt enligt respondent 1.

På frågan om vad respondenterna vet om studie- och yrkesvägledarutbildningen har de svarat att de i princip inte vet någonting om utbildningen. Men de har ändå utvecklat svaren.

Respondent 3 säger sig veta att den finns i Malmö, att det krävs arbetslivserfarenhet för att komma in och att den vanligtvis leder till att man får jobb på skola men att många även har fått jobb på Arbetsförmedlingen. Andra svar jag fått är att det är någon slags

beteendevetenskaplig utbildning. Respondent 1 säger att utbildningen lägger tyngd vid samtal och den bild denna deltagare har av tänkbar befattning man som studie- och yrkesvägledare har är på olika skolor och på arbetsförmedling. Respondent 3 vet att utbildningen har

förändrats en del under senare tid och att den fortfarande är inriktad mot utbildningsväsendet och inte direkt marknadsför sig mot bemanningsbranschen. Denna person säger sig också kunna se att studie- och yrkesvägledares kunskaper skulle kunna vara användbara inom karriärrådgivning. Denna person har också en uppfattning av att studie- och yrkesvägledare sedan tidigare varit dåliga på att väga in personliga resurser och istället övervärderat

betygsresurser. Ingen av respondenterna har någon internanställd med studie- och yrkesvägledarutbildning. Den vanligast förekommande utbildningen är någon form av personalutbildning eller ekonomiutbildning eller beteendevetenskaplig utbildning.

På frågan om de är i behov av studie- och yrkesvägledares kompetens har respondent 4 svarat att det beror på vilken arbetslivserfarenhet personen har. Respondent 5 har svarat nej.

Respondent 3 har svarat att det är en möjlig bakgrund för att vara intressant och att

inriktningen mot yrken och utbildning är relevant för sammanhanget. Att utbildningen har en beteendevetenskaplig grund är också intressant. Alla fem respondenterna kan se behovet av samtals- och intervjuteknik, speciellt som ett viktigt instrument för att samla in information. Respondent 1 tror också att studie- och yrkesvägledare genom sin utbildning lär sig att coacha och lyssna av människor och denna person tror också att studie- och yrkesvägledares

kompetens kan vara användbar vid rekrytering och på H R- sidan. Respondent 2 tror absolut att behovet finns och även han poängterar samtalstekniken och säger att den är viktig vid alla rekryteringar. Han poängterar också att det är viktigt att man ser jobbet som en affärsdrivande verksamhet snarare än ”stöttning” då det handlar om att få rätt man på rätt plats.

I vilka situationer skulle en studie- och yrkesvägledares kompetens vara användbar? På denna fråga har respondent 3 svarat vid uppdragsanalyser, när man tar fram en profil. Han tror att studie- och yrkesvägledare får med sig en grundkompetens för att lära sig detta och att utbildningen är en lämplig bas för att kunna gå vidare. Respondent 1 och 4 nämner också outplacement/omställning, förutsatt att personen har god arbetslivserfarenhet sedan tidigare. Även vid rekrytering av tunga tjänster där själva samtalet och konversationen är viktiga delar

och vid intervjutillfället för att lägga upp samtalet på rätt sätt och kunna gå på djupet, är situationer där man ser kompetens inom samtalsteknik som värdefull. Intervjudeltagare 1 tar också upp svåra samtal där man kanske måste avsluta någons anställning, som en situation där detta är viktigt. Här är själva metodiken viktig på så sätt att det viktiga är snarare hur man levererar budskapet än vad man levererar. På den avslutande frågan, hur viktigt det är att ha internanställda med särskild kompetens inom intervju- och samtalsteknik har respondent 1 och 2 svarat att det är väldigt viktigt och respondent 3 har svarat att det är en

grundförutsättning. Denna person menar att det är viktigt att ha en förmåga att kunna styra samtalen och att kunna gå utanför ramarna för att få fram det som är intressant. Det är också viktigt för att få fram viktig information om anställda och för att bygga relationer.

6.3 Redovisning av enkätundersökningen

Svaren från enkätundersökningen redovisas fråga per fråga i ordningsföljd. Svaren

kommenteras även i beaktande av intervjuundersökningen eftersom enkätundersökningen genomförts med hänsyn till denna. De frågor i enkätfrågeformuläret som syftar på

kursinnehåll i studie- och yrkesvägledarutbildningen har inkluderats med citat för att förenkla för respondenterna att svara på dessa frågor. Dessa citat har inte inkluderats i redovisningen utan hänvisas till bilaga 1.

1. Känner du till studie- och yrkesvägledarutbildningen?

Respondent 1 och 2 har svarat nej på frågan och respondent 3 och 4 har svarat ja.

2. Vilken utbildning har era internanställda vanligtvis?

Alla har svarat PA-utbildning. Respondent 1 och 2 har också svarat

ekonomiutbildning. Respondent 2 och 3 har även svarat beteendevetenskaplig utbildning.

Kommentar: I likhet med respondenterna i intervjuundersökningen har även respondenterna i enkätundersökningen svarat att de mest förekommande

utbildningarna är någon form av ekonomutbildning eller personalutbildning. Även en beteendevetenskaplig utbildning nämns.

3. Är den beteendevetenskapliga grunden i Studie- och yrkesvägledarutbildningen relevant för ett arbete som internanställd inom bemanningsbranschen?

Respondent 1, 2 och 3 har svarat JA på frågan. Respondent 4 har svarat VET EJ.

Kommentar: Tre av de fyra respondenterna anser att den beteendevetenskapliga grunden i studie- och yrkesvägledarutbildningen är relevant och även

intervjuundersökningens respondenter anser att utbildningens beteendevetenskapliga grund är av intresse.

4. Är kunskaper om hur samhälle, arbetsliv och utbildning organiseras och fungerar, relevanta för ett arbete som interanställd inom bemanningsbranschen?

Alla respondenter har svarat JA på denna fråga.

5. Är grundkunskaper i psykologi, pedagogik och sociologi för att förstå människors beteenden, relevanta för ett arbete som internanställd inom bemanningsbranschen? Alla respondenter har svarat JA på denna fråga.

6. Är innehållet i kursen Introduktion och kommunikation (www.mah.se) relevant för ett arbete som internanställd inom bemanningsbranschen (se bilaga 1)?

Alla respondenter har svarat JA på denna fråga.

7. Är innehållet i kursen Individ och samhälle (www.mah.se) relevant för ett arbete som internanställd inom bemanningsbranschen (se bilaga 1)?

Respondent 1 har svarat NEJ. Respondent 2 och 3 har svarat JA och respondent 4 har svarat VET EJ.

Kommentar: Att förstå studie- och yrkesvalsprocessen utifrån ett såväl samhälleligt som individperspektiv samt ha en fördjupad insikt kring begrepp som demokrati, strukturella förändringar i arbetslivet samt individens socialisation och väljande, anser två av fyra bemanningsföretag är relevant för bemanningsbranschen.

8. Är innehållet i kursen Vägledningens grunder (www.mah.se) relevant för ett arbete som internanställd inom bemanningsbranschen (se bilaga 1)?

Respondent 1, 2 och 3 har svarat JA. Respondent 4 har inte svarat på frågan.

Kommentar: Tre av fyra respondenter har svarat på denna fråga och samtliga tre anser att innehållet i denna kurs är relevant för ett arbete som internanställd inom

bemanningsbranschen.

9. Är innehållet i kursen Arbetsliv och omvärld (www.mah.se) relevant för ett arbete som internanställd inom bemanningsbranschen (se bilaga Enkät)?

Respondent 1 har svarat NEJ. Respondent 2, 3 och 4 har svarat JA.

10. Är studie- och yrkesvägledares kunskap om yrken och utbildningar relevant för ett arbete som interanställd i bemanningsbranschen?

Respondent 1, 3 och 4 har svarat JA. Respondent 2 har svarat VET EJ.

Kommentar: Tre av fyra av ovanstående respondenter anser att studie- och yrkesvägledares kunskap om yrken och utbildningar är relevant och en av

intervjurespondenterna anser att just inriktningen mot yrken och utbildning är relevant för att arbeta som internanställd i denna bransch.

11. Finns det ett behov av särskild kompetens inom samtals- och intervjuteknik inom bemanningsbranschen?

Respondent 1 har svarat NEJ. Respondent 2 har svarat VET EJ och respondent 3 och 4 har svarat JA.

Kommentar: De fem respondenterna i intervjuundersökningen kan se behovet av samtals- och intervjuteknik. Endast två av de fyra respondenterna i

enkätundersökningen ser att detta behov finns.

12. Om du svarade JA på ovanstående fråga, hur är det önskvärt att denna kompetens ser ut? Motivera…….

Här har ingen av respondenterna svarat.

personal. Respondent 1, 2 och 4 har även svarat vid uppsägning och vid outplacement/omställning

Kommentar: Tre av fem av intervjuundersökningens respondenter nämnde också rekrytering som en situation där samtals- och intervjuteknik är särskilt viktig.

7. Analys

Sammanfattningsvis så visar intervjuundersökningen att den mest förekommande och efterfrågade utbildningen eller utbildningsbakgrunden tycks vara någon form av beteendevetenskaplig utbildningsbakgrund. Även enkätundersökningen visar att den beteendevetenskapliga utbildningen är viktig men även PA-utbildningen är mycket vanlig. Med tanke på att en beteendevetenskaplig utbildning är frekvent inom bemanningsbranschen bör den beteendevetenskapliga grund med bland annat kunskaper i pedagogik, sociologi och psykologi som studie- och yrkesvägledarutbildningen ger (www.mah.se, 2007-10-26, 17:40), vara en utbildning som också ger grundläggande kunskaper som är relevanta för att studie- och yrkesvägledare genom sin utbildning ska kunna se bemanningsbranschen som en alternativ arbetsmarknad. Resultatet från intervjuundersökningen visar också på att tidigare arbetslivserfarenhet överlag ska finnas med hos internanställda. För att bli antagen till studie- och yrkesvägledarutbildningen krävs minst ett års arbetslivserfarenhet. I och med detta har studie- och yrkesvägledare med sig någon form av tidigare erfarenhet från arbetslivet.

De förmågor och kompetenser som intervjurespondenterna från bemanningsbranschen gärna ser hos sina internanställda är flexibilitet, att kunna vara anpassningsbar efter olika människor och att vara lyhörd och att kunna lyssna. Att kunna lyssna och vara lyhörd är viktigt för professionella samtalsledare (Hägg & Kuoppa, 1997) och detta är förmågor som ingår i den sociala kompetens som Lundmark (1998) beskriver i sin kompetensblomma, en kompetens som också bör uppnås genom studie- och yrkesvägledarutbildningen (www.mah.se, 2007-10-26, 17:40).

7.1 Behovet av samtals- och intervjuteknik

Representanterna kan se ett behov av samtals- och intervjuteknik inom branschen som ett verktyg för att samla in viktig information. De tror även att studie- och yrkesvägledares kompetens är användbar vid rekrytering och på Human Recourse-sidan. Samtalstekniken tycks vara viktig vid alla rekryteringar och studie- och yrkesvägledares kompetens upplevs som användbar också vid outplacement/omställning och vid svåra samtal. Åsa-Mia Fellinger (2002) skriver att det vid rekryteringar krävs god frågeteknik för att kunna registrera och föra samtalet framåt. God frågeteknik innefattar bland annat att ställa öppna frågor, undvika ledande frågor, använda sammanfattningar och lyssna aktivt (Fellinger, 2002). Dessa färdigheter bör studenter i studie- och yrkesvägledarutbildningen också erhålla genom de vägledningskurser som utbildningen tillhandahåller (www.mah.se, 2007-10-26, 17:40). Därmed bör studie- och yrkesvägledare få kompetens att bidra med vid rekrytering och outplacement/omställning på bemanningsföretagen.

Som motivering till varför kompetens inom samtalsmetodik är viktigt har respondenterna svarat att det är viktigt med en förmåga att kunna styra samtalen och kunna gå utanför

ramarna för att få fram det som kan vara intressant. Hägg och Kuoppa (1997) menar också att det är viktigt för en samtalsledare att ta större ansvar för vad som sker i samtalet och de visar på att en professionell samtalsledare ansvarar för att leda samtalet framåt med sin klient. Engquist (2002) skriver också att en samtalsledare ska stå för och hålla sig till en strategi i samtalet men att han också ska kunna tillåta sig att avvika från ramen om det sker något intressant.

7.2 Studie- och yrkesvägledares kompetens för bemanningsbranschen utifrån en

modell av Annika Lundmark

För att illustrera vilken kompetens färdigutbildade studie- och yrkesvägledare har med sig efter att ha fullföljt utbildningen tolkas detta in i en skiss av Lundmarks (1998)

kompetensblomma (se figur 1). En liknande skiss har gjorts över de kompetenser som resultatet från intervjuerna påvisar att bemanningsbranschen ser som önskvärda hos sina interanställda (se figur 2). De kompetenser som studie- och yrkesvägledare får med sig genom utbildningen är den yrkestekniska och den sociala kompetensen. Studie- och yrkesvägledare får inte med sig den strategiska kompetensen genom utbildningen då utbildningen inte är inriktad mot bemanningsbranschen, snarare mot utbildningsväsendet (www.mah.se,

2007-10-26, 17:40). Däremot får studie- och yrkesvägledare troligtvis med sig grundläggande kunskaper om hur arbetsliv fungerar (www.mah.se, 2007-10-26, 17:40) och har därmed en grund för att kunna tillägna sig den strategiska kompetensen för bemanningsbranschen.

Figur1. Kompetens som SYV erhåller genom utbildningen.

Den personliga kompetensen kan kopplas till hur Bourdieu (Månson, 1998) ser på en persons förhållningssätt och sätt att agera. Bourdieu menar att detta formar sig efter de olika

erfarenheter personen får med sig från de olika miljöer hon har vistats i under sin levnadsbana och detta skapar en persons habitus (Månson, 1998). Den personliga kompetens som

behandlas i Lundmarks modell (1998) skulle därmed utifrån en koppling till Bourdieus habitus, ha följt med studie- och yrkesvägledare sedan uppväxten. Säkerligen kan man via utbildningen förvärva nya kunskaper som kan utveckla habitus men huruvida man är mottaglig för detta beror mycket på en människas ursprung (Månson, 1998).

Yrkesteknisk kompetens – kan uppnås genom SYV-utbildningen

• Kunskaper om hur samhälle, arbetsliv och utbildning organiseras och fungerar • Grundläggande kunskaper i

psykologi, pedagogik och sociologi

• Praktiska erfarenheter inom utbildningssektorn och arbetsliv

• Färdigheter i att vägleda och informera människor om frågor som rör deras karriärutveckling och studie- och yrkesval

Strategisk kompetens

• Kan inte förväntas erhållas av SYV-utbildningen

Personlig kompetens

• Denna kompetens är som uttrycks personlig och erhålls därför inte nödvändigtvis genom SYV-utbildningen. Kan utvecklas via utbildningen?

Social kompetens – kan uppnås genom SYV-utbildningen

• Samarbetsförmåga • Förmåga att lyssna

• Förmåga att anpassa sig till skilda samtalspartner • Empatisk förmåga • Förmåga att läsa av

kulturen i en organisation • Kunskaper om etnisk bakgrund Funktionell kompetens • Studie- och yrkesvägledarens funktionsförmåga i den aktuella arbetssituationen

Den sociala kompetensen kan utvecklas genom studie- och yrkesvägledarutbildningen. Genom utbildningen kan studenten tillägna sig samarbetsförmåga, förmåga att lyssna, anpassningsförmåga, empatisk förmåga och kunskaper om etnisk bakgrund (se figur 1). I studie och yrkesvägledarutbildningen tar studenten till sig kunskaper som behandlar dessa kunskapsområden genom den kurslitteratur utbildningen erhåller (www.mah.se, 2007-10-26, 17:40). Studie- och yrkesvägledarstudenter utvecklar dessutom sin samarbetsförmåga genom utbildningen genom olika gruppövningar och grupparbeten. Flertalet av våra programkurser behandlar dessa kunskaper både i kurslitteraturen, (www.mah.se, 2007-10-26, 17:40) såsom i Hägg och Kuoppas (1997) Professionell vägledning och Gerard Egans (2002) The skilled

helper, samt genom de praktiska övningar vi gör under den verksamhetsförlagda utbildningen.

De förmågor som intervjurespondenterna efterfrågar, som också kan placeras under Lundmarks (1998) definition av begreppet social kompetens är förmåga att lyssna,

anpassningsförmåga, kunskaper om etnisk bakgrund och respekt gentemot andra människor. Utifrån ovannämnda uppgifter från respondenterna bidrar studie- och

yrkesvägledarutbildningen till en grundläggande social kompetens för ett arbete som internanställd i bemanningsbranschen.

Figur 2. Tolkning av bemanningsbranschens önskvärda kompetens hos internanställda. Yrkesteknisk kompetens Önskvärd utbildning: • Beteendevetenskaplig utbildning • Ekonomiutbildning • PA-utbildning • Beroende på befattning: kunskap inom ekonomi

Strategisk kompetens

Hur kompetensen ser ut beror på företagets verksamhetsmål. Personlig kompetens • Etik • flexibel • ”affärsdrivande” attityd • Stort intresse för

näringsliv, yrke och yrkesliv

Social kompetens

• Förmåga att lyssna

• Förmåga att anpassa

sig till skilda samtalspartner • Kunskaper om etnisk bakgrund • Respekt gentemot andra Funktionell kompetens Funktionsförmåga i en konkret arbetssituation.

I detta avseende som internanställd på bemanningskontor

Den yrkestekniska kompetensen som studie- och yrkesvägledare får med sig via studie- och yrkesvägledarutbildningen är kunskaper om hur samhälle, arbetsliv och utbildning organiseras och fungerar, grundläggande kunskaper i psykologi, pedagogik och sociologi och praktiska erfarenheter inom utbildningssektorn och arbetslivet (www.mah.se, 2007-10-26, 17:40). Efter genomgången utbildning ska studie- och yrkesvägledare ha kompetens för att kunna vägleda och informera människor om deras karriärutveckling och studie- och yrkesval (www.mah.se, 2007-10-26, 17:40). Som visas i figur 2 så är den yrkestekniska kompetens som

intervjurespondenterna uppgett som eftersträvansvärd någon form av beteendevetenskaplig utbildning eller ekonomiutbildning eller PA- utbildning. Enligt figur 1 uppfyller studie- och yrkesvägledarutbildningen det beteendevetenskapliga kompetenskravet då utbildningen delvis bygger på en beteendevetenskaplig grund med grundläggande kunskaper i psykologi,

pedagogik och sociologi.

7.3 Studie- och yrkesvägledares kompetens för bemanningsbranschen utifrån en

modell av Kerstin Keen

Utifrån Keens (1993) tolkning av kompetens som en hand, bör en utexaminerad studie- och yrkesvägledare ha med sig kunskaper från tummen, pekfingret och långfingret. Ringfingret, som symboliserar våra möjligheter och förmågor att påverka och bygga relationer (Keen, 1993) erfordras möjligtvis inte i särskilt stor utsträckning genom utbildningen utan är något som är upp till individen själv att tillhandahålla. Lillfingret, som står för värderingar, vilja att handla och ta ansvar för dessa handlingar (Keen, 1993) är något som mer tillhör den

personliga kompetensen och därmed grundläggs redan i individens uppväxt. De färdigheter som tummen symboliserar är i studie- och yrkesvägledares fall färdigheter i att kunna vägleda och informera människor vad gäller karriärutveckling och studie- och yrkesval (www.mah.se, 2007-10-26, 17:40). Pekfingret står för kunskaper inom psykologi, pedagogik och sociologi och kunskaper om hur samhälle, arbetsliv och utbildning organiseras och fungerar.

Långfingret står för våra erfarenheter (Keen, 1993) och studie- och yrkesvägledarutbildningen bidrar genom t ex praktikblocket med erfarenheter av möten med olika människor och

arbetsplatser, erfarenheter av genomförande av vägledningssamtal och erfarenheter av att hålla i informationer och föredrag. För att få en fulländad kompetens och vara förmögen till att handla och klara av en given situation, i detta fall ett arbete som internanställd i

bemanningsbranschen, måste alla delkompetenser samordnas inom en given ram. Genom att använda de kunskaper, färdigheter, erfarenheter, värderingar, etc som en studie- och

yrkesvägledare har, i en given situation, dvs inom bemanningsbranschen kan studie- och yrkesvägledares kompetens utvecklas inom denna givna ram. Som intervjurespondenterna säger är studie- och yrkesvägledarutbildningen en intressant utbildningsbakgrund och en lämplig bas för att kunna gå vidare i branschen.

8. Diskussion och slutsats

Beträffande mitt syfte och mina problemformuleringar anser jag att jag fått svar på dem genom mitt resultat. Min slutsats kring detta är att studie- och yrkesvägledare genom sin utbildning får en grundläggande kompetens med sig för att kunna arbeta som internanställd inom bemanningsbranschen. När det gäller personalansvarigas uppfattning om att det inom branschen finns ett behov av samtals- och intervjuteknik är slutsatsen att det finns ett sådant behov men graden av det tycks variera beroende på vilket verksamhetsområde det handlar om.

Undersökningen har genomförts genom personliga intervjuer och en begränsad

enkätundersökning. Syftet med denna undersökning har varit att utifrån det perspektiv

personalansvariga på bemanningskontor har, ta reda på om studie- och yrkesvägledare genom sin utbildning får kompetens för att arbeta inom bemanningsbranschen. Med utgångspunkt från personalansvarigas perspektiv har personliga intervjuer varit relevant som metod då intervjuerna fokuserar på de personalansvariga och deras uppfattning. Dessa två har inte haft möjlighet att ställa upp på intervju av tidsmässiga skäl och har därför erbjudit sig att svara på mail istället. Eftersom jag har börjat bli medveten om att mitt deltagarantal skulle bli alltför lågt har jag efter att ha konsulterat med min handledare valt att inkludera dessa svar då de har mycket gemensamt med övriga respondenters svar. Med tanke på att intervjuundersökningen inte har gått som det var tänkt har jag även arbetat fram ett enkätformulär för genomförande av en enkätundersökning. Detta eftersom jag har insett att intervjuundersökningens resultat kan få svårigheter att ses som relevant, och för att de svar som kommit fram ur nämnda undersökning ur mitt perspektiv som blivande arbetssökande studie- och yrkesvägledande tyder på positivt resultat för studie- och yrkesvägledare på arbetsmarknaden.

Detta examensarbete har resulterat i en upptäckt att bemanningsbranschen mycket väl, beroende på hur verksamheten och dess mål ser ut, kan fungera som en alternativ

arbetsmarknad för studie- och yrkesvägledare. Vår kompetens ser ut att kunna ”matcha” branschens önskemål av kompetens för sina interanställda, åtminstone sett utifrån intervjurespondenternas svar.

Min utgångspunkt när jag satte igång det här examensarbetet har varit att undersöka om studie- och yrkesvägledare genom sin utbildning får kompetens för att arbeta som

internanställd på ett bemanningskontor. Efter genomförandet av undersökningen visar det sig att studie- och yrkesvägledare har större kompetens för detta än vad jag hade väntat mig. Att vår kompetens skulle vara brukbar inom omställning och liknande har jag väntat mig eftersom detta kan innebära stöttning och coachning av olika slag och min egen erfarenhet från

utbildningen säger mig att de kunskaper vi tar till oss genom utbildningen skulle kunna hjälpa människor i omställningssituationer. Resultatet från intervjuerna visar också att

samtalsfärdigheter som aktivt lyssnande, empati och frågeteknik som vi lär oss under studie- och yrkesvägledarutbildningen är eftertraktade även av mina respondenter. De ser samtalet som mycket viktigt, i vissa fall till och med som en grundförutsättning för att lyckas i rekryteringar osv.

Det visar sig genom intervjuerna att intervjurespondenterna efterfrågar ett intresse för yrken, näringsliv och yrkesliv hos sina internanställda. Jag förutsätter att det hos de personer som väljer att utbilda sig till studie- och yrkesvägledare finns ett intresse för studier och yrken då titeln på yrket mycket tydligt talar om att utbildningen handlar om att vägleda människor i val av studier och yrke (www.mah.se, 2007-10-26, 18:45). Min uppfattning är vidare att

färdigutbildade studie- och yrkesvägledare har med sig både ett intresse och kunskaper om yrken och studier och jag kan inte se att undersökningen pekar på att denna kompetens inte skulle vara användbar eller icke eftertraktad i bemanningsbranschen. Det som jag kan se saknas är specifika kunskaper om näringsliv och att studie- och yrkesvägledare inte tänker utifrån ett vinstintresse när de arbetar. Detta är något som bör tas i beaktande för studie- och yrkesvägledare som söker sig till bemanningsbranschen.

Utifrån Bourdieus teori om habitus anser jag att en människas personliga kompetens i hög grad formas av hennes sociala ursprung, att detta påverkar vilka attityder och förhållningssätt hon kommer att ha i sociala miljöer i det vuxna livet och hur hon kommer att hantera

relationer med andra människor. Därför tror jag också att studie- och yrkesvägledares